Стоимость труда сестринского персонала в медицинской организации

На втором этапе реализации Программы (2016−2020 гг.) предполагается поэтапный переход к саморегулируемой системе организации медицинской помощи на основе созданной инфраструктуры и кадрового ресурса здравоохранения, развитие морального и материального стимулирования профессионального роста для содействия притоку молодых специалистов в государственные и муниципальные учреждения здравоохранения на государственном и муниципальном уровнях, а также уровнях отдельного ЛПУ; разработка научно-обоснованных, экономически эффективных и безопасных технологий сестринской деятельности для последующего мониторинга и внедрения в ЛПУ; совершенствование системы подготовки и переподготовки персонала с минимизацией затрат из личных средств работника; восстановление престижа профессии посредством возможности гарантированного участия специалиста в социальных программах (система льготного кредитования жилья и т. п.); доведение соотношения врач/медицинская сестра в сфере профилактики и реабилитации до 1:8, по другим направлениям деятельности 1:

5.Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы формирования численности и структуры кадров, их рационального размещения и эффективного использования должно соответствовать основным стратегическим направлениям развития здравоохранения.

3.1. Совершенствование кадровой политики

Вопросы кадровой политики должны решаться с учетом изменений, происходящих во всех сферах здравоохранения. Необходимо совершенствовать систему планирования, прогнозирования и мониторинга подготовки и занятости, сертификации и аттестации сестринского персонала. При формировании перспективной кадровой политики должны быть разработаны современные подходы к решению вопросов занятости в здравоохранении и распределению ресурсов с учетом потребности населения и новых принципов организации медицинской помощи. Неравномерность в обеспечении населения сестринскими кадрами, сложившийся дисбаланс в соотношении между врачами и сестринским персоналом требуют существенной корректировки кадровой политики на федеральном, региональном и местном уровнях. В этой связи необходима реорганизация системы планирования и распределения кадрового потенциала, которая должна изменить соотношение врач / сестринский персонал в сторону увеличения последнего с передачей сестринскому персоналу части функций, выполняемых в настоящее время врачами. Особое внимание следует уделить созданию эффективной системы сертификации и аттестации, позволяющей обеспечить соответствующий уровень профессиональной готовности и квалификации специалистов, гарантирующий качество предоставляемых населению медицинских услуг. Следует формировать банк унифицированных тестовых заданий для совершенствования сертификации и аттестации в соответствии с номенклатурой специальностей. Совершенствованию кадровой политики будут также способствовать:

повышение гарантий социальной защиты; обеспечение перспектив профессионального роста, развития и карьеры;

регулирование системы оплаты труда специалистов с учетом уровня образования, сложности, объемов и качества оказываемой помощи;

широкое использование контрактной системы найма;

установление и индексирование заработной платы сестринского персонала в размере не ниже прожиточного минимума;

разработка тарифов на сестринские услуги; обеспечение безопасных и благоприятных условий труда. Система оплаты труда сестринского персонала должна быть реформирована с целью достижения максимально возможного соответствия размера вознаграждения объему и качеству выполненной работы, создания экономических стимулов к повышению эффективности труда и рационального использования ресурсов, необходимых для производства услуг. В области обеспечения охраны труда сестринского персонала необходимо: — разработать нормативные документы по безопасности труда в учреждениях здравоохранения;— организовать обучение по вопросам охраны труда руководителей и сотрудников учреждений здравоохранения, учащихся профессионально-образовательных учреждений;— проводить единую политику по установлению компенсаций и льгот за особые условия труда медицинских работников.

4.Рекомендации по внесению изменений для стимулирующих надбавок

Недовольство своим положением сестринский персонал высказывают уже давно. Размер ставки первого разряда ЕТС в текущем году составляет 23% от прожиточного минимума трудоспособного населения. При среднем повышении оплаты труда на 20%, у наиболее квалифицированных врачей зарплата возрастет на 45−50%, а у сестринского персонала заработная плата повысится всего на 17%. При таком распределении средств, направляемых на повышение оплаты труда, можно только слегка улучшить положение врачей, но за счет прямого снижения уровня жизни сестринского персонала и сокращения их стимулов ктруду. Правительством РФ планируется переход от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда. Единая тарифная сетка устарела и не позволяет дальше развиваться, с этим согласны все. Более того, сохранение ЕТС ударит по положению медиков, потому, что она означает одно, только одно, что повышение зарплаты в России возможно только одновременно по всей территории. В стоимости территориальных программ основная статья расходов — оплата труда медиков. По субъектам Российской Федерации в условиях действующей Единой тарифной сетки размер среднемесячной оплаты труда работников здравоохранения различается в несколько раз (12).Умственные, физические, нервные затраты медицинского работника нечем измерить. Специфика профессии состоит в том, что критерии результативности, эффективности труда медицинского работника объективно размыты, что ни в коей мере не означает бесполезность этой деятельности и не принижает благородной миссии, осуществляемой медицинским работником. Для этого были разработаны критерии затрат труда медработников:

Объем работы, который может быть определен условными единицами трудоемкости (УЕТ)При использовании системы коллективного подряда выплаты осуществляются только по конечному результату и включают основную заработную плату, премии из фонда материального поощрения, индивидуальные премии и выплаты; бестарифная система оплаты труда учитывает квалификационный уровень работника, характеризующий фактическую продуктивность медперсонала. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов (8;9).Порядок оплаты труда медицинских работников установлен Приказом Минздрава Российской Федерации от 15 октября 1999 года № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения» (далее — Приказ Минздрава № 377) и Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 16 июля 2004 года № 31 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы» (далее — Приказ № 31).Для обеспечения социальных гарантий и упорядочения условий оплаты труда для данной категории медицинских работников установлено денежное содержание, состоящее из:

· должностного оклада;

· надбавки за особые условия государственной службы;

· надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд;

· надбавки за выслугу лет к должностному окладу;

· премии по результатам работы;

· иных выплаты. Размеры должностных окладов и ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы федеральных государственных служащих центрального аппарата министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации установлены Приложением № 1 к Приказу № 31.На основании пункта 3 Приказа № 31 и Положения, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» надбавка за квалификационный разряд федеральному государственному служащему выплачивается в случае установления ему соответствующего разряда. Порядок определения стажа государственной службы установлен Указом Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 года № 982 «О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет». Размеры ежемесячной надбавки за выслугу лет к должностному окладу федеральных государственных служащих центрального аппарата министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации установлены в Приложении № 3 к Приказу № 31:При стаже государственной службы от 1 до 5 лет — 10% к должностному окладу;

От 5 до 10 лет — 15% к должностному окладу;

От 10 до 15 лет — 20% к должностному окладу;

Свыше 15 лет — 30% к должностному окладу. Размеры ежемесячной надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд федеральных государственных служащих центрального аппарата министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации установлены в Приложении № 2 к Приказу № 31.Согласно пункту 7 Приказа № 31 при утверждении Правительством Российской Федерации фондов оплаты труда работников центрального аппарата

Минздравсоцразвития Российской Федерации сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, были предусмотрены следующие средства на выплату (в расчете на год):" — ежемесячной надбавки за квалификационный разряд — в размере 4 должностных окладов;

— ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы — в размере 14 должностных окладов;

— ежемесячной надбавки за выслугу лет — в размере 3 должностных окладов;

— ежемесячного денежного поощрения — в размере 42 должностных окладов;

— премий по результатам работы — в размере 3 должностных окладов;

— материальной помощи — в размере 2 должностных окладов". Приказом Минздрава № 377 предусмотрены единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, которые находятся на бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации. Учреждения здравоохранения, которые находятся на бюджетном финансировании, самостоятельно в пределах выделенных бюджетных ассигнований определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, с учетом того, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), которые определены на основе Единой тарифной сетки. Тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений установлена с 1 мая 2006 года Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 года № 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» в размере 1100 рублей (далее — Постановление № 256).Минздравсоцразвития Российской Федерации совместно с Минфином подготавливается проект Постановления об индексации с 1 октября 2006 года заработной платы работников федеральных государственных учреждений на 11%. С указанной даты размер тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений составит 1221 рубля. Согласно Приложению к указанному Постановлению размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1 — 2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя. Утверждены рекомендации по разработке самой системы, порядок и условия исчисления стажа непрерывной работы, перечень видов компенсационного стимулирующего характера. Мы помним, что раньше компенсационные выплаты устанавливались в рамках ЕТС Минздравом.

Сейчас все это делается на ведомственном уровне. Порядок расчета средней заработной платы основного персонала, который будет учитываться при определении должностного оклада руководителей учреждения. Целевые показатели, по которым будет определяться работа и форма мониторинга. Хочу обратить ваше внимание, что форма мониторинга, которую вы будете регулярно представлять в Департамент — независимо от того, какая дата будет определена по переходу на новую систему — вы должны будете достаточно достоверно указывать в графах этих форм те моменты, которые отработаны. Если у вас положение об оплате труда еще только в работе, или уже согласуется, вы так и пишете. Если у вас еще нет расчетов в связи с тем, что у вас идет реорганизация, и вы не учли фондов оплаты труда присоединяемых учреждений, у вас нет достоверной, полностью сформированной дальнейшей информации по учреждению, и у вас нет расчетов в рамках новой системы — значит, вы так и ставите пока прочерк, что «в работе, будет представлена до такой-то даты». Придумывать ничего не надо. Но нам надо видеть реальную картину, понимать на каком этапе ваше учреждение находится. Если остановиться непосредственно на самих рекомендациях, которые являются ключевым моментом данного приказа, то они включают в себя общие положения об оплате труда, где говорится о том, что все необходимо делать в соответствии с трудовым законодательством, с едиными квалификационными справочниками, которые работают на этот момент, со всеми приказами Минздрава, которые издаются, изданы и действуют на данный момент.

Вы их все знаете, они озвучивались у нас на наших ученых конференциях, которые проходили и в НИИ им. Н. В. Склифосовского, они доведены информационным письмом по итоговому принятию 241-го Постановления. В данный момент мы обращаем внимание на то, что ими следует непосредственно руководствоваться. Формирование фонда оплаты труда. Здесь три составляющих: — должностной оклад;

выплаты;

— фонд стимулирующих выплат. При этом необходимо отметить следующие основные условия. При формировании фонда оплаты труда на последующие периоды обязательным условием является, чтобы фонд оплаты труда медицинского персонала на следующие периоды не был меньше предыдущего года. А фонд оплаты труда административно-управленческого персонала по учреждению нельзя делать больше, чем за предыдущий период 2011 года. Это правило обязательное. Этот критерий установлен, чтобы у вас не рос бесконтрольно административно-управленческий персонал, а средства максимально были бы направлены непосредственно на людей, которые оказывают услуги, являются исполнителями услуг. Также необходимо подчеркнуть, что фонд стимулирующих выплат должен составлять не менее 30%. Сегодня мы понимаем, что не каждое учреждение может обеспечить этот показатель. Но это ориентир, к которому надо стремиться в ближайшее время. В нынешней ситуации еще раз хотелось бы обратить ваше внимание, что та реорганизация, которая проводится в отрасли, позволяет выявить свободные вакансии, и за счет этих «долгих» вакансий необходимо оптимизировать фонд оплаты труда. Помимо этого, необходимо пересмотреть те показатели, которые у нас идут по присоединяемым учреждениям.

Пересмотреть объемы ставок по непосредственно оказываемым услугам. Исходя из этого, разработать фонд оплаты труда. Как устанавливаются должностные оклады? Смотрим приложение к рекомендациям. Специально в помощь вам разработана сетка, которая в соответствии с профессионально-квалификационными уровнями должностей определяет рекомендованные минимальные должностные оклады. Если мы с вами вспомним тарифную систему, то как раз низший уровень оклада по каждой группе в тарифной сетке соответствует принятому решению рабочей группы, которая будет составлять размер минимального оклада по младшему персоналу, по среднему и по врачам. То есть мы сегодня говорим о том, что по младшему медицинскому персоналу фармацевтическому — это 8500, по среднему медицинскому персоналу — это 11 500 и по врачебному персоналу — 16 800

Это стартовые точки, от которых дальше идет индексация и увеличение в зависимости от уровня. Хотелось обратить внимание на повышающий показатель, коэффициент, который в нашем приказе обозначен, как «единая величина». Но мы с вами говорили о том, что коэффициент включает две позиции: повышает и при наличии квалификационной категории, предусматривает увеличение минимального должностного оклада по квалификационному уровню. Исходя из этого, вы можете найти тот баланс, который позволит вам установить те должностные оклады, которые сегодня заслуживают ваши работники. Заключение

Таким образом, сестринское дело — это самостоятельная профессия, значимостькоторой для пациентов и их окружения ставит ее вровень с профессией врача. Функциимедицинской сестры значительно шире, чем простое выполнение врачебных назначений. Это:

1. Осуществление сестринского ухода. Сюда относятся профилактика заболеваний, сохранение здоровья, реабилитация и облегчение страданий. Данная функцияэффективнее всего выполняется в рамках сестринского процесса.

2. Обучение пациентов и сестринского персонала.

3. Исполнение сестрой зависимой и независимой роли в бригаде медицинскихработников.

4. Развитие сестринской практики с помощью исследовательской деятельности. Этафункция включает, в частности, участие в создании и разработке стандартныхсестринских технологий. Теория сестринского дела является ключевой дисциплиной, позволяющей по-новомуосмыслить профессию сестры в современном обществе. Список используемой литературы

Федеральный закон от 8 мая 2010 года № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» Агафонова Б. В. Материал к штатному нормированию врачей и мед.

сестер, М., 1990 г. Андреева О. В. Применение некоторых активных методов в сестринском деле, Журнал «Мед.помощь» № 7 1996 г. Баркман Э. М. Управление больницей, М., 1972 г. Дружинина А. О сестринском деле, Журнал «Сестринское дело» № 3 1997 гЖеннэр С. Для чего нужны научные исследования в сестринском деле?, Журнал «Мед.помощь» № 1 1997 год. Задворная О. Л. Непрерывное последипломное образование мед.

сестер. М., 1995 г. Коваленко Т. В. Медицинский колледж в системе непрерывного сестринского образования, Журнал «Медицинская сестра» № 3 1999 г. Маркова А. К. Психология профессионализма, М. «Знание», 1996 г. Карл Маркс. Капитал: Фрэнсис Вин — Санкт-Петербург, АСТ, АСТ Москва, 2009 г.- 192 сМухина С. А. Теоретические основы сестринского дела, М., 1996 г. Наумов Л. Б. Деловые игры в медицине, М., 1986 г. Островская И. В. Сестринское дело: эволюция статуса, Журнал «Мед.сестра» № 4 2000 г. Павлеченко Т. Н. К проблеме подготовки преподавателей сестринского дела, Журнал «Мед.помощь» № 5 1998 г. Перфильева Г. М. Реформы среднего медицинского образования В России, Журнал «Медицинская помощь» № 8 1996 г. Перфильева Г. М. Сестринский процесс, Журнал «Мед.сестра» № 3 1999г.Перфильева Г. М. Сестринское дело в России, М. 1995 г. Романюк В. П. История сестринского дела в России, СПб., 1998 г. Руднева Т. И. Основы педагогического профессионализма, Самара, 1996 г. Семенков Н. Н. Пути совершенствования практической подготовки мед.

сестер в училищах, М., 1982 г. Стенограмма Конференции «Приоритеты развития отрасли „Здравоохранение“ в Москве: реформирование отрасли. Переход на новую систему оплаты труда. Механизм реализации, возникающие вопросы и пути их решения» от 11.

07.2012 гЧернявский В. Е. Сестринское дело, М. 1994 г. Яровинский М. Я. Медицинский работник и общество, Журнал «Мед.помощь» № 2 1996 г. Сайт департамента здравоохранения г. Москвы

http://www.mosgorzdrav.ruСайт ТФМОС г. Москвы

http://www.mofoms.ru