Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ОАО «АЛНАС»

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия — непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Поэтому целью данной курсовой работы является проведение анализа мотивации труда на предприятии, выявление резервов и использование возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Для выполнения поставленной цели необходимо:

— обобщить теоретические аспекты темы;

— рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ОАО «АЛНАС»;

— оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

— определить показатели текучести кадров;

— проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;

— определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;

— проанализировать фонд оплаты труда предприятия;

— разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ОАО «АЛНАС».

Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2010 по 2012 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.

1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

персонал рентабельность предприятие ОАО «АЛНАС» входит в состав нефтесервисной компании «РИМЕРА» является одним из крупнейших в России предприятие по производству полнокомплектных установок электроцентробежных насосов (УЭЦ) для добычи нефти.

В арсенале предприятия более 100 модификаций насосов, 50 модификаций двигателей, свыше 3000 вариантов комплектации оборудования.

За время своего существования «АЛНАС» не однократно признавался лучшей машиностроительной компанией России.

УЭЦН производство ОАО «АЛНАС» экспортируется в Казахстане, Азербаджаней, Украину, Белоруссию, Узбекистан, Венесеэлу, Оман, Сирию, Инди.

Сегодня ОАО «АЛНАС» готов предложить нефтедобывающим компаниям решение, базирующиеся на передовых технологиях с использованием современного оборудования. Продукция предприятия соответствует требованиям российских стандартов качества, что подтверждено соответствующим сертификатами и разрешениями на применение.

«АЛНАС» (АЗПЭН) основан в 1978 году. Первое десятилетие в истории завода стало периодом его становления, налаживания производственного процесса. Один за другим рождаются новые заводские службы, причем в первую очередь создается блок вспомогательных цехов. В 1978 г. образован ремонтно-строительный участок (РСУ), чуть позднее — центральный инструментальный склад и цех нестандартного оборудования. В 1981 организованы механо-сборочный цех по производству гидрозащиты и механический цех длинномерных деталей. В штатное расписание завода введена новая служба — испытательная станция, состоящая из трех участков: участка испытания двигателей, участка испытания насосов и вспомогательного участка по ремонту и обслуживанию электротехнического и технического оборудования. В конце 1981 года состоялся пуск литейного цеха. Сегодня литейный цех ОАО «АЛНАС» — это мощное чугунолитейное производство, опирающееся на высокий технический интеллект специалистов отдела главного металлурга, вооруженных современной аналитико-измерительной аппаратурой, выпускающее продукцию высокого качества для нефтедобычи и автомобилестроения. Продукция АЗПЭН отправляется во все нефтяные районы страны, начиная от Калининграда до Сахалина, от Ноябрьска до Небит-Дага. Во второе свое десятилетие АЗПЭН вступил как единственное в СССР и крупнейшее в мире специализированное предприятие по производству и комплектной поставке установок погружных электронасосов для добычи нефти, как мощное предприятие, большей частью оснащенное высокопроизводительным импортным оборудованием. Более 50% нефти в СССР добывалось с помощью установок АЗПЭН. Насосы с торговой маркой «АЛНАС» появились на нефтяных месторождениях Западной Европы, Северной Африки, Ближнего Востока, Северной Америки. В 1999 году ОАО «АЛНАС» добился ощутимых результатов в Ливии, Индии, Ираке, Омане, Сирии, Канаде и создал там задел для предстоящей большой работы.

В 2000 году ОАО «АЛНАС» стало разветвленной компанией холдингового типа. В ее состав входили 13 юридически самостоятельных дочерних предприятий, в том числе 9 сервисных центров в различных нефтяных регионах России. В 2008 году «АЛНАС» вошел в состав бизнес-направления «Нефтегазовое оборудование» крупной нефтесервисной компании «Римера». В этом же году была утверждена программа модернизации завода, которая реализуется по настоящее время. В 2011 году при поддержке ЧТПЗ «АЛНАС» закупил в Японии новые станки для автоматного цеха (производства компании «Mori Seiki»), которые призваны на 30% повысить производительность предприятия. В совокупности, конечно, с новыми прессовыми комплексами «AIDA», новейшим плавильным и разливочным оборудованием литейного цеха. Стоимость проекта такой модернизации — более одного миллиарда рублей, которые, по мнению инвесторов, окупятся уже к 2015 году. Изменится и внешний облик предприятия: готовится капитальный ремонт, в ходе которого не только будет произведена внутрицеховая перепланировка, но и изменен весь дизайн литейного и главного корпусов: как интерьера, так и экстерьера.

1.2 Организационная и производственная структура предприятия

Организационная структура — один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделением и работниками организации. Структура управления — это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

Таким образом, под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Внутренним выражением организационной структуры управления является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации.

В структуре управления организацией выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи горизонтальные и вертикальные. Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную степень в системах управления организацией. Ступени управления находится в вертикальной зависимости и подчиняется друг другу по иерархии. Отсюда возникла пирамидная структура управления организацией.

Для того чтобы подробно изучить организационную структуру ОАО «АЛНАС», представим её в виде рисунка 1.

Рис. 1 — Организационная структура ОАО «АЛНАС»

Производственная структура предприятия — это пространственная форма организации производственного процесса, которая включает состав и размеры производственных подразделений предприятия, формы их взаимосвязей между собой, соотношение подразделений по мощности (пропускной способности оборудования), численности работников, а также размещение подразделений на территории предприятия. Производственная структура предприятия отражает характер разделения труда между отдельными подразделениями, а также их кооперированные связи в едином производственном процессе по созданию продукции. Она оказывает существенное влияние на эффективность и конкурентоспособность предприятия. Главными элементами производственной структуры предприятия являются рабочие места, участки и цехи.

Для того чтобы подробно изучить производственную структуру ОАО «АЛНАС», представим её в виде рисунка 2.

Рис. 2 — Производственная структура ОАО «АЛНАС»

1.3 Анализ динамики основных технико-экономических показателей

Основные технико-экономические показатели предприятия позволяют объективно оценить эффективность хозяйственной деятельности предприятия за предыдущий период. Технико-экономические показатели деятельности предприятия используются для планирования и анализа производственных возможностей предприятия, оценки трудовых возможностей, эффективности использования производственных фондов и трудовых ресурсов.

Для того, чтобы дать полную экономическую оценку исследуемой компании ОАО «АЛНАС», необходимо рассмотреть основные показатели, характеризующие финансово-производственную деятельность, представленные в таблице 1.1.

Таблица 1.1 — Основные технико-экономические показатели ОАО"АЛНАС"

На основании произведенных расчетов таблицы 1.3.1 можно сделать следующий вывод, что по сравнению с 2010 годом, показатель среднесписочной численности работающих в 2012 году увеличился на 18 человек.

Себестоимость проданных товаров (услуг) увеличивается, если в 2010 году она составляла 9056,78 тыс. руб., то в 2011 году составляет 9347,28 тыс. руб. и в отчетном году составляет 9898,32 тыс. руб. Прочие доходы в 2012 году, по сравнению с 2011, ниже и составляют 117 554 тыс. руб.

Показатели прочих расходов в 2012 году, по сравнению с 2010 годом, увеличились на 596 494 тыс. руб. Прибыль (убыток) налогообложения в 2012 году, по сравнению с 2010 годом уменьшился на 17 051 тыс. руб., но по сравнению с 2011 годом увеличился на 148 188 тыс. руб. Выручка в 2012 году, по сравнению с 2010 и 2011 годом увеличилась. Если в 2010 году она составляла 4 115 937 тыс. руб., то в 2012 году составляет 3 354 396 тыс. руб., то есть на 81,5%.Прибыль (убыток) от продаж в 2012 году значительно ниже, чем в 2011 и 2010 году. Если в 2010 году прибыль (убыток) от продаж составлял 344 017 тыс. руб., то уже к 2012 году она составляет 92 982 тыс. руб.

Чистая прибыль ОАО «АЛНАС» в 2012 году, по сравнению с 2010 годом увеличилась на 35 232 тыс. руб. и составляет 185 тыс. руб. Объем произведенной продукции в 2012 году увеличился не значительно и составляет 100 800 тыс. руб., когда в 2010 году составлял 94 100 тыс. руб. Валовая прибыль предприятия в 2010 году была выше, чем в 2011 и 2012 года. В 2012 году валовая прибыль предприятия составляла 895 315 тыс. руб., в 2011 году она снизилась на 330 569 тыс. руб. и составляет 564 746 тыс. руб. В 2012 году валовая прибыль увеличивается, по сравнению с 2011 годом на 40 729 тыс. руб. и составляет 605 475 тыс. руб., но показатели 2010 года выше показателей 2012 года. Показатели производительности труда в 2012 году, по сравнению с показателями 2010 года значительно увеличились на 922 809 тыс. чел., но по сравнению с показателями 2011 года, ниже на 2150 тыс. чел.

Фондоотдача в 2012 году выше, по сравнению с 2011 годом на 0,012, по сравнению с 2010 годом на 0,009. Фондоемкость в 2012 году, по сравнению с 2011 годом снизилась на 0,011 (99%), по сравнению с 2010 годом на 0,01 (98,7%). Фондовооруженность в 2012 году, по сравнению с 2011 годом выше на 128,97%, по сравнению с 2010 годом на 111,1%.

Для того чтобы подробнее рассмотреть среднесписочную численность работающих на предприятии, изобразим изменение в виде рисунка 3.

Рис. 3 — Среднесписочная численность работающих на предприятии ОАО «АЛНАС»

Из диаграммы наблюдается рост работающих в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 167 человек и составила 2654 тысяч человек, а вот в 2012 году наблюдается снижение рабочей силы на 149 человек и составила 2505 тысяч человек.

Для наглядного рассмотрения объема произведенной продукции изобразим его изменение на рисунке 4.

Рис. 4 — Динамика объема произведенной продукции В 2010 году объем произведенной продукции составил 1 010 650 тыс. руб., в 2011 году повысился на 205 014 тыс. руб. и составил 1 215 664 тыс. руб., в 2012 году по сравнению и с 2011 годом объем произведенной продукции увеличился на 203 031 тыс. руб. и составил 1 418 695 тыс. руб.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

— состав и структура промышленно-производственного персонала;

— обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно — управленческим персоналом;

— обеспеченность квалификационным составом работающих;

— движение рабочей силы.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала — это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (Кpi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Kpi=Рi/Рпп или в процентах Kpi=(Рi/Рпп)*100 (1)

где Рi — среднесписочная численность работников i-й категории (рабочих, служащих, ИТР и т. п.), чел.

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за месяц (Ссч) определяется по следующей формуле:

Ссч= Чсм/Т (2)

где Чсм — численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т — период (количество дней).

Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной за все месяцы работы с начала и до конца года и деления на 12. Структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т. д.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников.

Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Движение трудовых ресурсов — это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.

Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества.

Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Ков), оборота по приему (Кпр), по выбытию (Квыб), текучести кадров (Ктек), постоянства кадров (Кпост).

Коэффициент по общему обороту (Ков) характеризует интенсивность движения рабочей силы:

Коб = (Чпр+Чув)/Ссч, (3)

где Чув — численность уволенных работников.

Коэффициент оборота по приёму (Кпр) характеризует удельный вес принятых работников за период:

Кпр = Чпр/Ссч (4)

где Чпр — численность принятых работников, Ссч — среднесписочная численность.

Коэффициент оборота по выбытию (Квыб) характеризует удельный вес выбывших за период работников:

Квыб = Чвыб/Ссч (5)

где Чвыб — число выбывших работников, Ссч — среднесписочная численность.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

Ктек = Чув/Ссч (6)

где Чув — число уволенных работников, Ссч — среднесписочная численность.

Коэффициент постоянства кадров (Кпост) характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):

Кпост = Чст/Ссч (7)

где Чст — численность работников со стажем более 3-х лет. Коэффициенты движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и др.

Таким образом, мы рассмотрели методику анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая предполагает рассмотрение состава и структуры промышленно-производственного персонала; анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административно — управленческим персоналом и квалификационным составом работающих; оценку и анализ показателей движения рабочей силы.

2.2 Методика анализа использования фонда рабочего времени

Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии. Порядок определения сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени. Объективные и субъективные причины их образования. Определение резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР*Д*П (8)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (ЧВпл):

?ВП=ПРВ*ЧВпл (9)

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.3 Методика анализа производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих (ЧВ), но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П).

ГВ=Д*П*ЧВ*УД (10)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится способом абсолютных разниц (табл. 2.1).

Таблица 2.1 — Влияние факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой выработки (ЧВ).

ГВ'=Д*П*ЧВ (11)

Рассчитываем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

?ГВ'д = ?Д * Ппл * ЧВпл

?ГВ'п = Дф * ?П * ЧВпл

?ГВ'чв = Дф * Пф * ?ЧВ

2.4 Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

Rппп=П/ЧРппп (12)

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

1модель:П/ЧРппп=П/В * В/KL * KL/ЧР (13)

2модель:П/ЧРппп=П/В * В/ВП * ВП/ЧР (14)

где П — прибыль от реализации продукции; ЧР — среднесписочная численность работников; В — выручка от реализации продукции; KL — среднегодовая сумма капитала; ВП — стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР — рентабельность персонала; П/В — рентабельность оборота продаж; KL/ЧP — капиталовооруженность труда; В/ВП — доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ВП/ЧР — среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

2.5 Методика анализа трудоемкости продукции

Трудоемкость — затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель — обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины, ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Удельную фактическую трудоемкость в сопоставимых с планом условиях можно представить в виде алгоритма:

ТЕ=Тф-Тн + Тэ / ВПф + ?ВПстр + ?ВПк.п. (15)

где ВПф — фактический объем валовой продукции; ?ВПстр, ?ВПк.п — соответственно изменение объема валовой продукции за счет структуры производства и кооперированных поставок; Тф — фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции; Тн — непроизводительные затраты времени; Тээкономия рабочего времени в связи с внедрением мероприятий НТП.

Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (TEi) и структуры производства (уд). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает, и наоборот:

=?(УДi*ТЕi), или =?(VВПi * ТЕi) /?VВПi (16),(17)

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

пл=?(VВПiпл*ТЕiпл)/?VВПiпл (18)

усл=?(VВПiф*ТЕiпл)/?VВПiф (19)

ф=?(VВПiф*ТЕiф)/?VВПiф (20)

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости произошло за счет:

— снижения индивидуальной трудоемкости отдельных изделий:

?ТЕ=ТЕф-ТЕусл (21)

— увеличения удельного веса более трудоемкой продукции (изделия С и D) в общем выпуске:

?ТЕ=ТЕусл-ТЕпл (22)

Расчет влияния структурного фактора на изменение среднего уровня удельной трудоемкости можно выполнить и способом абсолютных разниц:

?ТЕстр=(?(УДiфУДiпл) * ТЕiпл) / 100 (23)

Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков.

Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками индивидуально и в среднем по предприятию.

В заключение анализа следует определить резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию с помощью расчетно-конструктивного способа, использованного нами при подсчете резервов роста среднечасовой выработки:

РvТЕ=ТЕв-ТЕф = Тф-РvТ+Тд / ВПф+Р^ВП — Тф/ВПф (24)

2.6 Система показателей, характеризующих уровень социальной защищенности членов трудового коллектива. Методика их анализа

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

— повышение квалификации работников;

— улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

— улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

— социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а так же отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

— обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

— уровень санитарно-гигиенических условий труда;

— уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

— процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

— процент общей заболеваемости работников;

— количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

— процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т. д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т. д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т. д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 3.1 — Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Теперь проанализируем динамику таких показателей как: коэффициент общего оборота, коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров.

Таблица 3.2 — Анализ движения рабочей силы

Коб0=(Чпр+Чув)/Ссч=(300+250)/2478=0.221

Коб1=(273+280)/2654=0.208

Кпр0=Чпр/Ссч=300/2487=0.121

Кпр1=273/2654=0.103

Квыб0=Чвыб0/Ссч=250/2487=0.101

Квыб1=280/2654=0.106

Ктек0=Чув/Ссч=230/2487=0.092

Ктек1=261/2654=0.098

Кпост0=100%-9.2%=90.8%

Кпост1=100%-9.8%=90.2%

Исходя из анализа движения рабочей силы можно сделать выводы, что коэффициент общего оборота снизился на 1.3% и составил в 2011 году 20.8%, так же снизился коэффициент оборота по приему на 1.8% и составил 10.3%. Коэффициент оборота по выбытию увеличился на 0.5% и составил в отчетном году 10.6%, так же увеличился коэффициент текучести кадров на 0.6% и составил 9.8%. Коэффициент постоянства кадров снизился в 2011 году на 0.6% и составил 90.2%.

3.2 Анализ использования фонда рабочего времени

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Цель анализа: выявить причины явных потерь рабочего времени и обосновать рекомендации по их устранению. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени (ФРВ).

Таблица 3.3 — Использование трудовых ресурсов предприятия

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВпл =ЧРЧДЧП=2487Ч238Ч7.8=4 616 866.8

ФРВф =ЧРЧДЧП=2654Ч240Ч8=5 095 680

На предприятии фактический фонд рабочего времени больше на 478 813.2 ч. и составляет 5 095 680ч.

Способом абсолютных разниц установим влияние факторов на его изменение:

?ФРВчр = (ЧРф — ЧРпл) * Дпл * Ппл=(2654−2487)Ч238Ч7.8=310 018.8ч.

?ФРВд = (Дф — Дпл) * ЧРф * Ппл=(240−238)Ч2654Ч7.8=41 402.4ч.

?ФРВп = (Пф — Ппл) * Дф * ЧРф= (8−7.8)Ч240Ч2654=127 392ч.

? = ?ФРВчр + ?ФРВд + ?ФРВп= 310 018.2+41 402.4+127 392=478813.2ч.

Как показал анализ, увеличение фонда рабочего времени произошло за счет увеличения численности рабочих, отработанных дней одним рабочим и средней продолжительности рабочего дня. Наибольшее влияние оказало увеличение численности рабочих, что составило 310 018.8ч., меньше повлияло увеличение средней продолжительности рабочего дня и составило 127 392ч., количество отработанных дней, составившее 41 002.4 ч. Все эти изменения положительно сказываются на работе предприятия.

3.3 Анализ производительности труда и трудоемкости продукции

Таблица 3.4 — Исходные данные для факторного анализа

Для того, чтобы рассчитать влияние факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленнопроизводственного персонала воспользуемся также способом абсолютных разниц. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников:

?ГВуд = ?УД Ч ГВ’пл =0.13Ч513.75=66.8 тыс. р,

?ГВд = УДф Ч? Д Ч ДВпл =1.75Ч2Ч2.16=7.56 тыс. р,

?ГВп = УДф Ч Дф * ?П Ч ЧВпл =1.75Ч240Ч0.2Ч0.28=23.52 тыс. р,

?ГВчв = УДф Ч Дф Ч Пф Ч? ЧВ = 1.75Ч240Ч8Ч (-0.003)=-10.08тыс.р,

?ГВ = ?ГВуд+?ГВд+?ГВп+?ГВчв =87.8 тыс.р.

Таким же образом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, зависящей от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), среднечасовой выработки (ЧВ) и средней продолжительности рабочего дня (П).

Рассчитаем влияние данных факторов:

?ГВ'д = ?ДЧПплЧ ЧВпл=2Ч7.8Ч0.28=4.368 тыс. руб.

?ГВ'чв = ДфЧ ПфЧ? ЧВ=240Ч8Ч (-0.003)=-5.6 тыс. руб.

?ГВ'п = Дф Ч? П Ч ЧВпл=240Ч0.2Ч0.28=13.44 тыс. руб.

Из проделанных расчетов наблюдается, что среднегодовая выработка рабочих увеличилась на 87.8 тыс. руб., уменьшилась выработка одного рабочего на 5.6 тыс. руб. Наибольшее влияние оказало уменьшение среднечасовой выработки на 10.08 тыс. руб. и уменьшение на 5.6 тыс. руб. среднечасовой выработки одного рабочего.

3.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Проведем факторный анализ рентабельности персонала ОАО «АЛНАС»

Таблица 3.5 — Исходные данные для факторного анализа рентабельности персонала

На предприятии ОАО «АЛНАС» прибыль на одного работника увеличилась за счет следующих изменений:

I модель:

Рентабельности продаж: (0.0927−0.0801)Ч0.8Ч2.43 =1.65 тыс. руб.

Оборачиваемости капитала: (0.09−0.08)Ч0.0927Ч2.43 =0.225 тыс. руб.

Капиталовооруженности: (2.42−2.43)Ч0.08Ч0.0927 =-0.7 тыс. руб.

Итого: +1.65 тыс. руб.

Наибольшее влияние на увеличение прибыли на одного работника оказало увеличение рентабельности продаж и составило 1.65 тыс. руб.

Так же повлияло увеличение оборачиваемости капитала, которое составило 0.225 тыс. руб.

II модель:

Рентабельности продаж: (0.0927−0.0801)Ч1.071Ч257.45 =3.48 тыс. руб.,

Доли выручки в стоимости товарной продукции:

(1.071−1.047)Ч0.0927Ч 2.43=0.541 тыс. руб.,

Производительности труда:

(249.97−257.56)Ч0.0927Ч1.071=-0.75 тыс. руб.

Итого: +2.73 тыс. руб.

После произведенных расчетов можно наблюдать, что наибольшее влияние на увеличение прибыли на одного работника оказало увеличение рентабельности продаж на 3.48 тыс. руб. Далее увеличилась доля выручки в стоимости товарной продукции на 0.541 тыс. руб., но производительность труда уменьшилась на 0.75 тыс. руб.

По проведенному факторному анализу рентабельности персонала можно сделать вывод об эффективной работе персонала на предприятии.

Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба ОАО «АЛНАС» вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации торгового предприятия фонд рабочего времени может возрасти на 2904 дня. В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на ОАО «АЛНАС» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

— истечение срока договора (контракта);

— призыв или поступление работника на военную службу;

— расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

— перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

— отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;