Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Акмеологическая диагностика в системе подбора кадров госслужбы

Диссертация: Акмеологическая диагностика в системе подбора кадров госслужбы
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Анализ современной кадровой ситуации на государственной службе в России и в мире показал, что органы государственной службы испытывают трудности с поиском и удержанием профессиональных кадров, и существует необходимость в качественно новых подходах и механизмах комплектования кадрового состава госслужбы. Потребность в ориентации на потенциал, на развитие еще не реализованных, резервных… Читать ещё >

Акмеологическая диагностика в системе подбора кадров госслужбы (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ В СИСТЕМЕ ПОДБОРА ^ КАДРОВ
    • 1. 1. Сущность и принципы акмеологической диагностики при подборе кадров
    • 1. 2. Методы акмеологической диагностики и их использование в системе подбора кадров
    • 1. 3. Организация акмеологической диагностики в системе подбора кадров: уровни, требования и условия эффективного проведения
  • Выводы по Главе 1
  • ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА АКМЕОЛОГИЧЕСКИХ КРИТЕРИЕВ ПОДБОРА КАДРОВ ГОССЛУЖБЫ
    • 2. 1. Необходимость разработки акмеологических критериев подбора кадров госслужбы
    • 2. 2. Психологические и профессиональные характеристики госслужащих и их соответствие объективным требованиям профессиональной деятельности
    • 2. 3. Акмеологические критерии подбора госслужащих
  • Выводы по Главе 2
  • ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ПОДБОРА КАДРОВ ГОССЛУЖБЫ НА ОСНОВЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АКМЕОЛОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ
    • 3. 1. Результаты применения диагностических методов при оценке госслужащих по акмеологическим критериям
    • 3. 2. технология акмеологической диагностики при подборе кадров госслужбы
  • Выводы по Главе

Актуальность проблемы исследования.

На современном этапе развития российского общества, в условиях социально-экономических преобразований, становления новых принципов и методов управления особое значение приобретает профессионализм кадров государственной службы.

В своем ежегодном Послании Федеральному Собранию Российской Федерации 16 мая 2003 года Президент РФ В. В. Путин охарактеризовал ситуацию на государственной службе следующим образом: «Несмотря на огромное число чиновников, в стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти, голод на современных управленцев, эффективных людей». Органы государственного управления испытывают потребность в специалистах, удовлетворяющих определенным квалификационным требованиям, обладающих личностными и социально-психологическими характеристиками, необходимыми для выполнения функций на государственных должностях. В связи с необходимостью приведения кадрового состава в соответствие с актуальными требованиями новой реальности, в России осуществляется административная реформа, направленная на повышение эффективности государственной службы. Одной из задач Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации № 1336 от 19 ноября 2002 года, является «применение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, оценки результатов служебной деятельности государственных служащих, а также создание условий для их должностного (служебного) роста».

Однако серьезным препятствием на пути решения этой задачи является нехватка современных, адаптированных к новым условиям, механизмов подбора кадров, учитывающих требования сегодняшнего дня и особенности динамично изменяющейся социальной реальности. Все большее значение приобретает выявление потенциала кандидата, диагностика его профессионально важных качеств, в противовес традиционной оценке квалификационных характеристик без учета индивидуальности. Кроме того, требуется постоянное сопоставление личностно-профессионального профиля специалиста с требованиями занимаемой должности с целью оптимальной расстановки кадров в системе госслужбы. Обычные методы оценки кандидатов, в том числе и психодиагностические, не решают вышеуказанных задач, и в настоящее время остро обозначилась потребность в акмеологическом подходе.

В настоящее время единая и согласованная концепция подбора кадров госслужбы находится в процессе разработки, и пока не существует однозначно сформулированной системы критериев подбора и перечня методов для осуществления диагностики на основе этих критериев. В то же время акмеология уже накопила достаточно богатый теоретический и эмпирический материал, что дает возможность выдвинуть ряд акмеоло-гических критериев, позволяющих прогнозировать эффективность будущей деятельности кандидатов на вакантные должности, и разработать концепцию акмеологической диагностики в системе подбора кадров гос-лужбы.

Состояние разработанности темы исследования. Литературу, относящуюся к теме данной работы, можно разделить на четыре основные группы:

1) книги и статьи по теоретическим вопросам акмеологии и психологии (К.А. Абульханова, Б. Г. Ананьев, С. А. Анисимов, В. Г. Асеев, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, К. К. Платонов, C.JI. Рубинштейн и др.), в том числе — труды, в которых рассматриваются психологические и акмеологические аспекты управленческой деятельности (А.А.Деркач, Т. С. Кабаченко, Р. Л. Кричевский и др.).

2) работы по психодиагностике (А. Анастази, Дж. Айзенк, А.А. Бода-лев, Л. Ф. Бурлачук, В. Н. Дружинин, Н. И. Конюхов, А. Г. Шмелев и др.);

3) работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с кадровой политикой на государственной службе (В.А. Дятлов, А. В. Оболонский, В. А. Сулемов, В. В. Травин, А. И. Турчинов и др.);

4) литература по профессионализму работников, психологическому обеспечению процесса подбора кадров (О.С. Анисимов, К. М. Гуревич, А. А. Деркач, А. П. Егоршин, Е. А. Климов, Н. И. Конюхов, Б. В. Кулагин, А. К. Маркова, И. Н. Семенов, С. И. Съедин, Е. А. Яблокова и др.), а также работы, в которых рассматриваются вопросы, связанные с использованием диагностических методов (включая акмеологические) при работе с кадрами госслужбы (А.А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Н. И. Конюхов, Ю. В. Синягин и др.).

Большая часть методик, используемых на сегодняшний день в практике подбора кадров, ориентированы не на акмеологический аспект, а на определение профессиональной пригодности. Проведенный нами анализ литературы показывает, что на сегодняшний день акмеология обладает богатым арсеналом теоретико-методологических и практических наработок, многие из которых ориентированы непосредственно на пси-холого-акмеологическое обеспечение работы с кадрами госслужбы. В то же время ощущается явный недостаток работ, показывающих специфику акмеологического подхода к подбору кадров, в том числе — в диагностической его части. Это определило выбор темы нашего исследования.

Цель исследования: разработать модель акмеологической диагностики при подборе кадров государственной службы на основе акмеологи-ческих критериев.

Объект исследования: психолого-акмеологический аспект процесса подбора кадров госслужбы.

Предмет исследования: акмеологическая диагностика при подборе кадров госслужбы.

Гипотезы исследования:

Были выдвинуты следующие предположения: в настоящее время для повышения качества подбора кадров в органы государственной службы требуется использование акмеологической диагностики. Значительную роль в процессе подбора кадров играет наличие универсальных акмеологических критериев подбора. Эффективная акмеологическая диагностика на основе этих критериев может проводиться на бесконтактном уровне, на уровне личного контакта с кандидатом и на глубинном уровне.

Задачи исследования.

1. Уточнить сущность и содержание акмеологической диагностики применительно к подбору кадров.

2. Обобщить текущую кадровую ситуацию на госслужбе и оценить степень соответствия личностно-профессиональных характеристик современных госслужащих требованиям государственной службы.

3. Выявить наиболее значимые личностно-профессиональные характеристики госслужащего и на этой основе сформулировать и обосновать акмеологические критерии для диагностики при подборе кадров госслужбы.

4. Разработать и обосновать технологию проведения акмеологической диагностики при подборе кадров государственной службы, в том числе — сформулировать условия и принципы ее эффективного применения.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют: • Общеметодологические принципы научного познания, в том числе принцип детерминизма, принцип диалектической связи сущности и явления, принцип системности, а также основные принципы психологии — принцип развития, принцип единства сознания и деятельности, личностный принцип, принципы комплексности и объективности изучения личности.

• Основные положения психологической теории деятельности (А.Н. Леонтьев, К. К. Платонов, С.Л. Рубинштейн) — принцип системного изучения личности в деятельности (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов), ак-меологическая концепция развития личности (К.А. Абульханова, Б. Г. Ананьев, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, Н.В. Кузьмина), акмеологиче-ский подход к диагностике личностно-профессионального развития субъекта управленческой деятельности (С.А. Анисимов, А. А. Деркач, Н. И. Конюхов, Ю.В. Синягин).

В качестве методов исследования применялись: теоретические (теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных) и эмпирические (беседа, тестирование, контент-анализ документов), методы математической статистики.

Эмпирическую базу исследования составили материалы государственной и ведомственной статистики, данные психологических исследований, проведенных автором или с его участием, а также данные, полученные другими исследователями или научными центрами. Выборочную совокупность основного этапа исследования составил 901 государственный служащий. Работа с диагностическими данными и опрос респондентов проводились в рамках входного контроля в РАГС при Президенте РФ в 2001 -2003 годах, а также путем анкетирования учащихся РАГС при Президенте РФ в 2003;2004 годах.

Достоверность и надежность данных, полученных в работе, обеспечивается исходными научно-методологическими принципами, репрезентативностью и большим объемом выборки, корректностью математических процедур при обработке данных, совмещением различных методов исследования, соотнесением с результатами исследований других авторов.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

Уточнено понятие акмеологической диагностики при подборе кадров, которая определена как комплексное обследование кандидата, в основе которого лежат методики и процедуры, позволяющее получить наиболее полное представление об уровне профессиональной и личностной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и ориентированное на построение оптимальной стратегии личностно-профессионального развития.

Выделены основные направления акмеологической диагностики применительно к подбору кадров. Это оценка личностно-профессиональной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и выявление возможных проблемных областей и ситуацийсравнительный анализ проблемных областей и ситуаций с построением их иерархии и выделением ключевых направлений развития личности и возможных сфер для коррекционной работыполучение данных, позволяющих выстроить индивидуальную траекторию личностно-профессионального развития человека в рамках данной сферы деятельности, прежде всего — выявление акмеологических условий и факторов, способствующих достижению профессионалом акмепостоянный мониторинг — отслеживание изменений в процессе личностно-профессионального развития человека под влиянием внутренних и внешних условий и факторов.

Разработан перечень требований к психолого-акмеологической информации, получаемой в результате акмеологической диагностики при подборе кадров. Она должна быть объективной, обоснованной, полной, лаконичной, прогностичной, соотносимой с акмеографическими требованиями к данному роду деятельностиона должна служить интересам как потенциального работодателя, так и самого диагностируемого субъекта, способствуя его личностно-профессиональному развитию.

Обозначены принципы проведения акмеологической диагностики, специфичные для ситуации подбора кадров. Это принципы обратной связи (право диагностируемого на получение в результате диагностического исследования информации, которая может помочь ему в личностном и профессиональном самосовершенствовании) — ориентации на потенциал (требующий от акмеолога пристального внимания к профессионально важным характеристикам, находящимся на этапе становления и не реализованным пока в деятельности), ценностный (адекватность направленности личности кандидата деятельности в выбранной сфере труда) и этический (требующий корректного и осторожного обращения с диагностируемым в соответствии с принципом «не навреди», а также гарантирующий конфиденциальность).

Сформулированы акмеологические критерии для диагностики соответствия кандидата должности в системе государственной службы. Эти критерии: творческий подход (включающий в себя инновационность, готовность отойти от типовых схем в работе), коммуникативная компетентность, адекватная самооценка, мотивационно-ценностный критерий (подразумевающий положительное отношение к профессиональной деятельности, стремление добиться успеха, а также адекватность ценностных ориентаций госслужащего выполняемой деятельности) и умение работать в команде (критерий, отражающий способность эффективно организовывать и выступать участником взаимодействия с коллегами во имя достижения общей цели).

Предложена четырехбалльная система оценки при проведении диагностики на основе акмеологических критериев подбора кадров госслужбы, позволяющая осуществить дифференциацию актуального и потенциального в личностно-профессиональном профиле управленца. Балл 4 отражает максимальную реализацию черты, приближающую человека к достижению АКМЕ, балл 3 соответствует сфере актуально существующего в структуре личности, балл 2 — недостаточному уровню развития характеристики (потенциал) и предполагает необходимость развития данной характеристики с помощью консультирования, тренингов, наставничествабалл 1 соответствует невыраженности (отсутствию) у кандидата требуемой характеристики и может свидетельствовать о несоответствии кандидата требованиям должности.

Выявлено по обозначенным акмеологическим критериям рассогласование между существующим и необходимым состоянием. Так, ориентация на творчество у госслужащих слабо выраженакоммуникативная компетентность оценивается ими самими как высокая, тогда как реально в поведении проявляются акцентуации характера. Самооценка госслужащих высока, а нередко — завышена. В системе ценностей госслужащих преобладают ценности индивидуального, а не общественно-значимого порядка. В области командного взаимодействия имеется целый ряд психологических «барьеров» в виде высокомерно-властных тенденций в поведении руководителей, что, очевидно, не способствует применению пар-тисипативных методов работы. На основе проведенного анализа кадровой ситуации на государственной службе обоснована необходимость использования акмеологической диагностики в системе подбора кадров.

Раскрыто содержание акмеологической диагностики при подборе кадров на бесконтактном уровне (где рекомендовано применять анализ документов претендента), на уровне личного контакта с обследуемым (с использованием личностно-профессионального опросника, методик диагностики ценностных ориентаций, самооценки, коммуникативных навыков и умения работать в команде) и на глубинном уровне (включающем интервью с акмелогом, ориентированное, в частности, на анализ биографии, а также предполагающем возможность использования тестов, выявляющих акцентуированные черты).

Предложена технология акмеологической диагностики на основе выделенных критериев, подразумевающая возможность добавления к указанному перечню дополнительных критериев: медицинских, экономических и т. д.

Описана специфика работы акмеолога на каждом из уровней диагностики.

Практическая значимость работы.

Полученная в ходе исследования информация о профессионально-психологических характеристиках современных госслужащих, о проблемных зонах и тенденциях, требующих внимания, может быть использована акмеологами при коррекционной работе и в процессе дальнейшего совершенствования системы диагностической работы с кадрами госслужбы. Выявленные различия в профессиональном менталитете госслужащих управленческого и неуправленческого уровня, а также различия психологического порядка между мужчинами и женщинами, проявляющиеся в профессиональной деятельности госслужащих, следует учитывать при формировании управленческих команд.

Предложенные акмеологические критерии целесообразно использовать при оценке соответствия кандидатов требованиям должностей в системе государственной службы.

Разработанная технология акмеологической диагностики может применяться как при подборе кадров госслужбы, так и при формировании кадрового резерва.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Теоретические и экспериментальные результаты исследования докладывались и обсуждались на заседаниях проблемных групп кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, на научной конференции, посвященной 10-летию кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС (2003 год), на международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (2004 год).

Положения, выносимые на защиту.

Анализ текущей кадровой ситуации на государственной службе показал, что в настоящее время сложности с подбором профессиональных кадров обусловливают необходимость качественно нового подхода, ориентированного на выявление потенциала кандидатов и на оценку профессионализма не только в деятельностном, но и в личностном плане. Реализовать такой подход позволяет использование при подборе кадров акмео-логической диагностики.

Акмеологическая диагностика при подборе кадров представляет собой комплексное обследование кандидата с помощью системы методик и процедур, позволяющее получить наиболее полное представление об уровне профессиональной и личностной пригодности человека к деятельности в рассматриваемой сфере труда и ориентированное на построение оптимальной стратегии личностно-профессионального развития.

Для того, чтобы процесс подбора кадров был эффективным, информация, получаемая в результате акмеологической диагностики, должна быть: объективной, обоснованной, полной, лаконичной, прогно-стичной, соотносимой с акмеографическими требованиями к данному роду деятельности и удовлетворяющей интересам как работодателя, так и самого диагностируемого субъекта.

Условием справедливого и объективного процесса подбора кадров с использованием акмеологических методов диагностики является соблюдение базовых принципов акмеологической диагностики (экологического, лонгитюдности и эксперимента, антропологического и др.), а также принципа обратной связи (предполагающего право диагностируемого на ознакомление с информацией, полученной в процессе диагностического исследования), ориентации на потенциал (требующего от акмеолога пристального внимания к профессионально важным характеристикам, находящимся на этапе становления и не реализованным пока в деятельности), ценностного (предполагающего адекватность направленности личности кандидата деятельности в выбранной сфере труда) и этического (означающего корректное обращение с диагностируемым и соблюдение конфиденциальности).

Для оценки соответствия кандидата предполагаемой должности целесообразно использовать следующий перечень акмеологических критериев: творческий подход к работе, коммуникативная компетентность, адекватная самооценка, умение работать в команде, мотивационно-ценностный критерий.

Акмеологическая диагностика должна проводиться на трех уровнях: на бесконтактном, на уровне личного контакта с обследуемым и на глубинном уровне, что позволяет обеспечить отсев заведомо неподходящих кандидатов на ранней стадии отбора и избежать множества ошибок, обусловленных недостаточностью информации о кандидате.

Акмеологическая диагностика должна закономерным образом приводить к построению акмеограммы профессионала. В случае же несоответствия кандидата требованиям должности по результатам диагностики он должен получить акмеологическое заключение о собственных профессионально-психологических характеристиках, чтобы иметь возможность в дальнейшем скорректировать индивидуальную стратегию развития, опираясь на полученную информацию.

Выводы по Главе 3.

В процессе разработки и проверки технологии акмеологической диагностики на основе выделенных нами акмеологических критериев мы выявили «проблемные зоны» и тенденции, требующие в дальнейшем внимания со стороны акмеологов, участвующих в процессе подбора кадров госслужбы. Ориентация на творческий подход в среде госслужащих недостаточно высока, однако, стремление повысить уровень собственной инновативности и креативности присутствует. Коммуникативные навыки госслужащих находятся на достаточно высоком уровне развития. При этом более высокий уровень коммуникативной компетентности отмечается у специалистов в сравнении с руководителями и у женщин в сравнении с мужчинами. Потенциальную проблему в коммуникативной сфере представляют собой акцентуации. В области ценностных ориентаций выявлена недостаточная значимость для госслужащих общественно-значимых ценностей. В области самооценки зачастую возникает угроза перехода к отстраненному подходу и некоторой «заносчивости» — учитывая взаимосвязь самооценки с гипертимностью, максимально выраженной в среде госслужащих. Та же тенденция может сказываться на работе в команде, которая осложняется выраженностью в среде госслужащих (особенно среди руководителей) типов поведения, которые выражаются нетерпимости к критике, доминантности, чувстве превосходства над окружающими.

Поскольку акмеологическая диагностика предполагает комплексное рассмотрение характеристик человека, целесообразно рассматривать акмеологические характеристики, в том числе, и с учетом пола, поскольку исследование показало, что у мужчин и женщин присутствуют различия по целому ряду профессионально-психологических характеристик. Выявленные в ходе исследования различия специалистов и руководителей могут быть учтены при формировании кадрового резерва из числа уже работающих в системе госслужбы сотрудников и при формировании управленческих команд.

Заключение

.

Проведенное исследование было посвящено оптимизации процесса подбора кадров госслужбы на основе использования акмеологической диагностики.

Анализ современной кадровой ситуации на государственной службе в России и в мире показал, что органы государственной службы испытывают трудности с поиском и удержанием профессиональных кадров, и существует необходимость в качественно новых подходах и механизмах комплектования кадрового состава госслужбы. Потребность в ориентации на потенциал, на развитие еще не реализованных, резервных возможностей личности, а также недостаток профессионалов-носителей нового типа мышления обусловливают необходимость внедрения в практику кадровой работы акмеологического подхода. В ходе исследования были сформулированы акмеологические критерии, ориентирующие процесс подбора кадров на выявление кандидатов, обладающих оптимальным личностным складом для эффективной работы в системе госслужбы. Разработана технология акмеологической диагностики, позволяющая оценить лично-профессиональные характеристики кандидата и построить траекторию его индивидуального развития.

Акмеологическая диагностика имеет свои собственные задачи, обусловленные направленностью акмеологии на анализ профессионализма и путей его достижения, на личностно-профессиональное развитие субъекта деятельности.

При осуществлении акмеологической диагностики кандидата должны быть совмещены две параллельные ориентации: на прогноз успешности человека в рассматриваемом виде профессиональной деятельности и на личностно-профессиональное развитие человека.

Акмеологическая диагностика при подборе кадров становится «входным» этапом для кандидата, после которого работа с ним по развитию его личностно-профессиональных характеристик продолжается, и в рамках мониторинга выработанная «на входе» траектория развития отслеживается и корректируется с помощью консультантов-акмеологов.

Для прогнозирования успешности госслужащего необходима система критериев, соответствие которым является определяющим в процессе отбора наиболее достойных кандидатов. Основными акмеологически-ми критериями подбора кадров на государственную службу предлагается считать творческий подход к работе, коммуникативную компетентность, адекватную самооценку, мотивационно-ценностную составляющую и умение работать в команде. Выбор минимально необходимого для оценки числа критериев оставляет возможность добавлять к этому перечню дополнительные характеристики, которые будут отражать в каждом случае специфику деятельности в рамках конкретной рассматриваемой позиции. Так, дополнительные критерии могут относиться к сфере когнитивных способностей — например, если речь идет о подборе кадров для информационно-аналитических подразделенийк физической сфере — при подборе кадров для деятельности в особых (экстремальных) условиях и т. п. Кроме того, необходимым «сквозным» элементом диагностического процесса всегда является анализ основных акмеологических инвариантов — антиципации, саморегуляции, умения принимать решения.

Данные, полученные нами в ходе исследования, показали «типичные» отклонения от желаемого профиля управленца, присутствующие в среде современных госслужащих.

Ориентация на творческий подход в среде госслужащих недостаточно высока, однако, стремление повысить уровень собственной инно-вативности и креативности присутствует. Коммуникативные навыки госслужащих находятся на достаточно высоком уровне развития. Потенциальную проблему в коммуникативной сфере представляют собой акцентуации. В области ценностных ориентаций выявлен приоритет индивидуальных ценностей. В области самооценки зачастую возникает угроза перехода к отстраненному подходу и некоторой «заносчивости». В командном взаимодействии имеется ряд психологических барьеров.

Необходимым элементом в процессе психолого-акмеологической диагностики является выявление стилевых различий, в частности — управленческих стилей кандидатов.

На основании результатов исследования сформулированы следующие научно-практические рекомендации:

• внедрить в систему подбора кадров государственной службы методы акмеологической диагностики;

• при подборе кадров госслужбы основываться на акмеологических критериях подбора;

• при проведении акмеологической диагностики особое внимание уделять потенциалу кандидатов, их психолого-акмеологическим резервам;

• подготовить кадры, способные профессионально проводить акмео-логическую диагностику в рамках подбора кадров.

Перспективы дальнейших исследований могут быть связаны с добавлением новых акмеологических критериев, определяющих эффективность деятельность госслужащих, с пополнением диагностического аппарата новыми разработками, с отраслевой дифференциацией диагностики при подборе кадров.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Г. С. Введение в практическую психологию.- Екатеринбург: «Деловая книга», Москва: «ACADEMIA», 1995. 224 с.
  2. Абульханова-Славская К.А. О путях построения типологии личности // Психологический журнал. 1983. — Т.4, № 1. — с. 14 -29.
  3. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.299 с.
  4. B.C. Тесты в социологическом исследовании. — М.: «Наука», 1982.- 197 с.
  5. В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб.пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. — 544 с.
  6. Л.Я. Социология: что она знает и может. М.: «Социолог», 1993.-119 с.
  7. Г. Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта. — Н. Новгород: «Ай Кью», 1994., пер. с англ.-170 с.
  8. Л., Юферова Е. Сотрудники госслужбы тоже персонал //Кадровик. 2003. — № 2.- с.31−35.
  9. М.А. Психолого-акмеологические технологии индивидуальной работы с персоналом управления // Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии /Под общ. ред. А. А. Деркача М.: РАГС, 1998- 232 с.
  10. М.К., Козлова В. Т., Ференс Н. А. Теоретические подходы к диагностике практического интеллекта // Вопросы психологии.-1999. № 1.- с. 21−31.
  11. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. — 650 с.
  12. Акмеология: Учебное пособие/ А. Деркач, В. Зазыкин. — СПб.: Питер, 2003. 256 с.
  13. С.А., Гусева А. С., Конюхов Н. И., Кандыбович C.JI. Психодиагностические противопоказания к деятельности государственных служащих судов и прокуратур. — М.: Типография УФСНП России по Красноярскому краю 1999.- 97с.
  14. .Г. Человек как предмет познания. — Спб.: Питер, 2001. 288 с. — (Серия «Мастера психологии»).
  15. .Г. Психология и проблемы человекознания /Под ред. А. А. Бодалева.- М.: «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. 384 с.
  16. А., Урбина С. Психологическое тестирование /Пер. с англ.- 7-е междунар.изд.- СПб.:Питер, 2001.- 686 с.
  17. В.Г. Личность и значимость побуждений. М.: Институт психологии РАН, 1993. — 223 с.
  18. АСУ — Труд: Учеб. пособие для вузов / А. Н. Романов, Г. А. Титоренко, Б. Л. Гордон и др.- под ред. Г. А. Титоренко. — М.: Экономика, 1991.- 147 с.
  19. Т.Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих. Зарубежный опыт//Вестник государственной службы. 1993. — № 1 — с. 42−45.
  20. И.В., Семёнов И. Н., Степанов С. Ю. Рефлексивно-акмеологическая диагностика и развитие творческого потенциала. // Проблемы эксперимента в психологии. М., 1998.- с.62−78.
  21. Й., Пова Н. Центры Оценки и Развития/ Перевод с англ. М.: HIPPO, 2003.- 201 с.
  22. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/ Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. — 315 с.
  23. В.М., Бурлачук Л. Ф. Психологическая диагностика интеллекта и личности. Киев: Вища школа, 1978.- 140 с.
  24. Е.Н., Зазыкин В. Г. Введение в акмеологию (Учебное пособие) Калуга: Калуж. пед. ун-т им. К. Э. Циоковского, 2000. — 96 с.
  25. А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения.- М.: Флинта: Наука, 1998.- 167 с.
  26. А.А. О феномене акме и некоторых закономерностях его формирования и развития // Мир психологии — 1995 № 3.
  27. А.А., Деркач А. А., Кузьмина Н. В., Лаптев Л. Г. Ак-меология: проблемы теории и практики // Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии /Под общ. ред. А.А. Дер-кача М.: РАГС, 1998- 232 с.
  28. В.А. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности: Учеб. пособие/Под ред.В. А. Бодрова М.:Пер СЭ, 2003 — 767 с.
  29. Е.А., Скобеев К. М. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи? // Научные записки Сибирской академии государственной службы. Том 4 (юбилейный). Новосибирск: Си-бАТС, 2001. — 524 с.
  30. В. Э. Государственные служащие России: особенности коллективного сознания // ЭКиП: Экология и промышленность России. 2003.-N 8. — с. 171−177.
  31. Е.М., Логинова Г. П. Индивидуальность и профессия. М.: «Знание», 1991.- 80 с.
  32. .С. Аномалии личности.- М.: «Мысль», 1998. — 301
  33. Е.А. Социальные условия становления кадрового корпуса муниципальной службы// Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Изд-во РАГС, 2002. — 194 с.
  34. Л.Ф., Савченко Е. П. Психодиагностика (психодиагностический инструментарий и его применение в условиях социальных служб). К.: А.Л.Д, 1995. — 100с.
  35. Д. Кодекс поведения государственных служащих: европейский опыт и российская действительность // Брифинг московского центра Карнеги. — 2002. -Том 4, выпуск 7.
  36. Л.И., Дюк В.А., Иовлев Б. В., Червинская К. Р. Психологическая диагностика и новые информационные технологии. СПб.: ООО"СЛП", 1997—203с.
  37. В.И. Психодиагностическое обеспечение формирования психологической готовности личности к профессиональной деятельности: Дис. .канд. психол. наук / РАГС при Президенте РФ. М., 1996.
  38. В.В. Государственная служба: проблемы становления и развития: Дисс.докт. полит, наук/ М.: ИСПИ РАН, 1999.
  39. В.К., Захаров В. П. Психологическое тестирование: учебное пособие. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.- 101 с.
  40. . Что такое психология. В 2 т. М.: Мир, 1992.
  41. Э.А. Способности и индивидуальность. М.: Прометей, 1993.-306 с.
  42. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Материалы методологического семинара 2001 г./ РАГС при Президенте РФ. Каф.гос.службы и кадровой политики- Редкол.:Турчинов А. И. (рук.авт.коллектива) и др. М.: Изд-во РАГС, 2002 — 232 с.
  43. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации /Под общ. ред. Пирогова С.В.-М.: Изд-во РАГС, 1996.- 252 с.
  44. Государственная служба за рубежом. Психологические аспекты работы с персоналом. Реф. бюл. № 2 (33) / отв. ред. Иванов Г. И. -М.: РАГС, 2000.- 154 с.
  45. Государственная служба и государственные служащие глазами населения. Исследование кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ.- 1999 г. (12 субъектов РФ). Индекс: ГС ГН-99.
  46. Государственная служба (комплексный подход): учебное пособие/ Под ред. Оболонского А. В. М.: Дело, 2000 — 440 с.
  47. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения М.: Материалы науч.-исслед. работ каф. гос. службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, 2002. — 334 с.
  48. Государственная служба: организация, кадры, управление — М.: РАГС, 2002.-194 с.
  49. К.М. Проблемы дифференциальной психологии. -М.: «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1998.-384 с.
  50. Г. А. Формирование ценностных ориентаций государственных служащих: Дис. .канд. психол. наук / РАГС при Президенте РФ. М., 1999.
  51. А.С., Деркач А. А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. М.: Агентство «Квант», 1997. -299 с.
  52. А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований.- М., 1999.- 392с.
  53. А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1−5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2.- М.: РАГС, 2000 536 с.
  54. А.А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала. М.: Изд-во РАГС, 2000.- 124 с.
  55. А.А., Зазыкин В. Г. и др. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996.- 183 с.
  56. А.А., Зазыкин В. Г., Синягин Ю. В. Мониторинг лич-ностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих.- М.: Изд-во РАГС, 1999. 144 с.
  57. А.А., Калинин И.В, Синягин Ю. В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. М.: РАГС, 1999.- 315 с.
  58. А.А., Катаева Л. И. Методические рекомендации по психолого-акмеологическому обеспечению кадровой работы федеральных и региональных систем управления. М.: РАГС, 1997.
  59. А.А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М.: РАУ, 1993.- 23 с.
  60. А.А., Синягин Ю. В., Морозов А. Н. Формирование эффективного стиля управленческой деятельности руководителя М.: РАГС, 1999 — 103 с.
  61. А.А., Маркова А. К. Профессиограмма государственного служащего. Учебное пособие. М.: РАГС, 1999. — 94 с.
  62. С.А. Социальная ответственность как фактор реформирования государственной службы // Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Изд-во РАГС, 2002. — 194 с.
  63. В.Н. Психодиагностика общих способностей. — М.: «Академия», 1996.- 216 с.
  64. И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998. 160 с.
  65. В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления: Дисс. канд. психол. наук /РАГС при Президенте РФ. М., 1997.
  66. Дюк В. А. Компьютерная психодиагностика. СПб.: Братство, 1994.-364 с.
  67. А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. — 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 720 с.
  68. Еженедельный бюллетень социологических сообщений «ФОМ-ИНФО».- 1998 № 19. // http.://bd.fom.ru.
  69. Н.А. Психологические особенности профессионального менталитета госслужащих: Дисс. канд. психол.наук. /РАГС при Президенте РФ. М., 1997.
  70. Е.П. Новая профессиональная реальность: потери и обретения // «Управление персоналом». 2002.- № 4 (68) — с. 27−31.
  71. В.Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. Психологическое воздействие в деловом общении: Конспекты лекций. М.: Изд-во РАГС, 1999. — 88 с.
  72. В.Г., Чернышев А. П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИ ВО, 1993. — 48 с.
  73. Т. Отбор и найм персонала в представительстве иностранной компании/ Управление персоналом в поисках адекватной парадигмы/ Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. — М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001 —240с.
  74. Захаров H. J1. Социальные регуляторы деятельности российских государственных служащих М.: РАГС, 2002 — 118с.
  75. Н. Тестирование и компьютер // Кадровый менеджмент 2003. — № 1 — с. 15−17.
  76. Е.М., Носкова О. Г., Чернышева О. И. Спецпрактикум по психологическому изучению профессиональной деятельности. М.: Изд-во МГУ- 1980.
  77. В.Г., Сулемов В. А., Радченко А. И., Ивлев И. А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы: монография. Ростов-на-Дону: «Литера-Д», 1994.- 208 с.
  78. К. Педагогическая диагностика / Перевод с немецкого.- М., 1991.- 240 с.
  79. П. Селден С., Мойнхэп Д. О приоритете человеческого капитала на государственной службе/ Реф. бюл. «Государственная служба за рубежом. Психологические аспекты работы с персоналом». -М.: РАГС 2000.- № 2(33).
  80. А.Б., Иовлев Б. В., Червинская К. Р. Об автоматизации психодиагностических исследований. Тр./НИИ им. В. М. Бехтерева.—Л., 1985.— 189с.
  81. З.Э., Межидова Т. Г. Государственное регулирование развития кадрового потенциала в Российской Федерации // Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Изд-во РАГС, 2002.-194 с.
  82. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Общ.ред.А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002 80 с.
  83. И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя: Дис. .канд. пси-хол. наук / РАГС при Президенте РФ. М., 1995.
  84. И.П. Структура и механизмы творческой деятельности— М.: Изд-во МГУ, 1983.- 168 с.
  85. Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы. Социологическое исследование кафедры «Государственная служба и кадровая политика» РАГС (руководитель проф. В.Л. Романов). Сентябрь — октябрь 1996 г., Москва. — Индекс КАР-96.
  86. Ю.С. Обеспечение независимости результатов работы испытуемых в условиях групповой психодиагностики // Проблемы формирования профпригодности специалистов / Под ред. Ю. М. Забродина. М.: Экономика, 1985. — 257 с.
  87. А.Г. Авторитет и сила власти // Современное управление. 2000. -№ 9- с.51−60.
  88. Киселев А. Г Нужны ли профессиональные государственные служащие: взгляд в XXI век // Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. -№ 6.
  89. П. Справочное руководство по конструированию тестов.- Киев: ПАН Лтд., 1994.- 283 с.
  90. Е.А. Индивидуальный стиль деятельности //Психология индивидуальных различий. Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппен-рейтер, В .Я. Романова. М.: Изд-во МГУ, 1982. — с. 74−77.
  91. Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от психологических свойств нервной системы.- Казань: КГУ, 1969.- 278 с.
  92. А.Г., Мясищев В. Н. Темперамент и характер // Психология индивидуальных различий/ Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, В. Я. Романова.-М.: МГУ, 1982.-320 с.-с. 167−172.
  93. Е.В. Профессиональная самооценка в развитиимотивации достижения государственных служащих: Дисс.канд. психол. наук. / РАГС при Президенте РФ, М., 1998.
  94. Кон И.С. В поисках себя: личность и ее самосознание. М.: Политиздат, 1984.-335 с.
  95. Н.И., Шаккум М. Л. Акмеология и тестология. М., «Российский салон», 1996 — 380 с.
  96. Е.П. Психодиагностика в системе отбора, подготовки и переподготовки кадров госслужбы: Дисс. .канд. психол. наук / РАГС при Президенте РФ. М., 1995.
  97. А.В. Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации в условияхстановления правового государства: Диссканд. социол. наук / РАГСпри Президенте РФ. М., 1999.
  98. А.И. Введение в организационное поведение. -М.: Бизнес-школа ЗАО «Интел-Синтез», 2001. 512с.
  99. Краткое изложение концепции реформирования государственной службы Российской Федерации.// Гришковец А. А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в РФ. М.: Дело и сервис, 2003. 464 с. — с. 429−458.
  100. Н.В., Реан А. А. Профессионализм педагогической деятельности. С.-П.: Рыбинск, 1993.- 54 с.
  101. .В. Основы профессиональной психодиагностики. — Л.: Медицина, 1984. 216 с.
  102. Ю. От мнений к пониманию. Социологические очерки 1993−2000 / ВЦИОМ. -М.: Моск.шк. полит.исслед., 2000.- 574 с.
  103. К. Акцентуированные личности/ Пер. с нем. В.Лещинской. М.:Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. — 448 с.
  104. А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.-М.:Смысл/ Академия.-2004.- 336 с.
  105. .Ф. Методологические и теоретическое проблемы психологии. М., 1984. — 448 с.
  106. Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. -М., 1992.-17 с.
  107. М.И. Подбор и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. -М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-синтез“», 1999. —160 с.
  108. В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. М.: РАГС, 2001. 262 с.
  109. В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация: ав-тореф. дис. .док. психол. наук / РАГС при Президенте РФ. М., 2004.
  110. В.Н., Синягин Ю. В. Акмеологическая диагностика.// Ежегодник российского психологического общества. Психология и ее применение. Т.9, вып. 2 — М.: РПО, 2002.
  111. А.К. Психология профессионализма. М.: «Знание», 1996.-308 с.
  112. Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М- Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312 с.
  113. А. Новые рубежи человеческой природы: Пер. с англ./Под общ.ред.Балла Г. А. и др. М.: Смысл, 1999 — 424 с.
  114. В.М., Ямпольский Л. Т. Введение в экспериментальную психологию личности: Учебное пособие для слушателей ИПК преподавателей пед. дисциплин ун-тов и пед. ин-тов. М.: Просвещение, 1985.-319 с.
  115. А.С., Синягин Ю. В. Диагностическое сопровождение личностно-профессионального развития управленческих кадров // Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии /Под общ. ред. А. А. Деркача М.: РАГС, 1998- 232 с.
  116. B.C. Опосредующая роль деятельности в связи наследственно обусловленных и социально нормируемых психических свойств человека // в кн.: Соотношение биологического и социального. Пермь: ПГУ, 1981.
  117. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994.- 702 с.
  118. В.Н. Психология отношений // Под ред.
  119. A.А.Бодалева М.: «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1995.- 356 с.
  120. Методы акмеологических исследований: Учебное пособие. — М.: РАГС, 2000.-101 с.
  121. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/ Под ред.Е. Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.-464 с.
  122. А.В. Служить бы рад, да управлять охота. // Служба кадров. 2002. — № 5−6.
  123. Ю.В. Факторная структура мотивационной сферы госслужащих// Проблемы психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., РАГС, 1996.- 93 с.
  124. Нравственные основы государственной службы. Социологическое исследование кафедры «Государственная служба и кадровая политика» РАГС. Индекс: НКГ-97.
  125. Общая психодиагностика. — (Методические указания). / Автор-составитель О. В. Белова. — Новосибирск: Научно-учебный центр психологии НГУ, 1996.
  126. Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева,
  127. B.В.Столина. М.: Изд-во МГУ, 1987. -304 с.
  128. С.Е., Тимофеева И. А. Текучесть кадров: психологические аспекты // «Управление персоналом». № 7 (1) 1996. С. 28−39.
  129. Опрос населения России по проблеме работы государственных служащих и их морали в ноябре 1997 года под руководством Е. В. Охотского и В. М. Соколова (исследование кафедры «Государственная служба и кадровая политика» РАГС). Индекс ОНР-97.
  130. Организационная культура государственной службы. Социологическое исследование кафедры «Государственная служба и кадроваяполитика» РАГС (руководитель проф. B.JI. Романов). Октябрь — ноябрь 1999 г., Москва, индекс ОК ГС — 99.
  131. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие.-М.:РАГС, Военная акад.им.Ф. Э. Дзержинского, 1995.- 388 с.
  132. М. Использование психологии в бизнесе — М.: ШРРО, 2003.- 263 с.
  133. С.Н. Полный свод законов Паркинсона и миссис Паркинсон -М.: «Эксмо-Пресс», 2000 г.
  134. JI.H. Профессиональная компетентность персонала государственной службы // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации / Под ред. Е. В. Охотского и др. М., 1997.- 371 с.
  135. К.К. Структура и развитие личности. М.: «Наука», 1986.-255 с.
  136. Послание Президента РФ В. В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации //Российская газета. — 19.04.2002.
  137. Послание Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации, 2003 г. // Российская газета. 17.05.2003.
  138. Практикум по психодиагностике: дифференциальная психометрика / Под ред. В. В. Столина, А. Г. Шмелева. М.: Изд-во МГУ, 1984.
  139. Практикум по психодиагностике: Конкретные психодиагностические методики. М., 1989. 176 с.
  140. Психологическая диагностика: Проблемы и исследования / Под ред. К. М. Гуревича. М, 1981. 232 с.
  141. Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина: в 2 т. -М.: Гуманитарный издательский центр «Владос», 1999. Т.1 — 312 с.
  142. Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Педагогика-Пресс, 1996. — 440
  143. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред.проф. В. Н. Лавриненко. 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.-326 с.
  144. Психолого-акмеологическая служба. Настольная книга практического психолога. Методическое пособие. М.: РАГС, 2001 256 с.
  145. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы. Учебно-методическое пособие / Синягин Ю. В., Яблокова Е. А., Мельничук А. С. М.: РАГС, 2000.
  146. В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология — М.: РАГС, 1999. — 263 с.
  147. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности. / Авторский коллектив под ред. А. А. Деркача М., 1996. — 400 с.
  148. Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1977.- 511 с.
  149. Развитие и диагностика способностей / Под ред. В. Н. Дружинина и В. Д. Шадрикова. М., Наука, 1991.-181 с.
  150. А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Учебник. Ростов-на-Дону: АООТ «Рост-издат», 2001.-720 с.
  151. С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2002.-712 с.
  152. И.Н. О разработке нормативных морально-нравственных критериев и показателей профессионализма государственных служащих// Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии /Под общ. ред. А. А. Деркача М.: РАГС, 1998 — 232 с.
  153. Е.Л. Становление организационной культуры государственной службы Российской Федерации // Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Изд-во РАГС, 2002. — 194 с.
  154. JI.B. Эффективность аттестации государственных служащих регионального управления: Дис. .канд. психол. наук / РАГС при Президенте РФ. М., 1996.
  155. А.Н. Принципы построения АСУ «Профотбор» и «Профподготовка». Проблемы формирования профпригодности специалистов / Под ред. Ю. М. Забродина. М.: Экономика, 1985. — 257 с.
  156. Словарь-справочник по психологической диагностике / Бурла-чук Л.Ф., Морозов С. М., отв. ред. С. Б. Крымский. Киев: Наук, думка, 1989.-200 с.
  157. Л.Н. СМИЛ. Стандартизованный многофакторный метод исследования личности. — СПб.: Речь, 2003. 219 с.
  158. В.М. Кадровые проблемы государственных учреждений в оценке руководителей кадровых служб федеральных ведомств: Аналитическая записка//КАДР-97, РАГС.
  159. Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии. Хрестоматия с комментариями по курсу «Введение в психологию». 3-е издание. М.: Смысл, 1997.-653 с.
  160. Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках. Редактор-координатор — академик РАН Г. В. Осипов М.: Издательская группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998.- 488 с.
  161. Социология власти: Научный и общественно-политический вестник Социологического центра РАГС. №Г2004: Российская бюрокра-тия:состояние и тенденции развития. М.: Изд-во РАГС, 2004 — 199 с.
  162. Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации (сентябрь-октябрь 2000 г.). Исследование кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. Индекс ККГС, 2000.
  163. Л.А. Психолого-акмеологическая модель аутопсихи-ческой компетентности руководителя// Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии /Под общ. ред. А.А. Деркача-М.: РАГС, 1998- 232 с.
  164. С.И. Формирование управленческой команды руководителем таможенного подразделения. М.: РИО РТА, 1996. — 72 с.
  165. Н.В. Миссия и корпоративный кодекс. М.:РИП-холдинг, 2003 188 с.
  166. В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-331 с.
  167. В.А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих: Учебное пособие — М.: Изд-во РАГС, 2003 158 с.
  168. Указ Президента России: О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003−2005 годы)» // Российская газета 23.11.2002.
  169. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации / Под ред. Кулапова М. Н. М.: Экзамен, 2003 — 190 с.
  170. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2001.- 560
  171. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под научной редакцией Райнера Марра и Герберта Шмидта, М: МГУ, 1997−480с.
  172. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие М.: Изд-во РАГС, 1997.- 536 с.
  173. А.П. Некоторые социально-психологические аспекты профессиональной деятельности гослужащих// Акмеология: методология, методы и технологии. Материалы научной сессии /Под общ. ред. А. А. Деркача М.: РАГС, 1998- 232 с.
  174. А.А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности — СПб.: «Речь», 2004 210 с.
  175. А. Армия наемников // Карьера. № 1, январь 2002. С.22−33.
  176. Н.В. Теоретические основы учебно-методического обеспечения процесса изучения педагогических дисциплин в педагогическом вузе. Дис. д-р пед. наук /Российский государственный педагогический университет (РГПУ), 1998.
  177. А. Существует ли женский стиль руководства, и каков он? Персонал-Микс, № 4 (7).
  178. А.Е. Мужчина и женщина как топ-менеджеры российских компаний // Социологические исследования. № 1. — 2003 — с. 74— 75.
  179. Э.С., Портнов Ф. Н. Характеристики общения в эталоне медицинского работника // Психологический журнал. Т. 8. № 5 — 1987.-С. 17.
  180. В.Д. Деятельность и способности. М.: Изд. Корпорация «Логос», 1994. 320 с.
  181. В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. М.: Знание, 1974. 64 с.
  182. В.Д., Дружинин В. Н. Формирование системы профессионально важных качеств в процессе профессионализации // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль: ЯрПУ, 1979.
  183. И. Диагностика психического развития. Прага: медицинское изд-во Авиценум, 1978.- 388 с.
  184. Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998. 512 с.
  185. С.В. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы. / Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001 — 240с.
  186. С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.- 352 с.
  187. Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до япониза-ции / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2001, — 352 с.
  188. В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА, 2003 993 с.
  189. В.А. Стратегия социологического исследования. М.: Академкнига, Добросвет, 2003 — 600 с.
  190. М.Г. История психологии. 3-е изд., дораб. — М.: Мысль, 1985 — 575 с.
  191. Aiken L.R. Psychological Testing and Assessment 9th international edition, 1997.- 543 p.
  192. Australian Public Service Towards Best Practice //IPMA Press Releases WWW document. — URL: http://www.ipma-hr.org — 07/08/2002.
  193. Barrows, D. and T. Wesson. A Comparative Analysis of Job Satisfaction Among Public and Private Sector Professionals //The Innovation Journal 5 (1), 2000.
  194. Bowman, James S. Ethical Frontiers in Public Management: Seeking New Strategies for Resolving Ethical Dilemmas San Francisco: Jossey-Bass. — 1991.-368 p.
  195. British Audit Commission Issues Report on Recruitment and Retention 11IPMA International News November 29,2002 -Volume 6, No. 6.
  196. Burnham D. Prime Motives// People Management April, 3 — 2003.
  197. Choosing Justice: The Recruitment of State and Federal Judges /By Charles H. Sheldon and Linda S. Maule. Pullman, WA: Washington State University Press, 1997. 305p.
  198. Church A.H. and Waclawski J. Designing and Using Organizational Surveys Gower PublisingLtd., England, 1998.- 320 p.
  199. Churchouse G. and Churchouse Ch. Managing People. — Gower, 1998.- 207 p.
  200. Conway JM, Jako RA, Goodman DF. 1995. A meta-analysis of interrater and internal consistency reliability of selection interviews. Journal of Applied Psychology pp. 565−79.
  201. Cope, Glen Hahn. Bureaucratic Reform and Issues of Political Responsiveness// Journal of Public Administration Research and Theory -1997, No 7(September) pp. 461−471.
  202. Civil Servants Report Less Job Satisfaction //Washington Post -26 June 2002.
  203. Civil Service Reforms in Texas, Georgia and Florida A More Flexible Personnel Systems. — WWW document. — URL: http://www.ipma-hr.org-07.11.2002.
  204. Denhardt, Kathryn. Unearthing the Moral Foundations of Public Administration: Honor, Benevolence, and Justice. In James S. Bowman (ed.). Ethical Frontiers in Public Management. San Francisco: Jossey-Bass, 1991, pp. 91−113.
  205. Elliott L. Job Satisfaction falls for Public Workers //The Guardian -22 March 2001.
  206. Employees Need Better Compensation And Developmental Opportunities To Prevent Turnover, IPMA Survey Finds // IPMA Press Releases. WWW document. — URL: http://www.ipma-hr.org -05.06.2002.
  207. French L. Assessing Law Enforcement Personnel: Comparative Use of the MMPI’s // The Forensic Examiner, Volume 11, Numbers 3 & 4, March/April 2002.
  208. Ghiselli E.E. The Validity of Aptitude tests in Personnel Selection // Personnel Psychology, № 26, pp. 461−477.
  209. Ingraham P.W., Selden S.C., Moynihan D.R. People and Performance: Challenges for the Future Public Service: the Report from the Wye River Conference //Public Administration Review, Vol.60, № 1, 2000-p.54−60.
  210. IPMA’s Workforce Planning Publication Presents Solutions for Combating the Talent and Successor Crisis in the Public Sector // IPMA Press Releases. WWW document. — URL: http://www.ipma-hr.org — 9.05.2002.
  211. Kandola R., Wood R., Dholakia В., Keane C. The Graduate Recruitment Manual. Gower, 2001.- 146 p.
  212. , K.A. & C.L. Sutton, Job values in today’s workforce: A comparison of public and private sector employees //: Public Personnel Management 27 (4), 1998, pp. 515−527.
  213. Leaetta M. Hough and Frederick L. Oswald. Personnel selection: Looking Toward the Future-Remembering the Past. Annu. Rev. Psychol. 2000, Vol.51, pp.631−664.
  214. McGregor D. The Human Side of Enterprise New York: McGraw-Hill, 1960, pp.33−48.
  215. Maslow A. Motivation and personality. HarperCollins Publishers- 3rd edition — 1987.- 293 p.
  216. Parkinson M. How to Master Psychometric Tests Kogan Page, 2d edition, 2000.- 163 p.
  217. Parkinson M. How to Master Psychometric Questionnaires — Kogan Page, 2d edition, 2000.- 136 p.
  218. People and Competencies. The Route to Competitive Advantage /Ed. By N. Boulter, M. Dalziel and J. Hill London, Kogan Page, 1996 — 157p.
  219. Potucek. M. Not Only the Market. The Role of the Market, Government and the Civic Sector in the Development of Post-Communist Societies. Charles University, Czech Rep., 1999 — 250 pages.
  220. Roberts G. Recruitment and Selection — Chartered Institute of Personnel and Development, 2000.- 256 p.
  221. Steijn B. HRM and job satisfaction in the Dutch public sector// Papers submitted for the meeting of the annual conference of EGPA-European Group of Public Administration. Potsdam, Germany, September 2002.
  222. Tobias R.M. An Aging Workforce: A Time of Opportunity or a Time of Calamity? // IPMA Publications. WWW document. — URL: http://www.ipma-hr.org — 03.03.2003.s
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!