Организационная и информационная структуры не претерпевают существенных изменений. Высокий уровень ее централизации и иерархичности приводит к снижению эффективности горизонтальных и вертикальных связей, медленным потокам информации, увеличиваются сроки решения отдельных задач, обостряется проблема согласования между подразделениями, снижается адаптивность коллектива организации к изменениям во внешней среде.
При сохранении выделенных тенденций коллектив организации может перейти на стадии ранняя бюрократизация, бюрократизация, смерть для которой характерен высокий уровень бюрократизации, формализации, преобладание громоздких иерархических структур. Средств для активной реструктуризации коллектива организации у предприятия, как правило, нет. В такой организации действует неэффективная система мотивации коллектива организации, сложная система контроля, организационная культура не поддерживает изменения, существует консерватизм, неприятие новых идей. Коллектив организации ориентирован не на развитие, а лишь на продолжение существования.
Заключение
Как итог можно выделить следующие результаты:
Хотя развитие и есть непрерывный процесс, все же можно выделить относительно однородные по качеству состояния коллектива, которые по времени занимают довольно заметные отрезки. Эти качественные состояния и есть стадии развития. Развитие коллектива проходит три стадии: стадию первичного синтеза; стадию дифференциации; стадию окончательного синтеза. На каждой стадии развития коллектив достигает определенного уровня: низший уровень развития — стадия первичного синтеза коллектива; средний уровень развития — стадия дифференциации коллектива; высший уровень развития — стадия окончательного синтеза коллектива.
Стадия развития коллектива напрямую зависит от стадии жизненного цикла, в котором находится конкретный коллектив. В практики управления наибольшее распространение получила концепция жизненного цикла Адизеса. Стадии жизненного цикла коллектива организации Адизеса основаны на соотношении двух критериев: гибкости и контролируемости (управляемости) коллектива организации, причем в его концепции они обратно-пропорциональны. Все этапы жизненного цикла коллектива организации можно разделить на два этапа развития: стадии роста и стадии старения.
Для высшего уровня развития коллектива характерно единство мыслей и воли всего коллектива, господство порядка и социальной дисциплины. Складываются отношения товарищеского сотрудничеств и взаимопомощи, каждая личность ощущает ответственность за себя и за всех, в отношениях между людьми господствуют уважение и доверие. Эффективность деятельности коллектива самая высокая.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал
ВШЭ. — 2008. — Т.12, N 2. — С.217−238.
Вьюкова Е. И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.
3. — С.237−263.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 4. — С.21−28.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — N 9. — С.28−35.
Деленян А. А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А. А., Московский А. И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3−12.
Докторович А. Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. — 2009. — N 1. — С.71−80.
Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.
Колпакова О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105−109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие -Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. — 312 с.
Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
3. — С.70−75.
Митин А. Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном № 3 2007.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие -Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. — 102 с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.
Колпакова О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105−109.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 126 с.
Митин А. Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном № 3 2007.
Вьюкова Е. И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.
3. — С.237−263.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2010 — 133 с.
