Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Плес»

Содержание Введение

1. Общие сведения о предприятии

2. Организация управления на предприятии

3. Анализ кадрового потенциала предприятия

4. Правила внутреннего распорядка и режим рабочего времени

5. Система найма, подбора и отбора персонала в ООО «Плес»

6. Организация менеджмента и планирования на предприятии

7. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Плес»

8. Анализ финансовых результатов деятельности ООО «Плес»

9. Оценка финансового состояния предприятия

10. Оценка маркетинговой деятельности предприятия Заключение Библиографический список

Введение

В период с 25.06.10 г. по 11.07.2010 г. мною была пройдена производственная практика на предприятии ООО «Плес», где я выполняла функции менеджера-экономиста.

Целью производственной практики являлось углубление и закрепление теоретических знаний по циклу специальных экономических дисциплин на базе их практического приложения в ходе выполнения работ производственного характера. В связи с этим основными задачами практики являлись:

— изучение истории возникновения предприятия, его организационно-правовой формы, учредительных документов, вида и характера производственно-хозяйственной деятельности;

— исследование организационно-производственной структуры управления предприятием, основных функций, выполняемых отделами, службами и подразделениями;

— изучение взаимоотношений с потребителями продукции (услуг) и порядок расчётов за реализуемую продукцию (услуги);

— рассмотрение характера взаимоотношений с поставщиками, подрядчиками и другими организациями;

— раскрытие системы внутрифирменного планирования на предприятии;

— проведение оценки существующей системы управления предприятием;

— организационно-экономический анализ производственной деятельности предприятия за период 2007;2009 гг.;

— исследование системы управленческого учёта предприятия и существующего документооборота.

Практика была пройдена в отделе сбыта ООО «Плес», где на меня возлагались следующие функции: ведение документации отдела организации; организация и координация текущей работы с деловыми партнерами, клиентами, заказчиками; контроль исполнения документов и поручений руководства; оперативное ведение баз данных отдела предприятия; анализ основных финансовых результатов деятельности предприятия за период 2007;2009 гг.; осуществление факт-план контроля; помощь в организации планирования сбыта и деятельности предприятия на следующий год.

Одной из самых главных задач производственной практики было проведение технико-экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия, являющегося составной частью экономических методов управления, в результате которого можно было бы выявить «узкие места» предприятия, отдельные сферы деятельности, требующие оптимизации.

Экономический анализ предшествует решениям и действиям, обосновывает их и является основой научного управления производством, обеспечивает его объективность и эффективность. Экономический анализ является не только средством обоснования планов, но и контроля за их выполнением. Таким образом, экономический анализ является важным элементом в системе управления производством, действенным средством выявления внутрихозяйственных резервов, основой разработки научно обоснованных планов и управленческих решений. В данном отчете использовались как классические методы анализа хозяйственной деятельности и финансового анализа, так и традиционные методы экономической статистики.

На практике предполагалось приобрести опыт работы в области управленческого учета и анализа хозяйственной деятельности и финансирования предприятия.

В течение производственной практики мною была изучена работа отделов и служб ООО «Плес» и выявлены «узкие места» в управлении и организации торгового процесса.

1. Общие сведения о предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «Плес» зарегистрировано Инспекцией федеральной налоговой службы по г. Йошкар-Оле 30.10.2009 г., ОГРН: 1 021 200 761 823, является юридическим лицом и действует на основании устава, Федерального закона «об обществах с ограниченной ответственностью», части 1 ГК РФ и и законодательства РФ.

Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «Плес».

Место нахождение и почтовый адрес общества совпадают: 424 016, Российская Федерация, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Складская, д. 18.

ООО «Плес» создано для осуществления производственной, хозяйственной и коммерческой деятельности, выполнения работ и осуществления услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения его учредителями максимальной прибыли на вложенный капитал путем осуществления различных видов деятельности, не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации.

Целью общества является извлечение прибыли.

ООО «Плес» имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Предметом деятельности общества являются:

— производство, переработка, хранение и реализация продуктов питания;

— производство товаров продовольственной и непродовольственной группы; оказание услуг в сфере общественного питания, в том числе, организация работы ресторанов, кафе, баров;

— транспортные услуги;

— производство и реализация пиломатериалов и изделий из дерева;

— деятельность по организации отдыха и развлечений; проведение зрелищных, эстрадных и культурно-массовых мероприятий; оптовая и розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами; осуществление коммерческой и производственной деятельности;

— организация торговой сети для оптовой и розничной продажи продуктов и товаров за наличный и безналичный расчет;

— оказание услуг (аренда, прокат, техническое обслуживание, консультации, маркетинг и т. д.);

— организация и участие в работе банков, бирж, торговых домов, брокерских контор, фирменных магазинов, выставок, ярмарок и рекламно-информационных структур; производство пищевых продуктов; производство товаров народного потребления; транспортные услуги; услуги агента на договорной основе;

— проектирование зданий и сооружений;

— оказание медицинских услуг;

— иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации и Республики Марий Эл.

Фирма специализируется на закупке и реализации в розничную торговлю товаров народного потребления и самостоятельно осуществляет свою деятельность, исходя из реального потребительского спроса населения, организаций и учреждений. Таким образом, ООО «Плес» осуществляет следующие виды деятельности: снабжение, сбыт, оптовая и розничная торговля; оказание услуг в сфере общественного питания и бытовых услуг. ООО «Плес» специализируется на торговле следующими группами товаров: продукты питания, бытовая химия, стройматериалы, имеет кафе.

ООО «Плес» является юридическим лицом по законодательству РФ и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. ООО «Плес» может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Плес» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих участников.

Участники ООО «Плес» не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады в уставный капитал общества не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников общества. Уставный капитал общества составляет 20 000 (двадцать) рублей, который разделен на доли учредителей.

Планы деятельности предприятия разрабатываются фирмой самостоятельно и утверждаются собранием ее Участников. Взаимоотношения ООО «Плес» с поставщиками — предприятиями и организациями всех видов собственности, а также отдельными гражданами, осуществляются на договорной основе.

Материально-техническое снабжение фирмы осуществляется по прямым договорам с предприятиями через систему оптовой и розничной торговли, в том числе за наличный расчет.

Фирма, для выполнения стоящих перед ней задач, создает службы, необходимые для ее деятельности, а также фирменные магазины или отделы (секции) в торговых предприятиях всех форм собственности по согласованию с собственником имущества.

В соответствии с результатами своей хозяйственной деятельности и за счет прибыли общества создается резервный капитал в размере 10% от уставного капитала, могут создаваться и формироваться и иные фонды. Назначение, размеры, источники формирования и порядок использования таких фондов определяются Участниками ООО «Плес».

Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым обществом самостоятельно, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

2. Организация управления на предприятии

Органами управления ООО «Плес» являются: Общее собрание участников общества; директор (единоличный исполнительный орган).

Директор организует выполнение решений общего собрания участников.

Директор ООО «Плес» без доверенности действует от имени общества, в том числе:

представляет интересы общества как в РФ, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах;

совершает сделки от имени общества;

имеет право первой подписи под финансовыми документами;

распоряжается имуществом общества для обеспечения его текущей деятельности в пределах, установленных Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью и уставом;

распоряжается фондами ООО «Плес»;

выдает доверенности от имени общества, в том числе с правом передоверия;

издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества;

утверждает штаты, заключает и расторгает трудовые договоры с работниками общества, применяет к этим работникам меры поощрения и налагает на них взыскания;

организует ведение бухгалтерского учета и отчетности общества;

принимает решения по вопросам, связанным с подготовкой, созывом и проведением общего собрания участников общества;

исполняет другие функции, необходимые для достижения целей деятельности общества и обеспечения его нормальной работы, в соответствии с действующим законодательством и уставом общества.

Полномочия директора действуют с момента избрания его очередным общий собранием до момента избрания (переизбрания) директора следующим через 3 года очередным общим собранием.

Адекватная организационно-производственная структура управления предприятием является одним из факторов его экономического благополучия и эффективности деятельности. Структура управления предприятием должна отражать характер производства, позволять решать текущие производственные задачи и вопросы. В ней должны функционировать все службы и подразделения, необходимые для эффективной деятельности.

Организационно-производственная структура управления ООО «Плес» является линейно-функциональной и полностью отвечает представленным выше требованиям, содержит в себе все отделы предприятия, сгруппированные по видам осуществляемых ими функций (управление, финансы, торговля, прочие отделы) (рис. 1).

Рис. 1. Организационно-производственная структура управления ООО «Плес»

В составе работников ООО «Плес» присутствуют специалисты: товаровед, заведующая секцией, продавцы товара, слесарь-сантехник; рабочие: техслужащая.

Высший уровень управления: — директор — вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации, организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом.

Предприятие возглавляет директор, осуществляющий свою деятельность на основе принципа единоличия и обеспечивающий решения возложенных на предприятие задач.

Директор направляет деятельности предприятия на достижение высоких темпов развития и совершенствования оказания торговых услуг, повышения производительности труда и качества продукции.

В пределах своей компетенции директор ООО «Плес», являясь руководителем верхнего уровня, организует всю работу и несет полную ответственность за его состояние и деятельность. Без доверенности действует от имени предприятия, представляет его во всех учреждениях, распоряжается в соответствии с законом имуществом и средствами ООО «Плес», заключает договора, выдает доверенности, открывает в банке счета ООО «Плес». В пределах своей компетенции издает приказы по предприятию.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно руководителю организации и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. В ООО «Плес» аналитическую работу возглавляет главный бухгалтер.

Организация снабжения и сбыта товаров проводится в ООО «Плес» руководителем предприятия. Он выявляет возможности реализации новых видов товаров, ведет учет и повседневно изучает конкретных поставщиков, выявляет и регистрирует производителей товаров, еще не связанных договорными отношениями с предприятием, готовит предложения по вопросам увеличения снабжения нужными товарами, расширения ассортимента.

Так как сбытовая деятельность является основной для предприятия, то практически все работники имеют отношение к системе сбыта продукции.

Директор определяет объем, ритмичность и структуру закупок. В этом ему помогает товаровед. Директор ООО «Плес» определяет общее направление деятельности предприятия, изучает рыночную конъюнктуру, занимается связями с общественностью и рекламной деятельностью. От его способностей и умений зависит финансовое состояние предприятия и благосостояние работников.

Товаровед выбирает поставщиков, определяет уровень наценки, управляет запасами.

Продавцы магазинов самостоятельно формируют товарный ассортимент и заявки на необходимую продукцию товароведу.

Работники назначаются по должности на договорной основе и освобождаются от должности директором предприятия.

Директору ООО «Плес» подчинены все нижестоящие руководители. Создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель в данном случае должен охватывать все стороны деятельности предприятия.

При данном типе организационной структуры предприятия (линейно-функциональная) линейному руководителю, который подчиняется непосредственно директору, в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ и планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений. Такие подразделения проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо прямо доводят их до специализированных служб или исполнителей на нижестоящем уровне. Функциональные подразделения не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Все подразделения ООО «Плес» действуют в процессе производства взаимосвязано. Для их согласованной деятельности четко определены регламент работы каждого звена, методы и формы их взаимосвязи. С этой целью определены права, обязанности и ответственность каждого работника.

Организационная структура управления организации ООО «Плес» характеризуется: четким разделением труда; высокой иерархией управления; наличием стандартов и правил; осуществлением найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями.

Однако, организационная структура ООО «Плес» не отвечает современным рыночным условиям, требует принципиальной переработки — развития рыночных блоков и повышения гибкости.

Недостаточно удовлетворяются потребности рынка, требующего принципиально новых товаров и модернизации существующих.

Предприятие не использует всех маркетинговых возможностей, не учитывает жизненные циклы продукции.

Существующая система распределения полномочий направлена в основном на оперативную работу и не позволяет перейти к стратегическому управлению.

Отсутствует политика по сохранению кадрового потенциала, не задействованы эффективные механизмы мотивации работников.

Не разработана стратегия развития предприятия и финансовая политика.

Первой задачей на пути формирования новой организационной структуры управления ООО «Плес» является определение таких сфер деятельности предприятия, которые непосредственно и существенно влияют на достижение стратегических целей предприятия. Если прежде к такой сфере относилось только производство, то в условиях рыночной экономики сюда относятся маркетинг, финансы, персонал. А это значит, что вся организационная структура управления должна строиться вокруг них.

3. Анализ кадрового потенциала предприятия

Целью предприятия является увеличение доли в товарообороте оптовой и розничной торговли Республики Марий Эл, соответственно получение более высокой прибыли, за счет:

· расширения ассортимента;

· ценовой конкуренции;

· проведения рекламных компаний;

· предоставления качественных услуг.

Для усиления позиций в конкурентной борьбе и реализации планового увеличения объемов сбыта требуется, прежде всего, оценить главный ресурс любой коммерческой организации — кадровый. Сегодня основными факторами конкурентоспособности на рынке стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Дальнейшее развитие предприятия потребует от руководства изменений в технологиях управления персоналом, других методов оценки эффективности его работы и системы мотивации ведущих сотрудников.

В условиях становления бизнеса важное значение приобретает эффективное управление кадровым потенциалом. Период развития всегда связан с привлечением в организацию новых сотрудников, постоянным движением полномочий и функций внутри коллектива и значительными трудовыми и психологическими нагрузками на персонал. Поэтому для определения дальнейших путей совершенствования кадров ООО «Плес» необходимо со всех сторон проанализировать текущий кадровый состав, кадровую политику предприятия и технологии управления персоналом, применяемые руководством предприятия.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рассмотрим структуру кадров ООО «Плес» за период 2007;2009 гг., которая представлена в табл. 1.

Таблица 1 Структура кадров ООО «Плес»

Численность работников ООО «Плес» за период 2006;2008 гг. уменьшилась на фоне снижения объемов реализации продукции фирмы.

Численность административных работников за последние три года не изменилась, что связано с необходимостью наличия директора, его заместителей, бухгалтера и менеджеров. Предпочтение при приеме на работу отдается молодым работникам — до 40 лет. Вызывает тревогу уровень образования работников организации. Возможно, низкая квалификация продавцов является одним из факторов недостаточно высоких темпов роста объемов сбыта, а низкая квалификация административных работников — невысоких результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Анализ состояния персонала предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой качества труда персонала предприятия.

Руководству ООО «Плес» в перспективе надо серьезно думать и о подготовке резерва кадров на должности руководителей и ведущих специалистов. Хотя готовится не мало специалистов через высшие учебные заведения для работы в системе коммерции, но надо признать, что не каждый специалист сможет работать на руководящих должностях.

Система профессиональной подготовки работников ООО «Плес» включает в себя различные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации; определяет контингент персонала, обучение и финансирование которого осуществляется за счет организации; предусматривает дифференцированную подготовку работников по срокам обучения, направлениям деятельности, уровню получаемого образования; формирует прямые связи с учебными, научными и иными заведениями.

Система профессиональной подготовки работников ООО «Плес» включает в себя:

— длительное постоянное или периодическое обучение в учебных заведениях РФ и РМЭ;

— переподготовку — получение новой специальности лицами, имеющими среднее специальное или высшее образование по иной специальности;

— повышение квалификации — краткосрочное периодическое обучение;

— участие в конференциях, семинарах и т. п.

Основаниями для направления на обучение являются:

— рекомендации руководителей структурных подразделений организации;

— зачисление в резерв на выдвижение работников;

— повышение по должности;

— изменение характера работы в связи со структурными изменениями в оргструктуре;

— личное желание работника.

Таким образом, состав управления ООО «Плес» количественно и качественно обеспечен кадрами, уровень образования, квалификация, стаж работы руководящих работников удовлетворяют требованиям работы предприятия. Тенденции к замещению руководящих работников с более высоким уровнем образования и квалификацией пока не требуется.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии ООО «Плес» должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Виды и формы поощрений работника за добросовестный труд определяются работодателем самостоятельно. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива работников и заносятся в трудовую книжку поощренного работника.

Применение мер поощрения должно предусматривать сочетание материального и морального стимулирования труда. В частности, с этой целью применяются следующие виды поощрений: а) объявление благодарности, б) выдача премии, в) награждение почетной грамотой.

В ООО «Плес» директором предприятия утверждено Положение «Об оплате труда и премировании работников ООО «Плес».

Оплата труда работников ООО «Плес» включает выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из должностных окладов, доплат, надбавок и премирования за производственные результаты работы.

Для увеличения объема товарооборота и заинтересованности работников в результатах своего труда производятся следующие выплаты стимулирующего характера:

— премии за производственные результаты, в том числе по итогам работы за год, квартал, месяц;

— надбавки к окладам за профессиональное мастерство (10−50%);

— надбавки за выполнение дополнительного объема работ;

— премии к праздникам.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования наемных работников в ООО «Плес», необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования.

Следовательно, для такой фирмы, как ООО «Плес» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать систему управления развитием персоналом и четко определить задачи и полномочия линейного персонала в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности предприятия, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом.

Таким образом, для более эффективного управления развитием персонала на предприятии ООО «Плес» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.

Успех в конкурентной борьбе сегодня все более зависит не от технического уровня производства, размере инвестиций или уровня применяемых технологий, а от фактора управления, совершенства тех систем и структур управления, которыми располагает предприятие. Эффективное использование «человеческих ресурсов» зависит от применяемой на предприятии системы отбора и найма кадров, организации и стимулирования труда. Основными направлениями кадровой политики ООО «Плес» на 2010;2011 гг. являются:

1. Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

Проведение аттестации руководителей, специалистов не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников — поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника.

2. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития ООО «Плес».

Для формирования программы по обеспечению ООО «Плес» квалифицированными кадрами с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2008 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.

Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, по своим качествам соответствующих требованиям, предъявленным к руководителям определенного ранга, прошедших отбор, достигших положительных результатов в производственной деятельности. Кадровый резерв предприятия формируется отдельно на должности, входящие в номенклатуру руководителя предприятия (заместители руководителя предприятия, руководителя ООО «Плес», подразделений и их заместителей).

Претендент в резерв филиала должен обладать следующими деловыми качествами:

Соответствующим образованием, практическим опытом работы, профессиональной осведомленностью в области техники, организации производства и экономики.

Достаточными организаторскими способностями, умением нацелить и возглавить коллектив на выполнение производственных задач, обладать личной дисциплинированностью и исполнительностью.

Работу по формированию резерва на руководящие должности ООО «Плес» осуществляется директором.

Подготовка кандидатов резерва проводится в соответствии с индивидуальным планом работы, составленным непосредственно претендентом совместно с кадровым аппаратом и утвержденным руководителем соответствующего звена управления. Выбор формы обучения кандидатов резерва зависит от уровня их специального образования, прохождения ими квалификационной учебы, стажа работы.

Анализ результатов подготовки кандидатов резерва проводится ежегодно и по конечным результатам формируется резерв на следующий год.

3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ООО «Плес» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ООО «Плес», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

4. Проведение постоянного анализа кадрового состава филиала на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также торговому оборудованию, эксплуатируемому в ООО «Плес».

Аттестация персонала — неотъемлемая часть хорошо поставленной кадровой службы, показатель качества управления. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда, ответственности за порученное дело, определение степени соответствия сотрудника установленным к его должности требованиям.

Аттестация проводится один раз в 3- 5 лет. Сроки и график проведения аттестации утверждаются директором, по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за два месяца до начала аттестации.

В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в данной должности менее одного года, молодые специалисты, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте 3 — х лет. Аттестация проводится комиссиями, назначенными приказом директора предприятия.

На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем составляется отзыв (характеристика), которой представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник не менее, чем за две недели до аттестации, ознакамливается с представленным на него отзывом (характеристикой).

5. Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте.

6. В целях повышения качества труда и эффективности производства в ООО «Плес» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.

7.Сохранение социальных гарантий и благ.

В соответствии с коллективным договором предприятие предоставляет работникам следующие льготы: частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др.

8. Неуклонное соблюдение требований трудового законодательства РФ.

Таким образом, кадровая политика формируется в соответствии с политикой предприятия в области качества и определяет отношения и правила взаимодействия человека и организации. Изменение стратегии предприятия влечет за собой изменение кадровой политики.

Кадровая политика ООО «Плес» определяет цели, задачи, методы и средства работы с персоналом предприятия является система правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа в предприятии.

4. Правила внутреннего распорядка и режим рабочего времени

При рассмотрении и оценке эффективности использования персонала исследуемой организации важно изучить утвержденные правила внутреннего трудового распорядка работников ООО «Плес».

В ООО «Плес» есть утвержденные директором правила внутреннего трудового распорядка, в которых отражены следующие моменты:

1. Общие положения.

2. Основные права и обязанности работников.

3. Основные права и обязанности работодателей.

4. Основные обязанности администрации.

5. Порядок приема и увольнения работников.

6. Рабочее время и время отдыха.

7. Поощрение за успехи в работе

8. Трудовая дисциплина.

9. Техника безопасности и производственная санитария.

Согласно данным правилам каждый работник ООО «Плес» должен соблюдать дисциплину труда и выполнять трудовые обязанности, установленные законами и иными нормативными (правовыми) актами о труде, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство оформляется отделом кадров. Прием на работу оформляется приказом директора организации, изданным на основании заключения трудового договора, содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему может быть выдана копия приказа. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Продолжительность рабочего времени, и периоды отдыха определяются на основе действующей в организации регламентации отраслевого торгового и производственного характера.

Представим режим рабочего времени работников ООО «Плес».

Режим работы продавцов, заведующий секцией, техслужащих предусмотрен по скользящему графику, не более 40 часов в неделю.

Графики работы: 1 смена с 09.00 ч. до 18.00 ч, два дня рабочих, два дня выходных, обеденный перерыв для отдыха и питания работнику предоставляется в соответствии со ст. 108 ТК РФ. Переход из одной смены в другую должен происходить, как правило, каждый день в часы, определенные графиками сменности.

Режим рабочего времени управленческого персонала: директора, бухгалтера, товароведа предусматривает продолжительность рабочей недели — пятидневная (40-часовая) с предоставлением двух выходных дней.

График работы: с 9.00 — до 18.00 ч, обеденный перерыв 1 час, выходные дни (суббота — воскресенье).

До начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня — уход с работы в порядке, установленном в организации. Администрация обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы. Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация не допускает к работе в данный рабочий день (смену). Любое отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы (форс-мажорные обстоятельства), допускается только с предварительного разрешения работодателя либо его представителя (администрации) ООО «Плес». Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения считается неправомерным.

Разрешения на оставление рабочего места могут быть даны, по согласию с руководителем в следующих случаях:

— заболевшее на рабочем месте лицо, должно отправиться домой,

— возникшее неожиданно серьезное событие в семье,

— обязательный вызов работника администрацией,

— посещение по специальному вызову врача-специалиста,

— регулярное медицинское лечение при наличии предварительного согласия руководства,

— досрочный уход в связи с необходимостью отъезда в отпуск по семейным обстоятельствам.

О всяком отсутствии на работе вследствие заболевания, кроме случаев непреодолимой силы (форс-мажор), необходимо сообщать администрации в 24-часовой срок, по истечении, которого работающее лицо считается неправомерно отсутствующим. Через 48 часов после прекращения работы работающее лицо, должно представить медицинскую справку с указанием предполагаемого срока отсутствия на работе. Непредставление медицинской справки считается проступком, влекущим за собой направление руководством указанному лицу предупреждения заказным письмом. В случае, когда отсутствие на работе в течение 48 часов после такого предупреждения не подкреплено справкой, при отсутствии случая непреодолимой силы, может быть применена мера взыскания. На работе запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего рабочий или служащий заявляет об этом заместителю директора или директору, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

Перерыв для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время. На тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить нельзя, рабочему или служащему должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Применение сверхурочных работ администрацией может производиться в исключительных случаях и в пределах, предусмотренных действующим законодательством, а именно: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией организации с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы организации и благоприятных условий для отдыха рабочих и служащих. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года, о времени начала отпуска работник извещается не позднее, чем за 2 недели до его начала.

Все работники обязаны подчиняться руководству предприятия и директору ООО «Плес».

Работник обязан выполнять указания, которые отдает ему вышестоящий руководитель, а также приказы и предписания, которые доводятся до его сведения с помощью служебных инструкций или объявлений. Запрещаются любые действия, нарушающие нормальный порядок и дисциплину.

За нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применять следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание,

— выговор,

— увольнение по соответствующим основаниям.

За каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Правила внутреннего трудового распорядка вывешиваются в организации на видном месте.

Работники обязаны соблюдать требования по технике безопасности и производственной санитарии, предусмотренные действующими законами и подзаконными актами, а также указания органов Федеральной инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации, предписания органов трудовой инспекции от профсоюзов и представителей совместных комиссий по охране труда.

5. Система найма, подбора и отбора персонала в ООО «Плес»

Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Планирование трудовых ресурсов в ООО «Плес» логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

Сложность набора персонала определяется величиной разрыва между рабочей силой, имеющейся в наличии и прогнозируемой потребностью в ней.

Исходный этап в процессе управления персоналом — набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Для того, чтобы нанять работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам в работе, к никчемной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Прием (наём) на работу — это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор — процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает: характеристику работы; квалификационные требования (к исполнителю определенной работы); рекламу; заявление о поступлении на работу; сокращенный список; соответствующие тесты и собеседования; выбор кандидата.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу — правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т. д.

После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т. е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты — самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Собеседование преследует три основные цели: а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в) создает образ хорошего бизнеса.

Чтобы достичь этих целей, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. После завершения процесса собеседования происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время непосредственного собеседования. Подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.

Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо также проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (например, автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.

В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия.

Формы решения кадровых проблем за счет внутренних источников: перераспределение рабочих или служебных функций, подготовка и переподготовка кадров, модернизация оборудования и технологии производства, использование премиальных систем оплаты труда, изменение климата в отношениях людей внутри организации. Набор кадров со стороны должен осуществляться в том случае, когда исчерпаны эти методы.

Когда предприятию необходимо принять новых работников возникают вопросы: где найти потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях. Имеются два возможных источника рабочей силы — внутренний и внешний.

ООО «Плес» использует оба источника. Прежде чем начинать набор работников со стороны, директор предлагает своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.

Директор предприятия позволяет самим подчиненным выдвигать кандидатов из числа знакомых и родственников. Кроме того, прием ведется через центр занятости. В обоих случаях директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок. Директор ООО «Плес» непосредственно сам беседует с каждым кандидатом при приеме на работу, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами.

Анкетирование к кандидатом, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется, однако система набора включает не только личный разговор с директором предприятия, но и обязательное медицинское обследование и тесты на алкоголь.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директору необходимо выяснить, во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус. Во-вторых, следует поинтересоваться физическим здоровьем. При приеме на работу на должности руководителей подразделений ООО «Плес» следует использовать тестирование.

Следует отметить, что на предприятии ООО «Плес» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок директора.

6. Организация менеджмента и планирования на предприятии

Содержание системы мероприятий, направленных на повышение управления персоналом ООО «Плес» должно составлять:

— определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, товарооборота,

— формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),

— кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),

— система общей и профессиональной подготовки кадров,

— адаптация работников в организации;

— оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,

— оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

— система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

— межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.