Анализ образования и использования фонда оплаты труда на предприятии «Казань-Арена»

Министерство спорта Российской Федерации Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

" Поволжская государственная академия физической культуры, спорта и туризма"

Кафедра сервиса и туризма Отчет по производственной практике Анализ образования и использования фонда оплаты труда на предприятии «Казань-Арена»

Выполнила студентка:

Салахова А.С.

Руководитель практики от кафедры: Хурамшина А.З.

Руководитель практики от организации: Левицкий П.М.

Казань 2015 г.

Содержание Введение

1. Теоретические основы планирования фонда оплаты труда на предприятии сервиса

1.1 Фонд оплаты труда и его структура

1.2 Детальное планирование фонда оплаты труда персонала предприятия сервиса

1.3 Укрупненные методы планирование фонда оплаты труда персонала предприятия сервиса

2. Анализ практики планирования фонда оплаты труда персонала стадиона «Казань-Арена»

2.1 Характеристика деятельности стадиона «Казань-Арена»

2.2 Анализ образования и расходования фонда оплаты труда персонала стадион «Казань Арена»

2.3 Предложения и рекомендации по совершенствованию планирования фонда оплаты труда персонала стадиона «Казань-Арена»

Заключение

Библиографический список оплата труд заработный фонд

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Объектом изучения в данной работе является стадион «Казань-Арена» .

Целью данной работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты фонда оплаты труда и методов его планирования;

2. Проанализировать фонд оплаты труда на рассматриваемом предприятии, выявить недостатки в оплате труда;

3. Предложить рекомендации по эффективному использованию фонда оплаты труда на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в том, что в работе представлены подробные теоретические материалы, которые весьма актуальны и современны на сегодняшний день.

1. Теоретические основы планирования фонда оплаты труда на предприятии сервиса

1.1 Фонд оплаты труда и его структура

Каждый человек, работающий на каком-либо предприятии или сам на себя, получает заработную плату. Казалось бы, ничего сложного, но существуют различные виды зарплаты, и в этом вопросе необходимо ориентироваться как работодателю, так и работнику.

Заработная плата — это оплата труда работника, которая производится в зависимости от его производительности и качества его труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации гласит, что работодатель обязан выплачивать заработную плату раз в полмесяца и обязательно должен ознакомить работника с порядком выплат и начислений. При этом, выплачивая работникам положенные средства два раза в месяц, работодатель должен платить пол зарплаты, хотя на практике многие предпочитают устанавливать фиксированную сумму или процент от фиксированной зарплаты и совершать выплаты таким образом.

Законы Российской Федерации ежегодно устанавливают уровень минимальной заработной платы. Ниже этой суммы работодатель не имеет права платить работнику, он также не имеет права ограничивать максимальный размер заработной платы — все надбавки, поощрения и тому подобное должны начисляться сверх установленного минимума. В остальном закон не ограничивает работодателей, они имеют право самостоятельно устанавливать: систему оплаты труда; вид оплаты труда; размеры окладов и тарифных ставок; порядок и величину премирования. Все решения работодателя, касающиеся заработной платы, должны быть зафиксированы во внутренних документах предприятия: правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, коллективном договоре, Положении о премировании, Положении об оплате труда и тому подобном. Каждый работник предприятия должен быть ознакомлен с этими документами.

Следует также отличать заработную плату от оклада. Оклад — это та сумма, которая устанавливается работнику согласно штатному расписанию и составляет как бы основную часть заработной платы, а собственно зарплата — это то, что работнику начисляется с учетом всех положенных надбавок и удержаний, например, таких как: налог на доходы физических лиц; надбавка за стаж; районный коэффициент; премирование по итогам расчетного периода; дополнительное премирование в связи с профессиональным праздником или иной причиной; удержание средств, которые работник не сдал вовремя в кассу либо должен компенсировать за причиненный предприятию материальный ущерб; социальные выплаты.

Рассмотрим основные виды заработной платы.

Два главных вида заработной платы — основная и дополнительная зарплата.

1. Основная заработная плата — это зарплата, которая начисляется работнику за фактически отработанное им время с учетом качества и количества выполненной работы, с учетом доплат за работу в ночное и сверхурочное время, а также оплатой за период простоя, случившийся не по вине рабочего. Такой вид оплаты производится по сдельным расценкам, окладам, премиям и тарифным ставкам.

2. Дополнительная заработная плата — это следующие виды выплат: оплата очередных календарных отпусков; оплата перерывов на работе для кормящих матерей; оплата льготных часов несовершеннолетних во время выполнения общественных или государственных обязанностей; выплата выходного пособия при увольнении; иные выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством.

Две основные формы оплаты труда, которые применяют на большинстве предприятий, это: повременная заработная плата; сдельная заработная плата.

На некоторых предприятиях применяют смешанную форму оплаты труда.

Повременная заработная плата — это оплата труда за фактически отработанное время. Как правило, такая система применяется тогда, когда не идет речи о производстве продукции, когда невозможно определить результаты трудовой деятельности в каком-либо количественном эквиваленте, например, если речь идет о руководителе.

Размер заработной платы при повременной форме зависит от: тарифной ставки; фактически отработанного времени. То есть, если работнику установлен оклад 5000 рублей и количество рабочих часов в неделю 40, а он за месяц в какую-то из недель отработал не 40 часов, а 20, его заработная плата уменьшится.

Тарифные ставки при повременной оплате определяются единицами учета рабочего времени и могут быть следующими: часовые; дневные; месячные. Формы повременной оплаты труда могут быть следующими: простая повременная — при этой форме установленная часовая ставка работника, положенная ему по разряду (стажу, должности), умножается на количество фактически отработанных часов (с учетом надбавки за сверхурочные при необходимости); повременная-премиальная — при такой форме оплаты труда заработок рассчитывается так же, как указано выше, но к нему прибавляется премия, которая составляет определенный процент от тарифной ставки.

Сдельная заработная плата — это оплата труда за определенные нормированные показатели выработки и времени. Когда работник производит какой-то определенный товар или услугу (например, продажу товара), который можно подсчитать в цифровом эквиваленте, применяется система сдельной заработной платы. Начисление заработной платы производится по установленным на предприятии расценкам на выполненную работу или услугу.

Для того чтобы произвести расчет расценок, часовую тарифную ставку рабочего в соответствии с его разрядом делят на часовую норму выработки или умножают на установленную на предприятии норму времени в днях или часах. Затем эта найденная сумма расценки умножается на количество выработанной работником продукции и полученная цифра выплачивается работнику.

Сдельная заработная плата может иметь следующие формы оплаты труда: прямую сдельную — в этом случае оплата труда производится на основании твердо установленных сдельных расценок, в зависимости от количества изготовленных товаров или выполненных услуг; сдельно-прогрессивную — порядок расчета при такой форме такой же, как указано выше, но если работник перевыполняет установленную на предприятии норму, оплата повышается; сдельно-премиальную — такая форма оплаты труда предусматривает премирование работника. Причем не только, например, за перевыполнение установленной нормы, но и за достижение определенного качества: снижения издержек производства, безотходное производство, производство без брака и так далее.

Зарплата по совместительству.

Согласно законодательству, совместитель является таким же работником предприятия, как и основной работник: он подписывает такой же трудовой договор, на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка, нормы охраны труда и должностной инструкции, он имеет те же права и обязанности, что и все остальные люди, которые трудятся на одном с ним предприятии.

Поэтому в отношении заработной платы совместитель имеет те же права, что и основной работник, за исключением одного нюанса: по законодательству количество рабочих часов совместителя не должно превышать половину его рабочих часов по основному месту занятости. Следовательно, если на предприятии установлена повременная оплата труда, совместитель будет получать заработную плату за фактически отработанные часы, то есть меньше, чем основные работники предприятия на тех же должностях.

Если же на предприятии установлена сдельная форма оплаты труда, заработная плата совместителя в конечном итоге может оказаться даже выше, чем зарплата основных работников — прямо законодательство этого не допускает, но в Трудовом кодексе написано, что работодатель имеет право самостоятельно устанавливать форму оплаты труда на своем предприятии. Такой вариант оплаты труда несколько рискован, потому что если основные сотрудники проведут сравнение зарплат и выяснят, что оно явно не в их пользу, они могут обратиться с жалобой в трудовую комиссию, и работодателю придется доказывать законные основания своего решения.

Согласно трудовому законодательству женщинам на период беременности положен отпуск: 70 дней до родов и 70 дней после, при этом количество дней до или после родов может варьироваться, но общее количество — 140 — при этом остается неизменным. В случае осложненных родов или рождении более одного ребенка отпуск увеличивается еще на несколько дней.

Зарплата в декретном отпуске — те самые 140 дня, — должна быть выплачена работнице по размеру среднего заработка (за последний календарный год) или стипендии, если работница была ученицей (студенткой). При этом право на пособие имеют даже безработные, которые состоят на учете в службе занятости, поскольку эти средства выплачиваются за счет Фонда социального страхования. В случае если безработная до постановки на учет нигде не работала больше двух лет или вообще нигде никогда не работала, пособие выплачивается из размера минимального заработка.

Помимо выплаты заработка также предусмотрены государственные пособия при постановке на учет по беременности, рождении ребенка и по уходу за ребенком до достижения им полутора лет. Зарплата за неполный месяц. Для того чтобы рассчитать заработную плату сотрудникам, отработавшим неполный месяц, необходимо знать, как выплачивается заработная плата данных сотрудников: по часовой ставке, дневной или по месячной.

1. При оплате по часовой ставке установленный часовой тариф умножается на количество фактически отработанных часов. Если предусмотрена выплата премии, то она умножается на установленную норму часов, а затем делится на количество фактически отработанных часов.

2. При оплате по дневной ставке, производятся аналогичные оплате по часовой ставке действия, только умножают на количество отработанных дней. Аналогично рассчитывают премию, если она предусмотрена.

3. При оплате по месячной ставке сначала необходимо посчитать среднедневной заработок: установленный оклад нужно разделить на количество рабочих дней в месяце.

Полученный среднедневной показатель умножается на количество фактически отработанных в месяце дней. Премия рассчитывается аналогичным образом.

Следует отметить, что при отработанном неполном месяце премия обычно не начисляется, но работодатель вправе установить на своем предприятии иные нормы. В случае если на предприятии действует сдельная форма оплаты труда, заработная плата начисляется в зависимости от нормы выработки работника за расчетный период.

Рассмотрим некоторые проекты форм заработной платы.

Поскольку на сегодня законодательство предусматривает выплату заработной платы строго два раза в месяц, не больше и не меньше, что, может быть, не совсем удобно как работникам, так и работодателям, периодически в Государственную думу предоставляют проекты иных форм оплаты труда.

Например, во многих странах мира действует почасовая зарплата. Считается, что такая норма более способствует развитию потенциала экономики страны, а работники лучше исполняют свои трудовые обязанности, когда знают, как оценивать единицу своего рабочего времени. На территории Российской Федерации такую норму ввести затруднительно, хотя проекты обговариваются, начиная с 2000 года.

Также неоднократно обсуждался законопроект о том, чтобы зарплата еженедельно выплачивалась. Эксперты считают, что таким образом будет существенно увеличен оборот средств, что благоприятно скажется на экономической ситуации в целом.

1.2 Детальное планирование фонда оплаты труда персонала предприятия сервиса

Составление плана фонда заработной платы осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению компании и, во-вторых, по абсолютно всем составляющим, поступающим в фонд заработной платы. Методика подобного планирования была довольно глубоко и точно разработана в период командной экономики, однако ее применение чаще всего было формальным: плановые аппараты компаний устремлялись ввести в плановые вычисления как можно больше компонентов, создающих фонд, и не всегда четко характеризовали исходные данные. Подобными исходными данными при подробном планировании являются: при сравнительно незначительный номенклатуре продукта — намечаемые размеры трудов в натуральном измерении и цены за штуку каждого вида продукта; при большой номенклатуре продукта либо трудов — коэффициент технологической трудозатратности производственной программы и средняя тарифная сумма совокупности работ по разрядам.

Умножением естественных размеров трудов на соответствующие сдельные расценки (с дальнейшим суммированием результатов расчетов по каждому типу работ и в целом по производственной программе) либо умножением средства технологической трудозатратности производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду исполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы ключевых работниковсдельщиков. В практике данный фонд именуют фондом тарифной заработной платы.

При установлении фонда для работников-повременщиков их плановую численность умножают на фонд трудового времени в плановом периоде и на тарифную ставку: в случае если ресурс трудового времени вычислен в часах — в таком случае на часовую ставку, а в случае если в рабочих днях (сменах) — то на дневную. При оплате работы сотрудников по ежемесячным официальным окладам годовой фонд прямой заработной платы обусловливается умножением числа сотрудников на 12 и на ежемесячный служебный оклад за минусом средней длительности отпусков.

Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет базу всего планового фонда заработной платы работников и его самую большую часть. Затем рассчитывается так именуемый ресурс часовой заработной платы. Он отвечает всем типам выплат за практически переработанные часы в течение всего планового периода и содержит целый фонд прямой заработной платы и следующие типы выплат:

— премии из фонда заработной платы, намечаемые за 100% осуществление определенных показателей;

— доплаты неосвобожденным бригадирам за управление бригадами;

— доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

— выплаты за обучение учеников индивидуальным либо бригадным способам без отрыва от изготовления;

— доплаты за сочетание функций и специальностей;

— персональные надбавки за высококлассное мастерство;

— другие выплаты, сопряженные со временем исполнения трудовых функций в течение всего рабочего дня.

Плановая численность и фонд заработной платы управляющих сотрудников, служащих, младшего обслуживающего персонала и работников вневедомственной охраны рассчитывается отталкиваясь из подходящей численности данных категорий и официальных окладов, предустановленных договорами, личными либо корпоративными соглашениями. В случае если сотрудникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, принадлежащие к фонду заработной платы (к примеру, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты либо надбавки за работу в дальних и северных территориях), то они вводятся в плановый фонд заработной платы каждой группы сотрудников.

Расчет производится на 12 месяцев работы. Резерв на выдачи не формируется, потому как за период выдачи платятся только должностной оклад и постоянные, принадлежащие к фонду оплаты труда, надбавки. Премии данным категориям сотрудников, как правило, платятся с фонда материального поощрения, в следствии этого в составе фонда заработной платы они не планируются.

Общий ежегодный фонд заработной платы промышленно-производственного персонала обусловливается как сумма фондов заработной платы работников, управляющих сотрудников, служащих, младшего обсуживающего персонала и сотрудников охраны. Вся сумма фонда вводится в плановую себестоимость продукта, а в условиях рынка создает стоимость продукции работ.

При этом значительное значение обладают складывающиеся соответствия между темпами увеличения производительности работы и средней заработной платы.

Как упоминалось раньше, при передовом увеличении производительности работы по сравнению с увеличением средней заработной платы себестоимость продукта либо трудов понижается, таким образом на конкретный процент увеличивается доход.

В то же время при постоянной прибыли возникает шанс уменьшить стоимость на продукцию, что так же важно в обстоятельствах рыночной конкурентной борьбы.

1.3 Укрупненные методы планирование фонда оплаты труда персонала предприятия сервиса

Для планирования средств на оплату труда предприятия могут использовать различные методы.

Рассмотрим некоторые из них.

1. Укрупненный метод планирования затрат на оплату труда.

Суть его заключается в том, что фонд оплаты определяется путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату.

Что касается средней заработной платы, то она может определяться либо исходя из уровня базового периода и прироста ее величины, устанавливаемого в коллективном договоре на плановый период, либо исходя из уровня средней заработной платы группы родственных предприятий, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности данного предприятия, а также с учетом ожидаемой инфляции.

2. Метод детальных расчетов величины оплаты труда.

Этот метод использует сложившуюся практику планирования различных видов заработной платы: часового фонда, дневного, месячного (годового) фондов заработной платы.

Последовательность формирования различных фондов заработной платы приведена в условном примере, представленном в табл. 3.5. Как видно из табл. 3.5, исходным является определение часового (прямого) фонда заработной платы рабочих: отдельно по сдельной оплате труда и отдельно — по повременной.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата сдельщика определяется по формуле 1.

ПС=К х РС (1)

где ПС — прямая сдельная заработная плата сдельщика;

К — количество изготовленной продукции;

Рс — сдельная расценка за единицу продукции.

Сдельная расценка устанавливается по формуле 2

РС =ТС х НВР Или

(2)

где Тс — это тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

НВР — норма времени изготовления единицы продукции;

НВЫР — норма выработки продукции в единицу времени.

Следует заметить, что в соответствии со ст. 133 Трудового кодекса размер тарифной ставки (оклада) первого разряда, определяемого предприятием, не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Зная количество сдельщиков и прямую сдельную заработную плату одного сдельщика, можно определить фонд прямой сдельной оплаты труда.

Фонд прямой повременной оплаты труда определяется умножением количества повременщиков на тарифные ставки соответствующих разрядов и на количество отработанного времени.

Прямой фонд заработной платы рабочих увеличивается на размер доплат как компенсационного, так и стимулирующего характера, а также на размер премий, выплачиваемых из фонда заработной платы за выполнение показателей, установленных в Положениях о премировании.

Все виды доплат и надбавок делятся на две большие группы: компенсационные доплаты, выплаты и надбавки стимулирующего характера.

Компенсационные доплаты и выплаты устанавливаются с целью компенсации дополнительных затрат труда.

Вторая подгруппа компенсационных доплат имеет ограниченную сферу применения. Одни, например, устанавливаются как компенсация дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными производственными функциями работника: доплата за выполнение функций бригадира без освобождения от основной работы. Другие вызваны особым характером выполняемой работы, например, за разъездной характер работы. Эти доплаты обязательны, но их размер необходимо устанавливать в коллективном договоре.

Фонд заработной платы специалистов, руководителей и служащих устанавливается по каждой категории в отдельности путем умножения должностных окладов на количество работников данной категории плюс доплаты и премии в соответствии с трудовым законодательством, если они выплачиваются из фонда заработной платы. Как правило, для этой категории работников источником премий является фонд материального поощрения и в составе фонда заработной платы не планируется. Расчет фонда заработной платы непроизводственного персонала аналогичен расчету ФЗП производственного персонала.

Определенный таким образом фонд оплаты труда является элементом затрат и включается в смету затрат на производство.

3. Нормативный метод планирования оплаты труда.

При заключении коллективного договора между коллективом работающих и администрацией предприятия до коллектива доводится норматив заработной платы для определения фонда оплаты. Норматив определяется исходя из действующих прогрессивных норм труда, сдельных расценок, тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов с учетом доплат за условия, интенсивность труда, отнесенных на единицу продукции, выраженную в натуральных, стоимостных или трудовых показателях. Зная норматив заработной платы на единицу продукции и запланированный объем выпуска, определяют плановую величину фонда оплаты труда.

4. Остаточный метод формирования фонда оплаты труда.

В соответствии с этим методом фонд оплаты труда образуется как разница между всеми денежными средствами и материальными затратами, а также обязательными платежами. В этом случае персоналу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а все остальные выплаты производятся в последнюю очередь при наличии денежных средств.

5. Метод процентного соотношения фонда оплаты и объема реализации.

Данный метод предполагает планирование фонда оплаты исходя из результатов работы и плановой величины прибыли. Предположим, что в прошлом периоде фонд оплаты труда составил 125 тыс. руб., а прибыль 30 тыс. руб. Коэффициент соотношения оплаты труда и прибыли равняется 4,2. При этом коэффициенте и запланированной величине прибыли в 32 тыс. руб. плановый фонд оплаты труда составит: 4,2×32 тыс. руб. = 134,4 тыс. руб.

В случае, когда планируется уменьшение прибыли, величина фонда оплаты труда остается на уровне предыдущего года.

При выборе любого из перечисленных методов определенный на его основе фонд оплаты труда является элементом сметы затрат на производство и учитывается на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» .

В то же время следует иметь в виду, что в смету затрат не включаются следующие выплаты работникам:

— материальная помощь (в том числе безвозмездная), беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий;

— оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков;

— надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию, дивиденды по акциям, доходы по облигациям;

— оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами;

— оплата путевок на лечение и отдых;

— ценовые разницы по продукции, предоставляемой работникам.

2. Анализ практики планирования фонда оплаты труда персонала стадиона «Казань-Арена»

2.1 Характеристика деятельности стадиона «Казань-Арена»

" Казань Арена" — универсально-футбольный стадион в Казани, домашняя арена футбольного клуба «Рубин» .

Стадион расположен в Ново-Савиновском районе Казани .

Общие характеристики объекта:

· территория стадиона: 32 га;

· площадь застройки: 70 300 мІ;

· общая площадь здания: 130 000 мІ,

· общая высота стадиона: 54 м;

· стоянка: 4 500 парковочных мест.

Стадион стал площадкой проведения церемоний открытия и закрытия летней Универсиады 2013 года. В 2015 году на стадионе пройдет Чемпионат мира по водным видам спорта, а в 2018 году Чемпионат мира по футболу.

Инфраструктура стадиона включает:

· 72 VIP-ложи

· ресторан Palladium на 300 гостей

· выставочный зал Crystal Hall площадью 2400 мІ

· конференц-зал

· детский городок площадью 2200 мІ

· фитнес-центр площадью 4000 мІ

Перед стадионом стоит одна основная цель. Это проведение масштабных зрелищ и мероприятий, будь то футбол или день города. Исходя из цели и задач, которые были поставлены перед стадионом, был сформирован штат сотрудников (таб.1). Для формирования фонда оплаты труда каждый год выделяют бюджет в сумму 500 000 рублей.

Таблица 1. Штат сотрудников стадиона «Казань Арена»

2.2 Анализ образования и расходования фонда оплаты труда персонала стадион «Казань Арена»

Переходя к анализу формирования ФОТа на стадионе «Казань Арена», нужно выделить ряд плюсов. А именно:

На стадионе «Казань Арена» функционирует повременно-премиальная оплата труда. При данной системе оплаты труда рабочему по распоряжению управляющего назначается оклад — некоторая сумма за месяц. В случае если месяц проработан не целиком, сотрудник приобретает часть от зарплаты пропорционально проработанному времени. Что соответствует реально проработанному времени сотрудника. И стадион платит за реально отработанные персоналом часы.

Например, в декабре 2014 года сотрудник проработал целиком целый месяц 168 часов, в данном случае он полностью получает стопроцентный оклад.

Если в расчетном месяце норма часов 168, норма дней 21, оплата 1000 рублей. Сотрудник 5 дней был на больничном и проработал 128 часов, либо 16 дней, в данном случае его прибыль является:

1000/168 * 128 = 761,90 руб.

Еще одним преимуществом является и тот факт, что для расчета заработной платы рабочего на стадионе Казань-Арена применяется биометрическая система учёта рабочего времени, которая позволяет вести контроль за посещаемостью сотрудников. Данная система позволяет собрать статистику реальных посещений, опозданий и ранних уходов в удобном для анализа виде. Использование биометрических технологий (распознавания отпечатков пальцев) позволяет избежать подлога со стороны сотрудников, характерного при использовании карточных систем и бумажных журналов. Данная система является плюсом в компании стадиона.

И конечно, еще одним плюсом в формировании ФОТа является выплата премий.

Помимо ежегодной премии, которая выплачивается абсолютно всем сотрудникам в соответствии с размером их заработной платы за 1 месяц, руководитель подразделения имеет возможность повышать премию, однако никак не более чем на 10% для вспомогательного одобрения сотрудника за качественные характеристики в труде. А кроме того предоставляется возможность и уменьшать премию за упущения в службе, неисполнение постановлений власти, однако не более чем на 25%.

Лишаются премии:

— за привлечение к административной либо уголовной ответственности,

— за хулиганство и алкоголизм, за хищение, пропуск и прочие патологии рабочий дисциплины.

работники, увольняющиеся по своему желанию и по переводу, лишаются права на выплату премии. В межсезонный период в связи с острым сокращением производства сотрудники стадиона сводятся на прочие участки работы с оплатой по выполняемой работе и премиальными соответственно производимой службе.

Так же в анализе формировании ФОТа стадиона, можно выделить ряд минусов.

Что касается самого формирования ФОТа. Каждый новый год финансовый отдел стадиона, определив затраты на оплату труда сотрудников, защищает бюджет проект перед казначейством города. Но проект бюджета за 2013 и 2014 год не входила сумма оплаты труда на новый персонал. Поэтому, в июне 2014 года возникла проблема с тем, чтобы зачислить в штат 2 новых сотрудников для коммерческого отдела.

Еще одним минусом формирования оплаты труда является и тот факт, что финансовый отдел при формировании нового проект бюджета за 2015 год не учел ошибки предыдущего года и вновь не внес дополнительное финансирование на новый персонал.

Здесь следует учесть и тот факт, что сумма бюджета с 2013 года на оплату персонала не увеличивается, даже с учетом инфляции по региону.

Не смотря на то, что на стадионе расходы на оплату работы захватывают большой обособленный вес в себестоимости проявленных услуг. В согласовании с таблицей 2, мы видим, что на оплату работы составляют 30,2% от общего бюджета, среднемесячная зарплата 1-го сотрудника согласно плану составляет 10 638 рублей, когда в среднем по региону средняя зарплата составляет 31 506 рублей.

Таблица 2. Структура основных статей затрат

Говоря о неэффективном применении фонда оплаты труда, невозможно искать минусы только в исследуемом.

Главный недостаток заключается в том, что заработная плата слабо, а нередко вообще никак не сопряжена с окончательными результатами работы. Итоги работы коллективно, а оплата — индивидуальна. Для того чтобы преодолеть его, необходимо произвести одно из 2-ух: или индивидуализировать итоги, или коллективизировать концепцию оплаты.

Данное решение применимо для коммерческого департамента стадиона «Казань Арена». Так как этот отдел работает на продажи. Зарплата менеджера коммерческого отдела на сегодняшний день имеет фиксированную ставку. И здесь минус в том, что во первых, фиксированная зарплата одна у всех, при том, что каждый сотрудник этого отдела в месяц сделал разный план работ. Кто-то провел больше встреч, кто-то заключил сделку, а кто-нибудь не сделал ни одного звонка. Поэтому здесь имеет смысл оставить фиксированную ставку оплату труда, при этом добавить в нее сумму процента от продажи или сделки. Это не только повысит мотивацию сотрудника, но и увеличит производительность труда в данном отделе.

Для нынешней экономики в огромной степени годятся системы оплаты труда, основанные на участии и распределении заработков. Суть эластичной организации оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет предварительно учрежденной части прибыли складываются фонд, из которого сотрудники приобретают регулярные выплаты.

Но данная концепция владеет рядом минусов:

1) объем получаемой фирмой прибыли, следовательно, размеры премий находится в зависимости от большого количества внешних условий, которые, зачастую никак не зависят напрямую от сотрудников фирмы;

2) для сотрудников больших фирм часто тяжело оценить, какое воздействие они проявили собственной работой на значение прибыли.

При применении данной системы нужно помнить, что повышение прибыли может находиться в зависимости от рыночных условий и иметь краткосрочный характер. Вследствие этого коэффициент доходности не всегда является оптимальной базой для повышения получки. Концепция предполагает кроме того соучастие в риске потерпеть убытки, т.к. на компанию действует масса наружных, не поддающихся контролированию, условий.

Так же на стадионе необходимо преодолеть обостряющуюся дифференциацию в плате работы путем определения и укрепления разумных пропорций в согласовании оплаты элементарного и непростого труда, труда требующего уровня квалификации. И в данной взаимосвязи появляется вопрос о значимости и участке тарифной организации в оплате наемного труда. В рыночной экономике концепция пропорций в ставках и окладах в зависимости от трудности, условий и значения сфер приложения работы представляется обязательной частью всей системы организации заработной платы.

Однако концентрированно подтвержденные степени ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот либо другой тип работы, — это гарантированный минимум, который согласовывается и ратифицируется на общефедеральном, отраслевом уровнях.

В техническом департаменте стадиона «Казань-Арена» числятся электрики, сантехники, инженера, механики и строитель. Для их оплаты можно разработать систему стимулирования, которую необходимо направлять не на квалификацию, приобретенную по диплому, а на степень квалификации производимой работы либо употребляемой при принятии заключения. Так допускается отказаться от периодичной оплаты труда и выплачивать сотрудникам жалованье за квалификацию, а никак не за количество часов, проведенных на собственном трудовом месте. Выплачивать поощрения за совокупные итоги компании в целом. Перед практической квалификацией подразумевается умение сотрудника не только лишь исполнять собственные прямые обязанности, но и умение принимать участие в решении производственных трудностей, понимать их и ориентироваться в любом аспекте хозяйственной работы собственного предприятия.

Данная система мотивирует сотрудников на то, чтобы повышать свою квалификацию, повышать профессионализм в своем деле. И по итогу стадион получает высококвалифицированный персонал.

Итак, можно сделать вывод: минусы функционирующей организации оплаты обусловлены индивидуальными ее данными. Их преодоление обозначает не что иное, как коренное изменение самой системы.

2.3 Предложения и рекомендации по совершенствованию планирования фонда оплаты труда персонала стадиона «Казань-Арена»

Принимая во внимание минусы учреждения оплаты труда нужно проделать ряд мероприятий для повышения эффективности в процессе формирования фонда заработной платы. Нужно возобновление заработной платы как реальной продуктивно функционирующей финансовой группы рыночной экономики, возобновление ее ключевых функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача заключается в увеличении действительной получки до уровня заработной платы по региону. Заработная плата — категория не только финансовая, но и общественная, призванная гарантировать человеку конкретный общественный статус.

Следующий этап в изменении системы оплаты труда сотрудников стадиона «Казань Арена» это возобновление 2-ой ее главной функции — стимулирования (эффективности применения) рабочей силы.

Необходимо преодолеть обостряющуюся дифференциацию в плате работы путем определения и укрепления разумных пропорций в согласовании оплаты элементарного и непростого труда, труда требующего уровня квалификации.

Однако концентрированно подтвержденные степени ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот либо другой тип работы, — это гарантированный минимум, который согласовывается и ратифицируется на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они представлены как бы ориентирами для выполнения переговоров по вопросам оплаты работы в фирмах и в организациях. Это что касается технического департамента стадиона. Для коммерческого отдела нужно индивидуализировать доход. Сформировать минимальную ставку, к которой добавляем проценты от продаж.

Итак, определенные события для компании сформированы после проделанного анализа. Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и стабилизирующей предполагаются следующие определенные мероприятия:

1. Нужно увеличить действительную заработную оплату до уровня заработной платы по региону, которая в г. Казань за декабрь 2014 года составила 31 506 рублей.

2. Нужно преодолеть дифференциацию в оплате труда посредством определения разумных соотношений в плате элементарного и непростого труда, труда требующего квалификации. Это вынудит прежних сотрудников увеличивать собственную квалификацию, а молодых сотрудников активизирует к наиболее стремительному увеличению производительности работы, рвению к высокой квалификации и продвижению.

3. Концепцию оплаты труда необходимо превратить в концепцию поощрения и увеличения производительности. Так для сотрудников коммерческого отдела стадиона необходимо установить фиксированную заработную ставку и добавить к ней процент от продаж. Или же сделать оплату труда по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

— выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

— совершенствование приемов работы — 10%;

Заключение

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

На стадионе «Казань Арена» функционирует повременно-премиальная оплата труда. Это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки работника. Так же к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Деятельность по организации оплаты труда стадиона «Казань Арена» регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы. Конечно, очень трудно выбрать гибкую систему оплаты труда для данного предприятия. Но в данную систему можно внедрить несколько мероприятий по улучшению формирования ФОТа, поскольку нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда.

Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает.

Результатом проведенного анализа образования и использования фонда оплаты труда на предприятии «Казань-Арена» является перечень выработанных мероприятий:

1) Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда оплаты труда;

2) Заработную плату сотрудников коммерческого отдела рассчитывать, как объективную оценку вклада работника в результаты деятельности компании.

3) Должна быть закреплена внутренними положениями и реально функционировать система льгот для сотрудников.

4) Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников.

5) Повышение квалификации и продвижение работников по службе должно быть одним из стимулов на работе.

Ключевым моментом в управлении персоналом является измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.

Важный момент, который должен решать любой руководитель — мотивация труда. Если на предприятиях будут использоваться методы для заинтересованности и эффективности труда, то коэффициент трудоспособности работника будет гораздо выше.

Библиографический список

1. «Трудовой Кодекс Российской Федерации» (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ

2. «Комментарий к Гражданскому Кодексу РФ (часть первая)» под ред. О. Н. Садикова, юридическая фирма КОНТРАКТ ИНФРА М, 2009, — 216 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Савицкая Г. В. Минск, ИП «Экоперспектива», 2012 — 196 с.

4. Раевский В. А. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Москва 2013 г. — 237 с.

5. Организационные структуры управления промышленными корпорациями Евенко Л., М., 2012. — 176 с.

6. Основы маркетинга. Котлер Ф., М.: — Прогресс, 2010 — 235 с.

7. Оценка труда в экономике предприятия: Черняк В. З. М.: 2011 — 221 с.

8. Принципы хозяйственной самоорганизации. / Под ред. Ю. Осипова. М., 2013 — 199 с.

9. Производственный менеджмент: Пригожин Е. М., Уч. Пособие/ ВЗФЭИ. — М.: Экономическое образование, 2011 — 205 с.

10. Румянцева З. П. Менеджмент организации: Уч. Пособие. — М.: ИНФРА — М, 2012 — 254 с.

11. Стратегическое планирование на предприятии. КФ КИЭУ. Руденко А. И. Симферополь, 2011 — 288 с.

12. Управление проектами. Шапиро В. Д. и др. — Спб.: «ДваТри», 2010 — 187с.

13. Управленческий учет, Карпова Т. П. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 2009 — 237 с.

14. Томилов В. В. Культура организации международных коммуникаций.: М: ЮНИТИ-ДАНА. — 2010 г. — 215 с.

15. В. Д. Камаева. Учебник по основам экономической теории. / Под ред. В. Д. Камаева. — М.: Владос: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 2011. — 190 с.

16. Е. И. Бородина, Ю. С. Голикова, Н. В. Колчина, З. М. Смирнова. Финансы предприятий. Москва 2012. — 255 с.

17. О. И. Волкова. Экономика оплаты труда: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 233 с.

18. А. И. Руденко. Экономика предприятия: Учебник / Под общей редакцией проф., д.э.н. А. И. Руденко. — Минск, 2012 — 195 с.