Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Негосударственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования Западно-Сибирский Институт Финансов и Права Экономико-правовой факультет Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Анализ и диагностика хозяйственной деятельности предприятия

на тему: Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Выполнил (а) студент (ка) 3 курса экономического факультета Соколова Виктория Руслановна Руководитель: Чубарова О.И.

Нижневартовск 2014

Введение

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Анализ ситуации в сфере использования персонала предприятия путем расчета показателей эффективности труда и исследование их динамики позволяет выявить основные резервы и сформировать мероприятия по повышению производительности труда, реализация которых положительно влияет на экономические результаты деятельности предприятия.

Актуальность данной темы состоит в том, что исследование эффективности использования трудовых ресурсов является одним из важнейших разделов анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, и в первую очередь выполнения плана производства продукции, во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

Анализ показателей по труду и использования трудовых ресурсов позволяет дать оценку обеспеченности предприятия необходимыми кадрами, установить соответствие профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства, степень движения рабочей силы, определить причины отклонений от плановых показателей, разработать мероприятия по повышению производительности труда и устранению непроизводительных затрат рабочего времени.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика», которое осуществляет весь спектр геофизических услуг при поиске, разведке и эксплуатации месторождений нефти и газа.

Целью данной курсовой работы является анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В задачи исследования входят следующие составляющие элементы:

— раскрыть задачи анализа трудовых ресурсов предприятия;

— рассмотреть теоретическую сторону анализа структуры персонала;

— обозначить теоретические аспекты показателей производительности труда;

— дать характеристику организации производства и труда на предприятии на примере ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика»;

— провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика»;

— выявить организационно-технические факторы, определяющих эффективное использование трудовых ресурсов.

— оценить влияние использования трудовых ресурсов на производственные результаты деятельности предприятия;

Данная работа состоит из введения, двух глав, первая из которых состоит из трёх параграфов, четвертая — их четырех, и заключения. Общий объём курсовой работы 48 страниц.

• Глава Й. Теоретические аспекты анализа использования трудовых ресурсов предприятия
• § 1.1 Задачи анализа трудовых ресурсов предприятия

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Статистические исследования трудовых ресурсов предполагает проведение статистического наблюдения, организацию сбора статистической информации о трудовых ресурсах, ее систематизации и классификации. Это позволяет с помощью статистических методов получить обобщающие характеристики и выявить закономерности существующие в сфере трудовой деятельности в конкретных условиях места и времени [14.c.68].

Основные задачи статистического анализа трудовых ресурсов:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

— анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

Источники анализа трудовых ресурсов:

1. Форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников» .

2. Данные табельного учета.

3. Учет работников по профессиям и квалификациям.

4. Сведения о трудоемкости продукции.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

— изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,

— обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,

— обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

— изучение движения рабочей силы.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами [14.c.68].

Статистика изучения состава рабочих сводится к распределению их по профессиям и квалификации.

Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требует определенного комплекта знаний и трудовых навыков, под квалификацией — степень овладения рабочими знаний и трудовыми навыками.

Проведение единовременного учета позволяет установить профессиональный и квалификационный состав работающих.

В зависимости от поставленной цели используются различные категории численности:

— списочная;

— явочное количество работников;

— количество фактически работающих.

Списочное количество — это все постоянные, сезонные и временные работники. При этом учитывают работников зачисленных на срок не менее пяти дней. В списочный состав входят работники, принятые на временную работу на срок от 1 до 5 дней. В списочный состав входят не только фактически явившиеся работники, но и имеющие выходной, не вышедшие на работу по болезни или в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в отпуске, не явившиеся по другим причинам, если предприятие выплачивает им заработную плату или предоставляет отпуск за свой счет [14.c.69].

Явочное количество работников показывает, сколько человек из списка явились на работу.

Количество фактически работающих показывает, сколько человек из явившихся приступили к работе. Если работник находится в командировке, то он относится к явившимся.

Средне списочное количество работников находят по формулам средней хронологической или средней арифметической взвешенной.

Основным показателем численности работников при оценке выполнения плана на предприятии, является их среднее списочное количество.

§ 1.2 Анализ структуры персонала Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.)

— Промышленно-производственный персонал (непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).)

— Непромышленный персонал (работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).)

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих [16.c.25].

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала.

Структуру кадров и ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего и одного работающего с использованием индексного метода. Для этого необходимо определить индекс доли рабочих.

J_{доли рабочих} = J_{птр.ппп} / J_птр.,

Где: J_{доли рабочих} — индекс доли рабочих,

J_{птр.ппп} — индекс производительности труда промышленно-производственного персонала, J_птр. — индекс производительности труда рабочих.

Затем определяем удельный вес рабочих в общей численности работающих по отчету. Для этого необходимо удельный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году.

Чтобы найти рост производительности труда на одного рабочего, необходимо:

J_птр = J_{птр.ппп} / J_{доли рабочих}

По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодом в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо определить:

1. Коэффициент изменения объема продукции = Фактический выпуск продукции / Плановый выпуск продукции.

2. Плановую численность персонала скорректировать на коэффициент изменения выпуска продукции.

3. Из фактической численности персонала вычесть плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции [16.c.27].

Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

— Коэффициент оборота по приему.

Коэффициент оборота по приему (К_{О. ПРИЕМ}) — отношение числа принятых за период (N_ПР) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N_ППП):

К_{О. ПРИЕМ} = N_ПР / N_ППП

— Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) период (N_УВ) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

К_{О. УВ} = N_УВ / N_ППП

— Коэффициент текучести Коэффициент текучести (К_ТЕК) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (N_УВ.И.О) — по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

К_ТЕК = N_УВ.И.О / N_ППП

— Коэффициент постоянства кадров Коэффициент постоянства кадров (К_П.К) — отношение числа работников, проработавших весь период (N_ПВП), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

К_П.К = N_ПВП / N_ППП

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д. [16.c.35].

В том случае, если имеет место расширение деятельности, т. е. хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени. В ходе анализа дается:

— общая оценка полноты использования рабочего времени (РВ),

— определяют факторы и размер их влияния на использование рабочего времени,

— выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени,

— рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска [16.c.36].

Источниками информации являются:

1. Плановый и фактический баланс рабочего времени (при расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие Фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения на выполнение государственных и общественных обязанностей и т. д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени составляется по хозяйствующему субъекту в целом, по каждому производственному подразделению и каждой категории работников.)

2. Отчет по труду.

3. Табельный учет.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Анализ начинается с общей оценки использования рабочего времени. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период или планового показателя [12.c.46].

На изменение эффективного фонда рабочего времени (Ф_Э) оказывают влияние следующие факторы:

1. Изменение среднесписочной численности рабочих (N).

2. Изменение продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).

3. Изменение дней продолжительности рабочего дня (t_Д).

Связь между показателями можно выразить в следующем виде:

Ф_Э= N * Д * t_Д

Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.

Изменение средней продолжительности рабочего дня характеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа выявляют и величину непроизводительных затрат рабочего времени. К ним относят время на исправление допущенного брака, время на условия работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и т. д. [12.c.49]

Расчет количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени (на общее число отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:

— способом цепных подстановок,

— способом разниц абсолютных и относительных показателей,

— интегральным способом.

По результатам проведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины изменения показателей-факторов (изменение численности, изменение величины целодневных или внутрисменных потерь).

§ 1.3 Показатели производительности труда В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Основными задачами статистики производительности труда в различных отраслях производства являются:

— разработка методических основ статистики производительности труда;

— определение показателей, характеризующих уровень и динамику производительности труда;

— анализ влияния факторов на уровень и динамику производительности труда;

— характеристика выполнения норм выработки рабочими — сдельщиками и нормированных заданий — повременщиками;

— изучение влияния изменения производительности труда на изменение объема продукции и затрат рабочего времени;

— международные сопоставления уровней и динамики производительности труда и др. [8.c.26]

Статистика позволяет отслеживать качество использования труда на предприятии. Это происходит на основе соотнесения реального использования элементов труда в производстве с возможным уровнем их использования. В исследовании этого вопроса процесс труда разделяется на составные части, которые, будучи проанализированы отдельно, вновь соединяются в единое целое. Этими вопросами занимается статистика труда.

Условием роста эффективности деятельности предприятия могут являться успехи в производстве. Этого, в свою очередь, можно добиться через повышение производительности труда, т. е. объема производства на единицу использованных ресурсов. Рост производительности является средством роста эффективности использования труда.

Производительность труда — наиболее важный показатель всей системы трудовых показателей на предприятиях. Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, декаду, месяц, квартал, год. Количество работы, произведенной одним работников, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг [8.c.29].

Существуют несколько видов показателей производительности труда:

1. Обобщающие: к ним относятся: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника.

2. Частные: это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

3. Вспомогательные: Это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Выработка (какой V производительности (валовой, товарной, реализованной продукции) приходится на 1 рабочего или работающего) ПТ=ТП/ Ч_с

Где: ПТ — производительность труда ТП — товарная продукция Ч_с — численность рабочих.

ПТ=Т/ ТП Где: ПТ — производительность труда, Т — время на изготовление всего объема продукции, ТП — товарная продукция.

Анализ ПТ:

1. Расчет показателей выпуска в абсолютных величинах

2. Расчет % выполнения плана.

3. Оценка выполнения плана по ПТ.

4. Выявление факторов и размеров их влияния на ПТ.

5. Определение резервов ПТ.

Показателем производительности труда является трудоемкость.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции или на весь выпуск изготовленной продукции. Трудоемкость измеряется в часах (нормо-часах) [12.c.81].

Трудоемкость единицы продукции (работ, услуг) определяется как отношение фонда рабочего времени на изготовление i-гo вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать трудоемкость одного рубля, ста рублей, тысячи рублей продукции, для этого необходимо общий (эффективный) фонд рабочего времени на производство всей продукции в часах разделить на стоимость выпущенной продукции в рублях (удельная трудоемкость).

Трудоемкость определяется по всей номенклатуре изделий и услуг на единицу продукции, при большом ассортименте продукции трудоемкость определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

На практике данный метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости имеется только по основным рабочим [12.c.83].

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции. Снижение трудоемкости продукции (работ, услуг) определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Анализ трудоемкости продукции (работ, услуг) предполагает изучение динамики трудоемкости продукции (работ, услуг), изменения ее уровня, выявление причин изменения и влияния на уровень производительности труда.

Трудоемкость есть обратный показатель выработки. Между ними существует обратно пропорциональная зависимость. Темп прироста среднечасовой выработки можно определить по изменению трудоемкости.

±В_Ч% = (±Т_Е% * 100) / (100 — ±Т_Е%),

±Т_Е% = (±В_Ч% * 100) / (100 + ±В_Ч%)

где: ±В_Ч% — темп прироста среднечасовой выработки в процентах,

±Т_Е% — прирост трудоемкости в процентах.

В заключение следует определить резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию.

На уровень производительности труда воздействуют различные факторы. Воздействие интенсивных факторов на уровень производительности труда проявляется через изменение среднечасовой выработки, что приводит к изменению объема выпуска продукции [12.c.86].

Анализ выполнения задания по производительности труда позволяет перейти к анализу влияния на объем производства трудовых факторов в целом, характеризующих наличие рабочей силы, ее использование и рост производительности труда.

Анализ трудовых факторов заключается в выяснении характера и величины влияния каждого фактора на отклонение от плана по объему выпуска продукции.

Объектом анализа является величина отклонения фактического выпуска продукции от планового. На изменение объема выпуска оказывают влияние три группы факторов:

— изменение уровня использования средств труда (основных фондов),

— изменение уровня использования предметов труда (оборотных фондов),

— изменение уровня использования трудовых факторов.

К трудовым факторам, влияющим на изменение фактического выпуска от планового, относятся:

— численность рабочих,

— число рабочих дней, отработанных одним рабочим в год,

— число часов, отработанных одним рабочим в течение дня,

— среднечасовая выработка одного рабочего.

Для наглядного примера возьмем предприятие по оказанию геофизических услуг ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» г. Нижневартовск и произведем анализ использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

Глава ЙЙ. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика»

§ 2.1 Характеристика организации производства и труда на предприятии Открытое акционерное общество «Нижневартовскнефтегеофизика» осуществляет весь спектр геофизических услуг при поиске, разведке и эксплуатации месторождений нефти и газа.

В области промыслово-геофизических исследований скважин предприятие имеет 45-летний опыт работы более чем на 150-ти нефтегазовых месторождениях Западной и Восточной Сибири.

Персонал ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, имеющих трудовые отношения с предприятием.

Персонал предприятия можно оценивать с качественной и количественной точки зрения.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная численность, среднесписочная численность, явочная численность [12.c.78].

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную величину.

Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент по штатному расписанию. Списочная численность в ОАО «Нижневартовснефтегеофизика» на конец базового года составила 1740 человек, а в отчетном году — 1743 человек.

Среднесписочная численность определяется путем деления суммы списочной численности за период (включая выходные и праздничные дни) на количество календарных дней в этом периоде. Среднесписочная численность работников предприятия на конец базового года составила 1711 человек, отчетного — 1714 человек.

Явочная численность — число работников списочного состава, явившихся на работу, включая находящихся в командировках.

Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала, утвержденной в Обществе. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Качественной характеристикой персонала является его структура. Структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

1. Руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в

2. целом — управляющий и его заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — начальники геофизических партий; мастера) [9.c.45];

3. Специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, геофизики, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора по кадрам и т. д.;

4. Служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: кассир, секретарь, и др.;

5. Рабочие (машинисты, каротажники и др.), в деятельности которых преобладает доля физического труда, они непосредственно оказывают услуги производственного характера (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Состав и структура персонала ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» по категориям

Из данных табл. 1.1 видно, что за период структура работников по категориям существенно не изменилась, динамика изменения не перешла уровень 1%, это говорит о постоянстве соотношения функциональной нагрузки и структуры работ. Что касается соотношения различных категорий работников, то наибольший удельный вес — практически 48% составляют специалисты; чуть более 37% - рабочие, остальные 15% - руководители и служащие. Каждая категория работников осуществляет функциональную нагрузку в пределах своих должностных обязанностей и места в иерархии управления.

Деление персонала на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37 с изменениями от 25.06.2005 г.

Кроме рассмотренного разделения персонала, в статистической практике осуществляют разработку информации по основному и неосновным видам деятельности предприятия (организации). В зависимости от профиля деятельности организации отнесение к той или иной группе производят по соответствующим методикам.

К персоналу неосновных видов деятельности (непроизводственному) относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (центры обучения, здравпункты и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия) [11.c.119]. Так, к работникам основной деятельности — промышленно-производственному персоналу относят лиц, работающих в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы (табл.1.2).

В динамике структура по видам деятельности практически не изменилась. Перераспределение произошло только на 1% в сторону увеличения вспомогательного персонала и сокращения управленческого аппарата Таблица 1.2

Динамика состава и структуры ППП ОАО «Нижневартвскнефтегеофизика» по видам работ

Структура персонала ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» по видам деятельности свидетельствует о том, что практически на каждого основного работника приходится один вспомогательный — 51% и 40% соответственно. Это связано со спецификой предприятия. В силу того, что ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» — организация, проводящая исследования физических свойств земли в скважинах, то помимо непосредственных работников (исследователей) есть еще и интерпретаторы, которые производят расшифровку полученной информации. Кадровая политика в ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» предусматривает вести учет данных профессий во вспомогательном производстве, поэтому количество обслуживающего персонала так велико. Что касается АУП, то соотношение его в общей численности работников за Отчетный период составило 8%, что меньше отчетного периода на 1%. Аппарат управления ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» обеспечивает общее руководство, организует и координирует производство, осуществляет кадровую, планово-экономическую, бухгалтерскую деятельность, охрану труда и промышленную безопасность производства.

§ 2.2 Анализ уровня использования трудовых ресурсов Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников.

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, инженеров, юристов и т. д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации, т. е. степени профессиональной подготовки, необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов — категорией, разрядом или классом [8.c.147].

Качественная характеристика рабочих основного производства с точки зрения знаний и навыков, а также профессиональной подготовки довольно высокая — средний разряд рабочих основных видов деятельности — 5,7. Наибольший удельный вес среди рабочих основного производства занимают рабочие-сдельщики. К ним относятся машинисты каротажных станций и каротажники, непосредственно участвующие в исследованиях на скважине. Средний разряд этих рабочих составляет 5,8. Вспомогательное производство характеризуется средним разрядом рабочих равным 4,4. По всем рабочим профессиям ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» средний разряд составляет 5,4.

В динамике профессионально-квалификационный состав рабочих остался прежним. Единственное отличие от отчетного года — увеличение среднего разряда вспомогательного персонала до 4,4. Средний разряд рабочих остался на прежнем уровне — 5,4. Можно отметить, что квалификационная характеристика рабочих довольно высокая, это связано с требованиями, предъявляемыми к персоналу, занятому проведением работ на месторождениях с использованием сложной высокотехнологичной аппаратуры [7.с.56]. Средний разряд работ по основному производству составляет 5,1. Половозрастная структура и состав персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Динамика половозрастного состава и структуры персонала ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика»

Деление персонала по половому признаку составляет практически один к трем в пользу мужчин. Это объясняется условиями производства геофизических работ, требующими больших физических усилий, а также спецификой работ. Мужчины заняты в основном производстве, женщины представляют большую долю во вспомогательном и АУП. Возрастной состав определяется в интервале от 20 до 65 лет. Наибольший удельный вес составляют работники в возрасте от 40 до 50 лет, причем динамика их за год практически не изменилась. Однако число молодых специалистов в динамике также практически не увеличивается и составляет в базовом периоде 21,7%, а в отчетном — 21,8%. На предприятии довольно большое количество персонала преклонного возраста и общее их число составляет 326 человек в базовом году и 342 человека — в отчетном году, причем количество работников предпенсионного возраста растет быстрее всех остальных групп и темп роста составляет 122,2%, что больше отчетного периода на 22 человека (таб. 2.1).

Структура и состав персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу (табл. 2.2) и стажу работы в данной организации (табл. 2.3). Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Критерий, отображающий общий стаж работы разбивает персонал по группам, среди которых наибольший удельный вес имеют работники с опытом работы от 5 до 10 лет — 32,9% в базовом году и 31,3% - в отчетном. Однако следует отметить, что за рассматриваемый период число работников со стажем сокращается.

Таблица 2.2

Динамика состава и структуры персонала ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» по общему стажу

Стремительно растет число работников, которые только начинают трудовую деятельность, их число возросло на 75 человек. Это говорит о том, что часть из них начинают свою трудовую деятельность на данном предприятии. Если рассматривать остальные группы, то здесь примерно равное соотношение работников.

В табл. 2.3. представлена динамика состава и структуры персонала за два года.

Таблица 2.3

Динамика состава и структуры персонала по стажу работы в ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика»

Согласно данным табл. 2.3 можно сказать, что работники, имеющие стаж работы до 1 года и от 5 до 10 лет заработали стаж в ОАО «Нижневартвскнефтегеофизика».

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее общее; неполное среднее; начальное (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Динамика состава и структуры персонала по уровню образования в ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика»

Согласно данным табл. 2.4 наибольший удельный вес составляют специалисты с высшим образованием, причем с оконченным, то есть дипломированные специалисты — 45,3% и 40,9%. Однако следует заметить, что именно этот персонал подвержен наибольшей текучести.

Помимо количественной и качественной характеристик персонала необходимо рассматривать динамику самих работников за исследуемый период. Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют изменение следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент абсентеизма, коэффициент постоянства состава персонала и коэффициент замещения персонала предприятия [15.c.93].

Необходимо изучить методику расчета данных коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему рабочих ():

100%, (2.1)

где — количество принятого на работу персонала;

— среднесписочная численность работающих.

Коэффициент оборота по выбытию ():

100%, (2.2)

где — количество уволившихся работников.

Коэффициент текучести кадров ():

(2.3)

где — численность работников, уволенных по причинам текучести

.

Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма — количеством самовольных невыходов работников на работу.

Коэффициент абсентеизма (А):

100%, (2.4)

где — величина абсентеизма;

— число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за

отсутствия на работе;

— число рабочих дней;

— среднее число работников.

100%, (2.5)

где — общее число пропущенных часов;

— общее число рабочих часов по графику.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия ():

100%; (2.6)

где — количество работников, проработавших весь год.

Коэффициент замещения персонала ():

100% (2.7)

Расчет показателей динамики персонала производится на основе данных отчета «О движении численности работающих в ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика». (табл. 2.5).

Согласно данным табл. 2.5 в ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» за рассматриваемый период происходили изменения в составе и численности персонала. Изучив причины увольнений можно сказать, что больше всего — 111 и 119 человек уволилось по собственному желанию, а это главная причина текучести.

Таблица 2.5

Динамика персонала ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика»

Это может говорить о том, что на предприятии недостаточная мотивация или социально-психологический климат. Службой персонала ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» ежегодно проводится анкетирование уволившихся по собственному желанию, результаты которого за Отчетный год показали, что 45% уволившихся недовольны отношениями в коллективе, 30% - оплатой труда, 24% - графиком работы, 1% другие причины. Вторая причина текучести — нарушение трудовой дисциплины, причем такие случаи наблюдаются, но количество уволенных за нарушения уменьшилось на одного человека. Практически шестая часть уволившихся работников уволена в связи с выходом на пенсию. Что касается приема, то большая часть работников — более 80 человек приняты из других отраслей, что может сказаться на уровне производительности и дополнительных затратах на обучение специфики работы в ОАО «Нижневартвскнефтегеофизика». На основе данных о движении персонала и приведенной методике расчета можно определить коэффициенты динамики персонала (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Показатели динамики персонала, %

Согласно данным табл. 2.6 можно сделать вывод о том, что кадровая политика в ОАО «Нижневартвскнефтегеофизика» стабильная, так как нет особых скачков в показателях динамики персонала. Коэффициент текучести несколько возрос — на 0,4%, однако его величина остается в пределах нормы. Что касается коэффициента абсентеизма, то количество самовольных невыходов на работу увеличилось, следовательно, руководству следует обратить внимание не только на причины увольнений по собственному желанию, но и на дисциплину работников.

§ 2.3 Выявление организационно-технических факторов, определяющих эффективное использование трудовых ресурсов Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Показатели эффективности использования персонала

Любой объемный измеритель подвержен влиянию различных факторов. Применительно к предприятию их можно подразделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы, то есть зависящие от коллектива и руководителей, включают уровень технической оснащенности труда, энерговооруженность, организацию труда и производства, применяемые системы стимулирования труда [14.c.210].

К внешним факторам относят причины, не зависящие от предприятия: изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящее к изменению трудоемкости; социально-экономические условия в обществе; надежность материально-технического снабжения. По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято объединять в три группы:

1. Материально-технические (технический уровень производства, создание новых технологий, углубление специализации машин и оборудования).

2. Организационные (уровень организации производства, труда и управления).

3. Социально-экономические (уровень квалификации, отношение к труду, изменение форм собственности).

По характеру влияния на производительность труда выделяют факторы экстенсивного и интенсивного действия.

Факторы интенсивного воздействия приводят к снижению трудоемкости и вызывают изменение уровня производительности труда в единицу времени [12.c.87]. Изменение трудоемкости рассчитывают путем определения влияния различных факторов на среднечасовую выработку. К факторам интенсивного воздействия на производительность труда относятся: факторы использования трудовых ресурсов — улучшение организации труда и технического нормирования, повышение квалификации работников и их культурно-технического уровня, улучшение обслуживания рабочих, совершенствование оплаты труда и технологии производства; факторы использования основных средств — внедрение и освоение новой техники, улучшение использования средств труда, механизация и автоматизация производства; факторы использования материальных ресурсов — улучшение использования сырья и материалов, замена одних материалов другими, более эффективными.

Факторы экстенсивного действия связаны с изменениями в уровне использования рабочей силы по времени работы, то есть это те или иные отклонения баланса рабочего времени. К факторам экстенсивного действия относятся: факторы использования рабочего времени — устранение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, ликвидация текучести рабочей силы; факторы изменения структуры продукции — для производственных предприятий.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов работником за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

(2.8)

где ЧР — численность рабочих, Д — количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год,

П — средняя продолжительность рабочего дня.

Такой анализ проводится в целом по ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» (табл.2.6).

Таблица 2.6

Показатели использования персонала предприятия

В ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 80 385 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц (табл. 2.7).

Как видно из приведенных данных, данное предприятие использует имеющийся персонал недостаточно полно.

Таблица 2.7

Влияние факторов на эффективность использования фонда рабочего времени персонала

В среднем одним рабочим отработано по 191,6 дней вместо 198, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 6,4 дня, а на всех — 4 153,6 дней или 41 120,6 часов. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими — 37 304,5 часов. Общие потери рабочего времени — 80 385,4 часов или 6,4%.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от персонала, является резервом увеличения производительности, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу (табл. 2.8).

Таблица 2.8

Баланс использования рабочего времени по ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика»

В отчетном году большая часть потерь — 18 728,5 ч. вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, опоздания, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 9 работников.

Вторая группа показателей, отражающих эффективность использования персонала — показатели производительности, также подвержена влиянию факторов (табл. 2.9).

Таблица 2.9

Показатели производительности персонала за отчетный год

Согласно приведенным данным выработка в стоимостном выражении на одного работника за год уменьшилась на 31,1 тыс. руб., а на одного

рабочего — на 89,2 тыс. руб. Необходимо выяснить, что повлияло на сокращение выработки за отчетный период. Для этого необходимо оценить условия работы персонала, влияющие на величину выработки. Следует воспользоваться моделью детерминированного факторного анализа.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

(2.5)

где — среднегодовая выработка 1 работника;

— удельный вес рабочих;

— число отработанных дней;

— продолжительность рабочего дня, час.;

— часовая выработка рабочих, тыс.руб. [15, с. 389]

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки производится способом абсолютных разниц (табл. 2.10).

По данным расчета, среднегодовая выработка работника ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика» ниже плановой на 31,05 тыс. руб. Она возросла на 2,79 тыс. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности персонала и на 20,59 тыс. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих.

трудовой ресурс производительность Таблица 2.10

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников ОАО «Нижневартовскнефтегеофизика»

Отрицательно на её уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 28,57 и 25,86 тыс. руб. Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего (табл. 2.11).