WD SW 1W0W2E0 EРис. 1. Классическая модель рынка труда: W — заработная плата; E — уровень занятости; D — спрос на труд; S — предложение труда. Другая ситуация возникнет в случае снижения уровня заработной платы с W0 до W2. В этом случае повышается выгода работодателей от найма дополнительных работников, что вызывает рост спроса на труд. В то же время в связи со снижением уровня заработной платы, часть работников уйдет с рынка, и предложение труда сократится. В результате возникнет ситуация дефицита рабочей силы, выражающаяся в превышении спроса над предложением. Спрос на рабочую силу определяется как общим давлением спроса в экономике, так и технической оснащенностью производства.
Здесь важную роль играет сравнение издержек на заработную плату с издержками на приобретение машин. Практика показывает: при неизменной величине других факторов производства дополнительное увеличение численности работников приводит к тому, что предельный доход от продукта труда сначала растет, а затем снижается. Это явление имеет обоснованное объяснение: сувеличением численности персонала и при неизменном оборудовании доля капитала, приходящегося на каждого работника, начинает снижаться, что приводит сначала к сокращению прироста продукции, затем к стабилизации объема ее выпуска и, наконец, к абсолютному уменьшению. В [20]этой связи предприятию важно определить оптимальную численность занятых, при которой будет обеспечена максимальная прибыль. Предложение рабочей силы определяется уровнем заработной платы, налоговой системой, влиянием профсоюзов и другими факторами. Тут масштабы и состав рабочей силы варьируется в зависимости от тенденции в образовательной, профессиональной и миграционных сферах. В реальной экономике на изменение величины спроса и предложения на рынке труда оказывают влияние различные факторы. Так, предложение рабочей силы определяется темпами роста трудоспособного населения, его полововозрастной структурой, уровнем рождаемости, смертности, степенью экономической активности различных этнических и демографических групп трудоспособного населения. Таким образом, исходя из вышеизложенного можно сделать следующий вывод: рынок труда, по многим принципам механизма своего функционирования, в целом подчиняясь законам спроса и предложения, [1]представляет собой [9]имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков [1]специфический рынок.
В качестве регуляторов здесь выступают не только макрои микроэкономические факторы, но и социальные и социально-психологические, [2]которые не всегда имеют [19] прямое отношение к цене рабочей силы — заработной плате.
2.2. [2]Теоретические подходы к формированию заработной платы
В экономической теории в понимании особенностей функционирования рынка труда выделяют четыре теории: неоклассическую, кейнсианскую, монетаристскую и институциональную модель. Постулаты классической политэкономии лежат в основе неоклассической концепции, которой придерживаются в основном неоклассики (П. Самуэльсон, М. Фелдстайн, Р. Холл). В 80-х годах к ней присоединились также сторонники концепции экономики предложения (Д.Гилдер, А. Лаффер и [1]другие экономисты). Сторонники неоклассического подхода к анализу рынка труда исходят из того, основой рынка труда, как и любого другого рынка, является ценовое равновесие, то есть цена рабочей силы (заработная плата) выступает в качестве основного рыночного регулятора рынка труда. По их мнению, поддерживается равновесие, осуществляется регулирование спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, именно с помощью заработной платы. Аналогично инвестированию в машины и оборудование, человек инвестирует в образование и квалификацию (в человеческий капитал) до тех пор, пока норма прибыли на эти вложения не начнет понижаться. Постулаты неоклассической концепции рынка труда позволяют сделать выводы о том, в зависимости от спроса и предложения цена рабочей силы увеличивается или уменьшается, реагируя на потребности рынка, и в случае существования равновесия на рынке труда безработица невозможна. Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их [1]теории с [4]жизнью.
К ним относят влияние профсоюзов, установление госдарствомминимальной ставки заработной платы, отсутствие [1]необходимой информации и т. п.Другой подход объяснения механизма функционирования рынка труда исповедуют кейнсианцы и монетаристы. Они, вотличие от неоклассиков, рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Приверженцы кейнсианской модели (Дж.М.Кейнс, позже Р. Гордон и другие) исходят из того, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не изменяется (особенно в сторону [1]снижения). Это считается безусловным фактом и в модели никак не доказывается. Поэтому регулятор рыночных отношений в сфере трудовых отношений должен быть принесен извне, так как цена (заработная плата) по данной концепции им не является. В качестве такого регулятора предлагается государство, которое может ликвидировать данное неравновесие, уменьшая или увеличивая совокупный спрос. [ 1]Например, для стимулирования роста спроса и потребления государство снижает налоги.
А это, в свою очередь, приводит к росту объемов производства и уровня занятости населения. Таким образом, согласно кейнсианской модели, спрос на рабочую силу регулируется совокупным спросом (объемом производства), а не колебаниями рыночных цен на труд. Представители школы монетаризма (прежде всего, М. Фридман), как и приверженцы кейнсианского подхода, исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и предпосылки их [9]роста. Монетаристы вводят понятие естественного уровня безработицы, который отражает структурную характеристику рынка труда. Для рынка труда, по мнению представителей данной школы, факторами, которые усугубляют ситуацию неравновесия на рынке труда, являются усиление позиций профсоюзных организаций в сфере трудовых отношений, установление государством минимального уровня заработной платы, недостаточная информированность соискателей о наличии вакансий. Монетаристы предлагают для регулирования рынка труда использовать инструменты денежно-кредитной политики: учетную ставку, обязательные резервы. Это позволит стимулировать деловую и инвестиционную активность и, следовательно, повысить уровень занятости. Еще один распространенный теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институциалистов (Дж. Данлоп, Л. Ульман и др.). [1]Сторонники данной теории уделяют основное внимание анализу отраслевых и профессиональных различий в структуре рабочей силе и соответствующих уровней заработной платы.
В данной теории прослеживается попытка объяснить характер [1]функционирования рынка труда особенностями развития отдельных отраслей экономики, профессиональных демографических групп, отход от макроэкономического анализа. Как рынок особого рода рынок труда определяется в марксистской экономической теории. [ 1]Его отличием от других рынков является разница товара «рабочая сила» и физического капитала. По мнению марксистоврабочая сила в процессе труда создает стоимость, а все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. Это [1]обеспечивает ключевое значение рабочей силы в общественном производстве, кардинально отличает ее от всех прочих ресурсов. Кроме того, рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, по мнению марксистов, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же активно влиять на соотношение спроса и предложения. 1] Однако ни один из перечисленных выше подходов не дает [2]адекватной и полной картины функционирования рынка труда и механизма установления размера заработной платы, хотя они и отражают отдельные его элементы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Развитие рыночных отношений не может не отразиться на проблемах организации труда. При этом следует иметь в виду, что существенное свойство организации труда, то есть ее принципиальная сущность как определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, остается неизменным для любого этапа и периода развития экономики. Содержание организации труда не предприятии, в организации, учреждении как совокупность составляющих ее элементов, каких, как разделение и кооперация труда, приемы и методы труда, организация рабочих мест и систем их обслуживания, установление норм труда, подготовка и повышение квалификации кадров, создание благоприятных условий труда, его планирование, учет, оплата и материальное стимулирование, поддержание дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативности трудовых масс, также не меняется в новых условиях экономического развития.
Изменения происходят в формах и методах организации трудовой деятельности, резко меняется роль и значение организации труда как одного из главных факторов эффективности производства, а также изменяется соотношение между структурными элементами организации труда для предприятий в зависимости от их размеров и принадлежности к той или иной форме собственности на средства производства. Процесс стабилизации экономики и выход ееих кризиса должен сопровождаться встречным движением повышения организации народного хозяйства и организации труда на [24]предприятии. Система же рыночных отношений не дает повода сомневаться в необходимости иметь на каждом предприятии высокую организацию труда, производства и управления. Без соответствующей организации труда, основанной на достижениях современно организационной науки и передовой практики, предприятия просто не смогут [24]существовать.Развитие рыночной экономики, изменение в распределительных отношениях, развитие научно-технического прогресса, повышение стоимости продукции практически отторгают традиционные сдельные системы оплаты труда. Как свидетельствует мировой опыт, отказ от таких систем оплаты труда неизбежен.
Вместе с тем переход к повременным системам не подразумевает отказ от нормирования труда. Прогрессивные повременные системы оплаты труда, которые применяются в отечественной и мировой практике, обеспечивают работнику выплату тарифной ставки (оклада) и премии в полном размере только при выполнении заданного объема работ, установленного на основе нормативов затрат труда, и [38]соблюдении определенного темпа роста. Таким образом, объективной необходимостью в настоящее время становится кардинальная реформа оплаты труда. По существу предстоит создать новый мотивационный механизм трудовой активности работников, призванный обеспечить оптимальное сочетание личных, коллективных и общественных интересов. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ[33]Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ ([12]ТК РФ) (с изм. и доп. от
28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3. Аланин А. Д. Управление персоналом. — М.: Дело. 2010. С.
211.Андреев А. Г., Гретченко А. И. Рынок труда. — М.: Изд-во Рос.экон.
акад., 2011. С. 136. Волгин Н. А. Новые подходы к оплате труда // Государственная служба. 2012. — № 4. С.
7−11.Воробьева Е. Система мотивации — составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь», выпуск 15. 2012. С.
32.Дьяконов Х. Н. Становление и развитие рынка труда России. — М.: Дело, 2010. С.
137.Колосницина М. Г. Экономика труда. — М.: ИЧП «Магистр». 2011.
С. 274. Крылов Н. Мотивация персонала — ключевой фактор менеджмента персонала. -
М.: Тривола. 2011. С. 183. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. ;
М.: ИнфраМ. 2009. С. 352. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф. Оплата труда и материальное стимулирование.
— М.: Машиностроение. 2011. С. 127. Основы управления персоналом.
Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. — М.: Высшая школа.
2011. С. 427. Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду.
М.: Экономика. 2011. С. 138. Рофе А. И. Труд: теория, экономика, организация. — М: МИК. 2010. С. 196. Рофе А. И., Шуников А. М., Ясаков Н. В. Организация и оплата труда на предприятии.
М.: Профиздат. 2010. С. 106. Федченко А. А. Доходы работников: сущность и регулирование.
— Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета. 2010. С. 121. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении.
СПб.: Энергоатомиздат. 2011. С. 157. Черкасов Г. Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда.
— М.: Экономика. 2010. С. 169. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 2012.
— № 12. С. 5−11.Яковлев Р. А. Поощрительные системы оплаты труда на предприятии — М.: ИНФРА-М. 2010. С.
81.Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: МЦФЭР.
2009. С
