Формирование механизма управления знаниями персонала предприятия в условиях информационной экономики

Актуальность темы

исследования. На сегодняшний день функционирование современных предприятий направлено на выживание и победу в острой конкурентной борьбе. В этой связи успешной может быть лишь та организация, которая максимально эффективно будет использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы. Главным конкурентным ресурсом организации в современных условиях информационной экономики становятся знания ее сотрудников. Информация и знания используются во все возрастающих масштабах, вследствие чего решающим в экономике становится интеллектуальное производство.

Информация и производимые на ее основе знания приобретают столь важное значение для современных организаций, поскольку позволяют достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды организации. Знания обладают рядом свойств, эффективное использование которых способно принести организации экономическую полезность.

Ввиду значимости знаний как ресурса, позволяющего получить конкурентное преимущество, возникает проблема управления знаниями, поскольку только управляемые знания способны обеспечить положительный результат организации с точки зрения повышения ее интеллектуального и информационного капитала и, в конечном счете, финансового результата предприятия. Положительный эффект от управления знаниями должен распространяться на все уровни управления организацией, что требует тщательного изучения комплекса знаний организации, определения основных инструментов работы со знаниями, разработки практики реализации процесса управления знаниями на предприятии.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что проблема управления знаниями персонала предприятия в той или иной степени получила отражение в недостаточном, на наш взгляд, количестве научных трудов. Их основу составляют фундаментальные работы в области теории информационной экономики, научные труды в области собственно управления знаниями, теории менеджмента и теории организации.

Исследованию информационной экономики посвящены работы таких зарубежных и отечественных авторов, как: Д. Бэлл, B.JI. Иноземцев, К. К. Колин, Б. Корнейчук, К. Костюк, Т. Е. Кочергина, P.M. Нижегородцев, Т. П. Николаева, П. В. Сороколетов, 10. Титов, P.P. Толстяков, Э. Тоффлер. Среди исследователей-теоретиков, внесших существенный вклад в развитие теории управления знаниями, можно выделить таких ученых, как: С. Бобрышев, У. Букович, К. Вииг, Т. А. Гаврилова, В. А. Дресвянников, П. Друкер, Т. Ю. Иванова, А. Н. Крыштафович, М. Мариничева, Ф. Махлуп, Б. З. Мильнер, Е. Моргунов, И. Нонака, М. К. Румизен, К. Э. Свейби, Т. А. Стюарт, X. Такеучи, Р. Уилльямс.

К. Вииг первым поставил вопрос об управлении знаниями, чем положил начало теории управления знаниями персонала предприятия. К. Э Свейби занимался категоризацией вопросов управления знаниями, представляя управление знаниями как управление по двум процессам организации: 1) управление знаниями как объектом на основании применения информационных технологий- 2) управление знаниями как процессом — знания представляют собой изменяющиеся навыки людей и их поведение в организации. В работах И. Нонаки и X. Такеучи были заложены основы разделения знаний на явные и неявные знания. Научные труды таких ученых как М. К. Румизен, У. Букович и Р. Уилльямс интересны, прежде всего, поиском инструментов управления знаниями.

Работы отечественных ученых Б. З. Мильнера, Т. Ю. Ивановой, М. Мариничевой посвящены разработке управления знаниями персонала как сложного процесса, направленного на поиск эффективного решения задач организации в изменяющейся рыночной среде.

Анализ работ, опубликованных по теме исследования, показывает, что большинство имеющихся научных источников посвящено анализу отдельно взятых проблем управления знаниями, в связи с чем остается целый ряд нерешенных вопросов, связанных с разработкой концепции, инструментов, целостного механизма управления знаниями персонала предприятия.

Цель и задачи исследования

Цель нашего исследования состоит в разработке механизма управления знаниями персонала предприятия с выделением его основных инструментов. Для достижения данной цели нами были поставлены следующие задачи:

• выявить и систематизировать подходы к трактовке понятий «информация», «знания»;

• определить, уточнить и выделить новые свойства информации и знаний;

• определить и обосновать роль такого свойства знаний как свойство экономической полезности;

• изучить имеющиеся в теории подходы к проблеме управления знаниями, выделить новый подход к реализации процесса управления знаниями персонала предприятия, заключающийся в концентрации внимания высшего менеджмента к формированию новых для организации подструктур, занимающихся управлением знаниями организации;

• изучить имеющиеся в теории инструменты управления знаниями, к которым относятся специализированные организационные подструктуры — Сообщества практики, организационная культура, а также различные информационные технологии;

• выделить новые этапы в структуре процесса управления знаниями персонала предприятия;

• проанализировать процесс управления знаниями персонала промышленных предприятий региона и предложить пути его модернизации через внедрение разработанного, в ходе научного исследования, механизма управления знаниями в условиях информационной экономики.

Предметом диссертационного исследования являются закономерности и принципы процесса управления знаниями персонала предприятия в современных условиях.

Объектом диссертационного исследования выступает производственно-хозяйственная деятельность предприятия с точки зрения управления знаниями.

Методологической и теоретической основой настоящей диссертационной работы является совокупность научных знаний теории информационной экономики, теории организации, теории менеджмента, экономики и организации производства, стратегического менеджмента, современной теории управления знаниями. При написании работы использовались методы формальной логики, методы системного и сравнительного анализов, дедукция и индукция, статистические методы, количественный анализ и др.

Информационную базу исследования составили учетная и отчетная документация отдельных предприятий, экономическая литература по проблемам теории и практики управления знаниями.

Содержание диссертации соответствует области исследования 1.17. Теоретико-методические основы формирования организационного поведения- 1.19. Управление изменениями в экономических системах.

Научная новизна исследования заключается в следующих результатах:

1. уточнен понятийный аппарат теории управления знаниями: выявлены новые свойства информации как ресурса для производства знаний, выделены новые свойства знаний как конкурентного ресурса предприятий;

2. предложен новый методологический элемент в управлении знаниями -«расширенный человекоориентированный подход», заключающийся в актуализации роли координации работы сотрудников по осуществлению управления знаниями;

3. обоснована модель управления знаниями персонала предприятия как последовательность стратегических действий организации по активизации творческого потенциала работников с целью повышения экономической эффективности организации;

4. доказана целесообразность и определено содержание особого типа организационной культуры — «культуры управления знаниями» как совокупности традиций и правил, способствующих непрерывному наукотворчеству в организации;

5. разработана структура управления знаниями персонала организации, предполагающая создание в организации таких звеньев, как Сообщество Практики и, предлагаемое автором, Сообщество Развития;

6. разработан и обоснован механизм управления знаниями персонала предприятия в условиях информационной экономики как совокупность процессов и инструментов управления знаниями.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Процесс управления знаниями предопределяется активизацией роли информации и знаний, благодаря их новым свойствам. Новыми свойствами информации выступают следующие: 1) побуждение к мыследействиям, 2) опосредованность временем, 3) опосредованность средой. Новыми свойствами знаний выступают: 1) субъективность знания, 2) неисчерпаемость и воспроизводимость — возобновляемость знаний, 3) делегируемость знания, 4) «архивность знания», 5) побуждение сотрудника к совершению действий, 6) экономическая полезность знания.

2. «Расширенный человекоориентированный подход» к управлению знаниями реконструирует и дополняет новыми элементами существующий в теории управления знаниями «человекоориентированный подход», концентрируя внимание на разработке новых способов организации работы с сотрудниками организации по распространению, обмену и генерации знаний.

3. Модель управления знаниями персонала предприятия представляет собой комплекс стратегических действий организации (стратегических инструментов), последовательное осуществление которых приводит к решению главной стратегической цели управления знаниями — развитию человеческих активов и получению стратегического результатаэкономической эффективности организации.

4. Культура управления знаниями — культура организации, способствующая непрерывному протеканию в ней процессов наукотворчества через обмен и генерацию знаний, благодаря таким культурным факторам, как: высокая степень доверия сотрудников друг к другу, руководству, высокая степень их открытости и готовности к сотрудничеству, готовность делиться накопленным положительным опытом ведения работы.

5. Структура управления знаниями базируется на формировании особенных стратегических единиц — Сообществ Практики и, разработанных автором, Сообществ Развития. Сообщества Развития — это новая подструктура организации, являющаяся элементом инновационного менеджмента, в которой создаются новые знания организации в форме новых для нее проектов на стыке функций организации (что служит развитию организации в целом), а также происходит карьерное развитие участников данного Сообщества по результатам деятельности в нем.

6. Механизм управления знаниями персонала предприятия представляет собой совокупность трех процессов управления знаниями с инструментами их осуществления: 1) этап внедрения процесса управления знаниями, 2) этап реализации процесса управления знаниями, 3) этап оценки эффективности осуществления процесса управления знаниями.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В результате исследования приходим к следующим выводам:

1. Информация и знания являются главными ресурсами современной информационной экономики. Мы разделяем информацию и знания. На наш взгляд, информация выступает сырьевой базой для производства знания. С учетом такого понимания информации выделяем новые свойства информации: способность побуждать к мыследействиям, опосредованность временем, опосредованность средой, неспособность к «устареванию» ввиду необходимости использования «архивной» информации, широкий спектр воздействия информации в силу существования многих адресатов одной и той же информации. Нами также выделены новые свойства знаний как конкурентного ресурса предприятий, главным свойством которого мы считаем свойство экономической полезности знаний, проявляющиеся в случае эффективного управления ими.

2.Управление знаниями, на наш взгляд, следует рассматривать с точки зрения выделяемого нами «расширенного человекоориентированного подхода», заключающегося в актуализации роли координации работы сотрудников по осуществлению управления знаниями. Данный подход реконструирует и дополняет новыми элементами существующий в теории управления знаниями «человекоориентированный подход», концентрируя внимание на разработке новых способов организации работы с сотрудниками организации по распространению, обмену и генерации знаний.

3. Методологической основой управления знаниями в организации, на наш взгляд, следует считать разработанную автором модель управления знаниями персонала предприятия как последовательность стратегических действий организации по активизации творческого потенциала работников с целью повышения экономической эффективности организации.

4. Осуществление управления знаниями, на наш взгляд, требует формирования в организации особых условий для его протекания — культуры управления знаниями как совокупности традиций и правил, способствующих непрерывному осуществлению в ней процессов наукотвортчества через обмен и генерацию знаний, благодаря таким культурным факторам, как: высокая степень доверия сотрудников друг к другу, руководству, высокая степень открытости и готовности к сотрудничеству посредством обмена накопленным положительным опытом ведения работы.

5. Для увеличения эффективности функционирования современных предприятий предлагаем внедрить в ее структуру подструктуру управления знаниями персонала организации, предполагающую создание в организации таких звеньев, как Сообщество Практики и, предлагаемое автором, Сообщество Развития, которые представляют собой стратегические единицы управления знаниями и являются главным инструментом управления знаниями. Сообщества Практики, в нашем понимании, — это новая организационная подструктура, включающая сотрудников, обменивающихся лучшим опытом, навыками, знаниями в течение всего периода работы сотрудников в организации. Сообщества Практики — это объединение сотрудников на постоянной основе для обмена знаниями в каждой функциональной области организации в реальном режиме времени. Сообщества Развития — это особая подструктура организации, являющаяся элементом инновационного менеджмента, ориентированная на генерацию новых идей для обеспечения стратегического развития предприятия в целом, работающая над проектами на стыке функций организации, представляющая собой центры развития карьеры сотрудников — участников.

6. Управление знаниями персонала предприятия целесообразно осуществлять посредством предлагаемого автором механизма управления знаниями персонала предприятия в условиях информационной экономики как совокупности трех процессов управления знаниями с инструментами их осуществления: 1) этап внедрения процесса управления знаниями, 2) этап реализации процесса управления знаниями, 3) этап оценки эффективности осуществления процесса управления знаниями.