Формирование кадрового состава учреждений и органов уголовно-исполнительной системы на основе компетентностного подхода

Актуальность темы

диссертационного исследования обусловлена необходимостью создания оптимального организационно-правового механизма управления персоналом уголовно-исполнительной системы (УИС), обеспечивающего комплексный подход к решению проблем формирования и эффективного использования человеческого фактора. Для учреждений и органов УИС решение вопросов формирования качественного кадрового состава является исключительно важным, поскольку Федеральная служба исполнения наказаний (ФСИН России) является элементом правоохранительной системы страны, обеспечивающим функции государства в сфере исполнения уголовных наказаний.

Несмотря на то, что в системе мер реализации Концепции развития УИС до 2020 года особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта, анализ показателей кадрового обеспечения подразделений ФСИН России свидетельствует об имеющихся недостатках и ряде нерешенных проблем, игнорирование которых может привести к ослаблению профессионального ядра сотрудников, снижению показателей их оперативно-служебной деятельности.

Руководство ФСИН России обращает внимание на то, что на современном этапе развития УИС «на острие проблемных вопросов, требующих незамедлительного решения, выходит ситуация с текучестью кадров и замены кадрового ядра, обусловленная не только уходом на заслуженный отдых сотрудников, достигших предельного срока службы, но и освобождением службы от руководителей и сотрудников, препятствующих, в силу непонимания или осознанного противодействия, реформированию системы"1.

1 Материалы расширенного заседания коллегии ФСИН России 9 февраля 2012 года. -М. 2012.

Итоги деятельности учреждений и органов УИС определяют актуальность работы по укреплению кадрового состава. Так, по состоянию на 01.01.2012 г. основной показатель, характеризующий состояние кадровой работы, — количество вакантных должностей персонала, превысил запланированные 4,5% и в целом по УИС составил 5,6%. (в 2009 г. — 2,9%, в 2010 г. -3,2%). Несмотря на проведенную в 2012 г. оптимизацию численности персонала УИС по состоянию на 01.01.2013 г. число вакантных должностей сотрудников не изменилось и составляет 5,46%. В 2011 г. при росте численности сотрудников, принятых на службу, на 6%, численность уволенных со службы возросла на 20%. При этом на 29% возросло число сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, на 18% - по собственному желанию. Учитывая, что в 2012 г. многие сотрудники увольнялись в связи с сокращением штатов, текучесть кадров в УИС, связанная с субъективными причинами, составила за этот период 4,23%. (в 2011 г. — 4,75%, в 2010 г. — 4,11%, в 2009 г. — 3,61%). Серьезную угрозу для эффективного функционирования УИС представляют факты совершения сотрудниками преступлений, а также случаи предательства интересов службы. По представлению ФСИН России в 2012 г. в отношении 495 сотрудников УИС (в 2011 г. — 425, в 2010 г. — 372) возбуждено 512 уголовных дел (в 2011 г. — 416, в 2010 г. — 356), из них 288 -коррупционной направленности (в 2011 г. — 280, в 2010 г. — 192). 172 сотрудника привлечены к уголовной ответственности (в 2011 г. — 121, в 2010 г. — 94, в 2009 г. — 43). Не снижается также количество случаев нарушения законности и служебной дисциплины среди личного состава. Так в 2012 г. количество нарушений служебной дисциплины среди сотрудников УИС в расчете на 1000 человек составило 210,25 (в 2011 г. — 181,46, в 2010 г. — 163,06), то есть к дисциплинарной ответственности привлекался каждый пятый сотрудник1.

1 Кадровое обеспечение уголовно-исполнительной системы: Информ. аналит. сб. -Тверь: Научно-исследовательский институт информационных и производственных технологий ФСИН России, 2010. С. 6, 20, 99. Итоги деятельности учреждений и органов уголовно-исполнительной системы за 2011 год: Информ. аналит. сб. — М., 2012. С. 60−61, 87- Доклад о результатах и основных направления деятельности Федеральной службы исполнения наказаний: материалы коллегии ФСИН России. — М. 2013. С. 17- 72−73- 76.

Указанные проблемы в последние годы приобрели характер устойчивой негативной тенденции и усиливаются на фоне отсутствия надлежащего нормативно-правового регулирования вопросов прохождения службы в УИС. Так, до настоящего времени не принят федеральный закон «О правоохранительной службе Российской Федерации», а вопросы формирования кадрового состава УИС сведены на ведомственный уровень, где зачастую не учитываются современные тенденции, связанные с совершенствованием федерального законодательства о государственной службе.

Данные обстоятельства актуализируют проблему кадрового обеспечения деятельности УИС, вызывают необходимость научного поиска путей совершенствования процесса формирования и развития ее кадрового потенциала. В связи с этим необходим новый взгляд на определение основных направлений кадровой политики в УИС, правового регулирования форм и методов кадровой работы. Однако, несмотря на то, что в настоящее время вопросы разработки моделей профессиональных компетенций персонала являются одним из перспективных и востребованных направлений современного кадрового менеджмента, позволяющим решать проблемы формирования, развития, рационального и эффективного использования трудовых ресурсов, в теории и практике управления кадрами УИС они не нашли своего должного отражения.

Степень разработанности темы исследования. Вопросы эффективного управления персоналом организаций достаточно подробно проработаны как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Различные аспекты развития теории и практики формирования компетентностных моделей персонала нашли свое освещение в трудах многих зарубежных (Десслер Г., Уиддст С., Холлнфорд С., Спенсер Л. М., Спенсер С. М., Фарнэм А., Роберте Г. и др.) и ряда отечественных исследователей (Звонников В.И., Мещеряков Д. А., Сергиенко С. К., Челышкова М. Б. и др.). Однако их работы носят достаточно общий характер, так как направлены на организацию работы с персоналом коммерческих организаций и не учитывают специфику государственной службы и деятельности УИС, которая требует разработки теоретических, организационных и правовых основ внедрения моделей компетенций сотрудников органов и учреждений, исполняющих наказания.

Теоретические положения, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом в системе государственной и муниципальной службы, рассмотрены в работах Н. М. Антошиной, Г. В. Атаманчука, Д. Н. Бахрах,.

B.Д. Граждана, A.A. Гришковца, B.C. Егорова, В. П. Иванова, Б. В. Лытова,.

C.П. Матвеева, Ю. Н. Старилова, А. И. Турчинова, В. В. Черепанова и др. Теоретические основы управления правоохранительной деятельностью, повышения ее эффективности рассмотрены в трудах A.A. Аксенова, В.М. Ани-симкова, В. П. Артамонова, Н. П. Барабанова, A.B. Горожанина, С. Г. Дырда,.

A.И. Зубкова, Б. Б. Казака, Н. М. Казанцева, JI.M. Колодкина, А. П. Коренева,.

B.Д. Малкова, С. А. Старостина, Г. А. Туманова, A.B. Фатулы и др. Работы указанных ученых имеют важное теоретическое и практическое значение, однако вопросы использования компетентностных моделей персонала УИС в современных условиях в них не рассмотрены. Ряд исследований последних лет, среди которых следует отметить работы Д. А. Брыкова, А. Ю. Долинина,.

C.Г. Наговицына, В. И. Огородникова, С. М. Савушкина и др., посвященные проблемам кадрового обеспечения УИС, касались лишь некоторых аспектов рассматриваемой темы.

С учетом изложенного можно отметить, с одной стороны, наличие значительного количества научной литературы, имеющей смежное отношение к представленному исследованию, с другой — отсутствие монографических трудов прикладного характера, имеющих предметом системного исследования проблемы формирования кадрового состава учреждений и органов УИС на основе компетентностного подхода. Анализ научных трудов, книг, монографических работ, статей в специализированных журналах позволяет сделать вывод о том, что до настоящего времени не проводилось системных исследований, всесторонне охватывающих теорию, организационно-правовые аспекты и практику использования компетентностных моделей сотрудников УИС.

Объектом исследования выступают общественные отношения, связанные с формированием кадрового состава учреждений и органов УИС.

Предмет исследования составляют теоретические, организационные и правовые аспекты формирования кадрового состава учреждений и органов УИС на основе компетентностного подхода, как важнейшего фактора повышения эффективности исполнения уголовных наказаний.

Цель исследования заключается в системном изучении теоретико-правовых и организационно-практических аспектов формирования кадрового состава УИС, разработке правовых и организационных мер повышения эффективности деятельности по формированию кадрового состава учреждений и органов УИС на основе компетентностного подхода.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи исследования:

— проанализированы современные подходы к понятию и содержанию компетентностного подхода в организации работы с кадрами;

— исследованы значение и сферы применения моделей профессиональных компетенций;

— изучены содержание моделей профессиональных компетенций, особенности, опыт их разработки и использования;

— выявлена специфика организационно-правовой регламентации формирования кадрового состава государственных органов;

— проанализировано современное состояние и раскрыты организационно-правовые проблемы формирования кадрового состава УИС;

— выработаны предложения по совершенствованию нормативно-правового регулирования формирования кадрового состава УИС на основе компетентностного подхода;

— выработан механизм реализации компетентностного подхода в управлении персоналом учреждений и органов УИС, в частности основные направления и этапы создания и внедрения компетентностных моделей сотрудников учреждений и органов УИС.

Методологической основой исследования является диалектический метод научного познания социальных явлений и процессов реальной действительности, а также системный подход, определивший последовательность его проведения и логику построения выводов, использованный в совокупности с общенаучными и частнонаучными методами. Среди них нашли применение методы индукции и дедукции, анализа и синтеза, способствовавшие обоснованию выдвинутых гипотез и разработке понятийного аппарата, связанного с тематикой исследования. Использование сравнительно-правового метода позволило раскрыть недостатки и коллизии в правовом регулировании вопросов формирования кадрового состава УИС. Конкретно-социологические методы (наблюдение, анкетирование, опрос экспертов, интервьюирование) способствовали выявлению проблем, возникающих при организации исследуемого направления деятельности, и разработке путей и механизмов, направленных на его совершенствование. Метод организационно-правового моделирования дал возможность выработать механизм реализации компетентностного подхода в УИС и разработать предложения по модернизации соответствующей нормативно-правовой базы. Ситуационный подход к исследуемой проблеме позволил сформулировать организационно-правовые предложения по формированию кадрового состава УИС максимально адекватными конкретной ситуации, связанной с современным этапом развития УИС.

Теоретическую основу исследования составили научные труды по вопросам социального и государственного управления, теории государства и права, уголовно-исполнительного и трудового права, психологии, педагогики и др.

Нормативную основу диссертации составили Конституция Российской Федерации, федеральные законы, нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, Минюста России, ФСИН России, других министерств и ведомств. Приняты во внимание все последние изменения, внесенные в законы, подзаконные и ведомственные нормативные правовые акты, касающиеся вопросов исследования.

Научная новизна исследования определяется тем, что оно является одной из первых монографических работ, посвященных теоретическим, организационным и правовым проблемам формирования кадрового состава учреждений и органов УИС на основе компетентностного подхода, а также проведено в принципиально новых условиях функционирования УИС, связанных с завершением первого этапа и реализацией второго этапа Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года.

В диссертации выработан новый подход к содержанию процесса формирования кадрового состава учреждений и органов ФСИН России как к одному из необходимых условий развития УИС на долгосрочную перспективу.

Критерию новизны также отвечают авторское определение понятия формирования кадрового состава УИС, сформулированные в диссертации положения и содержание компетентностного подхода в организации работы с персоналом УИС, призванного повысить эффективность деятельности учреждений и органов ФСИН Россиивыработанный организационно-правовой механизм и технология формирования высокопрофессионального кадрового состава учреждений и органов УИС на основе компетентностного подходаразработанная автором организационно-правовая модель профессиональных компетенций сотрудника УИС, применение которой будет способствовать формированию и укреплению кадрового ядра службыпредложения по совершенствованию нормативно-правового обеспечения процесса формирования кадрового состава УИС.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Отсутствие теоретико-правового определения понятия «формирование кадрового состава УИС» снижает эффективность организации и регулирования работы с кадрами в УИС. Формирование кадрового состава УИС должно трактоваться как непрерывный целенаправленный процесс обеспечения учреждений и органов УИС кадровыми ресурсами, способными эффективно выполнять возложенные на ФСИН России задачи и функции, включающий комплекс мероприятий по подбору, отбору, адаптации, профессиональному образованию и развитию кадров, их расстановки и рациональному использованию в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями, деловыми и личными качествами, установленными для сотрудников УИС действующим законодательством Российской Федерации.

2. В настоящее время идентификация профессионально-значимых для эффективной служебной деятельности качеств персонала УИС затруднена, поскольку соответствующие требования разрознены и не структурированы ввиду отсутствия единого нормативного правового акта, а имеющаяся регламентация охватывает только отдельные стороны профессионально-служебной деятельности сотрудников без привязки к конкретным профессионально-квалификационным группам. В связи с этим эффективным инструментом формирования кадрового состава УИС является компетентностный подход, базирующийся на применении на всех этапах работы с персоналом моделей компетенций, которые охватывают элементы квалификации и личностные характеристики и дают четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к сотруднику в зависимости от его руководящего уровня, занимаемой должности и выполняемых оперативно-служебных задач.

Разработка и применение компетентностных моделей позволит логически увязать все этапы формирования кадрового состава УИС, стандартизировать работу с персоналом, добиться максимальной согласованности применяемых персонал-технологий.

3. Модель профессиональных компетенций сотрудника УИС — организационно-правовой инструмент формирования кадрового состава учреждений и органов УИС, включающий нормативно закрепленные требования к профессиональным, деловым, психофизиологическим, индивидуально-психологическим и личностным качествам сотрудников УИС, выраженные в форме компетентностной модели — совокупности профессионально-значимых характеристик (компетенций), необходимых сотруднику для эффективной деятельности в конкретной должности.

Структура модели профессиональных компетенций сотрудников УИС включает: 1) квалификационные требования (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т. п.) — 2) установленные запреты и ограничения (возраст, гражданство, имущественные обязательства, наличие судимости и т. п.) — 3) личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность, состояние здоровья и физической подготовленности, управленческие навыки, служебное поведение и т. п.) — 4) мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, склонность к коррупционным проявлениям и т. п.).

Компетентностные модели должны разрабатываться для различных профессионально-квалификационных групп сотрудников УИС с учетом конкретики решаемых оперативно-служебных задач. Служебное соответствие сотрудника определяется степенью выраженности включенных в модель компетенций.

4. Разработка моделей компетенций сотрудников УИС должна осуществляться на стыке юридических, социологических, психологических и педагогических исследований, а их внедрение возможно в результате выполнения следующего комплекса организационно-правовых и практических мероприятий: уточнение и правовое закрепление дифференцированных квалификационных требований к должностям сотрудников УИСидентификация профессионально важных качеств, необходимых сотрудникам УИС для решения конкретных оперативно-служебных задачразработка компетентностных моделей для различных категорий сотрудников УИСсовершенствование правового регулирования процесса формирования кадрового состава УИС, создающее предпосылки внедрения компетентностного подхода в управлении персоналом УИСиспользование моделей профессиональных компетенций в организации прохождения службы сотрудниками учреждений и органов УИС.

5. Эффективным способом интеграции компетентностного подхода в процессы управления человеческими ресурсами подразделений УИС может стать экспертная оценка степени профессиональной компетентности сотрудников. Компетентностный подход, реализуемый на основе экспертных оценок, является не только универсальным организационно-правовым методом формирования высокопрофессионального и компетентного кадрового состава учреждений и органов УИС, но и эффективным антикоррупционным механизмом, позволяющим повысить уровень объективности принимаемых кадровых решений, исключить случаи неадекватности и протекционизма при решении кадровых вопросов, что в полной мере позволяет учесть современные тенденции, связанные с совершенствованием федерального законодательства о государственной службе.

6. Система правового обеспечения реализации компетентностного подхода в управлении персоналом УИС включает международные пенитенциарные стандарты, определяющие основные требования к личности пенитенциарного работникафедеральные законы, закрепляющие основные принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава УИС, квалификационные требования к должностям сотрудников, требования к служебному поведению сотрудников, запреты и ограничения, связанные с прохождением службы в УИСнормативные правовые акты Президента и Правительства Российской Федерации, конкретизирующие отдельные направления формирования кадрового состава УИСведомственные нормативные правовые акты, регламентирующие порядок осуществления основных направлений кадровой работы в УИСлокальные нормативные правовые акты учреждений и органов УИС, конкретизирующие профессионально-квалификационные и личностные требования к отдельным должностям и сотрудникам с учетом специфики их оперативно-служебной деятельности.

7. Совершенствование нормативно-правового обеспечения процессов формирования кадрового состава УИС должно осуществляться на трех уровнях: законодательном, ведомственном и локальном:

— на законодательном уровне целесообразно дополнить Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации нормами, определяющими принципы, порядок и основные направления формирования кадрового состава УИС, а также содержание кадровой работы в УИС;

— на ведомственном уровне необходимы разработка и принятие приказов ФСИН России «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей сотрудниками Федеральной службы исполнения наказаний», «Об экспертной комиссии территориального органа ФСИН России по оценке профессиональной компетентности сотрудников уголовно-исполнительной системы», а также внесение изменений в ведомственные нормативные акты, регламентирующие порядок прохождения службы в УИС и отдельные кадровые процедуры, в которых следует закрепить использование моделей профессиональных компетенций сотрудников в процессе организации прохождения ими службы;

— на уровне локального нормотворчества учреждений и органов УИС слудет внести изменения в Положения о кадровых службах учреждений и органов УИС в соответствии с новым порядком формирования кадрового состава на основе моделей профессиональных компетенцийпереработать должностные инструкции сотрудников УИС, включив в них модели профессиональных компетенцийразработать и утвердить положения об экспертных комиссиях учреждений и органов УИС по оценке профессиональной компетентности сотрудников.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обусловлены применением комплексной методики исследования проблемы, использованием достижений теории и практики социального и государственного управления, применением положений смежных наук (социология управления, психология, педагогика), а также эмпирической базой, которую составили результаты изучения практики деятельности структурных подразделений органов и учреждений УИС (аттестационные материалы, данные о формировании кадрового резерва и профессиональном обучении персонала, материалы служебных проверок, должностные инструкции работников УИС и др.), официальные статистические данные о работе с кадрами в УИС за период 2000;2012 гг. (сводные отчеты по форме 1-К УИС о составе и численности государственных служащих и работников уголовно-исполнительной системы, отчеты по форме К-2 об укомплектованности государственными гражданскими служащими и работниками учреждений и органов ФСИН России, изменении их численности и образовательном уровне и др.), итоги социологического опроса 388 работников УИС: 102 руководителя структурных подразделений, включая 45 начальников и заместителей начальников территориальных органов и учреждений УИС, и 286 работников органов и учреждений УИС из 35 субъектов Российской Федерации семи федеральных округовположительными результатами экспериментальной работы и апробацией основных выводов в Академии ФСИН России и территориальных органах ФСИН России, получивших положительную оценку.

Перечисленные факторы обеспечивают достаточную репрезентативность диссертационного исследования и объективный характер выводов.

Теоретическая значимость исследования определяется тем, что оно дополняет и расширяет имеющиеся в науке государственного и социального управления представления о перспективах формирования кадрового состава учреждений и органов УИС, вносит вклад в разработку научно-теоретических основ формирования кадрового состава учреждений и органов УИС на основе компетентностного подхода.

Положения диссертации обогащают научные знания относительно современных подходов к понятию и содержанию компетентностного подхода в организации работы с кадрами, факторов, влияющих на степень обеспеченности деятельности подразделений ФСИН России кадровыми ресурсами и обусловливающих наличие недостатков в функционировании УИС, сфер применения моделей профессиональных компетенций и их содержания, основных направлений и этапов создания и внедрения компетентностных моделей сотрудников учреждений и органов УИС, содержания технологии формирования кадрового состава учреждений и органов УИС на основе ком-петентностного подхода, специфики организационно-правовой регламентации формирования кадрового состава государственных органов, современного состояния формирования кадрового состава УИС и организационно-правовых проблем в данной сфере, путей совершенствования нормативно-правового регулирования формирования кадрового состава УИС на основе компетентностного подхода.

Практическая значимость исследования определяется сформулированными в ней предложениями, направленными на повышение эффективности деятельности органов и учреждений УИС по формированию кадрового состава.

Положения, изложенные в работе, могут быть использованы в нормо-творческой работе (автором сформулированы предложения по разработке новых и внесению изменений в действующие нормативные правовые акты, регламентирующие порядок формирования кадрового состава УИС, и упорядочению их отдельных положений), в практической деятельности сотрудников кадровых подразделений, руководителей органов и учреждений УИС (в диссертации определены конкретные направления совершенствования кадровой работы подразделений УИС, обоснованы рекомендации по внедрению компетентностного подхода в управление персоналом УИС), в процессе подготовки и переподготовки руководителей и специалистов УИС, учебном процессе образовательных учреждений ФСИН России.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования отражены в опубликованных научных работах автора. Результаты исследования докладывались на Международных научно-практических конференциях «Уголовно-исполнительная система Российской Федерации в условиях модернизации: современное состояние и перспективы развития» (Рязань, 22−23 ноября 2012 г.) — «Актуальные проблемы уголовно-процессуальной деятельности органов и учреждений ФСИН России: криминалистические и психолого-педагогические аспекты» (Вологда, 29−30 ноября 2012 г.) — «Проблемы борьбы с преступностью и подготовки кадров для правоохранительных органов» (Минск, 4 апреля 2013 г.) — «Государственная пенитенциарная служба Украины: история, современное состояние и перспективы развития» (Киев, 28−29 марта 2013 г.) — межвузовском круглом столе «Актуальные проблемы организации деятельности органов и учреждений УИС в условиях развития», посвященный памяти заслуженного деятеля науки РСФСР, доктора юридических наук, профессора А. И. Зубкова (Рязань, 7 февраля 2013 г.).

Результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс Академии ФСИН России, Кузбасского института ФСИН России, а также в практическую деятельность У ФСИН России по Астраханской области.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Выводы.

Устранению целого комплекса существующих в кадровом обеспечении УИС проблем будет способствовать скорейшая интеграция компетентност-ного подхода процессы управления человеческими ресурсами подразделений УИС. Использование компетентностных моделей сотрудников УИС на всех этапах кадровой работы рассматривается как важный стратегический ресурс повышения эффективности функционирования ФСИН России. Модели профессиональных компетенций сотрудников УИС целесообразно использовать при решении всей совокупности кадровых вопросов: прием на кандидатов на службу в УИСперемещение и продвижение сотрудников по службеаттестация и формирование кадрового резерваорганизация обучения персоналаорганизация системы материального и морального стимулированияпроведение организационно-штатных мероприятий.

Необходимость внедрения в УИС современных кадровых технологий, позволяющих повысить качество кадровых процедур и объективность кадровых решений подтверждается результатами проведенного социологического исследования, которые выявили, что многие кадровые мероприятия, определяющие процесс формирования кадрового состава, не нашли в настоящее время эффективного организационно-правового регулирования, а решения, выводы и рекомендации функционирующих в учреждении (органе) УИС коллегиальных органов управления по кадровым вопросам зачастую необъективны.

Эффективным инструментом реализации компетентностного подхода в процессе формирования кадрового состава УИС может стать экспертная оценка степени профессиональной компетентности сотрудников, которая позволит повысить уровень объективности принимаемых кадровых решений, исключить случаи неадекватности и протекционизма и другие коррупционные проявления. Это в полной мере позволяет учесть современные тенденции, связанные с совершенствованием федерального законодательства о государственной службе.

В целях реализации данного предложения диссертантом разработан проект Положения «Об экспертной комиссии территориального органа ФСИН России по оценке профессиональной компетентности сотрудников уголовно-исполнительной системы» и предложена Модель профессиональных компетенций руководителей органов и учреждений УИС и их структурных подразделений.

Заключение

.

Обеспечение органов и учреждений УИС квалифицированными и компетентными кадрами является концептуальным направлением развития системы. Поэтому одной из важнейших задач, стоящих перед УИС является проведение комплекса мероприятий по дальнейшему развитию системы поддержания профессиональной компетентности работников УИС.

Проведенное исследование теоретических, организационно-правовых основ и практики формирования кадрового состава УИС позволяет сделать вывод о необходимости совершенствования этих процессов на основе применения современных достижений теории социального управления. Особую остроту данная проблема приобретает в связи с необходимостью скорейшего приведения ведомственной нормативно-правовой базы в соответствие с нормами федерального законодательства о государственной службе. В настоящее время сформулированы цели и приоритеты государственной кадровой политики, однако, технологии и механизмы ее реализации в деятельности УИС определены не в полной мере. Вопросы формирования кадрового состава продолжают рассматриваться не в качестве одной из основной кадровой функции, обеспечивающей эффективную деятельность УИС, а в качестве вспомогательной. Система организации этой деятельности продолжает носить в основном эмпирический характер и зачастую не отвечает требованиям положений науки социального и государственного управления.

Диссертационное исследование подтвердило актуальность изучения проблем формирования кадрового состава учреждений и органов УИС, позволило выяснить современное состояние и наметить практические меры по совершенствованию кадровых процессов на основе внедрения моделей профессиональных компетенций в соответствии с концептуальными направлениями функционирования УИС.

В качестве основных итогов диссертационного исследования предлагается ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.

Проблемы формирования кадрового состава УИС необходимо рассматривать с учетом наметившейся тенденции сближения организационно-правовых основ прохождения различных видов государственной службы.

В настоящее время в органах государственного управления, где законодательно закреплен принцип профессионализма и компетентности, применяется тарифно-квалификационный подход, базирующийся на использовании квалификационных характеристик для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора и использования кадров.

Однако, несмотря на теоретическую проработанность кадровых аспектов государственной службы, их практическая реализация сталкивается с отсутствием детального комплекса требований к деловым и личностным качествам государственных служащих. Существующая логика и организационно-правовая база механизма формирования кадрового состава государственной службы исходит из того, что основанием для успешной деятельности государственного служащего является наличие у него определенного комплекса формальных квалификационных требований, которые обуславливают, а вовсе не гарантируют эффективную профессионально-служебную деятельность. Эффективность профессиональной деятельности государственного служащего зависит как от его компетентности, так и от морально-психологических качеств и уровня нравственной культуры.

Решению возникающих проблем может способствовать внедрение в управление персоналом государственных органов компетентностного подхода, базирующегося на использовании компетентностных моделей, рассматриваемых как комплекс профессионально-значимых индивидуальных качеств работника, необходимых для эффективного выполнения работы, описанных в терминах поведения. Применение компетентностных моделей позволит с одной стороны учесть накопленный органами государственного управления опыт разработки квалификационных требований, а с другой стороны — обеспечит учет способностей государственных служащих, их служебное поведение. Внедрение компетентностного подхода может происходить на базе модификации квалификационного подхода, что позволит ускорить процесс перехода к использованию компетентностной модели при формировании кадрового состава государственных органов.

В ходе проведенного анализа показано, что содержание государственной кадровой политики по формированию кадрового состава государственной службы включает весь комплекс кадровых процедур, связанных с организацией ее прохождения. Это в равной степени относится ко всем видам государственной службы. Вместе с тем, несмотря на единую идеологию и методологию данного процесса, заложенную в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации», его нормативно-организационное обеспечение в различных видах государственной службы и федеральных органах исполнительной власти существенно различается, как по значимости регламентирующего нормативно-правового акта, так и по содержанию и обязательности отдельных правовых и организационных норм. Поскольку единый федеральный закон, регламентирующий правовые и организационные основы правоохранительной службы, не принят, законодатель идет по пути принятия отдельных нормативных правовых актов, определяющих порядок прохождения службы в различных правоохранительных органах. Их структура и содержание в целом аналогична, так же как и аналогичны нормы, устанавливающие схожий порядок приема и прохождения службы, продвижения по службе, аттестации и увольнения со службы, ограничения и т. п.

Формирование кадрового состава правоохранительной службы осуществляется с учетом уровня квалификации и профессионального образования, опыта работы, деловых и личных качеств, состояния здоровья. Однако проведенное исследование позволяет констатировать, что вопросы формирования кадрового состава УИС регулируются в основном на ведомственном уровненормативная база, регламентирующая порядок прохождения службы в УИС, во многом устарела и весьма скупо отражает организационно-правовые и управленческие аспекты реализации государственной кадровой политики и нуждается в скорейшем совершенствовании.

Проведенный анализ позволил сформулировать и обосновать авторское определение процесса формирования кадрового состава УИС, в котором реализована попытка обобщить опыт государственного управления по формированию кадрового состава государственной службы до настоящего времени не нашедшего должной регламентации в УИС. Формирования кадрового состава УИС — непрерывный целенаправленный процесс обеспечения учреждений и органов УИС кадровыми ресурсами, способными эффективно выполнять возложенные на ФСИН России задачи и функции, включающий комплекс мероприятий по подбору, отбору, адаптации, профессиональному образованию и развитию кадров, их расстановки и рациональному использованию в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями, деловыми и личными качествами, установленными для сотрудников УИС действующим законодательством Российской Федерации.

Перечисленные в определении организационно-практические мероприятия исчерпывающим образом определяют содержание рассматриваемого процесса.

Вопросы расстановки и рационального использования кадров УИС регламентируются целой совокупностью нормативных правовых актов различного уровня и юридической значимости, определяющими различные элементы кадровой работы в процессе формирования кадрового состава учреждений и органов УИС. Однако организационно-правовой механизм формирования кадрового состава УИС в настоящее время недостаточно полно и четко нормативно обеспечен, о чем свидетельствует отсутствие единого нормативного правового акта, определяющего содержание кадровой работы, принципы, порядок и основные направления формирования кадрового состава УИС, а также квалификационные и иные профессионально значимые требования к сотрудникам УИС. Это определяет настоятельную необходимость разработки и принятия такого документа, что подтверждается и результатами социологического исследования: руководители, принявшие участие в анкетировании считают, что многие кадровые мероприятия, определяющие процесс формирования кадрового состава, не нашли в настоящее время эффективного организационно-правового регулирования: подбор, отбор, адаптации персонала — 20,6%, профессиональное обучение персонала — 30,4%, расстановка и рациональное использование кадров — 28,4%, планирование служебной карьеры сотрудников — 36,3%, формирование резерва руководящих кадров -17,6%, деловая оценка и аттестация персонала — 20,6%.

Авторский подход базируется на том, что формирование кадров УИС должно осуществляться исключительно в соответствии с предъявляемыми к сотрудникам квалификационными требованиями, деловыми и личными качествами, что в полной мере соответствуют современной концепции профессиональных компетенций и подчеркивает актуальность их разработки и внедрения в УИС. При этом личностные качества сотрудников УИС должны рассматриваться в контексте требований к принципам служебного поведения, предъявляемыми к государственным служащим, и корреспондироваться с ними. Такой подход позволит юридически закрепить совокупность требований к сотрудникам УИС.

Создание моделей компетенций сотрудников УИС сталкивается с определенными трудностями организационного и нормативно-правового характера. Идентификация совокупности профессионально важных качеств, которыми должны обладать сотрудники УИС, представляется исключительно важной, с учетом того, что часть требований к сотрудникам УИС регламентированы международными пенитенциарными стандартами, федеральным законодательством и ведомственными нормативными правовыми актами, однако многие нашли только теоретико-практическое обоснование.

Требования к сотрудникам, на которых базируется процесс формирования кадрового состава УИС, включают квалификационные требования и личностные качества. Отправной точкой в создании моделей профессиональных компетенций сотрудников УИС должны послужить квалификационные требования к должностям сотрудников УИС, которые в настоящее время не утверждены.

Необходимость учета служебной квалификации сотрудника, опыта работы, деловых и личных качеств, состояния здоровья при решении кадровых вопросов закреплена во многих нормативных правовых актах, регламентирующих порядок прохождения службы в УИС. Однако необходимость соответствия сотрудников УИС определенным квалификационным требованиям в настоящее время закреплено только в нескольких ведомственных нормативных актах. Многие направления кадровой работы, рассматриваемые важными элементами в процессе формирования кадрового состава УИС, осуществляются без привязки к квалификационным требованиям.

Отсутствие квалификационных требований негативно сказывается на решении повседневных кадровых вопросов, снижает мотивацию персонала УИС, приводит к текучести кадров, открывает возможности для коррупционных проявлений. В итоге ухудшаются показатели кадрового обеспечения подразделений ФСИН России, что подтверждается результатами социологического исследования.

Анализ существующих теоретических подходов к содержанию и построению моделей компетенций, опыта ведущих компаний, мнения специалистов по управлению персоналом УИС, а также результаты социологического исследования позволили сформулировать определение модели профессиональных компетенций сотрудников УИС и обосновать ее структуру, которая включает: 1) квалификационные требования- 2) установленные запреты и ограничения- 3) личностные свойства- 4) мотивации.

Модели профессиональных компетенций сотрудников УИС должны разрабатываться для различных категорий сотрудников УИС, а служебное соответствие сотрудника УИС при решении различных кадровых вопросов, связанных с прохождением службы, должно определяется степенью выраженности включенных в модель компетенций. Проведенное исследование, подтвержденное результатами анкетирования, позволило выявить совокупность наиболее востребованных в настоящее время компетенций сотрудников УИС. Так, по мнению респондентов, важнейшие компетенции сотрудников УИС имеют надпрофессиональный характер, необходимые в любой области деятельности. Среди них выделяют: проявление внимания и памяти (мнение 76,9% сотрудников и 89,2% руководителей), способность к достижению поставленных целей (79% и 84,3%), умение сотрудничать и согласовывать действия (68,2% и 76,5%). При этом не более 53%-руководителей и не более 55% сотрудников в число компетенций к должностям сотрудников УИС включают профессиональные знания в различных областях.

Механизм создания и внедрения моделей профессиональных компетенций сотрудников УИС реализуется посредством выполнения комплекса следующих организационно-правовых и практических мероприятий: 1) разработка и утверждение квалификационных требований к должностям сотрудников УИС- 2) идентификация поведенческих компетенций сотрудников- 3) составление на основе квалификационных требований и поведенческих компетенций компетентностных моделей для различных категорий сотрудников УИС- 4) придание компетентностным моделям организационно-правовой формы- 5) использование моделей профессиональных компетенций в процессе организации прохождения службы сотрудниками УИС.

Предлагаемый механизм реализации компетентностного подхода в управлении персоналом учреждений и органов УИС требует надлежащего и эффективного нормативно-правового обеспечения. Правовое регулирование рассматривается как одно из необходимых условий обеспечения реализации компетентностного подхода в управлении персоналом УИС и должно осуществляться на трех уровнях: законодательном, ведомственном и локальном.

Устранению целого комплекса существующих в кадровом обеспечении УИС проблем будет способствовать скорейшая интеграция компетентностного подхода процессы управления человеческими ресурсами подразделений УИС. Использование компетентностных моделей сотрудников УИС на всех этапах кадровой работы рассматривается как важный стратегический ресурс повышения эффективности функционирования ФСИН России. Модели профессиональных компетенций сотрудников УИС целесообразно использовать при решении всей совокупности кадровых вопросов: прием на кандидатов на службу в УИСперемещение и продвижение сотрудников по службеаттестация и формирование кадрового резерваорганизация обучения персоналаорганизация системы материального и морального стимулированияпроведение организационно-штатных мероприятий.

Необходимость внедрения в УИС современных кадровых технологий, позволяющих повысить качество кадровых процедур и объективность кадровых решений подтверждается результатами проведенного социологического исследования. Так, достаточно большое число руководителей считают, что многие кадровые мероприятия, определяющие процесс формирования кадрового состава УИС, не нашли в настоящее время эффективного организационно-правового регулирования: подбор, отбор, адаптации персонала — 20,6%, профессиональное обучение персонала — 30,4%, расстановка и рациональное использование кадров — 28,4%, планирование служебной карьеры сотрудников -36,3%, формирование резерва руководящих кадров — 17,6%, деловая оценка и аттестация персонала — 20,6%. При этом сотрудники УИС считают, что решения, выводы и рекомендации функционирующих в учреждении (органе) УИС коллегиальных органов управления по кадровым вопросам всегда объективны в 13,6% случаев, в основном объективны в 37,1% случаев, не всегда объективны в 36,4% случаев, зачастую необъективны в 12,9% случаев. Необъективность кадровых решений также подтверждают 27,4% руководителей.

Эффективным инструментом реализации компетентностного подхода в процессе формирования кадрового состава УИС может стать экспертная оценка степени профессиональной компетентности сотрудников, которая позволит повысить уровень объективности принимаемых кадровых решений, исключить случаи неадекватности и протекционизма и другие коррупционные проявления. Это в полной мере позволяет учесть современные тенденции, связанные с совершенствованием федерального законодательства о государственной службе.

Совершенствование формирования кадрового состава на основе компетентностного подхода должно носить комплексный характер, поскольку ее эффективность зависит от качества как правовых, так и организационных основ. Результатом проведенного исследования явились аргументированные предложения, направленные на оптимизацию процессов формирования кадрового состава УИС. В частности, разработаны:

1) Модель профессиональных компетенций руководителей органов и учреждений УИС и их структурных подразделений.

2) Механизм создания и внедрения моделей профессиональных компетенций сотрудников УИС, реализуемый посредством выполнения комплекса организационно-правовых и практических мероприятий.

3) Комплекс рекомендаций по применению моделей профессиональных компетенций в процессе формирования кадрового состава учреждений и органов УИС на основе метода экспертной оценки, включающий теоретическое обоснование, алгоритм практических действий, а также проект нормативного акта, регламентирующего деятельность специально создаваемых для этих целей в подразделениях УИС экспертных комиссий.

4) Предложения по совершенствованию нормативно-правового обеспечения процессов формирования кадрового состава УИС:

1. На законодательном уровне целесообразно дополнить Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации нормами, определяющими принципы, порядок и основные направления формирования кадрового состава УИС, а также содержание кадровой работы в УИС.

2. На ведомственном уровне: а) необходима разработка и принятие приказов ФСИН России «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей сотрудниками Федеральной службы исполнения наказаний», «Об экспертной комиссии территориального органа ФСИН России по оценке профессиональной компетентности сотрудников уголовно-исполнительной системы" — б) предлагается внести изменения в ведомственные нормативные акты, регламентирующие порядок прохождения службы в УИС и отдельные кадровые процедуры, в которых необходимо закрепить необходимость использования моделей профессиональных компетенций сотрудников в процессе организации прохождения ими службы, что позволит регламентировать организационно-правовой механизм формирования кадрового состава УИС на основе компетентностного подхода.

3. На уровне локального нормотворчества учреждений и органов УИС: а) предлагается внести изменения в Положения о кадровых службах учреждений и органов УИС в соответствии с новым порядком формирования кадрового состава на основе моделей профессиональных компетенцийб) необходимо переработать должностные инструкции сотрудников УИС, включив в них модели профессиональных компетенцийв) необходима разработка и утверждение положений об экспертных комиссиях учреждений и органов УИС по оценке профессиональной компетентности сотрудников.

Комплексная реализация всех указанных направлений совершенствования процессов формирования кадрового состава УИС на основе компетентностного подхода обеспечит создание эффективной системы управления персоналом органов и учреждений УИС и в конечном счете будет способствовать полному и неукоснительному выполнению всех возложенных государством на ФСИН России задач и функций. Безусловно, сложность и многоплановость затронутой проблемы потребует дальнейших глубоких теоретических исследований на стыке юридических, социологических, психологических и педагогических наук и последующей практической апробации.

Разработанные в диссертационном исследовании теоретические и организационно-правовые предложения могут быть реализованы в нормотвор-ческой, практической, образовательной и научной сферах деятельности учреждений и органов ФСИН России.