Анализ системы оплаты труда на предприятии УФПС Иркутской области — филиала ФГУП «Почта России»

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

1.3 Состав и структура фонда заработной платы ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Краткая характеристика предприятия УФПС Иркутской области — филиала ФГУП «Почта России»

2.2 Анализ деятельности предприятия

2.3 Анализ результатов работы за 2012 год в разрезе почтамтов

2.4 Система оплаты труда на предприятии ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Мотивация и стимулирование труда персонала

3.2 Меры по повышению уровня оплаты труда на предприятии ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства предприятий и окончательно утвердят преимущественное применение техники над работником.

Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.

Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т. п., а о числе работников в организации. В конкурентной борьбе за квалифицированный персонал кадровым службам предприятий приходится перестраивать свою работу. Времена, когда все их задачи сводились преимущественно к приему на работу, учету и увольнению на работу сотрудников, минули.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Управление персоналом включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, и формирование корпоративной культуры, и повышения престижа предприятия, и создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики — он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов — социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. д.).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Все это определило актуальность выбранной темы дипломной работы «Анализ системы оплаты труда Федерального Государственного Унитарного предприятия на примере Управления Федеральной почтовой связи Иркутской области — филиала ФГУП «Почта России» (УФПС Иркутской области — филиала ФГУП «Почта России»).

Почтовая связь играет важнейшую роль для экономического и социального прогресса общества. Эффективность почтовой связи относится к тем условиям, без которых невозможны нормальное функционирование производства и обращение товаров и услуг, а также жизнедеятельность человека на современном этапе развития общества. Связывая производство и потребление товаров и услуг, обслуживая и производителей, и потребителей, почтовая связь активно воздействует на экономику, управление, развитие бизнеса и повышение благосостояния людей.

С каждым годом повышаются требования к почтовой связи по обеспечению быстрейшей пересылки и доставки всех видов почтовых отправлений. Эти задачи решаются на основе развития и совершенствования материально-технической базы почтовой связи, широкого внедрения новой техники, информационных технологий, штрихового кодирования почтовых отправлений и почтовых вещей.

Развитие почтовой связи общего пользования осуществляется в соответствии с требованиями законов экономики и в комплексе с развитием электросвязи.

В соответствии с этими требованиями реализация главной задачи почтовой связи по наиболее полному удовлетворению потребностей населения и юридических лиц в услугах почтовой связи осуществляется на основе развития сети объектов почтовой связи, применения для перевозки почты современных видов транспорта, механизации и автоматизации производственных процессов, в том числе в низовых структурных подразделениях (отделениях почтовой связи, пунктах почтовой связи), внедрения инфокоммуникационных технологий и научной организации труда.

В условиях жесткой конкуренции УФПС Иркутской области — филиал ФГУП «Почта России» наряду с услугами почтовой связи оказывает населению финансовые, транспортные, инфокоммуникационные и другие услуги. Финансовая успешность деятельности филиала во многом определяется правильной организацией производственных процессов, структурой управления предприятием, построением сетей почтовой связи, т. е. организацией почтовой связи.

В последние годы УФПС Иркутской области — филиал ФГУП «Почта России» принимал меры по сохранению федеральной сети почтовой связи, внедрению новых технологий обслуживания и развитию новых услуг, осуществляется модернизация объектов почтовой связи. Очевидные достижения в области почтовой связи получены путем жесткой экономии средств. Однако, большая часть объектов почтовой связи, оборудование, транспорт пребывают в крайне изношенном состоянии. Несмотря на хронический дефицит средств, предприятие повышает заработную плату рядовым сотрудникам — операторам и почтальонам, однако её уровень по-прежнему остаётся самым низким по отрасли.

Из 82 филиалов ФГУП «Почта России» за 2011 год убыточными являются 20 филиалов, к их числу относится и УФПС Иркутской области — филиал ФГУП «Почта Россини» с убытком по бухгалтерскому учету 50,8 млн. рублей.

Выработка по филиалу составила 23 887 рублей, что значительно ниже средней по Предприятию. Средняя выработка по Предприятию по итогам 2012 года достигла 32 224 рублей.

В настоящее время одной из задач, стоящей перед УФПС Иркутской области — филиала ФГУП «Почта России», является реформирование системы оплаты труда персонала.

Необходимость изменения системы оплаты труда обусловлено тем, что: в последние годы наблюдается постоянный рост доли фонда заработной платы в себестоимости, притом, что уровень оплаты труда филиала ниже, чем у конкурентов, а себестоимость — выше.

Существующая система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Стимулирующая функция заработной платы также не позволяет предприятию проводить взвешенную кадровую политику. Высок уровень текучести кадров.

Таким образом, предметом исследования послужит организация оплаты труда филиала.

Целью данного дипломного проекта является совершенствование оплаты труда в филиале, анализ действующей системы оплаты труда, выяснение её недостатков и предложение рационального варианта системы формирования и использования фонда оплаты труда и выплат социального характера.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

— определить сущность категории заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала;

— проанализировать количественный и качественный состав персонала предприятия;

— рассмотреть методы формирования фонда оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в настоящее время в филиале;

— рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии;

— предложить систему оплаты труда (формирования и использования средств на оплату труда), с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа, а также предложить вариант оптимизации численности работников до необходимого уровня;

— оценить эффективность изменения системы оплаты труда предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

оплата труд персонал мотивация В современных условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы Актуальные Юридические проблемы организации в вопросах и ответах./ А. С. Автономов. — Москва. ООО «Литвинов и партнеры», 2011. — 480 с.

Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара „рабочая сила“» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т. е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями — предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая.

Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий Финансы корпораций: учебник/ В. С. Карелин — 3-е изд. -М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К» 2007. — 620 с.

Государство устанавливает минимальный гарантированный уровень оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении материальных условий персонала.

Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.

От того, как признаются заслуги работника в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.

Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.

1.2 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

— определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

— разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

— разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

— обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:

— принцип оплаты по затратам и результатам труда;

— принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

— по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

— принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону. 2002. 398с.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрить работников. Оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

— законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

— установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

— установление государственных гарантий по оплате труда.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежат: тарифная система; формы и системы оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством, предприятия и организации, исходя из задач производства, самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В каждом конкретном случае должна применяться такая система оплаты труда, которая в большей степени соответствует условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Юридической формой регулирования трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.

Следует учесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных в соглашении.

Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является ТК РФ. При организации оплаты труда на предприятии следует учитывать также нормы других законодательных актов, в частности Федерального Закона от 12.01.96 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Различные выплаты в виде надбавок и доплат за высокую квалификацию и профессиональное мастерство, различные премии, вознаграждения определяются предприятиями самостоятельно в пределах имеющихся средств (например, за счет остающейся в их распоряжении прибыли) Афанасьев В. Г. Общество: системность, познание и управление. М. 2002. — 386с.

Условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в контрактах (трудовых договорах), заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

— документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

— схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

— положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;

— положения об единовременных поощрениях;

— положения о надбавках и доплатах и др.

Все эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один — Положение об оплате труда.

1.3 Состав и структура фонда заработной платы

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социального развития и жилищного строительства и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта.

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму средств в денежной и натуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда.

В состав фонда заработной платы входят:

— все начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время независимо от источников финансирования;

— стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

— премии и единовременные поощрительные выплаты, а также комплекс выплат на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Учет средств фонда заработной платы производится всеми хозяйствующими субъектами в соответствии с нормативными актами, издаваемыми уполномоченными федеральными органами.

При этом следует отличать затраты, включаемые в фонд заработной платы организации, от затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения.

Если в фонд заработной платы входят все перечисленные выше виды выплат в пользу работника, то на издержки производства и обращения относят только те, которые в соответствии с действующим законодательством подлежат включению в себестоимость продукции (работ, услуг).

Оплата труда представляет совокупность средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.

Учет оплаты труда по ее видам регламентируется Основными положениями по учету труда и заработной плате, Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному страхованию, Положением о порядке выплаты дивидендов по акциям и др.

Для целей бухгалтерского учета заработная плата делится на основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и выполненные на предприятии работы. К ней относятся, в частности, сдельная и повременная формы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата — это установленные законом выплаты за не проработанное на предприятии время. К ней относится оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и т. д. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М. 1997. — 210с.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы является Инструкция Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера».

В Инструкции разграничены фонд заработной платы и выплаты социального характера, не являющиеся заработной платой.

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.

При этом все выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, включаются в фонд того отчетного периода, к которому они относятся.

Например, суммы, начисленные за ежегодные основные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся на дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца. В бухгалтерском учете расходы, относящиеся к следующему месяцу, учитываются на счете 97 «Расходы будущих периодов».

В соответствии с 25 гл. НК в состав затрат на оплату труда включаются:

— выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

— выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавка к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т. д.;

— выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу во вредных условиях труда и т. д., осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

— оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, оплата льготных часов подростков, оплата времени, связанного с выполнением государственных обязанностей;

— единовременные вознаграждения за выслугу лет;

— выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе: выплаты по районным коэффициентам и надбавкам к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

— оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях;

— заработная плата по основному месту работы работникам предприятий и организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

— доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законом;

— оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правого характера;

— другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений) Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1997. — 167с.

Размер фонда оплаты труда на предприятии находится в следующих границах:

Нижняя граница ФОТ < ФОТ < Верхняя граница ФОТ Нижняя граница ФОТ определяется минимальным размером оплаты труда на каждого работника предприятия, который устанавливается с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Верхняя граница ФОТ устанавливается предприятием самостоятельно и зависит от его финансовых возможностей.

Начисление основной заработной платы производится в зависимости от принятых на предприятии форм и систем оплаты труда Глухов В. Основы менеджмента. СПб., 1998. — 376с.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Краткая характеристика УФПС Иркутской области - филиал ФГУП «Почта России»

Управление федеральной почтовой связи Иркутской области — филиал ФГУП «Почта России», учреждено в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.

Местонахождением компании является место постоянного нахождения его органов управления. Организация является филиалом ФГУП «Почта России.

В состав филиала входит 16 почтамтов, из них 2 — 1 категории (Братский, Иркутский почтамты), 3 — 2 категории (Ангарский, Тайшетский, Усть-Ордынский почтамты), 7 — 3 категории (Боханский, Заларинский, Нижнеудинский, Саянский, Тулунский, Усть-Кутский, Черемховский) и 4 — 4 категории (Железногорск-Илимский, Киренский, Куйтунский, Усолье-Сибирский почтамт). Услуги почтовой связи предоставляют 737 отделений, из них 441 расположены в сельской местности.

Отделения почтовой связи распределены по классам следующим образом: 1 класса — 2 ОПС; 2 класса — 5 ОПС; 3 класса — 144 ОПС; 4 класса — 354 ОПС; 5 класса — 232 ОПС. Все ОПС филиала предоставляют услуги по режиму работы, установленному приказом Предприятия от 30.04.2008 № 130-п, и согласованному с Правительством Иркутской области.

Услугами почтовой связи охвачены все населенные пункты. В почтовой отрасли Иркутской области трудится семь тысяч человек, из них 2116 человек — почтальоны Положение о планово-экономическом отделе УФПС Иркутской области — филиал ФГУП «Почта России» от 01.07.2008 № 38.1.1−17/50. Перевозка почты осуществляется всеми видами транспорта: автомобильным, водным, железнодорожным, воздушным. В Иркутской области насчитывается 230 почтовых маршрутов общей протяженностью 15,9 тыс. км. Транспортный парк предприятия составляет 350 единиц автотранспортных средств. Местонахождение филиала: 664 011, г. Иркутск, ул. Богданова, 8 «А». Филиал создан на неопределенный срок. Взаимоотношения между филиалом и головной организацией строятся на основе административного подчинения. Филиал имеет печать, штампы, и бланки со своим наименованием и наименованием предприятия, пользуется его фирменным знаком (эмблемой). Филиал имеет бухгалтерский баланс, который является составной частью баланса головной организации.

Итоги деятельности компании отражаются в балансе, в отчете о прибылях и убытках, а также в годовом отчете. Выручка от продажи основной, прочей продукции и услуг формируется централизовано в головной организации.

Проверка финансово-хозяйственной деятельности филиала осуществляется ревизионной комиссией предприятия, аудиторскими службами, назначенными или привлекаемыми организацией, в случае необходимости. Руководство деятельностью филиала осуществляет директор, действующий на основании доверенности, выдаваемой генеральным директором предприятия, трудового договора, приказа о назначении директора и действующим законодательством Положение об УФПС Иркутской области — филиале федерального государственного унитарного предприятия «Почта России» от 31.12.2009 № 1.1.1−44/72-НД.

Производственная деятельность филиала планируется и учитывается в составе предприятия. Филиал вправе распоряжаться закрепленными за ним оборотными средствами, в соответствии с нормативными документами и бюджетом предприятия, в пределах полномочий, предусмотренных в доверенности, выданной директору филиала. Филиал заключает все виды договоров, связанных с деятельностью предприятия, в пределах полномочий, определяемых ему Положением о филиале, внутренними документами и доверенности, выдаваемой обществом. Головная организация предоставляет филиалу оперативную самостоятельность в процессе выполнения закрепленных за ним функций. Филиал осуществляет все виды хозяйственной деятельности, направленной на решение задач филиала и общества в соответствии с действующим законодательством. Филиал несет материальную ответственность перед предприятием за нанесенный ущерб Положение об УФПС Иркутской области — филиале федерального государственного унитарного предприятия «Почта России» от 31.12.2009 № 1.1.1−44/72-НД.

Филиал осуществляет следующие виды деятельности:

Почтовые услуги:

— прием, пересылка, доставка, вручение простой и заказной корреспонденции, бандеролей, посылок;

— «отправлений 1-го класса»;

— экспресс-почты «ЕМS Почта России».

— продажа маркированных и немаркированных конвертов простых и художественных карточек, марок.

Финансовые услуги:

— прием и оплата почтовых переводов «Кибер Деньги», «Телеграфный плюс»;

— выплата пенсий и пособий;

— прием коммунальных платежей;

— прием платежей за услуги сотовой и факсимильной связи, Интернет и телевидение;

— страхование автотранспорта;

— прием и оплата международных денежных переводов «Вестерн Юнион»;

— прием телеграмм, заказов на переговоры;

— прием платежей за обслуживание домофонов, охранной системы;

— погашение кредитов почтовым переводом.

Услуги для населения:

— Продажа лотерей (бестиражных, тиражных и комбинированных);

— Подписка по каталогам «Роспечать», каталогам «Пресса России», МАП «Почта России»;

— Подписка на собрания сочинений. Совместный проект ФГУП «Почта России», журнала «Огонёк» и Книжного клуба «Книговек»;

— Распространение периодических изданий, книжной продукции;

— «Кодак Фотоуслуги почтой»;

— Продажа промышленных, продовольственных, канцелярских товаров, фототоваров;

— «Поздравление от Деда Мороза»;

— Продажа льготных проездных;

— Продажа билетов (жд, авиа, проездных, в т. ч. льготных);

— «КиберПочт@».

В УФПС Иркутской области — филиал ФГУП «Почта России» действуют 252 пунктов коллективного доступа в Интернет.

Адресная и безадресная доставка рекламного материала и его распространение на условиях заказчика, размещение рекламы в ОПС Федеральный закон «О почтовой связи», утвержденный от 17 июля 1999 года № 176-ФЗ.

Филиал осуществляет снятие и постановку на налоговый учет, представление соответствующих деклараций по налогам в установленные сроки, отчитывается по местным налогам по месту своего нахождения, получает выписки с лицевых карточек налогоплательщиков о суммах начисленных и уплаченных налогов, осуществляет сверку по всем видам налогов.

Имущество филиала образуется из средств, приобретенных в ходе его хозяйственной деятельности, входящих в общий баланс общества. Имущество, числящееся на балансе филиалов, является собственностью головной организации. Филиал несет ответственность за сохранность полученного имущества, за эффективное и экономическое его использование.

Структура УФПС Иркутской области — филиал ФГУП «Почта Росси:

Директор Филиала: Машина Мария Юрьевна.

Отделы и группы, напрямую подчиняющиеся директору Филиала:

— Главный специалист по гражданской обороне и пожарной безопасности;

— Группа по управлению качеством;

— Отдел по управлению персоналом;

— Группа организации и оплаты труда отдела по управлению персоналом;

— Группа кадрового учета отдела по управлению персоналом;

— Юридический отдел;

— Контрольно-ревизионный отдел;

— Отдел почтовой безопасности;

— Отдел специальной деятельности и защиты государственной тайны;

— Административно-хозяйственный отдел;

— Канцелярия Административно-хозяйственного отдела.

Заместитель директора по экономике: Зельбст Екатерина Анатольевна.

Отделы и группы в подчинении:

— Бухгалтерия;

— Группа расчетов по заработной плате бухгалтерии;

— Планово-экономический отдел;

— Отдел казначейский операций.

Заместитель директора по производству: Селезнёв Николай Николаевич.

Отделы и группы в подчинении:

— Отдел организации эксплуатации сети почтовой связи

— Группа технического обслуживания производственных процессов отдела организации эксплуатации сети почтовой связи;

— Группа материально-технического обеспечения;

— Группа охраны труда и экологии;

— Группа по управлению имуществом.

Заместитель директора по технологии: Афанасьев Геннадий Петрович.

Отделы и группы в подчинении:

— Отдел производственных технологий;

— Отдел информационных технологий;

— Отдел телекоммуникаций и технической поддержки;

— Информационно-выплатной центр;

— Группа по обработке выплатных документов информационно-выплатного центра.

Заместитель директора по коммерции: Бондарева Ольга Юрьевна.

Отделы и группы в подчинении:

— Отдел продаж почтовых услуг;

— Участок условных ценностей;

— Отдел продаж финансовых услуг;

— Отдел продаж товаров;

— Отдел рекламы, маркетинга, связей с общественностью и медиаобеспечения;

— Отдел подписки.

2.2 Анализ деятельности предприятия

По итогам 2012 года проведен анализ данных по объемам исходящей и входящей платной письменной корреспонденции (простой, заказной и ценной), отправлениям 1 класса, посылкам, «Эйвон», ускоренной почте, денежным переводам, подписке, коммунальным платежам и доставке счетов.

При анализе проведено сравнение объемов с 2011 годом, представлена динамика за четыре года, определено среднее количество оказанных услуг в день (месяц) на одно отделение почтовой связи, динамика объемов на одного работника почтамта. За 2012 год УФПС Иркутской области было оказано услуг:

— универсальные (письма, карточки, бандероли) — 21,7 млн. шт. исходящих и 35,2 млн. шт. входящих отправлений, в том числе простой письменной корреспонденции — 69%, заказной — 29%, ценной — 2%;

— посылки — по исходящим 291 тыс. шт. в целом по филиалу (в т.ч. 30 тыс. шт. по ООО «Бета продакшн»), по входящим 1 151 тыс. шт.;

- «Отправления 1 класса» — 131,4 тыс. шт. исходящих и 435 тыс. шт. входящих;

— Отправления «Эйвон» — обработано 278 тыс. шт. коробок;

— ускоренная почта («EMS Почта России» и «Регион-курьер») — 30,5 тыс. шт. исходящих (в т.ч. 17 тыс.шт. EMS отправлений) и 103 тыс. шт. входящих;

— денежные переводы — принято 1 942,5 тыс. шт. (в т.ч. переводов «Форсаж» 98 тыс. шт.) и оплачено 493 тыс. шт.;

— доставка счетов — 2 199 тыс. шт.;

— прием коммунальных платежей — 4,6 млн. шт. или 16 тыс. шт. ежедневно;

— выплата пенсий и пособий — 554 тыс. шт. ежемесячно;

— подписка — 1,4 млн. экземпляров ежемесячно.

Общий анализ количества оказанных услуг показывает, что происходит постепенное снижение объемов по письменной корреспонденции, подписке, денежным переводам. Сокращение объемов обусловлено развитием альтернативных служб доставки, способов перевода денежных средств и погашения кредитов, увеличением числа конкурентов, а также падением спроса на услуги. По рисункам 1−3 видно, что исходящие отправления на протяжении 2009;2012 годов имеют общую отрицательную динамику:

— реализация услуг почтовой связи (рис. 1). На протяжении 4 лет наибольшее снижение произошло по ценной письменной корреспонденции (-39%) и посылкам (-37%), что связано с прекращением действия во 2 квартале 2012 года договора с ООО «Бета продакшн». Без учета ООО «Бета продакшн» ценная письменная корреспонденция увеличилась на 10%, а посылки снизились на 6%.

Исходящая письменная корреспонденция, оплачиваемая ГЗПО, выросла по сравнению с 2009 годом на 2% (+403 тыс. шт.). Отправления EMS в целом выросли на 13%, но по отношению к 2011 году снизились на 4%. По доставке счетов за четыре года рост составил 10%, а к прошлому году — снижение — 4%. Количество врученных коробок «Эйвон» упало на 19%. Стабильный рост только по «Отправлениям 1 класса» (+76%) и доставке счетов (+10%).

Рис. 1. Динамика количества оказанных услуг почтовой связи за 2009;2012 гг., шт.

Доставка подписных изданий сократилась на 5% по отношению к 2010 году.

Рис. 2. Динамика количества доставленных подписных изданий за 2010;2012 гг., шт.

— реализация финансовых услуг (рис. 3). Количество выплат по пенсиям и пособиям по отношению к 2009 году снизилось на 19% (на 130 тыс. выплат ежемесячно).

Начиная с 2009 года, наблюдается постоянная отрицательная динамика по переводам (-37%). По приему коммунальных платежей рост составил 33%.

Рис. 3. Динамика количества финансовых услуг за 2009;2012 гг., шт.

В целом по количеству оказанных услуг в разрезе почтамтов за 2012 год по отношению к 2011 году следующие результаты:

— Письменная корреспонденция (простая, заказная, с объявленной ценностью) (Приложение 1). Рост объемов письменной корреспонденции за 2012 год составил 3% (1,5 млн. шт.), при этом по исходящей снижение -1%.

Низкие показатели по исходящей и входящей письменной корреспонденции в Саянском почтамте (-10% или 145 тыс. шт., -25% по исходящим), Киренском (-12% или 53 тыс. шт.), Братском (-12% по исходящим), Черемховском (-28% по исходящим), Тулунском (-4% или 55 тыс. шт. всего).

В Заларинском почтамте из-за неверного учета простой письменной корреспонденции в 3−4 кварталах 2011 года снижение объемов составило 56% (663 тыс. шт.).

При резких изменениях объемов необходим дополнительный анализ изменения средней доходной таксы.

Значительный рост объемов в Боханском (+15% или 62 тыс. шт., +12% по исходящей), Куйтунском (+14% или 54 тыс. шт., +20% по исходящей), Нижнеудинском (+10% или 72 тыс. шт.), Усолье-Сибирском (+13% или 297 тыс. шт.) почтамтах.

Количество обрабатываемой письменной корреспонденции на одного работника почтамта в среднем выросло на 10% (86 шт. в месяц).

В среднем по филиалу количество обрабатываемой письменной корреспонденции на одно ОПС составляет 268 шт. в день. Максимальные показатели в Иркутском почтамте — 1078 шт. в день, Братском 438 шт. и Ангарском — 380 шт. Наименьший показатель в Киренском, Куйтунском и Заларинском почтамтах (менее 60 шт. в день).

— Посылки. В связи с прекращением действия во 2 квартале 2012 года договора с ООО «Бета продакшн» и общей отрицательной динамикой снижение исходящих посылок составило 32% в целом по филиалу. Без учета объемов ООО «Бета продакшн» общий объем исходящих посылок снизился на — 6%, а количество на одного работника почтамта выросло на 7% (2 шт. в месяц) Плешин И. Ю. Управление персоналом. Спб, 2002. — 374с.

По исходящим посылкам у всех почтамтов снижение, максимальное — в Боханском (-27%), Куйтунском (-23%), Киренском и Усть-Ордынском (-22%) почтамтах.

По входящим посылкам наибольшее снижение в Заларинском почтамте (-13%), наибольший рост — в Боханском (+10%) и Усть-Кутском (+13%) почтамтах.

В среднем по области одно ОПС обрабатывает 7 посылок в день. Наибольшая нагрузка в Иркутском почтамте — 19 шт. в день на 1 ОПС, Братском — 14 шт., Ангарском (без посылок ООО «Бета продакшн») — 12 шт. Меньше всего этот показатель в Боханском, Куйтунском и Заларинском почтамтах — менее 1,5 шт. в день на одно ОПС.

— Денежные переводы. По количеству принятых и оплаченных денежных переводов на протяжении нескольких лет наблюдается постепенное снижение. За 2012 год снижение составило -13% или 365 тыс. шт. Наибольшее снижение в Братском (-18% или 84 тыс. шт.), Усолье-Сибирском (-16% или 20 тыс. шт.), Ангарском (-15% или 55 тыс. шт.) и Иркутском (-15% или 114 тыс. шт.) почтамтах.

Рост переводов наблюдается только в Куйтунском (+6% или 3 тыс. шт.) и Боханском (+5% или 3 тыс. шт.) почтамтах.

По сравнению с 2011 годом количество переводов на одного работника почтамта снизилось на 7%. В среднем по области одно ОПС обрабатывает 11 переводов в день. Максимальное значение этого показателя в Иркутском (24 шт.) и Братском (21 шт.) почтамтах.

— Подписка. Количество доставленных подписных изданий по отношению к прошлому году снизилось на 4% (-742 тыс.шт.). Наибольшее снижение произошло в Ангарском (-19% или 394 тыс.шт.), Черемховском (-18% или 245 тыс. шт.), Усть-Кутском (-8% или 55 тыс. шт.) почтамтах.

Высокие показатели по подписке в Куйтунском (+6% или 32 тыс. шт.) и Боханском (+6% или 57 тыс. шт.) почтамтах.

На одно ОПС, в среднем по филиалу, приходится 80 шт. доставленных подписных изданий в день. Самые низкие показатели в Железногорск-Илимском и Тайшетском почтамтах.

По «Отправлениям 1 класса» после значительного роста происходит замедление динамики объемов (+25% по исходящим и -24% по входящим.

По отношению к прошлому году рост по исходящим и входящим отправлениям только в Железногорск-Илимском (+29%), Ангарском (+28%) и Киренском (+2%) почтамтах, в остальных почтамтах из-за снижения количества входящих отправлений общая отрицательная динамика. Более 40% снизились объемы в Черемховском, Усолье-Сибирском, Братском и Саянском почтамтах.

Количество принятых платежей за год выросло на 8% или 334 тыс. шт. Наибольший рост приема платежей наблюдается в Тулунском, Киренском и Заларинском почтамтах. Снижение по отношению к прошлому году в четырех почтамтах: Боханском -8%, Усть-Кутском -3%, Братском -2% и Ангарском -1%.

В 2012 году количество выплат пенсий и пособий сократилось во всех почтамтах в среднем на 15% (-1 129 тыс. шт.).

Снижение количества доставленных счетов составило 4% или 98 тыс. шт. Основная причина в снижении счетов ООО «Иркутскэнергосбыт».

По отношению к прошлому году выросли показатели по отправлениям ускоренной почты (экспресс-почта «EMS Почта России» и «Регион-курьер» на 16%). Рост во всех почтамтах, в Боханском, Заларинском, Куйтунском, Усть-Ордынском и Черемховском более 50%.

По отправлениям «Эйвон» снижение составило 15% (48 тыс. шт.), рост количества обработанных коробок только в Усть-Ордынском почтамте (+5% или 192 шт.).

В 2012 году по отношению к 2011 года общее количество оказанных услуг снизилось на 0,8% (или -765,6 тыс. шт.) (Приложение 2). В целом по филиалу при снижении численности персонала на 7% рост объемов оказываемых услуг на одного работника составил 6,6%, в месяц на одного работника приходится 1,5 тыс. ед. услуг или 61 ед. услуг в день, на одно ОПС в день — 435 шт. услуг Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, 2009. С. 17.

С целью оценки эффективности работы в 2012 году составлен рейтинг почтамтов. За основу взяты три показателя, которым присвоены коэффициенты значимости:

— динамика объемов оказанных услуг (0,3);

— динамика объемов оказанных услуг на 1 работника почтамта (0,5);

— объемы на 1 ОПС в день (0,2).

В разрезе почтамтов самые высокие показатели по итогам 2012 года в Иркутском (за счет общего роста показателей и большого объема услуг на одно ОПС — 1 277 шт. в день), Усолье-Сибирском (за счет роста объемов на 1 работника почтамта — +13% и большого объема услуг на 1 ОПС — 551 шт. в день), Куйтунском и Тайшетском (высокая положительная динамика объемов — +5%, и рост объемов на 1 работника почтамта).

Самые низкие показатели в Заларинском почтамте (-25%, и -22% на 1 работника почтамта), что связано с неверным учетом простой письменной корреспонденции в 2011 году.

Также низкие показатели за 2012 год в целом по всем услугам — в Киренском (снижение объемов на 7% всего и на 4% на 1 работника почтамта), Черемховском (- 9% и -6% на 1 работника почтамта), Саянском (значительное снижение к прошлому году -11%, -3% на 1 работника почтамта) и Усть-Ордынском (общая отрицательная динамика).

Данным почтамтам необходимо провести внутренний анализ, выявить причины снижения объемов и резервы для улучшения показателей.

2.3 Анализ результатов работы за 2012 год в разрезе почтамтов

ДОХОДЫ

За 2012 год наибольший рост доходов от основной деятельности к 2011 году наблюдается в Иркутском почтамте (11% или 28 млн руб.).

При этом снижение доходов к аналогичному периоду прошлого года наблюдается в пяти почтамтах:

— Тулунский почтамт (-5% или 2,8 млн руб.);

— Боханский почтамт (-3% или 1,3 млн руб.);

Усть-Кутский почтамт (-2 или 1,2 млн руб.);

— Ангарский почтамт (-1% или 1,6 млн руб. — без учета доходов от ООО «Бета Продакшн»);

— Братский почтамт (-0,4% или 0,7 млн руб.).

План по доходам за 2012 год не выполнил ни один почтамт. Больше других приблизился к выполнению плана Иркутский почтамт.

РАСХОДЫ

Перерасход по итогам 2012 года не допущен ни в одном почтамте.

Наибольшая экономия:

— Усолье-Сибирский почтамт (91%),

— Железногорск-Илимский почтамт (91,5%).

К аналогичному периоду прошлого года снижение расходов наблюдается только в Усолье-Сибирском почтамте (-2%), за счет консервации в 2012 году детского оздоровительного лагеря «Хвойный».

ПОКАЗАТЕЛИ

Плановое задание на 2012 год состоит из следующих показателей: рентабельность, доходы на 1 работника, соотношение фот/доходы, контрольный показатель, среднесписочная численность.

Плановые показатели для почтамтов рассчитаны следующим образом:

Два почтамта по результатам работы за 2012 год получили прибыль:

- Иркутский (рентабельность 24%, финансовый результат от основной деятельности 56,3 млн руб.),

- Усолье-Сибирский (рентабельность 16%, финансовый результат 7,3 млн руб.).

Только у данных почтамтов также наблюдается положительная динамика рентабельности к 2011 году:

- Иркутский почтамт +5 п.п.

- Усолье-Сибирский почтамт +1 п.п.

Плановая рентабельность не достигнута ни в одном почтамте.

Выработка в целом по филиалу по сравнению с 2011 годом возросла на 9% и составила 26 087 руб. в месяц. Рост выработки наблюдается во всех обособленных структурных подразделениях, однако, в ряде почтамтов только за счет сокращения численности.

Плановая выработка не достигнута ни в одном почтамте:

Соотношение ФОТ/Доходы по филиалу составило 73,6%, что на 3 п.п. лучше аналогичного показателя 2011 года.

Плановое соотношение ФОТ/Доходы выполнили 13 почтамтов:

Среднесписочная численность по филиалу составила 5 178 чел., что на 7% меньше, чем за 2011 год и равна плановой среднесписочной численности.

Плановую численность выдержали 7 почтамтов:

Контрольный показатель филиалом не довыполнен на 104,7 млн. руб Плановый контрольный показатель не выполнил ни один почтамт.

Средние расходы на одного работающего (с ФОТ, без перераспределяемых расходов и покупной стоимости товаров) в месяц составили 26 214 руб., что на 11% больше, чем по итогам 2011 года.

В разрезе почтамтов:

Средняя заработная плата возросла к 2011 году на 7% и составила 14 725 руб.

Среднемесячные доходы (без перераспределяемых доходов и ПСТ) одного отделения почтовой связи (без учета временно закрытых) составили 150 658 руб.

В разрезе почтамтов:

Средние по почтамтам расходы (без ФОТ, перераспределяемых расходов и ПСТ) на одно ОПС (без учета временно закрытых) в месяц составили 58 350 руб.

В разрезе почтамтов:

Выполнение показателей планового задания за 4 квартал:

За 2012 год:

По итогам 2012 года все показатели планового задания не выполнил ни один почтамт.

По два из 5 показателей (численность и соотношение ФОТ/доходы) выполнили 6 почтамтов: Ангарский, Куйтунский, Нижнеудинский, Саянский, Тайшетский и Усолье-Сибирский.

По одному из 5 показателей выполнили 8 почтамтов: Братский, Железногорск-Илимский, Заларинский, Иркутский, Киренский, Усть-Кутский, Усть-Ордынский и Черемховский.

Не выполнили ни один показатель планового задания два почтамта: Боханский и Тулунский.

РЕЙТИНГ ПОЧТАМТОВ

При составлении рейтинга взяты основные экономические показатели: рентабельность, соотношение ФОТ/доходы, выработка, расходы (с ФОТ) на 1 работающего, а также динамика доходов, расходов от основной деятельности и трех показателей (рентабельность, соотношение ФОТ/доходы, выработка).

Первое место в рейтинге по экономическим показателям за 2012 год занял Иркутский почтамт.

Рост доходов от основной деятельности Иркутского почтамта к аналогичному периоду прошлого года составил 11% (это лучший результат в области). Выработка выросла на 18% (это также лучший показатель в области). Выработка в Иркутском почтамте на 17% выше, чем этот показатель в целом по филиалу. Кроме того, у почтамта положительный финансовый результат и лучшая в области рентабельность — 24%.

Второе место в рейтинге занял Усолье-Сибирский почтамт, благодаря одним из лучших в области основным показателям: рентабельность, выработка и соотношение ФОТ/доходы.

Относительно рейтинга по итогам 2011 года существенно поднялись по строкам:

Куйтунский почтамт — с 11 на 3 место. У почтамта хорошая динамика доходов (+4%), численность сокращена на 7%, выработка улучшена на 12% (это третий показатель в области), также существенно улучшено соотношение ФОТ/Доходы — на 10п.п. (это второй показатель в области).

Железногорск-Илимский почтамт — с последнего на 7 место. Доходы почтамта выросли на 3%, численность сокращена на 6%, выработка улучшена на 9%, соотношение ФОТ/Доходы на 6п.п.

Аутсайдерами стали почтамты, которые допустили снижение доходов — Тулунский, Боханский, Братский и Усть-Кутский почтамты. А также Киренский почтамт с самым высоким в области темпом роста расходов (+12%), который в 2,4 раза опередил темп роста доходов.

Также за счет существенного роста расходов (+7%) и низкого сокращения численности (-3%) покинул тройку лидеров по итогам 2011 года и по итогам 2012 занял 6 место Черемховский почтамт.

ВЫВОДЫ

По итогам работы за 2012 год филиалом план по доходам не выполнен. Объемы снижаются по большинству основных услуг: посылки (-32%), экспресс-почта (-18%), пенсии (-15%), денежные переводы (-12%), подписка (-10%), письменная корреспонденция (-1%). Заработная плата по филиалу выросла на 7%, при динамике доходов 3% и выработке 9%.

У ряда почтамтов наблюдается снижение доходов к аналогичному периоду прошлого года. Если по итогам полугодия таких почтамтов было три, по итогам 9 месяцев — четыре, то по итогам года уже пять. Суммарная доля доходов этих 5 почтамтов составляет треть всех доходов филиала (рис.4).

Рис. 4 Доля в доходах филиала почтамтов со снижением доходов.

При этом у всех (кроме Усолье-Сибирского) почтамтов наблюдается рост расходов к прошлому году. У большинства почтамтов (кроме Иркутского, Куйтунского, Тайшетского и Усолье-Сибирского) темп роста расходов опережает темп роста доходов.

У ряда почтамтов (Ангарский, Боханский, Киренский, Тулунский, Усть-Кутский, Черемховский) рост заработной платы опережает рост производительности труда.

Очевидно, что для выполнения плановых показателей необходимо стремиться к увеличению количества оказываемых услуг.

2.4 Система оплаты труда на предприятии

С 1 сентября 2006 года «Почта России» приступила к внедрению Единой системы оплаты труда (далее — ЕСОТ). Внедрение ЕСОТ, направленное на повышение заработной платы работников почтовой сферы, полностью согласуется с поручением, данным Президентом РФ в ходе встречи с министром информационных технологий и связи о необходимости повышения уровня оплаты труда и социальной поддержки почтовиков.

Переход к ЕСОТ явился одним из приоритетных направлений проводимых преобразований почтовой отрасли, а также был направлен на повышение социальной защищенности и укрепление социального статуса почтовых работников. Ключевой задачей новой системы оплаты труда явилось объединение интересов работника и работодателя на принципах социального партнерства и стимулирование сотрудников на эффективную работу, что должно привести (и уже привело) к повышению производительности труда, увеличению доходов предприятия и, в конечном итоге, средней заработной платы почтовиков. Так, в связи с переходом на ЕСОТ, уже к концу 2006 г. Фонд заработной платы сотрудников Почты повысился на 30% по сравнению с 2005 г.

Пилотное внедрение ЕСОТ началось в июле 2005 года в 3-х регионах России. После устранения выявившихся в ходе апробации недостатков и доработки системы, проект был принят к внедрению и прошел в три этапа. На первом этапе ЕСОТ был внедрен в 26 регионах РФ. С 1 октября к Единой системе присоединились еще 26 филиалов ФГУП «Почта России», а с 1 ноября на ЕСОТ перешли оставшиеся филиалы.

В ЕСОТ применяется стандартный подход к должностям — размер базовой ставки оклада зависит от уровня сложности и квалификации сотрудника. Вместе с тем к базовым ставкам применяется утвержденный региональный коэффициент Управление организацией //Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, Кибанова. М., 2005. — 445с.

Новая система оплаты труда отличается от старой принципиально. Прежде всего, она едина для всего предприятия и пришла на смену десяткам таких систем в ранее разрозненных управлениях почтовой связи. Кроме того, новая система прозрачна и стимулирует карьерный рост работников.

С начала внедрения ЕСОТ изменилась и базовая тарифная ставка. Если ранее она была привязана к минимальному размеру оплаты труда, то теперь увеличилась более чем в 2 раза и составила 2300 рублей.

Кроме этого, в новой системе оплаты труда определены надбавки и компенсации, которые едины для всех филиалов Почты России. Одно из преимуществ системы — новые подходы к премированию работников. Сотрудники теперь могут получать премию ежемесячно как при выполнении индивидуального плана, так и при успешной реализации планов структурного подразделения в целом.

В соответствии с ЕСОТ на УФПС Иркутской области — филиал ФГУП «Почта России» применяются две формы заработной платы:

— сдельно-премиальная оплата труда является основной для оплаты труда большей части рабочих; она предлагает, что заработок определяется следующим образом:

Общий заработок = сдельная заработная плата + премия.

— сдельная заработная плата определяется как сумма произведений расценок за отдельные виды операций на количество произведенных операций.

Для оплаты труда вспомогательных рабочих и ИТР применяется повременно-премиальная оплата труда. При повременной заработной плате труд работника измеряется через время труда. На предприятии разработана своя тарифная система. Тарифная система — это совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности (квалификация и ответственность) и условия труда (тяжесть, вредность, интенсивность и непривлекательность) особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.

Тарифная сетка на УФПС Иркутской области — филиал ФГУП «Почта России» содержит шесть разрядов. Разряд характеризует сложность выполняемой работы и уровень квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз сложность выполняемых работ соответствующего разряда превосходит сложность работ, принятых за базу. Уровень квалификаций на предприятии вполне соответствует уровню выполняемых работ: всегда имеется много заказов и каждый рабочий имеет работу, соответствующую его квалификации. Разряд работников прямым образом влияет на их заработную плату.

Заработная плата зависит от сложности труда: в зависимости от разряда работники получают работу разной степени сложности.

Для оплаты труда руководителей и специалистов применяется контрактная система оплаты труда. Каждый год условия контракта пересматриваются.

Фундаментом новой системы оплаты труда на УФПС Иркутской области — филиал ФГУП «Почта России» остались два традиционных элемента: оклад и премия.

Должностной оклад устанавливается в зависимости от следующих факторов: квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем структурном подразделении; качество работы конкретного человека и его способность реализовать свой трудовой потенциал. Эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, 2009. С. 17.

«Стоимость» каждого фактора оценивается по специальной методике.

Второй элемент системы оплаты труда — премия — устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей. В результате первая часть заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, так как зависит от того, насколько четко и эффективно сработали подразделение, отдел, служба для создания востребованного рынком продукта.

Персонал предприятия был разделен на восемь основных категорий. В рамках каждой отдельно взятой категории могут выполняться различные по сложности работы. Поэтому необходимо было дополнительное ранжирование сложности труда и квалификации работников. Для этого все рабочие места поделены на десять квалификационных групп. Степень сложности и ответственности труда идет по нарастающей шкале — от первой группы к десятой. На предприятии разработана система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование; стаж работы по специальности; уровень профессиональных знаний; степень соответствия образования занимаемой должности; знание специфики своего предприятия; общие навыки; самостоятельность в работе; своевременность выполнения заданий; наличие административных взысканий; качество выполнения работ; проявление творчества; способность решать проблемы и задачи; организованность и целеустремленность; инициативность; способность доводить дело до конца; интенсивность труда; ответственность и надежность в сложных ситуациях; готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому; эффективность применения специальных знаний; умение работать на компьютере. Они могут дополняться, совершенствоваться с изменением конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов (20×5). На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку.

При определении величины оклада работника за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на итоговый коэффициент, полученный как произведение коэффициента сложности, ответственности и значимости выполняемых работ и коэффициента надбавки (Кнад). Они определяют величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше.

Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30 до 70% общего заработка. Премирование на предприятии УФПС Иркутской области — филиал ФГУП «Почта России» производится за выполнение показателей, характеризующих эффективность деятельности структурных подразделений и выполнения работником его должностных обязанностей Скрипник К., Кутасова Т. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры. М., 2002. — 354с.

Доля постоянной составляющей заработной платы регулируется размером ставки первого разряда тарифной сетки принятой на предприятии. Доли переменных составляющих для различных подразделений назначаются руководителем предприятия. В подразделениях, где требуются от работника инициативные действия (разработка, создание, внедрение) доля сверхнормативной составляющей выше. Сверхнормативная премия назначается работникам за конечный результат выполненной работы.

Итак, в конечном итоге ЕСОТ призвана повысить производительность труда и сделать зарплату почтовых сотрудников конкурентоспособной. В ЕСОТ применяется стандартный подход к должностям — размер базовой ставки зависит от уровня должности и квалификации сотрудника.

Проведенный мной анализ затрат на оплату труда в УФПС Иркутской области — филиал ФГУП «Почта России» свидетельствует о том, что рост расходов и заработной платы не обеспечен ростом доходов.

В связи с этим руководителям почтамтов необходимо уделять внимание росту выработки. Обеспечить соответствие динамики численности и динамики объемов оказываемых услуг.

За 2012 год доходы по всем почтамтам составили 90% или 1 395 084,40 рублей, расходы превысили и составили 94% или 1 573 059,40 рублей, в т. ч. на оплату труда ушло 1 092 107,40 рублей.

По отношению к динамике 2011 года доходы составили 102%, расходы превысили и составили 105%, включая ФОТ, который составил 96%.

Экономический анализ доходов и расходов, включая заработную плату филиала смотреть в приложении Радченко А. И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону, 1997. — 226с.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если:

— в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

— для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

— трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Если же критерием в распределительных отношениях служат: статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе, то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т. д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т. п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату Десслер Г. Управление персоналом. Пер. с англ., М.: БИНОМ. 1997. — 432 с. .

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость. Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, т.к. в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» — набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, связанного с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку/недогрузку и т. п. Следствием падения значимости мотивов труда становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, т.к. потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда различаются:

— по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

— по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

— по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это — мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Приведем пример комплексной системы мотивации персонала, разработанной в одной из отечественных организаций (табл. 1).

Очевидно, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. М.: Центр, 1998. — 160 с. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Перечень стимулирующих систем приведен в табл. 2.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Таблица 1. Комплексная система мотивации персонала

Таблица 2. Перечень стимулирующих систем в организации

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. В табл. 3 дана система понижающих показателей в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы, применяемая на одном из российских предприятий, в случае нарушения предъявляемых к работнику требований. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 2002. — 576с. .

Таблица 3. Понижающие показатели в оценке трудового вклада работника в общие результаты работы организации

3.2 Меры по повышению уровня оплаты труда на предприятии

На сегодняшний день одной из главных проблем УФПС Иркутской области — филиала ФГУП «Почты России» с ее 7-тысячным трудовым коллективом является недостаточный уровень заработной платы.

Филиал постоянно изыскивает возможности для его повышения, однако эффективному решению этой задачи препятствует низкая производительность труда. В этой связи одной из приоритетных задач федерального почтового оператора является создание условий для повышения фактических доходов своих работников. Существенным шагом вперед в этом направлении служит внедрение на предприятии сдельной и бонусной систем оплаты труда. Эти системы позволяют обеспечить необходимую мотивацию и повысить материальную заинтересованность персонала в достижении наивысших производственных результатов, с одной стороны, и сохранить качество оказываемых услуг на высоком уровне даже в период повышенной нагрузки, с другой стороны. Так в 2011 году изменение системы оплаты труда, оптимизация численности персонала и административно-управленческие меры, направленные на стимулирование филиалов Почты России к выполнению установленных плановых заданий, в комплексе создали возможность для повышения средней заработной платы работников предприятия. За 9 месяцев 2011 года она составила 11 773 рубля, на 7% превысив среднюю заработную плату за аналогичный период 2010 года.

Для увеличения эффективности работы сети объектов федеральной почтовой связи и повышения уровня оплаты труда УФПС Иркутской области — филиалом ФГУП «Почта России» с 2010 года ведется интенсивная работа по оптимизации сети почтовой связи, а именно пересмотр категорийности почтамтов, классности и, соответственно, режима работы отделений почтовой связи. Все мероприятия по оптимизации почтовой сети согласовываются с Правительством Иркутской области.

В 2010 — 2012 годах понижен класс 200 отделений почтовой связи, что позволило оптимизировать режим работы ОПС и уменьшить затраты филиала, тем самым увеличить процент роста заработной платы по области.

В 2010 году филиалом была проведена реорганизация почтамтов 4 категории, а именно реорганизация Ербогаченского почтамта путем присоединения его к Киренскому почтамту. По приказу ФГУП «Почта России» от 12.11.2010 № 467-п с 01.03.2011 реорганизованы Бодайбинский и Слюдянский почтамты путем присоединения их к Ангарскому почтамту, с 01.05.2011 произошла реорганизация Казачинского почтамта путем присоединения к Усть-Кутскому почтамту. В 2012 году филиалом была проведена реорганизация почтамтов, а именно приказами ФГУП «Почта России» от 06.03.2012 № 52-п и от 19.06.2012 № 139-п «О частичном изменении организационно-производственной структуры обособленных структурных подразделений УФПС Иркутской области — филиала ФГУП «Почта России»: с 01.06.2012 реорганизован Усть-Илимский почтамт путем присоединения его к Братскому почтамту и с 01.09.2012 Чунский почтамт путем присоединения его к Тайшетскому почтамту.

Также за период с 2010 по 2012 год временно закрыто 62 ОПС, в связи с данной оптимизацией затраты филиала уменьшились. Обслуживание населения, закрытых ОПС с предоставлением полного спектра почтовых услуг, осуществляют почтальоны близлежащих ОПС и передвижные отделения почтовой связи. На сегодня передвижных отделений почтовой связи, которые обслуживают населенные пункты с численностью населения менее 300 человек, в Иркутской области насчитывается 12 единиц.

Работа по оптимизации сети почтовой связи продолжается и в настоящее время в стадии согласования находится пакет документов на реорганизацию Куйтунского почтамта с базовым Тулунским почтамтом, также планируется в течение 2013 года закрыть 45 отделений почтовой связи, при условии получения согласования на закрытие органов местного самоуправления.

Деятельность по оптимизации сети объектов почтовой связи позволит оптимизировать затраты филиала в целом, а также укомплектовать штаты отделений почтовой связи, где на сегодня наблюдается недокомплект операторов связи и почтальонов Иноземцев В. Л. Творческие начала современной корпорации. // МЭМО. М. 2007. № 11. С. 18−30.

В настоящее время ведется работа по согласованию новой редакции Соглашения между Правительством Иркутской области и ФГУП «Почта России» о взаимодействии в сфере совершенствования и развития федеральной почтовой связи на территории Иркутской области, взамен действующего Соглашения от 06.08.2008. Редакция соглашения прошла экспертизу в подразделениях Правительства Иркутской области.

Взаимодействие с администрациями региона и муниципальных образований в 2012 году позволило филиалу сэкономить финансовые средства на сумму 6679,1 тыс. руб. На 2013 год планируется получить экономию средств от льгот в сумме 6750,0 тыс. руб.

Льготы на содержание объектов почтовой связи в 2012 году составили 5034,4 тыс. руб., что на 170,1% больше по сравнению с 2011 годом. В 2013 году планируется получить экономию средств от льгот в части содержания объектов почтовой связи в сумме 5375,4 тыс. руб.

В результате взаимодействия с муниципальными образованиями ряд почтамтов использует муниципальные помещения, в которых располагаются отделения почтовой связи на безвозмездной основе. Экономия за счет освобождения от арендной платы в 2012 году составила 4376,2 тыс. руб., что на 161,7% больше по сравнению с 2011 годом.

Льготы по уплате коммунальных услуг предоставлены Ангарскому почтамту, благодаря чему экономия средств филиала в 2012 году в этой части расходов составила 81 тыс. руб., что на 8% больше по сравнению с 2011 годом.

Филиалу в 2012 году удалось получить экономию финансовых средств на 49,0 тыс. руб. в части освобождения от арендной платы за землю и 375,0 тыс. руб. за счет передачи объектов почтовой связи в федеральную собственность.

Эксплуатационные льготы в 2012 году составили 690,1 тыс. руб., что на 25,2% больше по сравнению с 2011 годом. В Нижнеудинском районе за счет средств администрации района осуществлялась перевозка почты и денежных средств авиатранспортом в труднодоступные населенные пункты, в которых расположены отделения почтовой связи: Алыгджер, Нерха, Верхняя Гутара, что позволило филиалу в 2012 году сэкономить 690,1 тыс. руб. В 2013 год планируется получить экономию средств по эксплуатационным льготам в сумме 724,6 тыс. руб.

В 2012 году УФПС Иркутской области — филиалом ФГУП «Почта России» переданы в федеральную собственность 15 объектов недвижимого имущества общей площадью 2241,4 кв.м.

В 2013 году мероприятия по оптимизации сети и внедрению сдельной системы оплаты труда, введение вознаграждений за оказание сетевых услуг и бонусов, а также рост премиальных выплат позволят повысить уровень заработной платы почтовых работников еще не менее чем на 12%.

Повышению уровня благосостояния и социальной защищенности почтовых работников будет способствовать и дальнейшая реализация положения Коллективного договора ФГУП «Почта России» на 2011 — 2013 годы, заключенного в 2010 году между предприятием и Общероссийским профсоюзом работников связи РФ и регулирующего взаимоотношения Почты как работодателя со своим трудовым коллективом. В соответствии с этим договором, перечень льгот, гарантий и компенсаций для работников Почты России существенно расширен по сравнению с тем, что предусмотрен

Трудовым кодексом РФ. Также Почта России обеспечивает своих работников дополнительными социальными гарантиями, помимо тех, что включены в Коллективный договор.

На предприятии введено дополнительное страхование жизни для персонала, находящего в группе риска (почтальон, водитель, линейный работник, оператор связи, оказывающий услуги, связанные с приемом и выдачей денежных средств, и др.). Реализуется программа негосударственного пенсионного обеспечения работников федерального почтового оператора. Она финансируется, исключительно из средств предприятия и не требует денежных вложений работников Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003. — 335 с.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель выпускной квалификационной работы, которая состояла в разработке предложений по совершенствованию оплаты труда на предприятии УФПС Иркутской области — филиала ФГУП «Почта России», была успешно достигнута. В ходе исследования пришли к следующим результатам:

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными договорами и трудовыми договорами.

Рыночная модель экономических отношений исходит из того, что заработная плата есть цена рабочей силы на рынке труда (т.е. цена отчуждаемых на срок трудового договора способностей работника осуществлять нужную для работодателя деятельность на предприятии последнего). Эта цена имеет объективную основу, сводящуюся к стоимостному выражению исторически складывающегося набора товаров и услуг, необходимых для обеспечения процесса расширенного воспроизводства рабочей силы, и колеблется под влиянием соотношения спроса на нее и ее предложения.

Заработная плата является важнейшей экономической и правовой категорией. В экономическом смысле она представляет собой стоимость и цену рабочей силы. Как правовая категория, заработная плата — это оплата труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести работодатель.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников: повременную и сдельную. Основной формой оплаты труда является денежная форма в валюте Российской Федерации (т.е. в рублях). Источником заработной платы работников производственной сферы является хозрасчетный доход предприятия, а работников непроизводственных организаций, в частности, ФГУП «Почта России» — в основном, бюджетные ассигнования.

Правовое регулирование оплаты труда может осуществляться двумя методами: централизованным и локальным. Основной особенностью современного периода перехода к рыночной экономике является существенное сужение сферы централизованного регулирования. Объем последнего зависит от правовой формы организации производства.

Основные функции заработной платы: воспроизводственная и стимулирующая. Важнейшим методом экономического стимулирования является материальное стимулирование, непосредственно опирающееся на экономический закон распределения материальных благ в соответствии с количеством и качеством труда. Оно осуществляется в различных формах, и прежде всего в виде оплаты труда каждого работающего, стимулирования коллективных результатов труда. Ведущее место в системе материального стимулирования занимает заработная плата, ставящая размер вознаграждения в зависимость от личного вклада каждого работника.

Краткая характеристика предприятия УФПС Иркутской области — филиала ФГУП «Почта России» позволила определить его как обособленное структурное подразделение ФГУП «Почта России». Данное предприятие является государственным унитарным предприятием. Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Все имущество унитарного предприятия является неделимым и не распределяется по вкладам, в том числе между работниками предприятия.

Организация оплаты труда на предприятии ФГУП «Почта России» включает в себя прежде всего установление условий (форм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы) дифференциации ставок (окладов) по сложности, по месту работников в производственном процессе, по тяжести и интенсивности труда. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Мной рассмотрены теоретические основы системы оплаты труда на предприятии, которые включали: понятие, сущность и функции заработной платы, основные принципы организации и регулирования оплаты труда, состав и структуру фонда заработной платы.

Проведенный мной анализ организации и регулирования оплаты труда на предприятии, в части деятельности предприятия УФПС Иркутской области — филиала ФГУП «Почта России» по результатам работы структурных подразделений (почтамтов, отделений почтовой связи) за 2012 год, привел к рассмотрению совершенствования системы оплаты труда на предприятии и тем самым к разработке и принятию действенных мер по повышению уровня оплаты труда работникам филиала.

Можно рекомендовать следующие направления совершенствования на данном предприятии системы оплаты труда. Необходимо определить условия оплаты за работу сверх норм труда, за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников. Активнее следует использовать премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов. И, главное, необходимо поставить оплату труда каждого работника в более жесткую зависимость от работы всего предприятия в целом. Ведь каждая система оплаты (в т.ч. и на ФГУП «Почта России») эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (технологическим, организационным, экономически, социально-психологическим и т. д.). В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции организация заработной платы на ФГУП «Почта России» должна предусматривать внутрифирменный механизм индексации заработной платы, позволяющий сохранить и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.

И хотя стоимость рабочей силы определяется объемом тех жизненных благ, которые обеспечивают ее воспроизводство, конкретные размеры зарплаты (денежного выражения ее стоимости) зависят еще и от конъюнктуры рынка. Но в целом зарплата с учетом деловых качеств работника, его квалификации, а также спроса и предложения на эту категорию работающих должна носить объективный характер. В этом и проявляется ее экономическая природа.

Связь является одной из важнейших составляющих экономики любого государства. Основное назначение связи — обеспечивать наиболее полное и высококачественное удовлетворение потребностей в услугах связи населения, экономики и обороны страны с учетом постоянно растущих материальных и культурных потребностей общества.

Почтовая связь — наиболее массовый и доступный вид связи, представляющий собой единый производственно-технический комплекс технических и транспортных средств, обеспечивающий прием, обработку, перевозку, доставку (вручение) почтовых отправлений, а также осуществление почтовых переводов денежных средств.

Почтовая связь содействует укреплению социально-политического единства Российской Федерации и способствует реализации конституционных прав и свобод граждан нашего государства. Она участвует в процессе создания необходимых условий для осуществления государственной политики по формированию единого экономического пространства, стимулированию предпринимательства, свободному перемещению товаров, услуг и финансовых средств.

В основе организации почтовой связи лежит создание сети объектов почтовой связи, связанных между собой почтовыми маршрутами, а также комплексное использование для перевозки почтовых отправлений всех видов транспорта. Взаимодействие и единство работы организаций почтовой связи и средств транспорта достигаются на основе планов направления почты и согласованных графиков обмена почты для ее отправки, жестко увязанных с расписанием движения транспорта. Кроме этого, для скоординированных действий всей системы почтовой связи применяются единые нормативы, контрольные сроки и расписания работы. Они регламентируют и гармонизируют режим работы объектов почтовой связи по приему, обработке и доставке почтовых отправлений.

Почтовая связь общего пользования организуется и развивается на основе следующих основных принципов:

— соблюдение законности;

— доступность для всех граждан и юридических лиц услуг почтовой связи как одного из средств получения информации и обмена ею;

— соблюдение прав пользователей услугами почтовой связи;

— свобода транзита почтовых отправлений на всей территории Российской Федерации;

— равенство граждан и юридических лиц на участие в деятельности почтовой связи общего пользования и на использование результатов этой деятельности;

— обеспечение права каждого пользователя на тайну переписки, почтовых, телеграфных и иных сообщений;

— обеспечение устойчивости сети почтовой связи и управляемости ею;

— единство правил, стандартов, требований и норм в области почтовой связи.

Для эффективности работы объектов почтовой связи необходимо разработать и выполнить следующие рекомендации:

1. Повышение управляемости сети объектов почтовой связи.

2. Обеспечение доступности услуг почтовой связи для населения.

3. Повышение рентабельности оказания услуг почтовой связи.

4. Создание инфраструктурных условий для обеспечения стратегических направлений развития почтовой связи.

5. Повышение качества предоставляемых услуг.

В ходе дипломного исследования мной поставлены следующие задачи по оптимизации сети объектов почтовой связи:

1. Разработка нормативов оказания услуг почтовой связи в части: размещения объектов, режимов работы объектов, производственной среды объектов, системы управления сетью.

2. Проведение организационно-штатных мероприятий по обеспечению соответствия сети нормативам.

3. Подготовка предложений в Россвязь по изменению этих нормативов.

4.

Введение

базы данных объектов почтовой связи, оценка их соответствия отраслевым нормативам и направления развития.

Алгоритм планирования мероприятий по оптимизации сети объектов почтовой связи заключается в следующем:

1. Составление планов по оптимизации сети объектов почтовой связи.

2. Определение нормативов оптимизации, корректировка планов.

3. Подготовка предложений по плану оптимизации сети на текущий и следующий год.

4. Контроль выполнения планов текущего года и согласование планов на следующий год.

5. Подготовка предложений в бюджет инвестиционных расходов по направлениям оптимизации, требующим инвестирования.

6. Актуализация паспортов отделений почтовой связи по результатам отчетного и планам текущего года.

Основные направления оптимизации сети объектов почтовой связи (реорганизация почтамтов, изменение режимов работы отделений почтовой связи, открытие и перемещение отделений почтовой связи, изменение формата обслуживания), а также инфраструктурная модернизация объектов почтовой связи преследует преимущественные цели:

— сокращение расходов;

— сокращение доставочных участков;

— сокращение маршрутов доставки;

— возможность сокращения до 50% штата аппарата управления предприятия;

— повышение доходов;

— положительный финансовый результат.

Изменение формата обслуживания заключается в следующем:

— Замена стационарных отделений почтовой связи передвижными отделениями (потенциал сети).

— Передача функций отделений почтовой связи по агентскому договору или договору франчайзинга.

— Обслуживание почтальоном.

— Комбинированный формат обслуживания.

Практическая значимость выполненного дипломного проекта заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством УФПС Иркутской области — филиала ФГУП «Почта России» с целью совершенствования системы оплаты труда.

Нормативно-правовые акты

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // «Российская газета», N 7, 21.01.2009.

2. «Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 30.12.2012) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013)

3. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»

4. Нормативные акты для повседневной деятельности./И.В. Зенкин, М. С. Куприянов, Н. В. Иванова. — Москва, ООО «Центральный издательский дом», 2010. — 655 с.

5. Федеральный закон «О почтовой связи», утвержденный от 17 июля 1999 года № 176-ФЗ.

6. Положение об УФПС Иркутской области — филиале федерального государственного унитарного предприятия «Почта России» от 31.12.2009 № 1.1.1−44/72-НД.

7. Положение о планово-экономическом отделе УФПС Иркутской области — филиал ФГУП «Почта России» от 01.07.2008 № 38.1.1−17/50.

Специальная литература

8. Актуальные Юридические проблемы организации в вопросах и ответах./ А. С. Автономов. — Москва. ООО «Литвинов и партнеры», 2011. — 480 с.

9. Основы маркетинга./Ф. Котлер, пер. В. Б. Боброва; общая редакция Е. М. Пеньковой. — СПб.: АО «Коруна», 1994. — 698 с.

10. Финансы корпораций: учебник/ В. С. Карелин — 3-е изд. -М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К» 2007. — 620 с.

11. Финансы, денежное обращение и кредит: учебник/ В. А. Галанов. — М.:ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. 416 с.

12. Армстронг Майкл. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону. 2002. 398с.

13. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. Курс лекций. М., 1997. — 287с.

14. Афанасьев В. Г. Общество: системность, познание и управление. М. 2002. — 386с.

15. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. М.: Знание, 2003. — 373 с.

16. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М. 1997. — 210с.

17. Волина И. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, № 13. С.15−19.

18. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1997. — 167с.

19. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: «Юнити» 2002. — 226с.

20. Глухов В. Основы менеджмента. СПб., 1998. — 376с.

21. Глущенко Е. В., Захарова Е. В., Тихонравов Ю. В. Теория управления. 2002. — 423с.

22. Десслер Г. Управление персоналом. Пер. с англ., М.: БИНОМ. 1997. — 432 с.

23. Друкер П. Труд и управление в современном мире. М., 2002. — 248с.

24. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. М.: Центр, 1998. — 160 с.

25. Егоршин А. П. Управление персоналом. Новгород: НИМБ, 2007. — 607с.

26. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 2002. — 576с.

27. Ильенкова СД., Гохберг Л. М. и др. Инновационный менеджмент. М., 2003. — 421с.

28. Иноземцев В. Л. Творческие начала современной корпорации. // МЭМО. М. 2007. № 11. С. 18−30.

29. История государственного управления России: Учебник для студентов вузов. Ростов-на-Дону, 2002. — 542с.

30. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Учебное пособие. М.: Новое знание, 2003. — 335 с.

31. Кокорев В. Краткий курс по менеджменту. Барнаул, 2004. — 228с.

32. Коротков Э. Концепция менеджмента. М., 1997. — 114с.

33. Кричевский Р. Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 2002. — 164с.

34. Ладанов И. Практический менеджмент. Ч.3 М., 1999. — 193с.

35. Лапуста М. Предприниматель и предпринимательство: общая характеристика// Проблемы теории и практики управления, 1999. № 1. С.16

36. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 2003. — 137с.

37. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию. Пер. с англ. М.: Дело. 1999. — 362с.

38. Макшанов С. И. Психодиагностика способности к управлению людьми// Актуальные проблемы практической психологии. СПб., 1992. — С.18

39. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П. В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. — 312 с.

40. Менеджмент организации. (Под ред. проф. З.П.Румянцевой) М., 1998. — 378с.

41. Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Человек, 1999. -275 с.

42. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000. — 456с.

43. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1998. — 495с.

44. Никифоров Г. С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. // Работа с кадрами — научное обеспечение. СПб., 1992. — 116с.

45. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М., 2003. С.187

46. Омаров AM. Социальное управление: Некоторые вопросы теории и практики. М., 2003. — 326с.

47. Организационная психология/Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка. СПб.: Питер, 2000. — 512 с.

48. Плешин И. Ю. Управление персоналом. Спб, 2002. — 374с.

49. Попов Г. Х. Проблемы теории управления. М., 1994. — 276с.

50. Психология менеджмента. /Под ред. Никифорова Г. С. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2002. — 272 с.

51. Радченко А. И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону, 1997. — 226с.

52. Роджер Муэрс. Эффективное управление Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». М.: «Фипресс», 1998. -361с.

53. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. СПб, 2000. — 427с.

54. Скрипник К., Кутасова Т. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры. М., 2002. — 354с.

55. Слепенков Н. М., Аверин Ю. П. Основы теории социального управления. М., 2000. — 272с.

56. Социальный менеджмент// Управление персоналом № 3, 2009. С.17

57. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 416 с.

58. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Изд-во «Автор» 2006. — 542с.

59. Управление организацией //Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, Кибанова. М., 2005. — 445с.

60. Энциклопедический словарь работника кадровой службы, под ред. Анисимова В. М., М.: 1999. — 614с.