В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к корпоративности. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
Еще несколько лет назад понятие «корпоративная культура» не было широко известно, хотя она, естественно, существовала всегда. Элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги и в Советсвой России: доски почета, значки передовиков труда, грамоты и т. д.
Корпоративная культура организации — это целостная система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками, которая определяет их поведение. Она включает множество компонентов, но особое место занимают имидж и репутация компании. Поэтому специалисты службы персонала стремятся к тому, чтобы каждый сотрудник ощущал личную ответственность за репутацию предприятия. Это достигается за счет поощрения честности, внимательности и надежности персонала. Методика подбора, отбора, адаптации и обучения в едином стиле и по общим требованиям в компании рассматривается как неотъемлемая часть корпоративной культуры.
Помимо этого культура фирмы ориентирует сотрудников на долговременные цели с помощью основных рычагов — продвижение кадров в компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение лучших специалистов и т. д. Все это отражает тесную связь кадровой политики и корпоративной культуры. Но главная сложность, с которой сталкивается служба персонала при формировании и развитии корпоративной культуры, — это абстрактность включаемых в нее понятий, таких как ценности и нормы. Культуру компании невозможно «потрогать руками», и даже удовлетворенное проделанной работой по развитию оргкультуры руководство — не гарантия ее эффективности. Нематериальность данного явления обусловливает необходимость индикаторов, по которым классифицируется корпоративная культура. Вот наиболее яркие из них:
базовые идеи (понимаемые человеком непосредственно) идеи и образы, не всегда осознаваемые, представляемые как символы, на которых базируется культурный менталитет;
уровень принятия решений (единолично первым лицом без учета мнений сотрудников; коллегиально на совещаниях топ-менеджеров; выработка проекта решения в рабочих группах с привлечением специалистов разного уровня для последующего утверждения);
степень открытости кадровой политики.
Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на корпоративной культуре; моделирования процесса формирования и развития корпоративности, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития корпоративной культуры для каждой конкретной фирмы.
В настоящей работе при рассмотрении вопросов, связанных с корпоративной культурой, были проанализированы труды ведущих зарубежных исследователей, таких, как Э. Шейн, К. Камерон, Р. Куинн, Д. Иванцевич, Р. Льюис, М. Мескон, У. Оучи, К Хорни, А. Маслоу, Д. Хэмптона, Р. Холл, Р. Дафт, Й. Хейзинга и др., а также отечественных авторов Кагана М. С., Шихирева П. Н., Спивака В. А., Мильнера Б. З., Ерасова Б. С. и др.
Кроме того, следует отметить, что в России данная проблема исследована очень мало, чем и объясняется ограниченное количество отечественных публикаций, посвященных корпоративности.
Актуальность темы
дипломного исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия корпоративности, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративной культуры и выбору рациональной стратегии ее развития, диагностике и оценке корпоративной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.
Цель исследования определить пути формирования корпоративной культуры предприятия, разработать методы исследования.
Предмет исследования корпоративность в Лицее на Донской № 1553
Объект исследования Лицей на Донской № 1533.
Задачи исследования:
Изучить теоретическую литературу по рассматриваемой теме;
Провести исследование исторического формирования и феномена корпоративности в целом;
Проанализировать работу Лицея на Донской в области формирования корпоративности;
Провести исследование существующей корпоративной культуры в лицее;
Дать ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративности в организации.
Методы и методики исследования:
Аналитический обзор литературы.
Методика для социально-психологической диагностики корпоративности.
Оценки социально-психологического уровня развития группы.
Оценка социально-психологического климата и корпоративности.
Анкетирование.
ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОСТИ КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ.
1.1 Кадровая политика предприятия: функции, задачи, структура
В настоящее время особо значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области кадровой политики. В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.
Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации [27, 30].
Политика организации — система правил, согласно с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, которые входят в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование [10, 79]:
1. система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы;
2. набор конкретных правил, нареканий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Успешная кадровая политика прежде всего основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.
Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер [35,77]:
— обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;
— создание мотивации работника на высокопроизводственный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний [27, 90].
В современных рыночных условиях можно увидеть, что всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как, привлечение персонала, планирование в области кадров, повышение уровня квалификации кадров, администрирование кадров [18, 12].
К стратегическим факторам успеха относятся, например:
— использование достижений научно-технического прогресса;
— чувство экономической ответственности;
— квалифицированный кадровый потенциал и другие.
С учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие [1, 45]: