Актуальность исследования. Место и роль сферы услуг в современном обществе обуславливается её воздействием на все аспекты его развития. Качественное изменение значения сферы услуг в экономике России является одним из прогрессивных результатов реформирования экономики страны. Существенное влияние на функционирование сферы услуг оказывают повышение стимулирующей роли производства услуг в развитии экономики, привлечение в сф^-ру услуг значительных финансовых, кадровых, материальных и других видов ресурсов, активизация участия в ней малого и среднего бизнеса. На протяжении ряда лет удельный вес услуг в структуре экономики возрастает (с 32% в 1992 г. до 56% в 2005 г.), количество работников в сфере услуг превалирует в общей численности занятых во всех отраслях (57% в 2005 г.) (Прил.1−3), расширяются перспективы развития сферы услуг в современном обществе. Это определяет возрастающий интерес к изучению процессов, происходящих в этой услуг, причем особое внимания требуют отдельные отрасли, группы и виды услуг.
Характерной чертой современной сферы услуг является становление и развитие специализированных деловых услуг, необходимых для формирования, поддержания и развития нормального функционирования современной рыночной экономики. В данной сфере идеи являются основным продуктом, а интеллект и затраты труда специалистов различного профиля используются для оказания помощи предпринимателям, частным лицам, государственным структурам в решении оперативных, управленческих и технических задач. Специализация фирм на деловых услугах позволяет их клиентам получать высококачественные услуги с меньшими затратами, чем осуществление аналогичных операций собственными силами. На наш взгляд, одной из наиболее актуальных л практически не исследованных отраслевых групп услуг являются услуги в области работы с кадрами.
В сложных современных условиях хозяйствования от успешной и эффективной работы персонала в значительной мере зависит длительное и устойчивое положение организации на рынке. Поэтому практика работы многих российских организаций свидетельствует о серьезном изменении их стратегических подходов в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. Проблемы в сфере кадрового менеджмента, с которыми сталкиваются руководители организаций, снижают отдачу от использования персонала. К тому же практика управления постоянно демонстрирует, что самые прогрессивные схемы изменений не работают, если при этом игнорируются кадровые проблемы. Следовательно, приоритетные стратегические цели и задачи социально-экономического развития любого хозяйствующего субъекта делают необходимым решение задач по улучшению работы с кадрами. При этом руководство организаций все реже пытается решать проблемы в области кадров собственными силами.
Теоретической и практической базой формирования отечественного рынка кадровых услуг является опыт западных стран. Поэтому многие понятия, определяющие данный вид деятельности, являются аналогами иностранных терминов. Это влечет за собой непонимание организациями-потребителями сущности услуг и как следствие вызывает негативную реакцию по отношению к использованию данных услуг в своей практике. Это ограничивает распространение данного вида услуг, и нередко влечет кризис деятельности компаний, оказывающих кадровые услуги. Одновременно с этим можно говорить о том, что со стороны организаций остаются неудовлетворенные потребности в организационном и управленческом обеспечении работы с кадрами.
В настоящее время процесс формирования рынка кадровых услуг осуществляется стихийно. Это приводит к непропорциональному развитию отдельных видов услуг. Вместе с тем практически не исследованы проблемы, которые приводят к такой ситуации с кадровыми услугами, и факторы, способствующие дальнейшему становлению и эффективному функционированию рынка кадровых услуг.
Таким образом, актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью углубленного исследования теоретических и методических основ формирования и развития рынка кадровых услуг в регионе, разработки организационного механизма поддержки развития этого рынка с учетом саморегулирующих рыночных механизмов наиболее оптимальных для данной группы услуг.
Степень разработанности проблемы. Большой вклад в решение проблем формирования и развития рынка услуг в целом и кадровых услуг в частности внесли исследования таких отечественных и зарубежных ученых и специалистов, как Д. Белл, Д. Гарднер, А. М. Гиндиев, Е. В. Егоров, Е. Н. Жильцов, Л. М. Кликич, Ф. Котлер, Ш. М. Магомедов, Б. 3. Мильнер, Б. Д. Новиков, Н. А. Платонова, В. Пиндайк, Н. П. Реброва, Я. Б. Сульповар. Функционирование компаний по управленческому консультированию, а также рекрутинговых компаний как составной части рынка деловых услуг сравнительно недавно стало объектом изучения ряда российских ученых-экономистов: Г. А. Васильева, В. А. Дятлова, А. Ф. Звороно, С. А. Карташова, А. Я. Кибанова, М. И. Кныша, И. А. Кокорева, Г. М. Кулапиной, Ю. Л. Котляревского, М. Кубра, И. В. Мишу-ровой, Н. Е. Николайчука, Ю. Г. Одегова, Н. С. Перекалиной, В С. Половинко, А. П. Посадского, А. И. Пригожина, И. А. Рождественской, А. В. Рощина. В их работах описываются технологические аспекты деятельности рекрутинговь^х агентств, анализируется рынок рекрутинговых услуг с точки зрения их прикладного использования потребителями, процедуры найма в системе управления персоналом организаций. Однако практически никем не рассматриваются проблемы, с которыми сталкиваются современные организации в области работы с кадрами, пути их эффективного решения с помощью специализированных услуг сторонних организаций.
В исследованиях Дж. М. Кейнса, Б. Д. Бреева, В. С. Буланова, Н. А. Волгина, Р. И. Капелюшникова, Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна, В. В. Котилко, А. Э. Котляра, В. Ю. Морозова, А. Г. Новицкого, С. 10. Рощина, Г. Э. Слезин-гера, П. Э. Шлендера, посвященных рынку труда, можно найти описание его инфраструктуры как вспомогательного элемента в системе обеспечения занятости населения, но элементам инфраструктуры рынка труда не уделяется достаточного внимания.
Между тем подбор персонала и управление им в последнее время становятся одной из наиболее важных сфер деятельности организаций, которая требует больших финансовых, организационных и временных затрат, а следовательно, делает необходимым привлечение к решению кадровых проблем сторонних организаций. Рынок услуг в области работы с кадрами динамично развивается, организации, оказывающие данные услуги, расширяют ассортимент предоставляемых услуг и совершенствуют технологии своей работы, улучшают способы взаимодействия между собой и с клиентами. Поэтому нужно формировать представление о сущности и особенностях функционирования рынк4а кадровых услуг, разрабатывать комплексный подход к решению существующих проблем в данной сфере, прорабатывать теоретические и методические базы механизма формирования и системы регулирования рынка кадровых услуг. Указанные обстоятельства предопределили выбор направления, цель и задачи диссертационного исследования, определили состав исследуемых проблем, обусловили актуальность и практическую значимость диссертационной работы.
Цели и задачи исследования. Целью данного исследования является анализ места и роли кадровых услуг в экономике региона, разработка на этой основе методических и практических рекомендаций по формированию и развитию адекватного современным условиям рынка кадровых услуг.
В соответствии с этой целью в диссертационной работе были поставлены и реализованы следующие задачи:
• исследовать сущность, особенности кадровых услуг, определить их функции в современной экономике и разработать классификацию;
• выявить структурные составляющие рынка кадровых услуг, определить их место в экономике;
• исследовать основные этапы развития рынка кадровых услуг в России и регионе, проанализировать основные факторы, влияющие на их спрос и предложение;
• обосновать перспективные направления формирования и развития регионального рынка кадровых услуг с учетом существующих проблем;
• разработать методические и практические рекомендации по совершенствованию саморегулирующих рыночных механизмов на рынке кадровых услуг;
• разработать рекомендации по совершенствованию формирования и развития регионального рынка кадровых услуг.
В качестве объекта исследования рассматриваются организации, оказывающие услуги в области работы с кадрами, потребители данных услуг — предприятия и частные лица, государственные органы управления.
Предметом исследования является совокупность социально-экономических и организационных отношений, возникающих в процессе фушционирования и развития рынка кадровых услуг между всеми его участниками в условиях рыночной экономики.
Теоретической основой исследования послужили научные разработки ведущих отечественных и зарубежных ученых по концептуальным основам рыночной экономики, управлению экономическими и социальными процессами, связанные с развитием кадрового менеджмента и особенностями формирования и регулирования рынка услуг. В исследовании широко использованы законодательные акты Российской Федерации и Омской области, относящиеся к предмету исследования.
Методологическая основа исследования. В диссертации применены приемы и средства статистического, экономического, сопоставительного и логического анализа, количественного и качественного изучения, методы сравнения, группировок, научной классификации предметов и явлений, использованы принципы системности и развития.
Информационную базу исследования составили законы Российской Федерации, указы президента России, постановления Правительства РФ, нормативно-методические документы по вопросам предпринимательства, занятости и т. д., информационно-аналитические данные государственной статистики РФ и Омской области, материалы Ассоциации консультантов по подбору персонала и Всероссийского конгресса кадровиков, отчеты различных научноисследовательских, учебных организаций и учреждений, публикации отдельных исследователей, а также материалы социологических опросов предпринимателей и других социально-демографических групп населения. В работе нашли применение официальные материалы федеральных, региональных и местных органов управления.
Научная новизна выводов и результатов диссертационного исследования состоит в комплексном подходе к разработке научно-методических и практических рекомендаций по формированию и совершенствованию развития рынка кадровых услуг Омской области.
На защиту выносятся следующие положения диссертационного исследования:
1. Определены особенности кадровых услуг как отраслевой группы услуг и самостоятельного вида экономической деятельностиобоснованы их функции и роль на макрои микроэкономическом уровнепредложена классификация кадровых услуг по различным признакам (по видам, характеру, направлениям, периодичности и цели потребления услуг, по статусу и сфере деятельности потребителя, по субъекту оплаты, а также по источникам финансирования), применение которой позволит внести изменения в методы управления сферой услуг, повысить эффективность формирования рынка кадровых услуг в регионе. ¦
2. Определены структурные составляющие рынка кадровых услуг — его субъекты и объекты, обуславливающие механизм функционирования и формирования данного рынка. Выявлены и систематизированы основные факторы, влияющие на уровень предложения и спроса на кадровые услуги, в т. ч. факторы косвенного и непосредственного воздействия (уровень развития отраслей и производств, качество услуг, ценовая политика, ожидания субъектов рынка и др.) — уточнено понятие «кадровая услуга" — систематизирована и дополнена классификация кадровых агентств по следующим признакам: по типу предоставляемой услуги, по специализации или основному направлению деятельноегд агентства, по сфере деятельности клиента, по размеру агентства, по категории подбираемого персонала, а также по уровню охвата рынка. Внедрение этой классификации будет способствовать совершенствованию процессов формирования рынка кадровых услуг.
3. Определены основные этапы формирования рынка кадровых услуг на базе сформулированных автором критериеввыявлены процессы, обуславливающие изменения на данном рынке (отток специалистов в другие регионы и проблема их поиска на местах, старение и убыль населения, отъезд высококвалифицированных кадров за рубеж, рост затрат на квалифицированных работников) — обоснованы причины, которые не позволили в полной мере реализовать открывшиеся при переходе к рынку возможности развития сферы кадровых услуг и которые препятствуют развитию рынка кадровых услуг в регионе в настоящее время.
4. Исследовано современное состояние рынка кадровых услугвыявлены ключевые тенденции и основные проблемы его формирования и развитияопределены основные направления формирования и развития рынка кадровых услуг (расширение арсенала инструментов поиска кандидатов, активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств, специализация небольших агентств, объединение агентств различного типа, рост качества услуг).
5. Обоснованы рекомендации по совершенствованию организационного механизма, направленного на поддержку и развитие регионального рынка кадровых услуг на основе институциональной трансформации — внедрения института отраслевого саморегулирования. Разработаны предложения по формированию региональной саморегулируемой организации на рынке кадровых услуг с административной, организационной, контрольной, информационной, аналитической и образовательной функциями. Определены цели, задачи, направления деятельности этой организации.
6. Обоснованы рекомендации по созданию региональной системы информационного обеспечения рынка кадровых услуг (РСИО). Разработан механизм информационного взаимодействия организаций сферы кадровых услуг, субъектов хозяйствования, учебных заведений, властных структур в тов хозяйствования, учебных заведений, властных структур в форме самостоятельно действующей институциональной структуры. 1.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что основные положения и выводы, сформулированные в виде конкретных рекомендаций, могут быть использованы региональными и федеральными органами управления и субъектами регулирования для выработки системы мер по формированию, регулированию и развитию рынка кадровых услуг в современных условиях, а также организациями по оказанию кадровых услуг при выработке и реализации стратегии развития и в целях повышения эффективности их деятельности.
Даны конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию информационного обеспечения услуг на региональном уровне, созданию региональной саморегулируемой организации на рынке кадровых услуг.
Кроме того, положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов в области экономики и управления сферой услуг, в частности в дисциплинах «Экономика труда», «Менеджмент» и «Управлении персоналом».
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были доложены, обсуждены и получили положительную оценку на научно-практических конференциях, семинарах профессорско-преподавательског э состава Омского государственного института сервиса, в том числе «Проблемы совершенствования качественной подготовки специалистов высшей квалификации», «Тенденции и перспективы развития легкой промышленности, повышение конкурентоспособности товаров в период подготовки к вступлению России в ВТО» (Омск: ОГИС, 2004;2005 гг.) — на Всероссийской научно-практической конференции «Организационно-технические и социально-экономические проблемы научно-технического прогресса в РФ» (Пенза: ПГУ, 2002 г.) — на Научно-практической конференции «Бизнес и образование» (Омск: ИПиП, 2002 г.) — на Международной научно-практической конференции «Международный, федеральный и региональный рынки труда: механизмы формирования и функционирования» (Пенза: ПГУ, 2003 г.) — на межвузовской научно-практической конференции «Теоретические знания — в практические дела.» (Омск: РосЗИТЛП, 2006 г.) — на Международной научно-практической конференции «Кадровое обеспечение региональной экономики и управления: правовое поле, проблемы и перспективы» (Омск: СИБИТ, ИПЭК, СРШБ (колледж), 2006 г.).
Ряд методических и практических разработок с участием автора были использованы при выполнении НИР: «Маркетинговые исследования платных услуг и разработка рекомендаций по повышению их конкурентоспособности» (2004 г.), «Повышение эффективности подготовки специалистов для предприятий сферы сервиса» (2005 г.) по заказу Министерства образования и науки Р<�Г>.
Результаты проведенных исследований применяются также в учебном процессе в Омском государственном институте сервиса при чтении курсов «Менеджмент» и «Управление персоналом».
Публикации. Основное содержание, выводы и предложения, обоснованные в диссертационной работе, отражены в 10 опубликованных работах общим объемом 2,9 п. л., из них авторских 2,6 п. л.
Структура и содержание диссертации. Цели, задачи, логика исследования и его специфические особенности определили следующую структуру диссертации: введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.
Введение
содержит обоснование выбора темы диссертации, формулировку целей и задач исследования, определение объекта исследования, теоретической, методологической и информационной базы исследования, а также информацию о новизне, практической значимости и апробации полученных результатов.
В процессе работы над диссертацией получены следующие наиболее важ ные результаты, позволяющие сформулировать основные выводы и соответст вующие рекомендации. 1. Формирование, поддержание и развитие нормального функционирова ния современной рыночной экономики делает необходимым становление и раз витие специализированных кадровых услуг. На современном этапе кадровые.
услуги приобретают все больщую значимость, но данная сфера еще сравни тельно мало изучена как в теоретическом, так и в практическом плане. Исследование рынка кадровых услуг потребовало определения самого по нятия «кадровые услуги». Эти услуги направлены на удовлетворение группы.
потребностей: организаций — по решению кадровых проблем, отдельных работ ников — в трудоустройстве, общества — в обеспечении эффективной занятости.
на рынке труда. Однако в настоящее время Общероссийский классификатор ус луг населению не выделяет услуги, относящиеся к данному сектору, в отдель ную отраслевую группу, и в Общероссийском классификаторе видов экономи ческой деятельности также нет данной группы услуг. В настоящее время к определению кадровых услуг можно подходить с.
разных позиций. Но наиболее точным и полным, на наш взгляд, является сле дующее определение: кадровые услуги — вид профессиональной деятельности.
организаций или отдельных физических лиц, осуществляющих совместно с от делом персонала организации-потребителя анализ кадровой проблемы этой ор ганизации, разработку и реализацию методов ее решения с целью повышения.
эффективности функционирования организации-потребителя. В настоящее время организации предоставляют широкий спектр кадровых.
услуг. Одним из возможных способов упорядочения множества услуг является.
их классификация. В работе предложена классификация кадровых услуг по.
следующим признакам: характеру, направлениям и видам услуг, периодичности.
и цели потребления, по статусу и сфере деятельности потребителя, по субъекту.
оплаты, а также по источникам финансирования. Применение данного подхода.
к систематизации услуг позволит осуществить детальный анализ возможностей.
организации по предоставлению кадровых услуг, уточнить характеристики ка ждой из них, что гарантирует точность формулировок предмета договорных.
отношений, конкретизирует ответственность бизнеса и снижает риски ошибок в.
ценовой политике компании. Исходя из уточненного определения кадровых услуг и предложенной их.
классификации, можно выделить следующие функции кадровых услуг в эконо мике региона:
• функция формирования компонентов системы управления — формиро вание, организация и развитие системы управления персоналом организации;
• функция текущего обслуживания процесса хозяйствования — формиро вание дополнительных ресурсов;
• функция создания, распространения и внедрения нововведений — поиск.
новых возможностей, снижение себестоимости продукции;
• функция формирования состава персонала — обеспечение предпринима тельской деятельности персоналом необходимого качества и в необходимом.
количестве;
• информационная функция — аккумулирование, анализ и распростране ние специфической информации по вопросам управления персоналом;
• образовательная функция — распространение передового опыта, знаний.
и навыков с целью повышения общего уровня развития персонала;
• функция стимулирования — экономическое стимулирование эффектив ности деятельности через мотивирование и стимулирование персонала;
• функция оптимизации — создание условий наиболее эффективного ис пользования трудовых, а значит, материальных, финансовых, технологических.
и других ресурсов предприятия;
• профилактическая функция — выявление проблем, недостатков и.
нарушений в осуществлении хозяйственной деятельности в области управления.
персоналом и недопущение их в дальнейшем;
• функция повышения стабильности экономики — снижение посредством.
кадровых услуг рисков предпринимательской деятельности, а также сохранение.
и улучшение состава персонала и материальной базы. Таким образом, кадровые услуги на различных уровнях экономики, с од ной стороны, формируют условия деятельности хозяйствующих субъектов, ин фраструктуру (роль кадровых услуг на макроуровне) — с другой — совершенст вуют практику осуществления предпринимательской деятельности каждой.
конкретной организации (роль кадровых услуг на микроуровне). Вместе с тем, как показал проведенный анализ, кадровые услуги, являясь.
производными от уровня, особенностей и потребностей сложившейся конъюнк туры экономики, обладают ограниченным потенциалом для самостоятельного.
дальнейшего совершенствования. В целях повышения эффективности, внедре ния новых методов и средств осуществления кадровых услуг, распространения.
новых знаний необходимо инициирующее воздействие внешней среды, инициа торами которого могут быть государство, некоммерческие объединения, потреби тели кадровых услуг. 2. Изучение обширного круга работ, посвященных развитию рынка и сфе ры услуг, исследованию инфраструктуры рынка труда, позволило сделать вы вод об отсутствии единства в определении понятия «рынок кадровых услуг». По нашему мнению под рынком кадровых услуг следует понимать систему.
отношений между его субъектами по поводу купли-продажи кадровых услуг. Рынок как особый институт включает определенные способы, нормы и правила.
взаимодействия его субъектов, требующие для своей реализации определенной.
структуры. Структура рынка кадровых услуг может быть представлена в виде связей.
между экономическими агентами, т. е. как отношения покупателей друг с дру гом, продавцов с покупателями, продавцов к потенциальным покупателям,.
продавцов к потенциальным конкурентам. Для рьшка кадровых услуг характерно наличие определенных структуро образующих элементов: объектов и субъектов. Объектом рынка кадровых услуг.
является кадровая услуга и ее результат, проявляющийся в удовлетворении по требностей хозяйствующих субъектов рынка в решении кадровых проблем. Субъектами этого рынка являются как исполнители услуги (физические и юри дические лица всех форм собственности), так и потребители (заказчики). По требителями (заказчиками) на рынке кадровых услуг выступают соискатели ;
физические лица, желающие найти работу, а также кадровые службы россий ских и иностранных компаний частного и государственного сектора, произво дящие товары и услуги, некоммерческие организации, органы государственно го управления, для которых основой предъявления спроса на кадровые услуги.
является потребность в решении кадровых проблем. Исполнителями кадровых услуг в диссертационном исследовании названы.
средства массовой информации (периодические издания, передачи радиои те левизионных каналов), служба занятости, образовательные учреждения, служба.
госстатистики и кадровые агентства. Основным исполнителем кадровых услуг является кадровое агентство ;
независимая организация, специализирующаяся на оказании услуг в подборе.
персонала. Известны 2 типа кадровых агентств — агентства по трудоустройству.
и рекрутинговые агентства. Данные понятия в теории и практике не сформиро вались окончательно, поэтому в диссертации раскрыты их принципиальные от личия по ряду оснований: кто является клиентами исполнителя услуг, каков.
уровень социальной защищенности обратившихся, уровень отбираемого персо нала, участие в государственных программах, субъект оплаты и методы дея тельности, что необходимо для выявления их сути. Однако дальнейшее иссле дование показало, что данное разделение является достаточно условным, и в.
настоящее время агентства работают как с соискателями, так и по заявкам ра ботодателей. Наиболее принципиальным отличительным признаком остается.
«методы деятельности». В процессе эволюции рынка кадровщ услуг формируется определенная.
структура кадровых агентств. В связи с отсутствием в научной литературе удовле творительной классификации данных субъектов экономики и сферы услуг в рабо140.
те предложена их систематика, основанная на следующих классификационных.
признаках: тип оплаты, тип и вид предоставляемых услуг, структура, специализа ция и основное направление деятельности агентства, уровень разделения труда,.
тип найма и технология рекрутмента, тип и категория подбираемого персонала,.
сфера деятельности клиента, размер агентства, а также уровень охвата рынка. Практическое значение предлагаемой классификации кадровых агентств в.
том, что она способствует достаточно полному описанию множества кадровых.
агентств, установлению связей не только между кадровыми агентствами, но и.
между кадровыми агентствами и их потребителями, служит инструментом ус тановления уровня распространенности преобладающих типов агентств. На рынке кадровых услуг формируются сложные цепочки взаимосвязей и.
зависимостей, надежность которых во многом определяет функционирование.
системы в целом. К ним относятся: платежеспособный спрос, предложение по.
объему, структуре и качеству услуг. Все элементы системы являются взаимо связанными, и отклонения в качественных или количественных параметрах.
приведут к диспропорциям рынка. С механизмом функционирования рынка.
кадровых услуг связана его результативность функционирования. Поэтому ры нок кадровых услуг рассматривается в данной работе как единая система, на.
которую оказывают влияние различные факторы. Исследования показали, что на спрос и предложение на рынке кадровых.
услуг воздействует целый ряд факторов, которые можно разграничить на фак торы непосредственного влияния, формирующие спрос и предложение (доходы.
заказчиков услуг, уровень развития производства цена, емкость рынка, качество.
услуг, ценности и мотивации потребителей, налоги, технологии, ожидания.
субъектов рынка), и факторы косвенного воздействия, создающие условия для.
изменения конъюнктуры рынка кадровых услуг (экономические, политические,.
социокультурные, научно-технические). Названные факторы характеризуются различными параметрами, взаимо действие которых, в конечном счете, определяет состояние и динамику спроса.
и предложения на рынке кадровых услуг. При этом направленность их влияния.
может как совпадать, так и быть противоположной для спроса и предложения.
кадровых услуг. Перечень приведенных факторов не является исчерпывающим. 3. Предпосылкой развития рынка кадровых услуг послужило развитие ры ночных отношений в сфере труда. Песмотря на то, что основой существования.
рынка кадровых услуг в современном обществе является постоянный дефицит.
квалифицированных специалистов, развитие этого рынка обусловлено не толь ко им, но и тем, что с середины XX века набирает силу процесс усложнения,.
глобализации и информатизации бизнеса, внедрения высоких технологий. Следствием этого процесса является рост значимости «человеческого фактора».
в конечном рыночном успехе любой компании. Характерные черты рынка кадровых услуг на современном этапе:
• по соотношению спроса и предложения — это рынок покупателя;
• наличие значительного количества организаций, оказывающих диффе ренцированные по своим потребительским свойствам и цене кадровые услуги;
• отсутствие барьеров для выхода на рынок и ухода с него;
• незначительные объемы реализации услуг отдельной организацией в.
сравнении с общим объемом реализации услуг на рынке;
• неоднородность по своему внутреннему содержанию;
• различная степень насыщенности;
• сегментация спроса на кадровые услуги и, как следствие, дифференциа ция предлагаемых услуг;
• в деятельности кадровых агентств выделяются: реальное поле деятель ности и «декларативные» услуги;
• значительное количество потребителей кадровых услуг, среди которых.
наиболее активны организации среднего бизнеса;
• невысокий уровень применения информационных и коммуникационных.
технологий. Исследование рынка кадровых услуг в России показывает, что его разви тие осуществляется неравномерно и в нем можно выделить три этапа: 1) воз никновения (1990;1994 гг.), 2) формирования (1995;1997 гг.) и 3) стабилизации.
(1998 г. — до настоящего времени). Названные этапы были выделены на основа нии характеристики особенностей рынка кадровых услуг по следующим крите риям: количество кадровых агентств на российском и региональных рынках,.
варианты создания агентств, основные потребители (заказчики) кадровых услуг.
и отношение потенциальных потребителей к деятельности кадровых агентств,.
количество сделок, соотношение спроса и предложения, уровень цен. Однако.
наиболее существенными стали такие характеристики рынка как спектр дея тельности кадровых агентств, технологии их работы, а, кроме того, характер и.
способы взаимодействия структур, оказывающих услуг. Рассмотрение содержания каждого из названных этапов развития рынка.
кадровых услуг позволило раскрыть особенности изменений на этом рынке в.
целом и на региональном рынке в частности. 4. Исследования показ’ывают, что доля вакансий, «закрываемых» кадровы ми агентствами, составляет от 2 до 5% всех вакансий на российском рынке.
труда. Тем не менее к рекрутерам обращаются все чаще. Начиная с 1998 г. ди намика развития рынка — 20−25% в год, причем основной прирост заказов.
обеспечивают российские крупные и средние компании. По разным отраслям.
доля организаций, использующих услуги рекрутеров, — от 15 до 45%, а среди.
лидеров рынка цифра близка к 100%. Исследование рынка кадровых услуг Омской области показало, что коли чество агентств, работающих на рынке от одного года до пяти лет включи тельно, составляет более 50% от общего количества участников рынка, от се ми до десяти лет — более 10%. При этом пик роста числа кадровых агентств.
пришелся на 2002;2004 гг. В настоящее время развитие рынка происходит в.
большей степени благодаря расширению спектра услуг, а в меньшей степени.
за счет появления новых участников. Количественный прирост кадровых.
агентств в среднем по региону за последние 2 года составил 8% ежегодно. Средний количественный показатель занятых в кадровых агентствах специа листов — 8 чел. Сопоставление данных о спросе и предложении кадровых услуг показыва ет, что предложение на региональном кадровом рынке явно опережает спрос. Региональные агентства стремятся включить в спектр своих услуг самые по следние разработки передовых московских и западных коллег, которые либо не.
понятны потенциальным заказчикам, либо последние не видят целесообразно сти их использования (лизинг, темпрери штаффинг, аутплейсмент). Тем не менее это свидетельствует о стратегическом видении агентствами.
путей и методов развития собственного бизнеса, о попытках формировать каче ственно новый рынок кадровых услуг. С другой стороны, для большинства.
агентств это скорее декларативные услуги, метод маркетинга и PR, получения.
конкурентных преимуществ, чем реальное поле деятельности. Успешность позиционирования себя на рынке региональные кадровые.
агентства связывают в основном с комплексным подходом и расширением ас сортимента услуг, нежели со специализацией деятельности (что сегодня происхо дит в Москве). Данные проведенного исследования проиллюстрировали, что кадровые.
агентства рассматриваются заказчиками кадровых услуг, в первую очередь, как.
партнеры по поиску и подбору персонала. Особенно заказчики выделяют по требность в так называемом «сложном поиске» (экзекьютив сеч) — поиске руко водителей высшего звена, редких специалистов в условиях ограниченного вре мени. Именно для данного вида поиска организации привлекают кадровые.
агентства. Небольшая доля подбора топ-менеджеров в структуре подбора пер сонала по категориям обусловлена тем, что их относительно немного в струк туре персонала организаций. Особенностью рынка кадровых услуг регионов является отсутствие четкой.
специализации агентств: по видам услуг, по отраслям, по подбору специалистов.
определенного уровня в иерархии организации. Лишь 9% агентств отметили.
профессии, на подборе которых они специализируются (при этом не отказыва ются от поиска и подбора других). Это, как правило, бухгалтеры, IT;
специалисты, маркетологи и специалисты по продажам. Лишь 2% опрошенных.
агентств имеют четкую специализацию (подбор домашнего персонала). Специализация по отраслевому признаку также является нечеткой. Лишь.
11% агентств уточнило, что особое внимание уделяется, например, торговым.
компаниям или финансовым структурам. С одной стороны, величина спроса на услуги кадровых агентств не позво ляет многим из них сделать специализацию коммерчески оправданной. С дру гой — погоня за комплексностью услуг и реализация всех видов заказов приво дят к поверхностной проработке различных направлений деятельности, отсут ствию узких специалистов в штате компаний, отсутствию обширной базы по.
представителям тех или иных профессиональных областей. Поэтому агентствам.
трудно локализовать все свои бизнес-процессы в рамках одной специализации. Результаты проведенного в работе исследования доказывают, что эволю ция рынка кадровых услуг Омской области имеет свою специфику, которая.
предопределяет следующие проблемы, обуславливающие его дальнейшее раз витие:
• наличие неудовлетворенного спроса на услуги, связанного с низким ка чеством услуг, высокими ценами на них или отсутствием информации у потре бителей о компаниях, оказывающих такие услуги;
• отсутствие спроса в некоторых сегментах из-за высоких цен на услуги.
или в силу потребительских предпочтений;
• нехватка квалифицированных специалистов в компаниях, оказывающих.
услуги;
• отсутствие адаптированной к совр! еменным условиям законодательной.
нормативной базы для услуг;
• отсутствие регулирования рынка и контроля качества услуг, на оказании.
которых специализируются участники рынка;
• отсутствие стандартов подготовки специалистов, работающих в компа ниях, специализирующихся на оказании кадровых услуг;
• неразработанные стандарты качества и этические кодексы деятельности.
участников рынка;
• не решены многие научно-практические вонросы, например, отсутству ет единая терминология в данной сфере, что влечет за собой непонимание сущ ности услуг, а следовательно, уменьшает спрос на кадровые услуги, снижает.
отдачу от деятельности участников этого рынка. Исходя из выявленных тенденций и проблем, автором были предложены.
основные направления развития рынка кадровых услуг:
1) Установление стандартов профессиональной деятельности. Позволит.
удовлетворить возрастающие требования заказчиков к профессионализму уча стников рынка. 2) Расширение арсенала инструментов поиска кандидатов. Позволит осу ществлять сложный поиск персонала в условиях дефицита специалистов на.
рынке труда, а также преодолеть усиление конкурентной борьбы на рынке кад ровых услуг и удовлетворить стремление участников рынка как можно быстрее.
и качественнее выполнить заказ,.
3) Активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных.
технологий. Значительно расширит и упростит доступ к информации о вакан сиях и кандидатах, позволит совершенствовать и автоматизировать базы дан ных агентств,.
4) Активное продвижение услуг, мало востребованных сейчас. Позволит.
реализовывать разнообразные заказы, расширять ассортимент кадровых услуг,.
совершенствовать специализацию участников,.
5) Развитие специализации мелких агентств. Позволит решать проблему.
заказчика с высоким качеством,.
6) Изменение принципов и подходов к организации работы. Применение.
эффективных информационных технологий и внутренней специализации под разделений или рекрутеров позволит крупным агентствам оказывать редкие и.
мало востребованные виды услуг с высокими показателями качества, Пеобхо146.
димо развивать сетевые кадровые агентства и коммерческие объединения меж регионального типа, а также способствовать транснациональной интеграции. 7) Повышение качества услуг. За счет. развития процессов отраслевой и.
функциональной специализации небольших и средних агентств и внутренней.
специализации крупных структур,.
5. В целях совершенствования организационного механизма, направленно го на поддержку и регулирование регионального рынка кадровых услуг, в дис сертации предлагается осуществить саморегулирование субъектов региональ ного рынка кадровых услуг на условиях их объединения в саморегулируемую.
организацию (СРО). В ходе реализации механизма саморегулирования проис ходит постепенное упразднение «избыточных» функций государства в эконо мике путем делегирования ряда функций государственных органов непосредст венно участникам рынка. Отраслевое саморегулирование определяется в диссертации как практи ка формирования профессиональных и этических правил ведения предприни мательской деятельности юридическими лицами и индивидуальными предпри нимателями, их различными союзами — общественными объединениями, соз данными по принципу совпадения профильного вида бизнеса, географического.
единства или квалификационной общности, а также осуществление контроля за.
соблюдением требований законодательства и указанных правил. Предлагается.
осуществить саморегулирование субъектов регионального рынка кадровых ус луг на условиях их объединения в саморегулируемую организацию (СРО), Саморе гулируемой организацией в диссертации признается созданная в целях само регулирования и основанная на членстве негосударственная некоммерческая.
организация, объединяющая субъектов предпринимательской деятельности по.
признаку единства отрасли или рынка производимых товаров (работ, услуг) ли бо объединяющая субъектов одного вида профессиональной деятельности. Целью саморегулирования является поддержание высоких стандартов.
предпринимательской деятельности и деловой этики на рынке кадровых услуг;
создание альтернативных механизмов разрещения споров субъектов саморегу147.
лирования и потребителей, а также субъектов саморегулирования и государст ва. Миссией региональной саморегулируемой организации является содействие.
формированию цивилизованного регионального рынка кадровых услуг. Основные задачи саморегулируемой организации:
• формирование профессиональных этических стандартов для членов СРО;
• представление и защита общих интересов участников СРО в отношениях.
с органами власти;
• обеспечение членов СРО профессиональной информацией;
• содействие повышению квалификации специалистов по профилю СРО;
• создание и поддержание высокой профессиональной репутации СРО и ее чле нов. Направления деятельности саморегулируемой организации:
1) разрабатывает и требования, предъявляемые к субъектам предпринима тельской деятельности — членам СРО;
2) контролирует предпринимательскую деятельность своих членов на.
предмет соблюдения требований законодательства Российской Федерации,.
правил и стандартов СРО;
3) привлекает к ответственности членов саморегулируемой организации за.
нарушения требований законодательства Российской Федерации, устава, пра вил и стандартов СРО;
4) осуществляет анализ информации о деятельности своих членов;
5) представляет интересы членов СРО в их отношениях с государствен ными органами Российской Федерации- ,.
6) организует проведение третейских разбирательств споров, возникаю щих между членами саморегулируемой организации, а также споров, возни кающих с участием потребителей производимых членами СРО услуг и иных.
7) организует профессиональное обучение, аттестацию сотрудников чле нов СРО и/или сертификацию производимых членами саморегулируемой орга низации услуг;
8) обеспечивает информационную открытость деятельности своих членов,.
публикует информацию об. их деятельности. Таким образом, саморегулируемая организация выполняет администра тивную, организационную, контрольную, информационную, аналитическую и.
образовательную функции. В результате смены внутреннего регулирования рынка на основе.
общественных организаций на регулирование рынка в форме.
саморегулирующихся организаций субъекты регионального рынка кадровых.
услуг и органы, регулирующие данный рынок, приобретают следующие.
• Установление партнерских взаимоотношений с властью через пред ставление интересов и осуществление совместных проектов,.
• Участие в законотворческой деятельности: выдвижение законодатель ных инициатив, положительно влияющих на развитие рынка кадровых услуг. Поддержка структур, влияющих на принятие необходимых законов,.
• Формирование имиджа СРО как партнера и помощника государствен ных институтов в диалоге с клиентами (потребителями кадровых услуг),.
• Представление и выражение общих интересов компаний во взаимо действии с органами власти с четко сформулированной позицией и конструк тивными предложениями,.
• Получение СРО экспертных прав и функций в сфере подготовки.
(обучения) рекрутеров, их сертификации. Рекомендации компаний при ат тестации, сертификации. Реализация указанных преимуществ позволит обеспечить постоянное по вышение качества кадровых услуг и создание благоприятной бизнес-среды для.
данной деятельности, что является условием роста предпринимательской ак тивности и улучшения экономической ситуации в регионе,.
6, В ходе диссертационного исследования обоснованы рекомендации по.
созданию региональной системы информационного обеспечения рынка кадро вых услуг (РСИО), Создание данной системы обусловлено необходимостью.
адекватной развернутой информационной базы, позволяющей оперативно ко149.
личественно измерять текущие процессы, прогнозировать общие и частные.
тенденции развития рынка и последствия принимаемых решений. Внедрение данной системы в практику позволит реализовать механизм.
информационного взаимодействия между организациями сферы кадровых ус луг, субъектами хозяйствования, учебными заведениями, властными структу рами. Разработка и внедрение РСИО предполагает осуществление следующих.
мероприятий:
• обследование предприятий как потенциальных потребителей услуг.
• определение исследовательских полей исходя из потребностей.
потребителей услуг РСИО, установление требований к информации;
• определение и формирование необходимых технических средств и про граммных продуктов, позволяющих осуществлять аккумулирование и хранение.
информации и осуществлять определенные аналитические операции;
• формализация процедур сбор информации;
• разработка методик сбора, обработки и хранения информации. Внедрение в практику предложение по информационному обеспечению на.
рынке кадровых услуг позволит не только повысить эффективность деятельно сти организаций, предоставляющих кадровые услуги, но и станет важной фор мой содействия в развитии предпринимательства в этой сфере. К тому же, дан ная система призвана способствовать формированию современного рынка и его.
институциональных структур с целью обеспечения равновесного и эффектив ного развития региона в целом и его рыночной составляющей.
