Формирование системы повышения квалификации персонала фирмы

Новая модель кадровой политики заключается в том, что из средства борьбы за власть она все более превращается в обязательное условие социального и политического развития, в основной ресурс управления — будь то территорией или всем государством.

Устойчивое развитие современного предприятия во многом предопределяется степенью обеспеченности высококвалифицированными и креативными кадрами. Это обусловлено тем, что мир вступил в эпоху информационной экономики, или экономики знаний, главными факторами производства в которой являются знания и интеллект человека, реализуемые в производстве. Следовательно, самоорганизация предприятия предъявляет особые требования к интеллектуальному капиталу предприятий: способностям, уровню знаний, квалификации и мобильности персонала, уровню качества и своевременности выполнения производственных заданий, в целом к профессиональной компетенции работника.

Стимулирование как процесс побуждения субъектов к деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективно, если в полной мере учитывается диалектическое взаимодействие интересов работников с интересами организации.

Для саморазвивающейся организации важно прежде всего стимулирование потребности сотрудников в профессиональном образовании. Саморазвитие идет наиболее активно, если потребности личности работника в образовании совпадают с потребностями организации в ее развитии. Основной задачей в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями организации.

Однако данный ресурс системно практически не реализован ни на одном предприятии России, а потому обучение работников идет бессистемно, точечно, вне связи желания конкретного работника учиться с его использованием после окончания обучения. Не подсчитывается и экономический эффект от такого обучения.

Сближение интересов личности и саморазвивающейся организации происходит на основе высокой корпоративной культуры органа управления, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное вознаграждение.

В современных условиях важнейшим условием развития организации, авторитета её на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания.

Качество работающего персонала в саморазвивающейся организации во многом определяется программами обучения.

Саморазвивающаяся организация должна иметь собственную модель личности работника, желающего и способного постоянно учиться.

В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества.

Одним из мотивационных факторов для персонала является включение работника в кадровый резерв предприятия. Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации.

Профессиональное обучение в организации, в которой человек работает, представляет собой существенную и пока малоразработанную андрагогическую проблему. Андрагогическая деятельность, учитывающая особенности образования взрослых, может стать весьма значимым фактором как для развития профессионализма сотрудников организации, повышения культуры качества их труда, так и для приобщения к социально-значимым ценностям и их созданию, для освоения как профессиональных, так и социальных навыков и умений. Эффекты внутрифирменного обучения взрослых могут находить свое проявление не только в продуктах или услугах организации или предприятия, но и в поведении участников обучения в самых разных ситуациях жизнедеятельности, стать значимым фактором личностной самореализации человека.

Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие.

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии требуют непрерывного обучения персонала.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели прогресса непрерывного образования Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что успех процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Общий эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять:

1. цели и тип программы обучения;

2. особенности коммуникативного процесса слушателей и преподавателей;

3. специфику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией;

4. отличительные параметры самой аудитории взрослых.

Актуальность рассматриваемой тему обусловлена тем, что в целом вектор развития внутрифирменного образования персонала предприятий в существенной мере задается проблемами образования взрослых, т. е. основывается на андрагогическом подходе. В то же время именно на эту сферу образования взрослых оказывают наибольшее влияние как кардинальные изменениями в экономической сфере конца XX — начала XXI века, так и осуществляющаяся перестройка всех сфер социальной жизни, ориентированная на развитие новых экономических механизмов, демократизацию общества.

Объект исследования — ООО 'Центральная Дистрибьюторская Компания'.

Предмет исследования — система повышения квалификации персонала.

Цель работы — на основе теоретического и практического материала разработать методику для определения эффективности обучения персонала.

В соответствии с поставленной целью следует решить задачи:

1. Рассмотреть систему повышения квалификации и ее роль в развитии персонала.

2. Проанализировать формы и методы повышения квалификации в современных компаниях.

3. Выполнить разработку методик для определения эффективности обучения персонала.

Проблемы профессионального потенциала персонала изучены в работах Н. И. Шаталовой, В. Ф. Мамонтовой, В. А. Сулемова, Т. Н. Кала-чевой, Ю. Ф. Фадейковой и др. Различные формы обучения персонала крупных предприятий описаны в работах А. Лившица, А. Тимофеева, В. Галахова, Б. Левина и др., корпоративный университет как инструмент управления человеческими ресурсами — в работах В. Оралина, концепция обучающейся организации получила развитие прежде всего в трудах П. Сенге, Д. Гервина, применительно к машиностроительным корпорациям — у Т. В. Радаева и др.