В этот же показатель входит оценка качества информационной работы.
Заключение
.
В первой главе курсовой работы было проведено теоретической обобщение анализа и управления конфликтами в организациях. Рассмотрены причины формирования конфликтов, стадии протекания. Так же рассмотрены различные виды конфликтов в трудовом коллективе и их последствия. Выявлены современные подходы к управлению и анализу конфликтов в трудовом коллективе.
Проведенный во второй главе курсовой работы анализ позволил выделить следующие проблемные зоны управления и анализа конфликтами в ООО «Адводор», источников создания напряженности и конфликтности в трудовом коллективе:
В ООО «Адводор» разделены: управление отдельными продуктами и отдельными функциями.
В ООО «Адводор» наблюдается делегирование некоторого числа полномочий сотрудникам, предоставляя им некоторую определенную самостоятельность, но оставляя за руководством ООО «Адводор» стратегию развития, финансовую политику и т. п. Такое состояние можно назвать скоординированной децентрализацией систему управления.
В ООО «Адводор» наблюдается попытка сочетания централизованной координации и контроля деятельности с децентрализованным управлением.
В ООО «Адводор» большая часть управленческих функций (учет, планирование и т. д.) выполняется одним сотрудником.
Опрос выявил неоднозначность отношения сотрудников ООО «Адводор» к сложным проблемам взаимодействия с внешней и внутренней средой компанией.
Недостаток системы управления ООО «Адводор» выражается в:
увеличение зон конфликтов вследствие дублирования одних и тех же видов работ.
увеличенное количество «этажей» управленческой вертикали и затруднение информационного потока управления, наличие искажающих барьеров.
размытость корпоративной стратегии ООО «Адводор», попыткам свести ее к простому обобщению и согласованию направлений развития подразделений;
основные управленческие связи ООО «Адводор» — вертикальные, поэтому остаются общие для иерархических структур недостатки — волокита, перегруженность управленцев, плохое взаимодействие при решении вопросов, смежных для подразделений и т. д.;
дублирование функций на разных «этажах» и как следствие — очень большие пересечения властных интересов в коллективе.
Можно констатировать, что система управления конфликтами ООО «Адводор» имеет значительный потенциал для развития, современная система управления конфликтами в ООО «Адводор» нуждается в совершенствовании, так как на 2012 г. некоторые показатели эффективности деятельности компании снизились.
На основе результатов анализа была предложена программа управления конфликтами в ООО «Адводор», которая включает:
Создание подразделения в рамках ООО «Адводор» по управлению конфликтами, Создание системы мониторинга конфликтов в ООО «Адводор».
Список литературы
Андреева Г. М., Социальная психология, — М.: Аспект Пресс, 2008. — 502 с.
Алигаджиева, Е. М. Анализ уровня развития социальной ответственности в России / Е. М. Алигаджиева // Экономический анализ: теория и практика. — 2008. — № 19. — С. 64−68.
Апарина Н. Ф. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2011. -№ 4.-С. 45−61.
Баучер Д. Как полюбить работу, которую вы ненавидите / Джейн Баучер; пер. с англ. Г. Сахацского.
— М.: Эксмо, 2009. — 352 с.
Бабинцев В.П., Бояринова И. В., Реутов Е. В. Лидерство и аутсайдерство // Социологические исследования. 2008. — № 2. С. 76−83.
Бирман Л. А. Конфликт — хорошо это или плохо? // Энергия: экономика, техника, экология. — 2012. — N 7. — С.59−62.
Волкогонова О. Д. Управленческая психология — М.: Форум, 2011 — 352 с.
Захарова Л. Ценностный конфликт как ресурс развития предприятия / Л. Захарова, И. Леонова // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11−12. — С.147−157.
Колрисер Дж. Основные способы решения конфликтов // Маркетинг. — 2008. — N 1. — С.82−86.
Левинсон М. Конфликты на рабочем месте: как вести себя со сложными людьми // Директор информ. службы. — 2011. — N 9. — С.54−55.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Окунев Д. В. Организационные конфликты на промышленных предприятиях / Д. В. Окунев, С. Э. Майков // ЭКО. — 2010. — N 5. — С.144−150.
Паин Э. Обогнать трещины // Огонек. — 2012. — N 34. — С.20−21.
Перова М. Б. Динамика социальной конфликтогенности России / М. Б. Перова, Е. В. Перов // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2013. — N 8. — C.38−61.
Перегудов С. Корпоративное гражданство как современная форма социальной инженерии // Мировая экономика и международные отношения. -2011. № 6. — С. 41−46.
Ременников В. Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 539 с.
Русаков А. Социальные конфликты постиндустриального общества // Свободная мысль. — 2008. — N 5. — С.97−106.
Рыжов О. Управление социальным конфликтом / О. Рыжов, В. Ларченков // Власть. — 2012. — N 5. — С.114−117.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 — 399 с.
Савицкая Г. Ругаться нельзя мириться, или Три ошибки конфликтологии / Г. Савицкая, Ю. Оборин // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 7. — С.74−77.
Сартан Г. «Не кормите крокодилов!», или Как бороться с саботажем // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 4. — С.
66.
Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 271 с.
Соломатина Е. Н. Становление и развитие социологии конфликта в России // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2011. — N 2. — С.207−221.
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник) Приложение АНКЕТА"Анализ мотивационной структуры работников".
Уважаемый участник исследования!
Анкета анонимна. Информация, полученная в результате исследования, будет использоваться только в общем виде и только в научных целях.
Обратите внимание на порядок заполнения анкеты!
Работать с анкетой просто: прочитав вопрос, выберите тот вариант ответа, который соответствует Вашему мнению, отметьте его, поставив галочку в квадратике, стоящем напротив выбранного ответа.
Желаем Вам успешной работы над анкетой.
1. Потребность в хороших отношениях с коллегами.
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
2. Потребность в безопасности (условия работы, охрана труда).
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
3. Потребность в получении большего материального вознагражденияза труд.
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
4. Потребность в признании, уважении, поощрении.
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
5. Потребность в интересной работе.
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
6. Потребность принимать на себя ответственность за выполняемую работу.
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
7. Потребность профессионального роста.
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
8. Потребность в улучшении социальной политики администрации.
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
9. Потребность в информированности о делах в организации.
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
10. Потребность в продвижении по службе (карьерный рост).
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
11. Потребность избежать наказаний и взысканий.
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
12. Потребность в увеличении собственного влияния в коллективе.
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
13. Потребность сохранить работу.
— оказывает сильное влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает среднее влияние на мое трудовое поведение.
— оказывает незначительное влияние на мое трудовое поведение.
— не испытываю такой потребности совсем.
Наша анкета закончена. Большое спасибо за работу, которую Вы проделали. Всего доброго!
АНКЕТА"Оценка удовлетворенности работников трудом".
Уважаемый участник исследования!
Анкета анонимна. Информация, полученная в результате исследования, будет использоваться только в общем виде и только в научных целях.
Обратите внимание на порядок заполнения анкеты!
Пожалуйста, внимательно читайте каждый пункт анкеты! Оцените по бальной шкале степень Вашей удовлетворенности различными факторами трудовой деятельности:
3 — высокий уровень удовлетворенности;
2 — средний уровень удовлетворенности;
1 — низкий уровень удовлетворенности;
0 — полная неудовлетворенность.
Оценку поставьте в квадратике, расположенном в каждом пункте анкеты.
Желаем Вам успешной работы над анкетой.
1. Условия и охрана труда.
2. Организация труда.
3. Отношение администрации к потребностям работников.
4. Оплата труда, вознаграждения и льготы.
5. Морально-психологический климат в коллективе.
6. Объективность оценки работы руководителем.
7. Политика администрации.
8. Информированность о делах в организации.
9. Возможность влиять на работу в коллективе.
10. Возможность карьерного роста.
11. Стиль и методы работы руководителя.
12. Компетентность руководства.
13. Возможность проявить творчество, продемонстрировать способности.
14. Возможность ощутить собственную значимость.
15. Возможность профессионального роста.
Наша анкета подходит к концу. Пожалуйста, ответьте еще на два вопроса.
Задумываетесь ли Вы о том, чтобы сменить место работы?
да нет Назовите основные причины, по которым Вы готовы уволиться я с работы по собственной инициативе Наша анкета закончена. Большое спасибо за работу, которую Вы проделали. Всего доброго!
Савицкая Г. Ругаться нельзя мириться, или Три ошибки конфликтологии / Г. Савицкая, Ю. Оборин // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 7. — С.74−77.
Бирман Л. А. Конфликт — хорошо это или плохо? // Энергия: экономика, техника, экология. — 2012. — N 7. — С.59−62.
Захарова Л. Ценностный конфликт как ресурс развития предприятия / Л. Захарова, И. Леонова // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11−12. — С.147−157.
Захарова Л. Ценностный конфликт как ресурс развития предприятия / Л. Захарова, И. Леонова // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11−12. — С.147−157.
Захарова Л. Ценностный конфликт как ресурс развития предприятия / Л. Захарова, И. Леонова // Пробл. теории и практики управл. — 2012. — N 11−12. — С.147−157.
Бирман Л. А. Конфликт — хорошо это или плохо? // Энергия: экономика, техника, экология. — 2012. — N 7. — С.59−62.
Савицкая Г. Ругаться нельзя мириться, или Три ошибки конфликтологии / Г. Савицкая, Ю. Оборин // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 7. — С.74−77.
Перегудов С. Корпоративное гражданство как современная форма социальной инженерии // Мировая экономика и международные отношения. -2011. № 6. — С. 41−46.
Колрисер Дж. Основные способы решения конфликтов // Маркетинг. — 2008. — N 1. — С.82−86.
Перегудов С. Корпоративное гражданство как современная форма социальной инженерии // Мировая экономика и международные отношения. -2011. № 6. — С. 41−46.
Колрисер Дж. Основные способы решения конфликтов // Маркетинг. — 2008. — N 1. — С.82−86.
Левинсон М. Конфликты на рабочем месте: как вести себя со сложными людьми // Директор информ. службы. — 2011. — N 9. — С.54−55.
Рыжов О. Управление социальным конфликтом / О. Рыжов, В. Ларченков // Власть. — 2012. — N 5. — С.114−117.
Бирман Л. А. Конфликт — хорошо это или плохо? // Энергия: экономика, техника, экология. — 2012. — N 7. — С.59−62.
Рыжов О. Управление социальным конфликтом / О. Рыжов, В. Ларченков // Власть. — 2012. — N 5. — С.114−117.
Левинсон М. Конфликты на рабочем месте: как вести себя со сложными людьми // Директор информ. службы. — 2011. — N 9. — С.54−55.
Левинсон М. Конфликты на рабочем месте: как вести себя со сложными людьми // Директор информ. службы. — 2011. — N 9. — С.54−55.
Сартан Г. «Не кормите крокодилов!», или Как бороться с саботажем // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 4. — С.
66.
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник).
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник).
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник).
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник).
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник).
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 166 с.
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник).
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник).
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник).
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 169 с.
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник).
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник).
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник).
Отчетность ООО «Адводор» за 2010;2012 г. г. — М.: Машинопись (неопубликованный источник).
Программа по совершенствованию системы управления конфликтами.
1) Создание подразделения по управлению конфликтами: направление управления конфликтами.
2) Создание системы мониторинга конфликтных зон: направление анализа конфликтов.
