Таблица 3.4
Исходные данные для проведения оценки
№ Должность Ф.И. О. Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества Уровень образования Стаж работы специиальности (лет) Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
признаки см. табл.
3.5 и 3.6
Признаки см. табл. 6
1 2 3 4 5 6
1 2 3 1 Начальник отдела Тухбатуллин Ф. Ф 1,25 1,25 1,0 1,25 1,0 — Высшее 12 1,25 1,0 1,25 2 Главный специалист Каримов Р. Г. 1,25 1,25 1,25 1,25 1,0 1,0 Высшее 18 1,0 1,25 1,25 3 Главный специалист Швыденко Р. А. 1,25 1,25 1,0 1,0 1,25 1,0 Высшее 10 1,25 1,25 1,0 4 Главный специалист Булатов А. Х. 1,25 1,0 1,25 1,25 1,0 1,25 Высшее 7 1,0 1,25 1,25 5 Главный специалист Соколовский Е. В 1,25 1,25 1,25 1,25 1,25 1,25 Высшее 6 1,25 0.75 1,25 6 Главный специалист Ахметзянов Д. И. 1,0 1,0 1,25 0,75 1,0 1,0 Незаконченнически выполняет;
* конкретные результаты его деятельности [30, c.63].
Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок.
Первая определяет показатели, характеризующие работника, т. е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая — показатели, характеризующие выполняемую работу, т. е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций ©.
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
Д=П*К+Р*С Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы [31, c.70].
Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П) Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл. 3.5 и 3.6) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей — 5, для специалистов — 6) имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего — 1,25, ниже среднего — 0,75. Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость по формуле:
I — порядковый номер признака (I = 1, 2, …n) для руководителей n = 5, для специалистов n = 6;
j — уровень (степень) проявления признака (j=1; 2; 3);
аij — количественная мера признака у работника;
xi — удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).
Таблица 3.5
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей
№
Признаки профессиональных и личных качеств
Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств 1 2 3
1.
Профессиональная компетентность — знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора
0,27
2.
Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений
0,23
3.
Способность практически организовывать работу коллектива и направлять деятельность работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать работу сотрудников)
0,13
4.
Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий, умение создать в коллективе благоприятный моральнопсихологический климат, способность направлять деятельность подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них
0,12
5.
Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений
0,25
Таблица 3.6
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов
№
Признаки профессиональных и личных качеств Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств 1 2 3
Профессиональная компетентность — знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами
0,34
Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений
0,17
3 Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном
0,12
4 Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности
0,10
Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новой компьютерной и информационной технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям
0,10
6 Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях 0,17
Начальник отдела Тухбатуллин Ф.Ф.
П=(1,25*0,27)+(1,25*0,23)+(1*0,13)+(1,25*0,12)+(1*0,25)=1,096
Главный специалист Каримов Р.Г.
П=(1,25*0,34)+(1,25*0,17)+(1,25*0,12)+(1,25*0,10)+(1*0,10)+(1*0,17)=1,183
Главный специалист Швыденко Р.А.
П=(1,25*0,34)+(1,25*0,17)+(1,0*0,12)+(1,0*0,10)+(1,25*0,10)+(1*0,17)=1,153
Главный специалист Булатов А.Х.
П=(1,25*0,34)+(1,0*0,17)+(1,25*0,12)+(1,25*0,10)+(1*0,10)+(1,25*0,17)=1,183
Главный специалист Соколовский Е.В.
П=(1,25*0,34)+(1,25*0,17)+(1,25*0,12)+(1,25*0,10)+(1,25*0,10)+(1,25*0,17)=1,251
Главный специалист Ахметзянов Д.И.
П=(1,0*0,34)+(1,0*0,17)+(1,25*0,12)+(0,75*0,10)+(1*0,10)+(1*0,17)=1,005
Инженер Шакирзянов Р.И.
П=(1,25*0,34)+(1,25*0,17)+(1,0*0,12)+(1,0*0,10)+(1*0,10)+(1,25*0,17)=1,171
Расчет оценки уровня квалификации работников (К) Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на две группы:
I гр. — имеющие среднее специальное образование;
II гр. — имеющие высшее или незаконченное высшее (4−5 курс ВУЗа) образование.
В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл.
3.7) [32, c.332]
Таблица 3.7
Оценка уровня квалификации
Номер группы
по стажу Оценка стажа Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
I гр. Среднее специальное образование II гр. Высшее и незаконченное высшее образование 1 0,25 0−9 0−9 2 0,50 9−13, свыше 29 9−17, свыше 29 3 0,75 13−17, 21−29 17−25 4 1,0 17−21 26−29 Оценка уровня квалификации определяется по формуле:
К=(ОБ+СТ)/3,
где ОБ — оценка образования (ОБ=1 или 2);
СТ — оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,0);
3 — постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
Начальник отдела Тухбатуллин Ф. Ф К=(2+0,5)/3=0,833
Главный специалист Каримов Р.Г.
К=(2+0,75)/3=0,917
Главный специалист Швыденко Р. А К=(2+0,5)/3=0,833
Главный специалист Булатов А.Х.
К=(2+0,25)/3=0,75
Главный специалист Соколовский Е.В.
К=(2+0,25)/3=0,75
Главный специалист Ахметзянов Д. И К=(2+0,25)/3=0,75
Инженер Шакирзянов Р.И.
К=(2+0,25)/3=0,75
Расчет оценки сложности выполняемых работ © Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).
В табл. 3.8 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников [33, c.416].
Таблица 3.8
Средние коэффициенты сложности работ
№ Наименование должности Коэффициент сложности 1 Начальник отдела 1,0 2 Главный специалист 0,89 3 Ведущий специалист 0,8 4 Специалист I категории 0,68 5 Специалист II категории 0,57
Расчет оценки результатов труда (Р).
Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:
* количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);
* качество выполненных работ (заданий);
* соблюдение сроков выполнения работ (заданий).
Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др. Оценка Р определяется так же, как и П, то есть как сумма произведений удельной значимости признака (табл. 3.9) на степень проявления признака (табл. 1).
Таблица 3.9
Оценка признаков, определяющих результаты труда работников
№ Признаки результатов труда Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда 1 Количество выполненных работ 0,30 2 Качество выполненных работ 0,40 3 Соблюдение сроков выполнения работ 0,30
Начальник отдела Тухбатуллин Ф.Ф.
Р=(1,25*0,3)+(1,0*0,4)+(1,25*0,3)=1,15
Главный специалист Каримов Р.Г.
Р=(1,0*0,3)+(1,25*0,4)+(1,25*0,3)=1,175
Главный специалист Швыденко Р.А.
Р=(1,25*0,3)+(1,25*0,4)+(1,0*0,3)=1,175
Главный специалист Булатов А.Х.
Р=(1,0*0,3)+(1,25*0,4)+(1,25*0,3)=1,175
Главный специалист Соколовский Е.В.
Р=(1,25*0,3)+(0,75*0,4)+(1,25*0,3)=1,05
Главный специалист Ахметзянов Д.И.
Р=(1,0*0,3)+(1,0*0,4)+(0,75*0,3)=0,925
Инженер Шакирзянов Р.И.
Р=(1,25*0,3)+(0,75*0,4)+(1,0*0,3)=0,975
Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д).
Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки — профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов:
Д=ПК+РС
Начальник отдела Тухбатуллин Ф.Ф.
Д=1,096*0,833+1,15*1,0=2,063
Главный специалист Каримов Р.Г.
Д=1,183*0,917+1,175*0,89=2,131
Главный специалист Швыденко Р.А.
Д=1,153*0,833+1,175*0,8=1,9
Главный специалист Булатов А.Х.
Д=1,183*0,75+1,175*0,68=1,686
Главный специалист Соколовский Е.В.
Д=1,251*0,75+1,05*0,68=1,652
Главный специалист Ахметзянов Д.И.
Д=1,005*0,75+0,925*0,57=1,281
Инженер Шакирзянов Р.И.
Д=1,171*0,75+0,975*0,57=1,31
За высокий показатель профессиональных и личных качеств премировать можно специалиста I категории Зимину Л. С. На повышение квалификации можно направить специалистов II категории Сахорова З. К., Алексеева Н. И., Зуева С. В. По итогам оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга к увеличению уровня должностного оклада и должностному продвижению можно рекомендовать специалиста II категории Алексеева Н.И.и специалиста I категории Сушкова Л.С.
4 РАЗДЕЛ ПО БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНИДЕЯТЕЛЬНОСТИ
4.
1. Организация охраны труда В УКСР для управления и контроля охраны труда организована система управления охраной труда на предприятии, которая предусматривает участие в ней всех представителей, начиная инженеров и кончая главным инженером и начальником управления. Организация и координация работ по охране труда возложена специалиста охраны труда. Важнейшей функцией СУОТ является контроль состояния охраны и условий труда, результаты которого являются основой для принятия управленческих решений. Основными видами контроля охраны труда являются: оперативный контроль руководителя работ и других должностных лиц; контроль требований безопасности труда при аттестации рабочих мест; контроль, осуществляемый службой охраны труда предприятия; ведомственный контроль вышестоящих организаций; контроль, осуществляемый органами государственного надзора. Задачи: обучение работающих безопасности труда; обеспечение безопасности кураторов, находящихся на объектах, нормализация санитарно-гигиенических условий труда; обеспечение работающих СИЗ; обеспечение оптимальных условий труда и отдыха работающих.
Инструкции по охране труда устанавливают правила выполнения работ и поведения работающих в производственных помещениях и на строительных площадках. Такие инструкции разрабатывает и утверждает администрация учреждения. Инструкции по охране труда могут быть типовые (отраслевые) для работников предприятий, участков и конкретного рабочего места. Инструкции по охране труда разрабатываются на основе межотраслевых и отраслевых правил по охране труда и не должны им противоречить.
Утверждённые инструкции для работников учитываются службой охраны труда предприятия в журнале учёта. В УКСР разработаны следующие инструкции по охране труда.
«Должностная инструкция инженера по охране труда и технике безопасности»;
«Инструкция по охране труда для операторов и пользователей ПЭВМ»;
«Инструкция по охране труда для уборщика служебных помещений»;
«О мерах пожарной безопасности в административных помещениях»;
«Инструкция по охране труда для административно-управленческого персонала, инженерно-технических работников и младшего обслуживающего персонала, оказание доврачебной помощи»;
«Инструкция по охране труда для работников, осуществляющих строительный контроль на объектах»
Также ведется журнал регистрации вводного инструктажа на рабочем месте.
Инструкции для работников по профессиям и на отдельные виды работ разрабатываются в соответствии с утверждённым работодателем перечнем, который составляется при участии руководителей подразделений, служб главных специалистов и др. Разработка инструкций для работников осуществляется на основе приказа работодателя.
Инструкции для работников разрабатываются руководителями подразделений, инженером по охране труда.
Служба охраны труда организации осуществляет контроль за своевременной разработкой и пересмотром инструкций для работников, а также оказывает методическую помощь разработчикам.
Типовая инструкция и инструкция для работников должны содержать следующие разделы:
— общие требования безопасности;
— требования безопасности перед началом работ;
— требования безопасности во время работы;
— требования безопасности в аварийных ситуациях;
— требования безопасности по окончанию работы.
Система управления охраной труда (СУОТ) на предприятии предусматривает участие в ней всех представителей администрации, начиная от инженеров и заканчивая главным инженером и начальником управления. Каждый в пределах своих должностных обязанностей отвечает за обеспечение безопасности труда. Кроме того, ряд подразделений выполняют специальные функции управления охраной труда. Контроль осуществляется администрацией на всех уровнях.
На службы охраны труда на предприятии возложена организация и координация работ по охране труда.
Кроме того, эта служба в соответствии с Рекомендациями по организации работы службы охраны труда в организации, проводит: задачей контроль производственного оборудования по определенному признаку. Например, проверка соответствия требованиям:
анализ состояния и причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний, совместно с соответствующими службами предприятия разрабатывает мероприятия по предупреждению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также организует их внедрение;
организует работу на предприятии по проведению проверок технического состояния зданий, сооружений, оборудования цехов на соответствие их требованиям безопасности, аттестации рабочих мест в части условий труда и техники безопасности, по обеспечению здоровых условий труда;
проводит вводный инструктаж и оказывает помощь в организации обучения работников по вопросам охраны труда в соответствии с действующими нормативными документами, Контроль, осуществляемый службой охраны труда предприятия, реализуется в нескольких формах.
4.
2. Аттестация и сертификация постоянных рабочих мест При аттестации рабочих мест наряду с оценкой технического уровня оснащения рабочих мест и их организации проводится анализ их соответствия требованиям охраны труда, как в части условий труда, так и в части проводимых технологических процессов, используемого оборудования и средств защиты. По результатам проверки соответствия рабочего места требованиям безопасности, заполняют карты аттестации рабочих мест, в которых фиксируются нормативное и фактическое значение факторов, характеризующих условия труда, величины отклонения их от нормы, наличие и степени выраженности тяжести и напряженности труда, наличие соответствия требованиям безопасности средств коллективной и индивидуальной защиты, средств обучения, соответствие требованиям безопасности оборудования, а также производится гигиеническая классификация условий труда. Аттестационная комиссия выносит решение либо об аттестации рабочего места, либо его рационализации, либо его ликвидации. На базе результатов аттестации рабочих мест проводится сертификация работ по охране труда в организациях. Проверяется и оценивается деятельность работодателя по обеспечению безопасных условий труда, а также соответствующая работа службы охраны труда. Указанные процедуры выполняют органы по сертификации, аккредитование в установленном порядке. На основе анализа результатов проверки и оценки соответствия работ по охране труда в организации установленным государственным нормативным требованиям охраны труда орган по сертификации принимает решение о выдаче сертификата безопасности (либо об отказе о его выдаче). Контроль тяжелых, особо тяжелых, вредных и особо вредных условий труда — одна из важнейших задач работодателя при аттестации рабочих мест.
4.
3. Описание рабочего места Рабочее место находится на четвертом этаже, в кабинете, рассчитанном на 1 сотрудника. Кабинет имеет размеры: ширина — 3 метра, длина — 8 метров; высота — 3,5 метра.
Место оборудовано офисной техникой: компьютером, телефоном, принтером.
Кресло типовое офисное вращающееся с регулируемым наклоном спинки и высотой от пола.
Также на столе лежат папки с бумагами.
Выполнение функциональных обязанностей сводится к следующим операциям:
— руководство работой отдела, организация эффективной деятельности подчиненных работников с целью выполнения возложенных на отдел задач и функций;
— осуществление приема и увольнения работников Управления;
— организация стажировки новых сотрудников на рабочих местах с использованием адаптивной обучающей системы «Муниципальный служащий»;
— организация и направление сотрудников на обучение в соответствии с Планами обучения муниципальных служащих Исполнительного комитета города Казани;
— организация, подготовка документов, направление сотрудников на сдачу квалификационного экзамена для присвоения классных чинов муниципальным служащим управления;
— подготовка документов и направление сотрудников на аттестацию в порядке, определенном действующим законодательством и нормативно-правовыми актами Исполнительного комитета города Казани;
— своевременное оформление изменений реестров муниципальных служащих и реестров должностей муниципальных служащих для представления в соответствующие муниципальные органы;
— организация контроля учета работников Управления из числа военнообязанных;
— подготовка приказов, иных локальных нормативных актов Управления в сфере кадрового делопроизводства;
— контроль формирования документации Управления согласно утвержденной номенклатуре дел с последующей передачей их в установленном порядке в архивные организации [34, c.63].
4.
4. Вредные и опасные производственные факторы.
В процессе трудовой деятельности на сотрудника могут воздействовать опасные (вызывающие травмы) и вредные (вызывающие заболевания) производственные факторы.
Опасные и вредные производственные факторы подразделяются на четыре группы: физические, химические, биологические и психофизиологические.
К вредным и опасным физическим факторам применительно к труду в офисных помещениях относятся:
движущиеся части офисного оборудования (например, каретка принтера);
повышенная запыленность и загазованность воздуха рабочей зоны;
повышенная температура поверхностей оргтехники;
повышенная или пониженная температура воздуха рабочей зоны;
повышенный уровень шума на рабочем месте;
повышенная или пониженная влажность воздуха;
повышенная или пониженная подвижность воздуха;
повышенная ионизация воздуха;
повышенный уровень ионизирующих излучений в рабочей зоне;
повышенное значение напряжения в электрической цепи, замыкание которой может произойти через тело человека;
повышенный уровень статического электричества;
повышенный уровень электромагнитных излучений;
повышенная напряженность магнитного поля;
отсутствие или недостаток естественного света;
недостаточная освещенность рабочей зоны;
Химические опасные и вредные производственные факторы по характеру действия на организм человека подразделяются на следующие подгруппы: общетоксические, раздражающие, сенсибилизирующие (вызывающие аллергические заболевания), канцерогенные (вызывающие развитие опухолей), мутогенные (действующие на половые клетки организма). Применительно к офисным помещениям химические факторы представлены повышенным уровнем озона, наличием формальдегида в офисной мебели (ДСП) и т. д.
К биологическим опасным и вредным производственным факторам относятся микроорганизмы (бактерии, вирусы и др.) воздействие которых на работающих вызывает травмы или заболевания.
К психофизиологическим опасным и вредным производственным факторам относятся нервно-психические перегрузки (умственное и эмоциональное перенапряжение, перенапряжение анализаторов слуха, зрения и др.)[35, c.88].
Между вредными и опасными производственными факторами наблюдается определенная взаимосвязь. Во многих случаях наличие вредных факторов способствует проявлению травмоопасных факторов. Например, чрезмерная влажность в производственном помещении и наличие токопроводящей пыли (вредные факторы) повышают опасность поражения человека электрическим током (опасный фактор).
Уровни воздействия на работающих вредных производственных факторов нормированы предельно-допустимыми уровнями, значение которых указаны в соответствующих стандартах системы стандартов безопасности труда и санитарно-гигиенических правилах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, нами проведено исследование особенностей управления персонала в муниципальном учреждении. Нами были выявлены недостатки системы управления персоналом и разработан ряд рекомендаций в третьей главе.
В рассмотренной нами организации существует система управления персоналом, работа которой основана на действующей в рамках предприятия Политике управления персоналом. В Политике управления персоналом затрагиваются многие важнейшие аспекты управления персоналом.
Служба управления персоналом УКСР создана в 2010 году из отдела кадров и делопроизводства и сектора контроля. Это было вызвано ростом численности персонала предприятия, а также желанием объединения в одном подразделении функций, связанных с управлением персоналом (кадровый учет, учет рабочего времени, организация досуговых мероприятий, поиск и проведение собеседований с новыми сотрудниками). В настоящее время численность персонала отдела составляет 7 человек.
В настоящее время работа службы управления персоналом начитает качественно изменяться. Увеличившаяся текучесть кадров заставляет руководство уделять больше внимания к подбору персонала, и сохранению имеющихся квалифицированных специалистов.
Прием высококвалифицированных сотрудников на безальтернативной основе проводится только по согласованию с Руководителем Аппарата Исполнительного комитета и начальником Управления. Таким образом, уменьшается вероятность протекционизма, когда предпочтение отдавалось родственнику или знакомому, а не профессионалу.
Больше внимания уделяется мотивации сотрудников. В частности, введения системы премирования за рационализаторские предложения, удачные решения сложных задач. Применение нематериальных видов стимулирования: торжественное объявление благодарностей от заказчиков и руководства, вручение памятных знаков (грамот, благодарственных писем) на корпоративных мероприятиях.
В организации досуга преимущество отдается оздоровительным мероприятиям: поездки на природу, участие в спортивных мероприятиях (в Спартакиаде 2011 и 2012 годов), посещение спортивных комплексов (секции волейбола, футбола).
В целях повышения профессионального мастерства, УКСР направляет сотрудников на краткосрочные курсы повышения квалификации.
Однако в компании отсутствует система адаптации новых сотрудников, обычно, этим занимаются коллеги по работе вновь принятого сотрудника и как следствие — отсутствие у новичка полной информации о внутренних правилах, сложившихся обычаев [34, c.384].
Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания УКСР, в мае 2010 года была принята Политика управления персоналом УКСР, которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности УКСР. Для проведения эффективной социальной политики в области управления персоналом компанией были приняты следующие локальные акты:
— Стратегия развития кадрового потенциала";
— Коллективный договор на 2010 — 2012 гг.;
— Положение об организации отдыха и оздоровления детей работников в детских оздоровительных учреждениях.
Таким образом, необходимая локальная база регулирования присутствует и позволяет проводить мероприятия по дальнейшему совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.
Нами было выявлено, что требует совершенствования система поиска и отбора персонала, система обучения персонал. Необходимо отметить, что многие методы работы с персоналом, используемые в коммерческих организациях применимы в работе муниципальных учреждений [37, c.89]. К сожалению, практика существования муниципальных учреждений и ряд законодательных норм не позволяют в полной мере внедрять все методы работы с персоналом.
Служба управления персоналом УКСР создана в 2010 году из отдела кадров и делопроизводства и сектора контроля. Это было вызвано ростом численности персонала предприятия, а также желанием объединения в одном подразделении функций, связанных с управлением персоналом (кадровый учет, учет рабочего времени, организация досуговых мероприятий, поиск и проведение собеседований с новыми сотрудниками). В настоящее время численность персонала отдела составляет 7 человек.
В настоящее время работа службы управления персоналом начитает качественно изменяться. Увеличившаяся текучесть кадров заставляет руководство уделять больше внимания к подбору персонала, и сохранению имеющихся квалифицированных специалистов.
Прием высококвалифицированных сотрудников на безальтернативной основе проводится только по согласованию с Руководителем Аппарата Исполнительного комитета и начальником Управления. Таким образом, уменьшается вероятность протекционизма, когда предпочтение отдавалось родственнику или знакомому, а не профессионалу.
Больше внимания уделяется мотивации сотрудников. В частности, введения системы премирования за рационализаторские предложения, удачные решения сложных задач. Применение нематериальных видов стимулирования: торжественное объявление благодарностей от заказчиков и руководства, вручение памятных знаков (грамот, благодарственных писем) на корпоративных мероприятиях [38, c.224]
В организации досуга преимущество отдается оздоровительным мероприятиям: поездки на природу, участие в спортивных мероприятиях (в Спартакиаде 2011 и 2012 годов), посещение спортивных комплексов (секции волейбола, футбола).
В целях повышения профессионального мастерства, УКСР направляет сотрудников на краткосрочные курсы повышения квалификации.
Однако в компании отсутствует система адаптации новых сотрудников, обычно, этим занимаются коллеги по работе вновь принятого сотрудника и как следствие — отсутствие у новичка полной информации о внутренних правилах, сложившихся обычаев.
1.Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. с.64
2.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2001. — с.560
3. Салохединова Р. Роль персонала в системе управления качеством медицинских изделий для сердечно-сосудистой хирургии // Управление персоналом. 2010. N 6. С. 48 — 51.
4. Кабашкин В. А. Государственно-частное партнерство: международный опыт и российские перспективы. М.: ООО «МИЦ», 2010.
с.86
5. Крымов А. Потребность в персонале: численность или эффективность // Справочник по управлению персоналом. N 6. 2010.С.
32.
6. Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 5. С. 96 — 104.
7. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю. Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. с.484
8. Максимова Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. пособие. М.: Альфа-М. ИНФРА-М; 2009. С.
76.
9. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Антикризисное управление» и другим междисциплинарным специальностям. М.: Гросс
Медиа, РОСБУХ, 2008. с.
400.
10. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода — к многоаспектному // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 9. С. 5 — 9.
11. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом// «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 6, С.
15.
12. Кабашкин В. А., Старостин Е. И. Аудит трудовых ресурсов как новый инструмент для принятия управленческих решений // Международный бухгалтерский учет. 2011. N 16. С. 38 — 44.
13. Шапиро С. А., Котенко И. Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. — М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007.С.
47.
14.Андреева Э., Казакова М. Модель эффективного управления персоналом//" Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 3, C.60
15. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011. C.54
16. Безносов С. П., Волков И. П., Воронина О. В. и др. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред. Б. Д. Парыгина. СПб.: Питер. 2001. 352 с.
17. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. с.148
18. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М.
Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕС, 1998. С. 186.
19. Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А., Свистунов В. М. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. с.64
20. Лукьяненко А. Б. Система методов управления персоналом. Административные методы // Руководитель автономного учреждения. 2010. N 2. С. 44 — 54.
21. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом// «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 6, C.59
22. Кадры предприятия. 100 образцов новых должностных инструкций: Практическое пособие / Авторы-составители: Д. Л. Щур, Л. В. Труханович. М.: Издательство «Дело и Сервис, 2001, с.368
23. Музыченко В. В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: Гросс
Медиа, РОСБУХ, 2009. с.648
24. Лукьяненко А. Б. Система методов управления персоналом. Административные методы // Руководитель автономного учреждения. 2010. N 2. С. 44 — 54.
25. Сивальнева Н. Н., Швеков А. В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации//" Управление персоналом", 2008, N 22, c.42
26. Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1960. C.136
27. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцев Е. Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 1998. C.78
28. Дырин С. П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2008. с.216
29. Сивальнева Н. Н., Швеков А. В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации// «Управление персоналом», 2008, N 22, C.37
30. Руководство по психотехническому профессиональному подбору. М. — Л., 1929. C.63
31. Скриптунова Е. А., Сурков О. В. Финансовый анализ для кадровой службы // Справочник по управлению персоналом. N 11. 2004. C.70
32. Управление финансами в современной России: теория и методология: Монография. М.: СИНЕРГИЯ, 2009. с.332
33. Труханович Л. В., Щур Д. Л. Кадры предприятия. 60 образцов положений об отделах и службах: Практическое пособие. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2002, с.416
34. Штенников В. Н. Продуктивность и квалификация интеллектуального работника // Управление персоналом. 2010. N 19. С. 63.
35. История советской психологии труда. Тексты. М., 1983. С. 88.
36. Спенсер-мл. Л.М., Спенсер С. М. Компетенции в работе. М.: HIPPO, 2005. с.384
37. Траченко М. Б. Система бюджетирования компаний бизнес-образования в России // Вестник ГУУ. 2008. N 10 (20), C.89
38. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: HIPPO, 2005. с.224
39.Технологии социально-психологических тренингов / Под ред. С. А. Беличевой. М.: Социальное здоровье России. 2001. с.208
40.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2001. — с.560
41.Шепелева Л. Н. Программы социально-психологических тренингов. СПб.: Питер. 2011. с.160
42.Для чего нужен WORKVISOR?
http://workvisor.ru/.
43.Использование метода самооценки в процессе оценки эффективности работы сотрудника.
http:// www.jobsmarket.ru/ ?get_page= 239&content_id= 10 836 365.
44.Как определить эффективность работы сотрудников.
http:// www.ubo.ru/ articles/ ?cat= 106&pub= 3185.
45.Как повысить эффективность работы сотрудников.
http:// www. hr-portal.ru/ blog/ kakpovysiteffekttvnostrabotysotruclnikov.
46.Метод оценки социально-психологического климата в коллективе и системы внутренних коммуникаций (СПК).
http://as.emd.ru/technology/soc.php.
47.Оценка деятельности персонала на основе объективных показателей эффективности (Balanced score cards and Key Performance Indicators).
http:// as.emd.ru/ technology/ bal.php.
48.Рабочее Время + Личное Время = Жизнь.
http:// www. top-personal.ru/ issue. html?2427.
