Премирование:
за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы ответственности работником НОУ «МАКСИ СЕРВИС»;
за повышение качества принимаемых и реализуемых управленческих решений;
по итогам работы за год;
за внедрение предложений инновационного характера.
Блок второй — моральные стимулы.
почетные звания организационного значения, которые добавляю уровень коэффициентов при расчете ФОТ;
Блок третий — стимулы социальной карьеры.
стремление быть признанным в обществе и в коллективе НОУ «МАКСИ СЕРВИС»;
неуклонное повышение своих знаний;
полная реализация своего творческого потенциала.
Реализация через:
награждение билетами в театр (с семьей) ;
использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.);
оплата проезда;
оплата абонемента в спортивный клуб;
бесплатные обеды на неделю в ресторане;
совместные коллективные мероприятия (спорт и отдых).
применение системы почетных грамот, знаков отличия;
размещение фотографий на Доске почета.
Блок четвертый — дополнительные стимулы.
разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы деятельности НОУ «МАКСИ СЕРВИС»;
разные выплаты за продвижение и реализацию особо сложные образовательных программ.
Предлагается фонд оплаты труда, предназначенный для выплат мотивирующего характера работникам НОУ «МАКСИ СЕРВИС» распределять между работниками на основе конечных результатов деятельности каждого работника, а также с учетом заработанного дохода.
Основная задача определения выплат стимулирующего характера заключается в стимулировании сотрудника НОУ «МАКСИ СЕРВИС» к выполнению поставленных задач более эффективно и качественно. При этом во многих случаях эффективность работника НОУ «МАКСИ СЕРВИС» зависит от уровня его квалификации, опыта работы, уровня образования. Таким образом, можно выделить два уровня критериев выплат стимулирующего характера по уровню приоритетности:
критерии первичного уровня: выплаты за качество и объем проделанной работы;
критерии вторичного уровня: выплаты за стаж работы Расчетный размер выплаты стимулирующего характера работнику НОУ «МАКСИ СЕРВИС» определяется по формуле:
РАСЧ ВСТ =КРВСТ +СТАЖВСТ, (1)
где РАСЧВСТ — расчетный размер выплаты стимулирующего характера работнику НОУ «МАКСИ СЕРВИС»;
КРВСТ — выплаты стимулирующего характера за интенсивность и высокие результаты работы и за качество выполняемых работ;
СТАЖВСТ — выплаты стимулирующего характера за стаж непрерывной работы в НОУ «МАКСИ СЕРВИС».
Для определения фонда стимулирования за достигнутые результаты работы необходимо определить критерии выплат стимулирующего характера.
При определении выплат по критериям первичного уровня возникает необходимость введения двух групп показателей, оценивающих качество и объем проделанной работы: количественные и качественные показатели.
Размер выплат по критериям вторичного критерия устанавливается в процентном отношении к расчетному значению выплат по критериям первичного уровня, определенного по итогам работы за месяц для каждого работника НОУ «МАКСИ СЕРВИС».
Для построения системы оплаты труда, ориентированной на результат, необходимо выработать механизм оценки труда работников НОУ «МАКСИ СЕРВИС». Для этого предлагается ввести промежуточный срез знания студентов в форме тестов по типу ЕГЭ или ГИО.
Распределение фонда оплаты труда работников НОУ «МАКСИ СЕРВИС» показано на рисунке 14.
Рис. 14 Распределение фонда оплаты труда работников НОУ «МАКСИ СЕРВИС»
Рассмотрим конкретный пример распределения фонда стимулирования в модели с применением понижающих и повышающих коэффициентов стимулирования. Заработную плату с фондом стимулирования, рассчитанным по-старому и с учетом сделанных предложений представим в таблице 18.
Таблица 18
Фонд заработной платы работников НОУ «МАКСИ СЕРВИС»
Заработная плата 1 2 3 Действующая система оплаты труда, руб. Новая система оплаты труда, руб. Действующая система оплаты труда руб. Новая система оплаты труда руб. Действующая система оплаты труда руб. Новая система оплаты труда руб. Основная 3300 3300 3300 3300 3300 3300
Праздничные — - 430 430 — - Мотивационные 495 495 — - - - Стаж 330 330 — - 412 412 Стимулирующие 205 — - 618 1829
Результаты труда — 2069 — 3102 — - Итого 4330 6194 4330 6832 4330 5541
Заработная плата работников НОУ «МАКСИ СЕРВИС» увеличилась, и теперь она не одинакова по всем должностям, а зависит от качества выполняемых обязанностей, стажа, компенсационных доплат.
Рост заработной платы представлен на рисунке 15
Рис. 15 Рост заработной платы работников НОУ «МАКСИ СЕРВИС»
Фонд стимулирующих выплат стал занимать более ощутимый удельный вес в заработной плате — до 45%. Структура фонда заработной платы представлена на рисунке 16
Рис. 16 — Структура фонда заработной платы в соответствии с предложенной системой мотивации труда персонала НОУ «МАКСИ СЕРВИС»
В итоге модель системы мотивации труда позволила учесть качественные показатели работы персонала НОУ «МАКСИ СЕРВИС», которым соответствовали повышающие и понижающие коэффициенты в процентах от зарплате. К недостаткам модели, как уже отмечалось выше, следует отнести качественный характер параметров оценки и необходимость пересчета полученных значений выплат в зависимости от планового фонда стимулирования, что повышает требования к реализаторам данной системы в рамках системы управления персоналом НОУ «МАКСИ СЕРВИС».
Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда.
Согласно предлагаемого механизма оценка уровня квалификации персонала НОУ «МАКСИ СЕРВИС» проводится на основании представленных данных от руководителя соответствующего отдела. В качестве оцениваемых показателей выступают уровень образования и стаж работы (табл. 19).
Таблица 19
Оценочная шкала Уровень образования Среднее Среднее специальное Неполное высшее Высшее Второе высшее 0,5 0,75 1 1,25 1,5 Стаж работы Менее 3 года 3−5 лет 5−7 лет 7−10 лет Свыше 10 лет 0,5 0,75 1 1,25 1,5
Оценка уровня квалификации рассчитывается по следующей формуле:
(2)
Если уровень квалификации ниже требуемого, то коэффициент квалификации принимает значение меньше 1.
Если уровень квалификации выше требуемого, то коэффициент квалификации — больше 1.
Каждый критерий оценивается от 0,25 до 1,5 в зависимости от соответствия аттестуемого качественной характеристики критерия.
Для оценки сложности работ по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл. 20).
Таблица 20
Шкала оценки сложности работ Качественная оценка сложности работы Существенно ниже, чем требуется в должностной
инструкции Несколько ниже, чем требует должностная инструкция
Соответ;
ствует должност-ной инструкции Несколько
превышает должност-ную инструкцию Превышает должност;
ные инструкции Количественная оценка сложности работы 0,25 0,75 1 1,25 1,5 Источник: собственные исследования
Для определения величины показателей результатов труда производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков. Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников. Результаты оценок по каждому этапу заносятся в результирующую таблицу, на основании которой и рассчитывается интегральный показатель, характеризующий уровень профессионализма. Участники оценки обсуждают уровень выполнения должностных обязанностей, результаты работы, факты, зафиксированные в кадровой справке, соответствие работника занимаемой должности по стажу и образованию на основе требований должностной инструкции, лист самооценки, оценочный лист. По результатам оценки могут быть выставлены различные баллы и формируются пять групп работников (табл. 21).
Таблица 21
Группировка персонала по итогам экспертной оценки эффективности труда в НОУ «МАКСИ СЕРВИС»
Группы, баллы Показатель в % от работников, прошедших оценку Выводы, А исключительно высокий
15 постоянно добиваются высоких результатов; достойны увеличения оклада, выдвижение в резерв Б отличный 20 достойны увеличения оклада; выдвижению в резерв; зачисление в резерв В хороший 54 достойны увеличения оклада, выдвижение в резерв, составляется план проф.
развития, ротация Г удовлетво;
рительный 10 результаты ниже требований, составляется план повышения квалификации Д неудовлетво;
рительный 1 подлежат дополнительному обучению, переподготовке Как видно, 89% персонала НОУ «МАКСИ СЕРВИС» имеют хороший и выше результат оценки эффективности труда. Чем ниже показатель, отражающий уровень персонала, тем ниже кадровый потенциал НОУ «МАКСИ СЕРВИС». По экспертным оценкам, снижение этого уровня на 1% приводит к снижению выручки на 0,5% за счет проблем, возникающих при работе с оборудованием, которые приводят к потере рабочего времени и снижению производительности труда.
Рассмотрим пример оценки одного из работников НОУ «МАКСИ СЕРВИС», который получил оценки (табл. 22).
Таблица 22
Результаты оценки работника НОУ «МАКСИ СЕРВИС»
Уровень квалификации 0,84 Степень развития профессиональных и личных качеств 1,01 Сложность выполняемой работы 0,97 Результаты труда работника 0,99 Интегральный показатель 1,86
Рекомендации о соответствии данного работника занимаемой должности осуществляются на основании сравнения полученного интегрального показателя с оценочной шкалой (табл. 23).
Таблица 23
Оценочная шкала Мин. значение 0,2 1 Среднее значение 2 3 Максимальное значение 4,5
Рис. 18 Результаты оценки работника Результат оценки: уровень профессионального развития работника чуть ниже требований к данной должности. Рекомендуется повышение квалификации. Рекомендуется снижение размера материальной мотивации.
Эффективность от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда работников НОУ «МАКСИ СЕРВИС» является достаточной мере прогнозной и выражается в следующих положительных моментах:
возможность простого доступа к критериям начисления стимулирующих выплат;
профессиональное использование возможности современных систем;
повышение мотивации на личное развитие работников;
лучшая организация рабочего времени.
Источниками эффективности, возникающими от применения разработанной системы для НОУ «МАКСИ СЕРВИС» являются:
существенное сокращение потерь времени, повышение качества работы персонала, повышение эффективности мотивирования;
возможность эффективно планировать и распределять ограниченные человеческих ресурсов;
получение большей отдачи от персонала;
возможность работать с единым коллективом разделяющим цели деятельности НОУ «МАКСИ СЕРВИС».
За счет получения экономического эффекта в форме прибыли НОУ «МАКСИ СЕРВИС» сможет осуществлять комплексное развитие и повышение благосостояния сотрудников. Социальный эффект проявляется в виде:
улучшения условий работы;
повышение уровня квалификации;
повышение удовлетворенности работой.
Результаты оценки социальной эффективности приведены в таблице 24.
Таблица 24
Показатели социальной эффективности Показатель Выполняется / не выполняется Обоснование Улучшение условий труда Улучшение Снижается трудоемкость работы, повышается оперативность Улучшение качества жизни работников Повышается Увеличивается эффективность и качество выполнения поставленных задач, уменьшается цикл управления, следовательно, повышается оплата труда, улучшаются условия жизнедеятельности Удовлетворенность работой Повышается Снижается трудоемкость работы, больше времени для творческого осмысления Прирост доходов работников Увеличивается Повышаются результаты работы, увеличивается заработная плата Увеличение рабочих мест Не изменяется Не оказывает влияния, дополнительные рабочие места не вводятся Повышение квалификации работников Повышается Профессиональный рост работников Как видно из таблицы 23, совершенствование системы мотивации труда персонала НОУ «МАКСИ СЕРВИС» позволяет получить социальный эффект, а именно улучшить условия труда работников, повысить их уровень жизни, профессиональный рост.
Следовательно, предложенная система мотивации персонала НОУ «МАКСИ СЕРВИС» оправдает себя и окажется жизнеспособной, если выполнит главную задачу — изменит отношение к труду у персонала и научит людей работать по-новому, что и будет реальным подтверждением выполнения трех принципов системы менеджмента качества: лидерство руководителей, вовлеченность персонала и постоянное совершенствование.
Заключение
Таким образом, проведенное исследование позволять выделить следующие полученные результаты:
В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы мотивации. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры. Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показывают значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников предприятий книгоиздательской отрасли и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.
Проведенный анализ, позволяет сделать вывод, что НОУ «МАКСИ СЕРВИС» имеет финансовые резервы для совершенствования системы управления персоналом, а так же подсистемы стимулирования и мотивирования работников.
Анализ показал, что НОУ «МАКСИ СЕРВИС» использует следующие принципы мотивации:
повышение заработной платы работников за счет активного пополнения стимулирующей части фонда оплаты труда, направления на эти цели сэкономленных средств;
повышение доли выплат, зависящих от результатов труда, в заработной плате работника; предоставление большей самостоятельности руководителям бизнесединиц НОУ «МАКСИ СЕРВИС» в определении размеров заработной платы работников, наряду с возложением большей ответственности за результаты работы;
установление прямой зависимости заработной платы руководителя НОУ «МАКСИ СЕРВИС» от среднего заработка основного персонала, при этом зарплата руководителя не может превышать размер среднего заработка работников более чем в три раза.
Руководство НОУ «МАКСИ СЕРВИС» в 2012 г. принято решение направлять на пополнение стимулирующей части фонда оплаты труда все средства, полученные НОУ «МАКСИ СЕРВИС» от экономии по фонду оплаты труда и платежам, часть средств экономии по материальным затратам.
Сейчас система стимулирования труда сотрудников НОУ «МАКСИ СЕРВИС» направлена на реализацию следующих факторов: побуждающие потребность к качественному труду; способствующие удержанию сотрудника на данной работе; преодоление мешающих достижению нужного результата в работе.
Среди факторов 1-й группы можно выделить: потребность материального обеспечения; желание повысить уровень материального комфорта; интерес к работе; любознательность, потребность заслужить уважение коллег; чувство удовольствия от работы; чувство возможности достижения успеха в работе.
Среди факторов 2-й группы можно выделить: гарантированная зарплата; интересная работа; личность руководителя; признание заслуг работника; стабильность; профессиональный рост.
Среди факторов 3-й группы можно выделить: преодоление отрицательного влияния работы на состояние здоровья, преодоление невозможности проявить себя на работе и большого объема работы, преодоление конфликтов.
Роль нематериального мотивирования НОУ «МАКСИ СЕРВИС» выражается в следующих формах: интерес к работе; потребность в самореализации и оценке коллегами как профессионала; личность руководителя.
Особенности стимулирование как способ управления трудовым поведением персонала НОУ «МАКСИ СЕРВИС» заключаются в следующем:
— высокая мобильность квалифицированного персонала, проявляющееся в переходе из одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения;
— тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда, социального пакета со стороны ценных управленческих работников, осознавших свою «рыночную стоимость»;
— широкие возможности для применения знаний и опыта, накопленных в период работы по найму, в самостоятельном предпринимательстве и создании собственного дела;
— важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании «ключевых» руководителей и специалистов;
— преобладание умственного труда, интенсивность нервного напряжения в ходе работы, а также комплексный, многофункциональный и синтезирующий характер управленческого труда затрудняют выработку четких показателей оценки и вознаграждения за этот труд.
Проведены анализ, позволяет сделать вывод, что в НОУ «МАКСИ СЕРВИС» используются материальные и нематериальные методы мотивации персонала. Оплата труда работников НОУ «МАКСИ СЕРВИС» состоит из следующих частей:
базовой заработной платы — должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера;
премиальных выплат по результатам деятельности.
В то же время реализованная в НОУ «МАКСИ СЕРВИС» система мотивации не учитывает сложившуюся кадровую ситуацию и тактические задачи НОУ «МАКСИ СЕРВИС», которые требуют от персонала специальных навыков, творческого потенциала и знаний. Следовательно, основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала НОУ «МАКСИ СЕРВИС» на среднесрочную перспективу должны стать:
Развитие внутрикорпоративных отношений Развитие лояльности персонала.
Что касается систем премирования, используемой в НОУ «МАКСИ СЕРВИС», они не неэффективны как в части порядка организации премирования (нет четко прописанных принципов и условий премирования), так в части показателей премирования. Фактически система не отвечает основным требованиям, предъявляемым к системам стимулирования на современных предприятиях отрасли туризма (выявленных в первой главе дипломного исследования) таким как: комплексности стимулов, дифференцированность, прозрачность критериев, справедливости.
В проектной части была разработана новая система мотивирования труда работников НОУ «МАКСИ СЕРВИС».
Основная идея перехода к системе оплаты труда, ориентированной на результат, заключается в том, что производительность труда человека повышается, если он заранее представляет результат своей работы и способы его достижения.
Далее ежемесячно устанавливается плановое значение каждого показателя, в конце месяца оно сравнивается с фактическим, вычисляется уровень достижения запланированного значения показателя и с учетом уровня достижения значений всех показателей рассчитывается размер мотивационной части оплаты труда каждого работника НОУ «МАКСИ СЕРВИС».
Предложенная система мотивации персонала НОУ «МАКСИ СЕРВИС» оправдает себя и окажется жизнеспособной, если выполнит главную задачу — изменит отношение к труду у персонала и научит людей работать по-новому, что и будет реальным подтверждением выполнения трех принципов системы менеджмента качества: лидерство руководителей, вовлеченность персонала и постоянное совершенствование.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Нормативно-правовые акты (по юридическому значению)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.
12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.
01.2013) // Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
Закон РФ от 10.
07.1992 № 3266−1 (ред. от 12.
11.2012) «Об образовании"// Собрание законодательства РФ», 15.
01.1996, № 3, ст. 150.
2.
Литература
Книги
Арсеньев Ю. Н. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 344 с.
Баучер Д. Как полюбить работу, которую вы ненавидите / Джейн Баучер; пер. с англ. Г. Сахацского. — М. :
Эксмо, 2009. — 352 с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 554 с.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2011. — 448 с.
Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 — 761 с.
Борг Д. Сила убеждения. Искусство оказывать влияние на людей / Джеймс Борг. — М.: Претекс, 2007. — 265 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 368 с.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2010. — 366 с.
Варенов А.В., Исаев С. Д. Мотивация персонала: игра или работа -СПб.: Речь, 2009 — 160 с.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала — Днепро-Петровск: Баланс Бизнес Букс, 2008 — 272 с.
Дипроуз Д. Мотивация — М.: Эксмо, 2008 — 256 с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности — М.: Инфра-М, 2008 — 464 с.
Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? — М.: Альпина Бизнес Букс, 2012 — 288 с.
Кравченко А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко. — М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. — 560 с.
Крот М. Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров — М.: Эксмо, 2011 — 400 с.
Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала. — М.: Маркет ДС, 2010. — 232 с.
Максвел Дж. Мотивация решает все — Минск: Попурри, 2009 — 160 с.
Мотивация персонала в современных организациях / под. ред. С. Ю. Трапициа — СПб.: Книжный Дом, 2011 -240 с.
Прохорова М.В., Кондратьева Ю. И. Эффективная система оплаты — М.: Омега-Л, 2008 — 180 с.
Прогнозирование и планирование в условиях рынка. /Под ред. Т. Г. Морозовой, А. В. Пикулькина. М.: ЮНИТИ-ДИАНА, 2010 — 318 с.
Малин А.С., Мухин В. И. Исследование систем управления. — М.: ГУ ВШЭ, 2009. — 399 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 — 399 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: «Нева», 2011. — 288 с.
Шапиро С. А. Мотивация — М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 — 224 с.
Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.
М.: ГИППО, 2010 — 144 с.
Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда — СПб: Питер, 2009 — 240 с.
Статьи в сборниках
Алигаджиева, Е. М. Анализ уровня развития социальной ответственности в России / Е. М. Алигаджиева // Экономический анализ: теория и практика. — 2008. — № 19. — С. 64−68.
Апарина Н. Ф. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2011. -№ 4.-С. 45−61.
Байбурина Э.Р., Е. В. Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2010. — № 4(8). -С. 60−80.
Бабинцев В.П., Бояринова И. В., Реутов Е. В. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008. — № 2. С. 76−83.
Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. — 2009. — № 17.
Деленян А. А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А. А., Московский А. И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3−12.
Зубань СВ. Практика применения в современных организациях систем стимулирования груда. \ Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». — М.: ГУУ. 2010.
Зубань СВ. Механизм и порядок организации премирования управленческого персонала российских предприятий // Вестник университета (ГУУ).Социология и управление персоналом. — № 8 (24). -2009 — С. 112
Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2012 — № 7 — С. 58−63
Приголовко Г. А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 1. с. 41
Михалева О.М. О мотивации и стимулировании труда профессорско-преподавательского состава вузов // Человек и труд, 2009. — № 1 — С. 67.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 51−52.
Чекалев М. И. Изучение содержания и особенностей труда специалиста — основа системы гарантий качества образовательных услуг./ М. И. Чекалев, С. М. Дудко, Т. М. Белова. // Человек и образование 2012 — № 2 — С.76−82
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия // Управление персоналом. — 2011. — № 4.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Приложения
Приложение 1
Основные теории мотивации Теория потребностей А. Маслоу Теория Мак
Клелланда Теория Ф. Герцберга
Факторы-мотиваторы и гигиенические факторы по Герцбергу
Теория ожидания Теория модели Портера-Лоулери
Приложение 2
Классификация видов мотивации трудовой деятельности на основепризнака разнообразия мотивационной структуры человека Виды мотивации Базовые потребности Принудительная Потребности в безопасности, защищенности, стремление к исключению неопределенности, чувство долга и ответственности и др. Ценностная Потребности в содержательности труда, его творческой насыщенности, самостоятельности, возможности реализовать свои способности, общественная значимость труда и пр. Инструментальная Потребности в достижении необходимого уровня материального благополучия; обеспечении достатка для своей семьи; построении своей деловой карьеры; статусные потребности и др.
Классификация стимулов трудовой деятельности Классифицируемыепризнаки стимулов трудовой деятельности Форма стимула По направленности стимулов положительные (поощряющие),
отрицательные (наказующие) По источникам стимулирования экономические, административные, общественные По интересам субъектов индивидуальные, коллективные (групповые) По содержанию стимулов материальные: денежные, неденежные;
нематериальные: социальные, моральные, психологические и др. По способу оказания стимулирующего воздействия прямые (непосредственные),
косвенные (опосредованные) По периоду действия стимула опережающие, отсроченные По уровню воздействия институциональные (государственные, региональные),
внутриорганизационные По повторяемости разовые, временные, многоразовые, постоянные По интенсивности воздействия слабые, средней силы, сильные По способу воздействия на мотивационную структуру личности побуждение вознаграждение принуждение
Приложение 3
БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС на 31 декабря 2011 г.
Коды Форма № 1 по ОКУД 710 001
Дата (год, месяц, число) 2011 12 31 Организация: НОУ «МАКСИ СЕРВИС»
по ОКПО 70 029 784
Идентификационный номер налогоплательщика ИНН 7 730 169 838
Вид деятельности: дополнительное образование по ОКДП Организационно-правовая форма / форма собственности:
Негосударственное образовательное образование /частная Адрес -121 096, г Москва, ул Олеко Дундича, д 13, корп 2, кв 505 по ОКОПФ/ОКФС Единица измерения: тыс. руб. по ОКЕИ АКТИВ Код стр. На начало отчетного года На конец отчетного периода 1 2 3 4 I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Нематериальные активы 110 154 128 Основные средства 120 16 584 18 347
Незавершенное строительство 130 Доходные вложения в материальные ценности 135 Долгосрочные финансовые вложения 140 Отложенные налоговые активы 145 Прочие внеоборотные активы 150 ИТОГО по разделу I 190 16 738 18 475 II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы 210 18 895 24 973 сырье, материалы и другие аналогичные ценности 211 47 78 животные на выращивании и откорме 212 затраты в незавершенном производстве 213 готовая продукция и товары для перепродажи 214 18 732 24 778 товары отгруженные 215 расходы будущих периодов 216 37 50 прочие запасы и затраты 217 79 67 Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям 220 1750 2466
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) 230 — - покупатели и заказчики 231 Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) 240 5153 6509 покупатели и заказчики 241 4668 5934
Краткосрочные финансовые вложения 250 Денежные средства 260 1909 654 Прочие оборотные активы 270 — - ИТОГО по разделу II 290 27 707 34 602 БАЛАНС 300 44 445 53 077 ПАССИВ Код стр. На начало отчетного периода На конец отчетного периода III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал 410 125 125 Добавочный капитал 420 17 255 23 997
Резервный капитал 430 резервы, образованные в соответствии с законодательством 431 резервы, образованные в соответствии с учредительными документами 432 Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 460 9652 6281 ИТОГО по разделу III 490 27 032 30 403 IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты 510 Отложенные налоговые обязательства 515 Прочие долгосрочные обязательства 520 ИТОГО по разделу IV 590 V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Займы и кредиты 610 Кредиторская задолженность 620 17 402 22 673 поставщики и подрядчики 621 14 791 19 685 задолженность перед персоналом организации 622 задолженность перед государственными внебюджетными фондами 623 задолженность по налога и сборам 624 прочие кредиторы 625 Задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов 630 Доходы будущих периодов 640 11 1 Резервы предстоящих расходов 650 Прочие краткосрочные обязательства 660 ИТОГО по разделу V 690 17 413 22 674 БАЛАНС 699 44 445 53 077
РАСШИФРОВКА ОТДЕЛЬНЫХ ПРИБЫЛЕЙ И УБЫТКОВ показатель За отчетный период За предыдущий период наименование код прибыль убыток прибыль убыток Штрафы, пени, неустойки, признанные или по которым получены решения суда об их взыскании 210 — 1 — - Прибыль (убыток) прошлых лет 220 — - - - Возмещение убытков, причиненных неисполнением обязательств 230 — - 2 — Курсовые разницы по операциям Отчисления в оценочные резервы Списание дебиторской и кредиторской задолженностей по которым истек срок исковой давности 125
Приложение 4
ОТЧЕТ О ПРИБЫЛЯХ И УБЫТКАХ за год 2011.
Коды Форма № 2 по ОКУД 710 001
Дата (год, месяц, число) 2011 12 31 Организация: НОУ «МАКСИ СЕРВИС»
по ОКПО 70 029 784
Идентификационный номер налогоплательщика ИНН 7 730 169 838
Вид деятельности: дополнительное образование по ОКДП Организационно-правовая форма / форма собственности:
Негосударственное образовательное образование /частная Адрес -121 096, г Москва, ул Олеко Дундича, д 13, корп 2, кв 505 по ОКОПФ/ОКФС Единица измерения: тыс. руб. по ОКЕИ Показатель Код стр. За отчетный период За аналогичный период прошлого года 1 2 3 4 Доходы и расходы по обычным видам деятельности Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом) налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) 010 36 405 31 948
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг 020 (21 800) (16 300) Валовая прибыль 029 14 605 15 648
Коммерческие расходы 030 (5544) (3760) Управленческие расходы 040 Прибыль (убыток) от продаж 050 9061 11 888
Прочие доходы и расходы Проценты к получению 060 — - Проценты к уплате 070 (-) (-) Доходы от участия в других организациях 080 — - Прочие операционные доходы 090 10 9 Прочие операционные расходы 100 (365) (185) Внереализационные доходы 120 203 1488
Внереализационные расходы 130 (645) (500) Прибыль (убыток) до налогообложения 140 8264 12 700
Отложенные налоговые активы 141 Отложенные налоговые обязательства 142 Текущий налог на прибыль 150 (1983) (3048) Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 190 6281 9652 СПРАВОЧНО Постоянные налоговые обязательства 200 — - Приложение 5
ОТЧЕТ О ДВИЖЕНИИ ДЕНЕЖНЫХ СРЕДСТВ за год 2011 г.
Коды Форма № 4 по ОКУД 710 001
Дата (год, месяц, число) 2011 12 31 Организация: НОУ «МАКСИ СЕРВИС»
по ОКПО 70 029 784
Идентификационный номер налогоплательщика ИНН 7 730 169 838
Вид деятельности: дополнительное образование по ОКДП Организационно-правовая форма / форма собственности:
Негосударственное образовательное образование /частная Адрес -121 096, г Москва, ул Олеко Дундича, д 13, корп 2, кв 505 по ОКОПФ/ОКФС Единица измерения: тыс. руб. по ОКЕИ Наименование показателя Кодстроки За отчетныйпериод За аналогичный периодпредыдущего года 1 2 3 4 Остаток денежных средств на начало отчетного года 1909 1758
Движение денежных средств по текущей деятельности Денежные средства полученные, всего 45 802 39 425 от покупателей, заказчиков 45 516 39 296
Прочие доходы 241 129 Денежные средства, направленные, всего: 47 057 39 274 на оплату приобретенных товаров, работ, услуг, сырья и иных оборотных активов 150 (40 044) (34 103) на оплату труда 160 (2719) (1918) на выплату дивидендов, процентов 170 (0) (0) на расчеты по налогам и сборам 180 (3214) (2525) Страховые взносы (978) (630) на прочие расходы (102) (98) Чистые денежные средства от текущей деятельности -1255 151 Движение денежных средств по инвестиционной деятельности 210 — - Движение денежных средств по финансовой деятельности — - Остаток денежных средств на конец отчетного периода 654 1909
ценностная мотивация
инструментальнаямотивация принудительнаямотивация
принуждение
вознаграждение
побуждение
Виды мотивации
Формыстимулирования
Методы управления персоналом
административные
экономические
социально-психологические
принуждение
вознаграждение
побуждение
Формы стимулирования труда
Формы принужденияна институциональном уровне
Прямоепринуждение
Косвенноепринуждение
Экономическое
Административное
Социально-нормативное
Технологическое
Формы принуждения навнутриорганизационном уровне
Понуждение
Наказание
Формы принуждения к труду
Директор НОУ
«МАКСИ СЕРВИС»
Первый заместитель Директора НОУ
«МАКСИ СЕРВИС»
Начальник учебного отдела НОУ
«МАКСИ СЕРВИС»
Главный бухгалтер НОУ
«МАКСИ СЕРВИС»
Методический совет.
Компьютерный центр.
Хозяйственный отдел.
Приемная комиссия.
Кафедры
Зам начальника учебного отдела НОУ
«МАКСИ СЕРВИС»
Библиотека Менеджеры УО Инспектор КО по работе со студентами Бухгалтерия
