Формирование эффективных социальных взаимодействий внутри корпорации как основы инновационного развития

1. Актуальность диссертационного исследования.

Актуальность темы

обусловлена изменением значимости эффективных социальных взаимодействий по мере возрастания инновационности, как основы успешной конкуренции корпораций. Развитая экономическая система движется от индустриальной модели, базирующейся на балансе между ресурсами и рынками сбыта, к модели экономики отношений, в центре которой стоит не столько доступ к ресурсам, сколько умение реализовывать себя в социальном пространстве и использовать социальные технологии для получения прибыли.

С возрастанием значения клиентоориентированности организации принципиально изменяются требования к работникам, как к высокомотивированным реальным представителям интересов компании, готовым к инновационным действиям для удовлетворения запросов клиентов и развития компании.

С точки зрения теории социального взаимодействия организационная инновация представляет собой потенциальный источник конфликтов между рутинизированной, но хорошо формализованной экономической деятельностью, и инновационной, которая востребована рынком и обществом, но пока является слабоуправляемой и существует только в компаниях с высоким уровнем внутреннего доверия.

Организационная инновация изначально не может формально регулироваться, она должна стимулироваться и учитываться во всей жизнедеятельности организации. Очевидно, помимо материального и морального поощрения должна быть создана система взаимодействия, направленная на раскрытие инновационного потенциала работников. Поиск компромисса между экономическим контролем и доверием, стимулирующим инновационную активность персонала, находится в центре дискуссий. Однако, пока этот вопрос наиболее активно рассматривался в плоскости экономической науки. Эконом-социологический подход показывает, что решение данной проблемы может быть более эффективным за счет понимания природы социально обусловленного стимулирования деятельности.

Степень научной разработанности проблемы.

Научной основой диссертации являются теории социального взаимодействия, теории институционализма, а также социология инноватики. Основоположник теории социального взаимодействия М. Вебер1 считал социологию наукой о социальном взаимодействии (действиях индивидов, направленных друг к другу). Значительный вклад в теорию социального взаимодействия внесли Т. Парсонс2 и Р. Мертон.3 Концепцию социального взаимодействия развивали такие школы и направления, как: теория обмена (Д. Хоманс4) — теория конфликтов (Р. Дарендорф и JL Козер)5- символический интеракционизм (Г. Мид, Г. Блюмер, И. Гоффман.) — феноменологическая социология и этно-методология (Э. Гуссерль, А. Щюц, П. Бергер и Т. Лукман и др.)6.

Современная экономическая социология опирается на институциональный анализ. Большую роль в формировании принципов институционализма.

1 Вебер. М., Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. с. 736−769, Ю. Н. ДавыдоваПредисл. П. П. ГайденкоКоммент. А. Ф. Филиппова.-М. :Прогресс, 1990.-(Социологическая мысль Запада).-804 е., ISBN 5 010 015 846.

2 Парсонс Т., О структуре социального действия. — М. Академический Проект, 2000 с. 415−424, ISBN 5−8291−0016−9.

3 Американская социологическая мысль: Тексты: Перевод/Сост. Е. И. Кравченко. Под ред. В. И. Добренькова. -М.:Изд-во МГУ, 1994.-495,[1] с. На тит. л. и пер. авт.: Р. Мертон, Дж. Мид, Т. Парсонс, А. Шюц, ISBN 5 211 030 990.

4 Homans G.C. Social Behavior: Its Elementary Forms. New York: Harcourt Brace Javanovich. 1974.

5 Дарендорф P., Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы. Серия «Университетская библиотека» — ISBN 5−8243−0370−3,288 е.- Козер JI. А., Мастера социологической мысли: Идеи в историческом и социальном контексте/JI. А. КозерПер. с англ. Т. И. ШумилинойПод ред. И. Б. Орловой.-М.:НОРМА, 2006.-513 е., ISBN 5 891 239 639.

6 Гуссерль, Э. Кризис европейских наук и трансцендентальная феноменология: Введение в феноменологическую философию/Э. ГуссерльПер. с нем. Д. В. СклядневаПредисл. В. Бимеля.-СПб. Владимир Даль: Фонд «Университет», 2004.-(Классика философии).-398 е., ISBN 5 936 150 178- Бергер П., Лукман Т., Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. 2001, Изд-во: Медиум, — 162 е., ISBN: 5−85 691−036−2. Щюц А., Мир, светящийся смыслом, РОССПЭН, 2004 -1056 е., ISBN: 5−8243−0513−7 к* 1 сыграли идеи Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, И. Шумпетера. К основоположникам институционализма относят Дж. Коммонса и Т. Веблена, У. Митчелла. Всплеск интереса к данной теме связывается с возникновением модифицированной во второй половине XX столетия исследовательской программы, получившей название «новый институционализм», основы которого заложил Р. Коуз, в дальнейшем идеи получили продвижение в трудах Д. Норта, О. Вильямсона3.

Среди экономсоциологов, работающих в институциональной парадигме, преобладают представители американской школы: П. Димаджио, У. Пауэлл, Н. Биггарт, У. Бейкер, Н. Флигстин, Р. Сведберг, В. Ни4. Значительный вклад в развитие институциональной мысли в нашей стране внесли российские экономисты и социологи С. Г. Кирдина, Г. Б. Клейнер, Я. И. Кузьминов, А.Н. Не-стеренко, А. Н. Олейник, В. М. Полтерович, В. В. Радаев, А. Е. Шаститко и др5.

Другим важнейшим направлением, на которое опирается диссертационное исследование, является социология инноватики. Инноватика определяется как наука о целенаправленных изменениях, нововведениях или наука об управляемом развитии1. Инновационная деятельность с точки зрения социологического подхода рассматривается в трудах Н. И. Лапина, Е. В. Иванцова,.

1 Шумпетер Й. А., История экономического анализа: В 3 т. / Й. А. ШумпетерПер. с англ. под ред. В. С. Автономова.-СПб.: Экон. шк.-(Университетская библиотекаВып. 33).Т. 3.-2001.-1664 с. ISBN 5 900 428 656 — 415 108 888.

2 Veblen, Т. The Place of Science in Modern Civilization and Other Essays / T.Veblen. — New York: Russell and Russell, 1919.-420 p.

3 Норт Д., Институты, институциональные изменения и функционирование экономики./ Пер. С англ. А. Н. Нестеренко — М.: Фонд экономической книги «НАЧАЛА», 1997. — 180 е., ISBN 5−88 581−006−0.

4 Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики Сост. и науч. ред. В.В. РадаевПер. М. С. Добряковой и др. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004. — 680 с. ISBN 5−8243−0574−9.

5 КирдинаС.Г., Институциональные матрицы и развитие России. — Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2001. — 308 с. ISBN 5−89 665−053−1- Нестеренко А. Н. Экономика и институциональная теория. — М.: Эдиториал УРСС, 2002. — 415 е., (1) 978−5-8360−0442−2- Олейник А. Н. Институциональная экономика. — М.: Инфра-М, 2000. — 416 с. ISBN 5−16−1 221−4- Радаев, В. В. Новый институциональный подход: построение исследовательской схемы [Электронный ресурс] / В. В. Радаев // Экономическая социология. — 2001. — Т. 2, № 3. — С. 5−26- Шаститко А. Е. Неоинституциональная экономическая теория — М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999. — 465 е., ISBN 5−7218−02−39−1.

Э.А. Искандарова, Л. Я. Косалса, П. Н. Завлина, Ю. А. Карповой, A.M. Вилино-ва и других2. Наибольший вклад в становление первоначальных представлений об инновациях в общественной жизни внесли Г. Тард (определивший отношение в обществе к изобретениям и нововведениям, как индикатор прогресса) и Й. Шумпетер (сделавший акцент на роли в экономическом процессе руководителя с новыми качествами).3.

Инновационное развитие общества все чаще связывают с креативностью. Влияние социокультурных факторов на развитие и специфику инновационной системы изучались в работах таких ученых, как С. Шане, К. Миллер, П.А. Хербиг4.

Со второй половины 60-х годов получила широкое применение линейная модель «рыночного притяжения» инноваций (market pull, need pull). Научно-исследовательские разработки являются в этом случае реакцией на запросы рынка.

Цепная модель (chain-link model) Клайна-Розенберга разделяет инновационный процесс на пять стадий: идентификация потребности на потенциальном рынке, изобретение нового товара или процесса для удовлетворения потребности, детальное проектирование и испытание, полномасштабное производство и маркетинговая (распределительная) деятельность.5.

Переход от рассмотрения инновации как преимущественно последовательного к параллельному процессу, включающему в себя одновременно элементы от исследования идеи до сбыта, интеграцию НИОКР с производством,.

1 Пригожин А. И., Нововведения: стимулы и препятствия — М, 1989, ISBN 5−250−329-х.

2 Лапин Н. И. Системно-деятельностная концепция исследования нововведений/ Диалектика и системный анализ. — М., 1986; Рывкина Р. В., Косалс Л. Я. Социальный механизм инновационных процессов — Новосибирск: Изд-во Наука, 1989; ISBN 5−02−29 121−8- Карпова Ю. А.

Введение

в социологию инноватики. Учебное пособие. — СПб: Питер, 2004 -192 с. ISBN ISBN 5−469−132−6- Социология инноватики: теория и практика: Доклады и выступления на первой международной конференции по социологии инноватики, Москва 24−26 ноября 2005. — М. РГИИС, 2006 — 503 е., ISBN 5−89 508−038−3.

3 Тард Г., Социальная логика. — СПб: 1996; ISBN 5−89 508−038−3.

4 Herbig P. The innovation Matrix. Westport. Connecticut — London, 1994.

5 Kline SJ. and Rosenberg N. An Overview of Innovation./ In R. Landau and N. Rosenberg (eds.). The Positive Sum Game. -Washington, DC: National Academy Press, 1986 а также создание межфункциональных рабочих групп, объединяющих, например, технологов, экономистов и маркетологов, работающих вместе в команде и имеющих своего лидера.

Использование принципов воздействия на социальные отношения внутри корпорации в контексте теорий инновационного развития до настоящего времени теоретически не проработано и в практической деятельности не применяется. Отсутствует также прикладной инструментарий оценки мотивации персонала к инновационной деятельности, недостаточно обоснованы количественные критерии и качественные показатели инновационной деятельности работников. Актуальность решения этих проблем определяет цели, задачи, объект и предмет исследования.

Объектом исследования являются социальные взаимодействия внутри корпорации.

Предметом исследования выступает процесс влияния качества внутрикорпоративных взаимодействий на инновационное развитие организации и ее членов.

Цель исследования — изучить влияние социальных взаимодействий внутри корпорации на ее инновационное развитие, выявить основные факторы, способствующие формированию ценностей и мотивации к инновационной деятельности, разработать рекомендации по совершенствованию управленческих технологий, стимулирующих инновационную активность персонала.

В соответствии с целью исследования в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:

1. систематизировать экономические и социологические подходы к исследованию проблем влияния социальных взаимодействий на раскрытие инновационного потенциала работников и корпорации в целом;

2. смоделировать различные типы социальных взаимодействий и оценить степень их влияния на инновационность поведения сотрудников корпорации;

3. изучить ориентации и мотивации сотрудников на инновационную деятельность в зависимости от разных типов функционирования корпорации;

4. выявить основные типы стратегий взаимодействия сотрудников с корпорацией, объясняющие основные типы социальных взаимодействий внутри нее;

5. разработать рекомендации, направленные на стимулирование инновационного развития корпорации путем воздействия на социальные взаимодействия.

Теоретико-методологические основы исследования.

Методологической и теоретической основой исследования является системный подход, специфика которого состоит в ориентации на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих его механизмов, выявление многообразных типов связей и сведение их в единую теоретическую картину.

В диссертации применяется междисциплинарный подход к изучению социальных взаимодействий, требующий привлечения результатов фундаментальных исследований, реализуемых на стыке экономической и социологических теорий.

Концептуальный подход к решению основных задач исследования основан на принципах институционального анализа современной экономической социологии. Теоретико-методологический базис исследования составили новый институциональный подход экономической социологии, теория социального капитала, концепция оппортунистического поведения и механизмов принуждения к исполнению правил.

Эмпирическая база исследования.

Диссертационная работа строится на комплексном анализе документов, регулирующих внутрикорпоративное взаимодействие в организациях, теоретических исследований в научной литературе, на результатах вторичного социологического анализа, а также на авторских исследовательских работах.

Для проведения вторичного анализа использованы результаты серии социологических исследований, организованных «Российской ассоциацией менеджеров» в период с 2000 по 2006 г. по проблемам корпоративной культуры и мотивации персонала. В состав обследований входили как руководители предприятий, так и сотрудники 100 корпораций.

Автором разработана и реализована методика комплексного анализа, включающая в себя серию деловых игр, обучающих тренингов и опрос 95 работников в трех финансовых организациях.

Научная новизна.

1. Определен комплексный подход к изучению процессов влияния социального взаимодействия в организации на раскрытие инновационного потенциала сотрудников на базе основных предпосылок экономической социологии (укорененность в конвенциях и институтах, рациональное действие и система коммуникационных статусов, легитимация систем мотивирования и социальный контекст деятельности корпорации).

2. Разработаны методики проведения деловых игр, в ходе которых в форме фокус-групп моделировались типы социального взаимодействия, посвященные аспектам изучаемой проблематики. Выявлены закономерности изменения установок и ориентаций на инновационную деятельность среди работников банка в зависимости от их понимания миссии, целей и задач организации, а также типов социальных реакций их малых групп.

3. Спроектирована и апробирована методика анализа ориентаций сотрудников на инновационную деятельность в ходе реализации разных типов деятельности: командной работы, индивидуального обслуживания клиента, текущей плановой работы.

4. Разработана типология стратегий взаимодействия сотрудника и организации, позволяющая объяснить основные проблемы организации социальных взаимодействий внутри корпорации и дифференцированно воздействовать на социальные группы, реализующие разные типы стратегий.

5. Предложены рекомендации по совершенствованию управленческих воздействий на процессы социального взаимодействия внутри корпорации путем создания положений о компетенциях, методах стимулирования индивидуальной и командной работы, принципах клиентоориентированности.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Для изучения процесса формирования ориентаций на инновационную деятельность исследованы основные экономсоциологические подходы к социальному контексту деятельности корпорации, принципы развития инновационного потенциала персонала и мотивации сотрудников. Обосновано, что организационная инновация, рассматриваемая как форма эффективных социальных взаимодействий, тесно связана с понятием доверие и нуждается в новых подходах, как к изучению, так и стимулированию.

2. В процессе разработки методик и проведения деловых игр было установлено, что рассмотрение деятельности сотрудников корпораций с учетом аспектов социального взаимодействия позволяет преодолеть многие противоречия, порождаемые использованием традиционных экономических моделей рационального действия в рамках соподчинения. Правильная расстановка приоритетов выступает конвенциональнообразующей основой, на которой держится принятие экономического решения в каждый конкретный момент. Однако, сам приоритет является результатом социального взаимодействия руководителя и сотрудника, сотрудника и клиента, носит характер согласования ценностей и интересов. В организации должны быть созданы регламенты, принимаемые и отстаиваемые большинством сотрудников. Административные методы формализованной системы поощрения и наказания не принесут эффекта. Социальная значимость тех или иных видов экономической деятельности накладывает значительный отпечаток на поведение внутри корпорации, активизируя ролевые функции, выходящие за рамки деятельности конкретной корпорации. Гордость достигнутым социальным положением становится важным фактором трудовой и инновационной мотивации.

3. Анализ ориентаций персонала банковской структуры выявил наличие скрытого потенциала к инновационной деятельности. Работникам хотелось бы больше времени тратить на творческую деятельность — на разработку идей для своей работы, на проработку предложений по её усовершенствованию. В целом, продуктивный рабочий день в банке, по итогам анализа экспериментальных данных, должен на 31% состоять из общения с клиентами, на 29% - из работы с документацией, на 28% - из креативной деятельности и на 12% - из отдыха и неформального общения с коллегами. Прослеживается прямая зависимость между инновационностью и такими факторами, как готовность руководителей к делегированию полномочий, количественный состав коллектива, степень доведения целей деятельности организации и структура решаемых коллективом задач.

4. В результате анализа было выделено шесть типов стратегий взаимодействия сотрудника и организации, получивших следующие условные названия: команда, активная включённость, периферийная включённость, дистанцированное партнёрство, отстранённость, низкий уровень активности и заинтересованности. Характерные черты группы «Команда»: ощущение полной включённости в деятельность организации, высокая готовность к социальным взаимодействиям, ощущение достаточной свободы в действиях и доверия менеджеров к работникам. «Активная включённость» характеризуется: отсутствием вовлечённости в команду банка, но наличием ощущения включённости в организацию. Данная группа — потенциальные члены «команды», которые хотят быть полезными в организации, но нуждаются в более четком определении вектора их инновационной деятельности. «Периферийную включённость» отличает отсутствие желания креативно работать в банке. Она представляет собой не творческую группу, которая, тем не менее, способна выполнять конкретные задачи руководителя, полностью доверяя его профессионализму. Для «дистанциированного партнёрства» характерно ощущение неполной, частичной включённости в деятельность организации. Группа состоит в основном из сотрудников, которые будут полезны в организационных инновациях, не связанных с социальным взаимодействием. «Отстранённость» представляет собой позицию исключённости из коллектива и организации. Данная группа достаточно лояльна к организации работы банка, чётко представляет себе организацию, в которой работает, в целом довольна текущим положением дел, но не будет выходить за рамки формально предписанных правил. «Низкий уровень активности и заинтересованности» характеризует последнюю шестую стратегию — это своеобразный «пассив» организации.

5. Наиболее важным инструментом, стимулирующим инновационную деятельность в банковской сфере, является не столько экономическая мотивация, сколько возможность карьерного роста. Эффективные формы управленческого воздействия закреплены в рекомендациях по внедрению системы мотивации и карьерного роста персонала, в корпоративной политике взаимодействия с клиентами, регламентах деятельности комитета развития бизнеса банка, технологического и финансового комитетов. Дифференциация требований к креативной и инновационной деятельность осуществлена через внедрение нормативных документов о компетенциях работников и руководителей разного уровня и направлений банковской деятельности. Созданы предпосылки для структурных изменений, обеспечивающих командную работу, и проанализирована система легитимации материального поощрения сотрудников за креативную и клиентоориентированную деятельность как обязательная процедура.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней обосновываются необходимость и преимущество экономсоциологического подхода к изучению процессов влияния социальных взаимодействий на раскрытие инновационного потенциала. Экономсоциологические методики исследования внутрикорпоративных социальных взаимодействий, апробированные автором, позволяют осуществить анализ и формировать в различных организациях более эффективную политику стимулирования инновационной деятельности персонала.

Разработанные в диссертации методы исследования и методики создания социальных технологий являются универсальными и могут быть использованы в управленческой практике различных организаций, а также в учебном процессе.

Апробация результатов исследования.

Основные положения и выводы обсуждены на заседании кафедры экономической социологии факультета социальных наук Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского.

Результаты диссертационного исследования использованы в ходе практической управленческой работы автора, в процессе межвузовского исследовательского сотрудничества, возглавляемого кафедрой экономической социологии факультета социальных наук ННГУ, в работе Научно-исследовательского центра экономических общественных наук.

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в четырех публикациях, в том числе одной в рецензируемом издании, общим объемом 2,9 п.л., а также были представлены и обсуждены на всероссийских и международных конференциях: «Социология социальных трансформаций» (Нижний Новгород, 2003 г.), 5-м Всероссийском банковском форуме: «Банки и экономический рост в регионах», «Роль банков в реализации региональных инвестиционных программ» (Нижний Новгород, сентябрь 2004 г.), Пятой международной научно-практической конференции «Государственное регулирование экономики. Региональный аспект» (Нижний Новгород, апрель 2005 г.), на всероссийской конференции «Организация в фокусе социологических исследований» (Нижний Новгород, апрель 2005 г.), на конференции «Состояние рынка драгоценных металлов и перспективы банковской деятельности на трансформирующемся рынке» (Нижний Новгород, октябрь 2005 г.,) в рамках Третьей международной выставки-ярмарки «Салон «Престиж» — бизнес-встрече «Деловой туризм и индустрия MICE. Подготовка кадров, проблемы и перспективы развития в гостиничном и туристском бизнесе» (Торгово-промышленная палата Нижегородской области, февраль 2007 г.), Шестой международной научно-практической конференции «Государственное регулирование экономики. Региональный аспект» (Нижний Новгород, апрель 2007 г.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В результате проведения диссертационного исследования вскрыты основные противоречия, возникающие при переходе от теоретических схем изучения мотивации инновационной деятельности к эмпирическому анализу установок сотрудников. Понимание экономического взаимодействия, как социально-ориентированного процесса, позволяет преодолеть противоречия, порождаемые использованием экономических моделей рационального действия в рамках соподчинения. Командное решение проблем инновационного развития корпорации выстраивается не только на основе рационального выбора, но и определяется системой позиционирования внутри коллектива.

Выделенные на основе типологического анализа стратегии взаимодействия работников и организаций позволяют, как проводить диагностику состояния инновационного потенциала корпораций, так и воздействовать на процессы мотивации работников к инновационному развитию.

Автором разработаны рекомендации для создания системы взаимоотношений групп внутри банковской организации, направленных на повышение самостоятельности как структурных подразделений, так и отдельных менеджеров и работников, их инициативы и ответственности с целью снижения уровня бюрократизации, внедрения прогрессивных технологий выполнения стандартных операций, повышения качества обслуживания клиентов.

Данные рекомендации учтены при разработке системы внутренних регламентов и содержания документов Регионального банка 1, филиала крупного банка 2, филиала среднего банка 3. Положения и инструкции можно разделить на три блока:

1) Блок положений и документов, регламентирующих категории персонала, требования к компетентности, процессы трудовой деятельности и ответственности работников, системы оплаты труда и мотивации персонала:

• Положение о персонале;

• Положение о премировании сотрудников банка;

• Положение о критериях премирования сотрудников банка;

• Список компетенций в разрезе Подразделения и Должности;

• Профиль должности (дополнение к типовой должностной инструкции);

• Положение о проведении аттестации Управляющих филиалами.

2) Блок внутренних положений и документов, регламентирующих взаимоотношения с клиентами, нормы поведения, стиль работы и одежды работников банка:

• Кодекс профессиональной этики сотрудников;

• Памятка Сотрудникам филиала;

• Положения Кредитной политики, регламентирующие порядок взаимодействия с клиентами;

• Положения Залоговой политики, регламентирующие порядок взаимодействия с клиентами;

Распоряжение о назначении персональных кураторов клиентской базы.

3) Блок регламентов деятельности банковских комитетов:

• Положение о комитете развития бизнеса;

• Положение о комитете технологического и информационного развития;

• Положение о финансовом комитете;

• Положение о кредитном комитете;

Общими рекомендациями, предложенными автором для достижения стабильного роста клиентской базы при постоянном повышении уровня предоставляемого обслуживания и внедрении инновационных технологий, в разработанных автором нормативных документах, являются:

1) Увязка вознаграждения непосредственно с той деятельностью, которая приводит к повышению эффективности;

2) Легитимность внедрения системы мотивации через поощрение работников в групповой разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности;

3) Выражение публичного и ощутимого признания тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории;

4) Проведение тщательного анализа необходимых для работы навыков и выработка правильных взглядов, способствующих формированию принципов клиентоориентированной банковской работы, внедрение систем требований к оценке труда и индивидуальных аттестаций с целью создания программы устранения дефицита навыков;

5) Своевременная диагностика и предотвращение развития ситуаций, при которых интересы менеджеров и работников могут приходить в противоречие со стратегическими и текущими целями фирмы, например, процедуры внедрения новых технологий, разработанные и одобренные технологическим комитетом, или новых критериев для премирования;

6) Создание эффективных систем внутреннего (чувства достижения результата) и внешнего вознаграждения (зарплата, премирование, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания);

7) Внедрение групповых форм работы, создающих системы коммуникаций с внутренней обратной связью и координации межличностных отношений по видам деятельности:

• комитет развития бизнеса, коллективно вырабатывающий стратегии и тактику взаимодействия с клиентами для получения максимального эффекта за счет клиентоориентированно-сти;

• комитет технологического и информационного развития, для коллегиального решения проблем инновационного развития;

• финансовый комитет, одобряющий принципы использования финансовых ресурсов, возможности и стоимости привлечения ресурсов и эффективного использования для размещения с максимальной отдачей и минимальным риском;

8) Внедрение структурирования трудовой деятельности, направленной на разъяснение сложности и значимости порученного каждому работнику дела, комплексного подхода к решению задач, поставленных руководством или комитетом;

9) Система мер по укреплению достижений и сохранению положительной динамики.

Развитие бизнеса должно обязательно отражаться на всех аспектах управления человеческими ресурсами. Планирование развития коллектива является основой для мониторинга и определения направления действий членов трудового коллектива банка, и они же подсказывают не только области, нуждающиеся в совершенствовании, но и условия достижения целей. Необходимо также учитывать, что система отношений в банке является продуктом развития на протяжении нескольких лет, постоянно подвергается влиянию различных факторов: изменения клиентской базы и конкурентной среды, программы обучений и аттестаций, смены нормативных и профессиональных требований, стиля управления и корпоративной культуры, системы оплаты труда и премирования. Банковская среда усугубляет сложности внедрения изменений из-за многочисленных регуляторов деятельности, сильного контроля и стандартизации, традиционно некоммерческого и бюрократического подхода. Сформулированы основные принципы достижения целей банка в сегодняшних условиях, направленных на раскрытие инновационного потенциала коллектива:

1) развитие и поддержание высокого уровня управляемости;

2) разработка тактики и планов текущих мероприятий с учетом интересов групп;

3) постановка задач, соответствующих групповой стратегии, и реалистичных планов работы, учитывающих совместные интересы;

4) управление показателями работы коллектива в целом;

5) повышение технологичности и рациональности трудового процесса;

6) стимулирование через поощрение лучших, наказание худших, продвижение по службе наиболее компетентных, помощь в реализации потенциала способных и переводы на другое место несоответствующих требованиям.

С использованием полученных в исследовании результатов разработаны рекомендации по формированию внутрикорпоративных механизмов повышения эффективности социальных взаимодействий. Для достижения долгосрочного результата обобщены тенденции процессов развития инновационного потенциала в банковских организациях и факторы, которые могут оказать влияние на корпоративное управление. Для практического применения определено содержание внутренних документов корпорации: регламентов деятельности комитетов, процедур бизнес-планирования и анализа отклонения от запланированных целей, инструкций по оценке и стандартам профессиональных компетенций работников, профилей должностей, положений о мотивации работников, документов, определяющих этические нормы взаимодействия с клиентами и требования корпоративного стиля. Сформированы предложения для руководства предприятий по методологии внедрения процедур и изменения требований к персоналу с целью достижения максимального эффекта от инновационной деятельности работников. Среди условий успешности внедрения можно выделить: обеспечение активного руководства на протяжении всего процесса, реальная оценка масштаба перемен и степени затрагивания интересов каждой группы, последовательность и количество внедряемых элементов. Одновременное выполнение амбициозных, но непосильных задач может дать отрицательный эффект. Среди каждой группы необходимо сформировать, как минимум, понимание открытости происходящих процессов, и, как максимум, решимость принять действенное участие в.

136 инновационной деятельности.

Таким образом, среди широкого спектра вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами в банке, можно выделить наряду с развитием необходимых профессиональных навыков у всех уровней работников (от руководителей, менеджеров до технических и рядовых служащих) эффективную систему социальных взаимодействий, обеспечивающую оптимальность ресурсов для достижения всех уровней целей и задач.