Межличностные методы. В начале конфликта его участниками необходимо выбрать форму своего дальнейшего поведения, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Основные стили поведения в конфликтной ситуации: приспособление, настойчивость и уклонение, противоборство и сотрудничество, компромисс. Настойчивость может быть эффективна, если используется в ситуации, которая является угрожающей для существования организации. Ее недостатки — подавление инициативы подчиненных и возможное дальнейшее повторение конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
Уклонение — стремление уйти от конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности или же ситуация способна разрешится сама собой. Приспособление или уступчивость — предполагает отказ человека от собственных интересов в пользу интересов другого человека. Компромисс и сотрудничество характеризуются восприятием точки зрения другой стороны, и ее принятием, но лишь до определенной степени. Поиск же приемлемого решенияосуществляется за счет взаимных уступок.
Таким образом, управление конфликтом и вышеназванные методы помогают не только регулированию возникшего конфликта, но и созданию условий для его профилактики. Наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика, так как хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение в дальнейшем возможности возникновения конфликтных ситуаций. В первую очередь это правильный подбор и расстановка кадров с учетом профессиональных и психологических качеств, что существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов. Во многих организациях со всеми возможными кандидатами при приеме на работу проходят психологическое тестирование. Тогда руководитель будет точно знать, как строить взаимоотношения при общении с персоналом. Руководство организаций должно проводить справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе. Анализ конфликтов в организациях показывает, что типичной причиной возникновения разногласий является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять не только руководители, но и сами сотрудники организации. Например, принимать активное участие в создание благоприятного микроклимата в организации.
Профилактикадеструктивных конфликтов должнабыть в постоянном поле зрения администрации организации и служб управления персоналом, которые отвечают за формирование организационных структуруправления, разработку мотивационной политики и методов организации труда. Отсутствие внимания к решению названных вопросов может стать причиной возникшего конфликта, а проработка перечисленных вопросов создаст в организации основу для партнерских взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями. Эти взаимоотношения являются залогом преодоления конфликтных ситуаций на их начальном этапе. Заключение
Таким образом, в соответствии с целью и задачами нашего реферата, рассмотрев основные причины конфликтов в организации, мы приходим к следующим выводам:
При изучении темы реферата, выяснили, что для возникновения конфликта необходим инцидент, повод. Основу конфликта составляют накопившиеся субъективные или объективные противоречия. Классификация конфликтов происходит по различным критериям, например, по характеру причин, по значению для организации и способа его разрешения и др. Основные причины возникновения конфликтов — противоречия, связанные с различиями представлений о целях, интересах и способах деятельности; неправильное распределение ресурсови т.д.Все причины носят субъективный и объективный характер. Объективные причины связаны с самой организацией, субъективные — отношения между сотрудниками, или между сотрудниками и управленческим аппаратом организаций. Последствия конфликтов могут быть положительными — при конструктивных конфликтах и негативными — при деструктивных конфликтах. Положительные последствия конфликтов стимулируют развитие организации. Последствия деконструктивных конфликтов снижают трудовую дисциплину и производительность труда, рост текучести кадров. Количество производственныхконфликтов можно минимизировать, урегулировав трудовые отношения в компании. Также существуют методы, помогающие осуществлять контроль над развитием конфликта. Профилактика конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение в дальнейшем возможности возникновения конфликтных ситуаций.
Список литературы
Велькова Н. А. Влиние стиля руководства и личностных характеристик подчиненных на эффективность взаимодействия коллектива. ;
http://www.promgups.ru/publisher/txt2/more.php?more=6Галицина И., Лаптева А. На фронтах рабочего конфликта / журнал «Консультант» № 21 (ноябрь) 2006 / сайт Российский бухгалтер от 12.
12.2006;
http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=343&rbac_id=1039
Гительмахер Р.Б., Когаловская А. С., Марушкин Ю. Б. Конфликт: Социально-психологический аспект. — Иваново: Иван. гос. ун-т, 1995.
— 168с. Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, № 3.Кричевский Р. А. Если ВЫ — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — 2-е изд., доп. и перераб. ;
М.: Дело, 1996. — 551с. Пригожин А. И. Методы развития организации. — М.: МЦФЭР, 2003
Сацков Н. Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. ;
http://polbu.ru/satskov_prmanage/ch27_i.htmlУткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. — М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. — 264с.
