Совершенствование мотивационного механизма управления персоналом на примере ОАО Морозко

На сегодняшний день современный менеджмент не может обойтись без мотивационных процессов. Они приобретают большое значение в связи с тем, что мотивация персонала — это основное средство обеспечения наилучшего использования ресурсов, мобилизации кадрового персонала. Главная цель системы мотивации — это получение максимальной прибыли от применения уже имеющегося трудового потенциала. Все эти модели помогают непосредственно увеличить общий результат всех сотрудников и получить хорошую прибыль от деятельности данного предприятия.

При переходе к рыночным отношениям особенностью управления является возрастающая роль личности кадрового работника. В связи с этим одновременно меняется соотношение стимула для сотрудника и потребности, на которые может опираться система мотивации.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

В общем случае мотивация — понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т. п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. На отношение человека к организации, его вклад в деятельность компании можно повлиять посредствам мотивации.

Установление органичного взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента на предприятии, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Для стимулирования работы сотрудников предприятия в современных условиях используют различные методы вознаграждения. Они могут и финансовые и нефинансовые.

Тенденция использования разнообразных методов мотивации дала положительные и отрицательные результаты их применения. Но на самом деле этот процесс естественный, т.к. на практике и в теории нет совершенной модели стимулирования в менеджменте, потому что система мотивации отвечает разнообразным требованиям. Существующие сегодня модели мотивации довольно разнообразны по своей эффективности и направленности.

В Российской Федерации есть огромное количество проблем, которые связаны с мотивационной системой: задача связей с руководящим составом предприятия, невысокий размер заработной платы, условия труда и быта в целом на предприятии. На пути решения этих вопросов основным препятствием является нежелание управляющего персонала думать о качестве труда сотрудников и условий их пребывания на предприятии, естественно своей занятостью создающих прибыль. В рыночных отношениях необходимо уделять большое внимание не только материальному стимулированию. При этом нужно создавать гибкую и эластичную систему льгот для работника.

Актуальность данной работы заключается в том, что от четкой структуры эффективной и гибкой мотивации зависит не только повышение работоспособности сотрудника, а также повышается социальная и творческая активность конкретного работника. Выбор темы исследования так же был определен и ее слабой разработанностью в современной литературе. Не смотря на большой интерес к проблемам мотивации персонала, эта тема мало изучена.

Недостаточная изученность проблемы в целом, её научное значение и актуальность обусловили постановку цели и задач исследования.

Целью работы является — провести анализ и разработать рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма управления персоналом в ОАО «Морозко».

Задачами данной работы являются следующие:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации;

2. Рассмотреть состояние мотивационного процесса на предприятии ОАО «Морозко»;

3. Выработать предложения по усовершенствованию мотивационной деятельности в организации.

В работе использованы данные о предприятии ОАО «Морозко», результаты использования моделей мотивации в данной фирме. Полученные знания помогут менеджеру эффективно справиться с задачами в своей работе и получить отличные результаты от своей деятельности.

Объект исследования — ОАО «Морозко», предмет — мотивационный механизм управления персоналом на ОАО «Морозко».

В выпускной квалификационной работе использованы следующие методы:

А) теоретический анализ использовался для выявления прогрессивных тенденций в теории и практике управления персоналом Б) Теоретико-методологический анализ позволил сформулировать исходные позиции исследования В) Понятийно-терминологический, использовался для характеристики и упорядочивания понятийного поля проблемы Г) системный подход послужил для целостного рассмотрения проблемы.

Эмпирические методы:

А) Изучение литературы и материалов в сети Интернет Б) изучения организационно-управленческой структуры ОАО «Морозко»

В) исследование и обобщение эффективной деятельности механизма мотивации на предприятии.

Теоретическая значимость исследования заключается в следующем: выявлены теоретические аспекты проблемы мотивационного механизма управления персоналом. Уточнены главные понятия «мотивация» и «мотивационный механизм».

Практическое значение исследования заключается в возможности использования предложенных разработок в целях повышения эффективности управления персоналом. Предложенные в работе методы и рекомендации носят универсальный характер и поэтому могут быть применены различными предприятиями.

Работа имеет следующую структуру: введение, три главы и заключение. Во введении обосновывается актуальность, ставятся цели и задачи, выделяется объект и предмет исследования. В первой главе рассказывается о теоретических аспектах изучаемого вопроса, даются определения основных понятий. Во второй главе дана общая характеристика изучаемого предприятия. Третья глава содержат разработанные рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на предприятии. В заключении содержаться выводы, анализируются достигнутые результаты, подводятся итоги.