Актуальность темы
исследования.
Переход от «государственно-социалистической» к рыночной экономике меняет суть и характер всех общественных отношений, в том числе и социально-трудовых. Специфику развития социального партнерства в России определяет то обстоятельство, что его становление происходит на основе сложившихся традиций и ценностей, существенно отличающихся от тех, которые были основой развития социального диалога между трудом и капиталом в странах с развитой рыночной экономикой. Это, очевидно, не позволяет чисто механически переносить имеющийся в этих странах опыт регулирования социально-трудовых отношений на Россию.
С другой стороны, следует особо подчеркнуть, что Россия переживает глубокий социально — экономический кризис. В России более 40 млн. населения^ живут за чертой бедности, произошла резкая поляризация в доходах между богатыми и бедными, предельно допустимый коэффициент достиг в последнее время 14−15 (в СССр он не превышал пяти) По своему содержанию бедности Россия сейчас приблизилось к понятию возможности физического выживания, человека.
Десять лет экспериментов монетаристов, априори базирующихся на утверждении, что рынок способен автоматически регулировать любые экономические и гражданские отношения по принципу «выгодно — не выгодно», показал свою несостоятельность прежде всего с позиции утраты социальной защиты наемных работников и их семей.
Стихийное рыночное регулирование оказалось неэффективным также из-за разных стартовых уровней, бюджетных и других ресурсных возможностей, особенностей структуры производства, уровня развития производительных сил и социальной инфраструктуры в субъектах РФ.
Сегодня в обществе созрело сознание, что гипертрофированно доминирующее значение сугубо монетаристских экономических критериев в оценке и прогнозировании ситуации должно уступить место объективным критериям, характеризующим уровень и качество жизни людей. Поэтому более верными для России представляются выводы о целесообразности усиления регулирующей роли государства в период кризиса1.
В России профсоюзы являются обязательным и активным субъектом регулирования социально-трудовых отношений. Более того, в последние годы, по нашему мнению, происходит определенный сдвиг в сторону усиления влияния профсоюзов на регулирование социально-трудовых отношений.
В этом процессе профсоюзы все более активно и эффективно используют самые различные формы воздействия на других субъектов регулирования социально-трудовых отношений — от участия в законотворческой и законоприменительной деятельности до проведения грандиозных массовых акций протеста и забастовок.
При этом профсоюзы России особое предпочтение отдают участию в регулировании социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства, посредством равноправного участия в разработке, заключении и реализации различного рода соглашений и коллективных договоров.
Крупнейшее объединение профсоюзов России — ФНПР в начале 90-х г. г. выступила инициатором практического становления и развития социального партнерства в России.
ФНПР первая в своих официальных документах зафиксировала, что социальное партнерство является главным методом взаимодействия профсоюзов с органами государственной власти и объединениями предпринимателей, работодателей.
Сегодня в России существуют объективные предпосылки развития системы социального партнерства, направленной на достижение оптимального.
1 Шмаков M.B. «Повышение уровня и качества жизни — цель и главный критерий оценки эффективности экономических преобразований» Сборник «Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России» баланса интересов работников и общества в целом. Выделим, на наш взгляд, самые важные предпосылки: значительное изменение природы собственности в течение последних лет (процесс приватизации во всех сферах) Так, например, только 30% национальных активов находится в собственности государства, а 70% являются частной или смешанной собственностью. Не менее 60−70% акционерных капиталов собраны в крупные или контрольные акции. создание базового законодательства для коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, рост независимости организаций работников и частных работодателей от. Известно, что в данное время создана первичная законодательная основа коллективного трудового права в России. снижение уровня централизованного (государственного)-регулирования трудовых отношений. Произошло принципиальное разграничение экономической компетенции в секторах собственности. Наука, образование, оборона и основная часть оборонной промышленности, электроэнергетика, дороги, связь и коммуникации, транспорт, система здравоохранения — главным образом собственность или компетенция государства. Все остальное — частная или смешанная собственность. формирование базовых институтов и механизмов проведения коллективных переговоров.
Также характерной чертой состояния социального партнерства в современной России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия: от активной позиции профсоюзов в отстаивании интересов работников и развитых форм социального диалога на предприятии — до отсутствия намека на учет интересов работников и полного неприятия профсоюзов в каких либо формах. t 5.
Исходя из вышеназванных факторов и черт, можно сделать заключение, что в России действительно немало серьезных препятствий на пути дальнейшего развития и совершенствования системы социального партнерства созданных во многом по вине горе-реформаторов начала 90-х годов.
Но правомочен будет и вопрос: «Если не социальное партнерство в качестве баланса интересов работника и работодателя, то что другое?». Очевидно, возможны два пути развития (точнее, окончательного развала российского общества): возврат к диктатуре рабочего класса на основе нового передела собственности (со всеми вытекающими и хорошо известными из истории последствиями) или обретение другой диктатуры — собственника, что также чревато бунтом окончательно загнанных в угол работников.
Именно поэтому социальное партнерство, его идеология и практика дают шанс современной России уберечь общество от окончательного раскола, а страну — от неизбежной гибели. Именно оно — как цель и как современная, не откладываемая на неопределенное будущее практика позволяет успешно регулировать взаимоотношения в сфере труда и капитала.
В этих непростых условиях важно рассматривать проблемы становления социального партнерства с учетом специфики российской действительности. Хотя, безусловно, нам предстоит пристально изучать мировой опыт социального партнерства.
Однако при этом нужно исходить из того, что ни одна страна не может дать нам примера, который мы могли бы в неизменном виде, целиком перенести на свою, российскую почву1.
В российском законодательстве складывается широкое понимание термина социального партнерства. Например, в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» указывается, что «отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами,.
1 В. Н. Киселев. Российская модель социального партнерства (Сущность, проблемы, факторы становления) И Труд и социальные отношения М., AT и СО 2002 № 3 с. 103−106 ассоциациями), органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей." (ст. 15), в Трудовом кодексе фиксируется, что «социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), организациями государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».
На наш взгляд, социальное партнерство нужно рассматривать и как механизм регулирования социально-трудовых отношений, и как социальный институт, и как особый вид общественных отношений, и как идеологию. Появление в последние годы значительного количества работ по общим проблемам социального партнерства свидетельствует о потребности в систематизированных знаниях по данной проблеме.
Отечественными специалистами еще не выработан общий подход к пониманию сущности социального партнерства, классификации его моделей, их генезису, структуре и функциям. Такой подход можно выработать только на основе обсуждения специалистами различных вариантов системных представлений о сущности социального партнерства.
При этом некоторые опубликованные работы по данному вопросу содержат немало противоречивых суждений, поскольку многие авторы не учитывают исторически сложившуюся многозначность понятия, смешивают разные смысловые значения социального партнерства1.
Так, например, высказывается точка зрения, что понятия «социальное партнерство» и «социальный диалог» — это понятия почти однопорядковые, и никакого социального партнерства на практике не может быть без социального диалога, сотрудничества, взаимодействия.
1 Киселев B.H., Смольков В. Г. Социальное партнерство в России. 2-е изд. М.: Экономика, 2002.
Однако на самом деле между ними существует принципиальное различие. Социальное партнерство предусматривает: переговоры, диалог двух или трех сторон на равноправной основе, обязательное его выполнение всеми сторонахМи. А вот социальный диалог, сотрудничество, взаимодействие уже не предусматривает обязательность равноправия и заключения соглашения, что делает эти формы регулирования социально-экономических и социально-трудовых отношений при бесспорной их нужности, полезности принципиально иными по своей эффективности и действенности.
В регулировании социально-трудовых отношений участвуют профсоюзы, работодатели, органы власти. При этом от степени организованности их представителей, точности выражения ими интересов представляемой группы в значительной степени зависит результативность взаимодействия. Выявление сути социального партнерства как социального института невозможно без комплексного анализа интересов, целей, степени готовности к взаимодействию трех партнеров.
Специфическую роль играют в социальном партнерстве органы власти. Именно с их участием на определенных условиях в регулировании взаимоотношенийs между работниками и работодателями связывается понятиетрипартизма и специфика российской модели социального партнерства.
Роль, которую играет государство в процессе регулирования социально, трудовых отношений, крайне ощутима для партнеров — как для работодателей, так и для наемных работников, — сколько бы ни заявлялось об абсолютной самостоятельности участников диалога. В соответствии с действующим законодательством в качестве представителей интересов государства в системе социального партнерства сегодня выступают органы исполнительной власти различных уровней.
Современное законодательство возлагает на государство как участника переговорного процесса в лице правительства, местных органов исполнительной власти следующие функции: формирование социальной и экономической политики, гаранта соблюдения законодательных норм, интересов обществаустановления принципов и правил ведения коллективных переговоровзаконодательной регламентации разрешения разногласий сторон в ходе коллективных переговоров, реализации соглашений и коллективных договороварбитража в отношениях труда и капиталавыполнения функции работодателя.
Однако государство, увы, не является, как это должно быть, объективным арбитром в отношениях труда и капитала.
Тем не менее российский путь к реальному и действенному социальному партнерству (с учетом развитости патерналистских традиций в России) лежит в русле усиления роли и ответственности государства, но непременно в рамках равноправного общественного сотрудничества.
На основании вышесказанного можно сказать, что основой характеристики российской модели социального партнерства является, достаточно широкие границы участия государства, но при этом подчеркнем, эффективного и ответственного участия в процессе регулировании социально-трудовых отношений.
Также российская модель характеризуется, — а в дальнейшем эта черта будет неизбежно усиливаться, — высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства, что является отражением значительной специфики «вхождения» различных регионов России в рыночную экономику. Эту специфику развития социального партнерства в России выделяют многие исследователи.
В системе социального партнерства профсоюзы представляют наиболее подвижный элемент трудовых отношений — наемных работников. Главным делом, общественным назначением профсоюзов выдвигают защиту конституционных прав и законных интересов трудящихся, понимаемых в самом широком смысле, недопущение административного произвола в отношении трудящихся, улучшение условий их труда и быта, решение социальных проблем.
Позиции предпринимателей как субъекта социального партнерства защищены капиталом, связями с государственными органами, большими возможностями лоббирования своих интересов. От них зависит сама возможность реализации на производстве именно партнерских трудовых отношений, поскольку они являются работодателями и могут диктовать условия найма и работы персоналу.
Таким образом, социальное партнерство — важнейший метод осуществления защитной функции, а также повышения авторитета, укрепления своей роли и признания со стороны общества в целом.
Цель, задачи и предмет исследования.
Цель настоящего диссертационного исследования заключается в определении принципов, форм и методов социального партнерства, разработке практических рекомендаций по созданию модели экономического обоснования коллективных соглашений и договоров. Для достижения поставленной цели анализируются законодательные акты, международные акты и конвенции, социологические исследования, касающиеся системы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, а также практика реализации мер по становлению системы социального партнерства в России.
В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:
— рассмотреть основные модели социального партнерства в зарубежных странах;
— провести анализ современных законодательных положений о социальном партнерстве в России;
— изучить становление и развитие системы социального партнерства в России как института регулирования социально-трудовых отношений;
— определить состояние и проблемы, представительства наемных работников в целях защиты их интересов;
— проанализировать, роль объединений работодателей в переговорном процессе;
— дать анализ содержания отраслевого соглашения на примере топливно-энергетического комплекса;
— рассмотреть формы взаимоотношений между администрацией и профсоюзными объединениями в процессе *упРавления трудовыми отношениями и социальной защитой;
— разработать модель экономического обоснования коллективного договора между администрацией и профобъединением (на примере ОАО «Конаковская ГРЭС»).
Предметом исследования является процесс управления социально-трудовыми отношениями и социальным развитием организации на основе развития системы социального партнерства.
Объект исследования — система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и социального развития1 организации (на примере топливно-энергетического комплекса).
Степень научной разработанности и круг источников.
Диссертационная работа выполнена на базе изучения и использования большого научно-монографического материала отечественных и зарубежных ученых.
Правовую основу работы составляет конституционное законодательство Российской Федерации, федеральные законы российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, программы, концепции и положения.
Правительства Российской Федерации, конвенции Международной Организации Труда.
При подготовке диссертационного исследования были использованы работы современных отечественных и иностранных исследователей, посвященные проблемам коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Среди них работы Бабича A.M., Генкина Б. М., Гриценко Н. Н., Дарендорфа Р., Друкера П., Егорова Е. В., Жукова АЛ., Киселева В. Н., Колесникова Н. Н., Либоракиной М., Михеева В. А., Святловского В. В., Сидорова Н. И., Шмакова М. В. и других. В исследовании также обобщается опыт Российской трехсторонней комиссии, Федерации независимых профсоюзов России, объединений работодателей.
Также была использована литература, посвященная вопросам развития реформирования и практической деятельности РАО «ЕЭС России» и ОАО «Конаковская ГРЭС».
При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам становления и развития систем социального партнерства за рубежом.
Методология исследования.
Теоретической и методологической основой исследования стал системный подход к анализу системы управления социально-трудовыми отношениями на основе развития социального партнерства. Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, программирования, мониторинга и планирования) способствовало решению поставленных в исследовании задач.
В работе использованы данные конкретно-социологических исследований и практической деятельности диссертанта.
Научная новизна диссертации.
Научная новизна заключаются в развитии, уточнении и дополнении теоретических аспектов и разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления социально-трудовыми отношениями и развитию коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на предприятии.
В работе при решении аналитических задач и задачи создания модели экономического обоснования коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, получены следующие результаты, которые выносятся на защиту:
1. Установлены закономерности развития института социального партнерства в России и раскрыты современные положения о социальном партнерстве.
2. На основе анализа института регулирования социально-трудовых отношений и опыта становления социального партнерства за рубежом критически рассмотрена роль объединений работодателей и представительства наемных работников в переговорном процессе.
3. Разработан подход к совершенствованию взаимоотношений между администрацией и профсоюзным объединением в процессе управления трудовыми отношениями и социальной защитой.
4. Разработаны рекомендации по совершенствованию системы коллективно-договорного регулирования на федеральном и отраслевом уровнях.
5. Разработана модель экономического обоснования коллективного договора между администрацией и профобъединением (на примере ОАО «Конаковская ГРЭС»).
Теоретическая и практическая значимость работы t.
Теоретическая значимость работы обусловлена, прежде всего, тем, что в диссертации содержится комплексный анализ системы управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, исследуются Генеральное соглашение, отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетическом комплексе и коллективный договор ОАО «Конаковская ГРЭС».
В работе рассматривается взаимодействие государства, объединений работодателей и профобъединений при решении основных проблем социально-трудовых отношений, определяющее необходимость развития института социального партнерства.
В результате проведенного исследования выявлены перспективы и возможности совершенствования системы социального партнерства в России.
Диссертационный материал представляет значимость для законотворческой деятельности, может быть применен в научно-педагогической работе при преподавании в учебных заведениях. Методические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть использованы в работе по созданию эффективной модели экономического обоснования коллективных договоров на предприятиях России. j.
Апробация результатов исследования.
Результаты исследования доложены на международной научно-практической конференции «Управление — 2004» в Государственном университете управления, ноябрь 2004 г.
Публикации по теме диссертационного исследования.
По теме диссертационного исследования было опубликовано 3 научные статьи. Общий объем — 1,5 печатных листа.
Объем и структура диссертации.
Для решения поставленных задач был проведен ряд исследований, результаты которых сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа изложена на 148 страницах основного текста, оформлены: 5 таблиц, 2 рисунка.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Перед Российской Федерацией стоит множество пробле*ч политического, социально-экономического и иного характера — как унаследованных от прошлого, так и возникших в результате проводимых в последнее десятилетие реформ. К ним относятся, в частности, слабость государства, неспособность его исполнительных и законодательных органов обеспечить единую властную вертикальсоциальный и экономический упадок целых регионов и многих ведущих отраслей экономикипрогрессирующие ухудшения демографической ситуацииотсутствие сколько-нибудь убедительной и научно-обоснованной национальной и региональной политики.
Переход от «государственно-социалистической» к рыночной экономике меняет суть и характер всех общественных отношений, в том числе и социально-трудовых. Специфику развития социального партнерства в России определяет то обстоятельство, что его становление происходит на основе сложившихся традиций и ценностей, существенно отличающихся от тех, которые были основой развития социального диалога между трудом и капиталом в странах с развитой рыночной экономикой. Это не позволяет механически переносить имеющийся в этих странах опыт регулирования социально-трудовых отношений.
В условиях перехода к рыночной экономике чрезвычайно важной является проблема трансформации роли государства от государственного патернализма к положению гаранта законности и стабильности правил взаимодействия сторон социального диалога.
Формирование цивилизованных трудовых отношений во многом зависит от состояния и динамики развития производительных сил, возможностей сторон трудовых отношений реально участвовать в формировании социальноэкономической политики, в становлении производственной демократии, дальнейшем улучшении правовой базы регулирования трудовых отношений.
В России до сих пор в полной мере не сформировалось и не утвердилось осознание важности института социального партнерства и обязательности соблюдения его принципов. Это объясняется многими причинами. Молодое российское предпринимательство явно недооценивает жизненно важную значимость социального партнерства для перспектив своей деятельности.
В большинстве случаев еще не осознанна особая общественная роль социального партнерства в обеспечении устойчивости трансформационных процессов, которая представляется невозможной без становления и развития экономического сотрудничества между основными партнерами рыночной экономики.
Существенным сдерживающим фактором становления и развития практики социального партнерства является растущая дифференциация в оплате труда, в отраслях, регионах, профессиональных группах, бюджетных и небюджетных учреждениях и организациях.
В современной России отсутствует институционально-законодательная база, призванная гарантировать соблюдение всеми субъектами общепринятых норм и правил игры. Отсутствует отлаженная система взаимодействия государства и предпринимательства в целом из-за раздробленности действий и соперничества предпринимательских союзов и ассоциаций, претендующих на лидерство в представлении интересов всего предпринимательства и на единоличный диалог с властными структурами, а также сильной политизации их деятельности. Реальная социальная и хозяйственная практика в стране свидетельствуют, что нередко интересы работодателей на переговорах различного уровня продолжают выражать государственные структуры.
В свете вышеизложенного становится очевидной необходимость активизации государственного участия в деле окончательного формирования системы трипартизма в целях достижения партнерства не только между его основными субъектами, но и внутри них самих.
Для этого необходимо предпринять ряд первостепенных мер, способных разрешить самые неотложные проблемы. Среди них, в частности, можно назвать следующие:
— обеспечение поэтапного пересмотра установленных законодательством минимальных социально-трудовых стандартов с целью повышения уровня жизни населения;
— осуществление в рамках Трехсторонней комиссии мероприятий, способствующих устранению чрезмерной дифференциации заработной платы между отраслями, регионами и профессиональными группами;
— прекращение практики представления интересов работодателей государственными структурами;
— установление порядка ведения переговоров, подготовки и заключения соглашений на федеральном и региональном уровнях, присоединение к заключенным соглашениям, распространение их действия, организация контроля за их исполнением;
— совершенствование системы разрешения трудовых конфликтов и споров (коллективных и индивидуальных);
— стимулирование формирования представительных социальных партнеров на всех уровнях социального диалога, принятие мер по повышению их ответственности за соблюдение соглашений и договоров;
— учет мнений и интересов общественных и негосударственных организаций (молодежных, женских и т. д.) в переговорных процессах;
— усиление внимания к проблемам охраны труда, социального и медицинского обеспечения работников, подготовке и переподготовке кадров.
Эти и подобные им меры могли бы послужить основой, на которой можно возводить систему эффективного взаимодействия государственных органов, российского бизнеса и самоорганизующихся структур наемного труда.
Завершая исследование по коллективно-договорному регулированию трудовых отношений и социального развития организации, хотелось бы подчеркнуть несколько актуальных на сегодняшний день выводов:
1. Мировой опыт показывает, что без четкой государственной политики в распределении национального дохода и участия трудящихся в управлении производством нельзя надеяться на общественной согласие в масштабах страны. Анализ зарубежного опыта развития социального партнерства свидетельствует, что западная демократия определила такого рода отношения в социально-трудовой сфере как основную форму взаимодействия работников, работодателей и государства. Современный мировой опыт децентрализации отношений социального партнерства необходимо учитывать при реорганизации системы социального партнерства в России.
2. Развитие системы социального партнерства в РФ, как одной из современных форм регулирования социально-трудовых отношений на этапе развития рыночных отношений в России, является наиболее актуальной на сегодняшний день проблемой. Характерной чертой состояния социального партнерства в современной России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия: от активной позиции профсоюзов в отстаивании интересов работников и развитых форм социального диалога на предприятии — до отсутствия намека на учет интересов работников и полного неприятия профсоюзов в каких либо формах. Наряду с другими формами и методами регулирования коллективно-договорные формы выступают в качестве современных и наиболее действенных в вопросах достижения баланса интересов между наемными работниками, работодателями и государством, разрешения противоречий в социально-трудовой сфере, как на федеральном уровне, так и на уровне регионов, отраслей, территорий и конкретных предприятий (организаций).
3. Центральным звеном социального партнерства являются взаимоотношения работников и работодателей. Они осуществляются при трехстороннем представительстве, т. е. такой системе трудовых отношений, при которой государство, предприниматели и трудящиеся выступают как независимые стороны, каждая из которых выполняет свои особые функции.
4. Главное значение в становлении системы социального партнерства имеет определение его целей, основных задач, принципов и сфер трехстороннего представительства. В настоящее время в Российской Федерации к таким целям официально относятся: установление общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, регулирование условий труда, занятости и социальных гарантийсогласование социально-экономических интересов работников, работодателей и всего населениясодействие договорному регулированию трудовых отношенийразвитие системы социального партнерствсодействие урегулированию трудовых споров (конфликтов). Приоритетными определены задачи: предотвращение спада производстваусиление государственного регулирования процессов стабилизации социально-экономической обстановкиформирование рыночных отношенийразвитие трудовой и предпринимательской активностипроведение активной политики занятостисокращение разрыва между стоимостью жизни и доходами населенияобеспечение мотивации производительного трудаобеспечение охраны труда и здоровья работников на производстве и экологической безопасности населения.
Российская модель характеризуется, — а в дальнейшем эта черта будет неизбежно усиливаться, — высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства, что является отражением значительной специфики «вхождения» различных регионов России в рыночную экономику.
В настоящее время система социального партнерства в Российской Федерации представлена: Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством Российской Федерации, заключенным на 2002;2004 годы- 65 отраслевыми тарифными соглашениями- 78 трехсторонними региональными соглашениямиболее 4206 соглашениями, заключенными в субъектах Российской.
Федерации по отраслевому или территориальному принципампочти 182 тысячами коллективных договоров.
В Российской Федерации на протяжении более чем 1 Олет ведется целенаправленная работа по формированию системы социального партнерства. На сегодняшний день можно сказать, что эта система создана и работает. В месте с тем политическая и экономическая ситуация требует повышения результативности ее функционирования. В связи с этим главные усилия комиссий по регулированию социально-трудовых отношений должны быть направлены на повышение уровня жизни населения и ликвидацию бедности, обеспечение эффективной занятости и создание достойных условий труда работников. Кроме этого, надо отметить, что несмотря на существующую законодательную баз^ социального партнерства законы очень часто нарушаются. Это вызвано в первую очередь правовой безграмотностью значительной части работников и работодателей, в первую очередь, предпринимателей. Задачей комиссий всех уровней должно стать повышение взаимодействия со средствами массовой информации. Необходимо увеличить количество и качество профессиональных публикаций, разъяснений законодательства, решений и мер, принимаемых комиссиями, их выполнение.
8. Одним из важных факторов эффективности коллективнодоговорного регулирования трудовых отношений сегодня является представительность того или иного профсоюза, объединения профсоюзов, развитость их организационных структур, независимый от работодателей и государства характер деятельности, активность в защите прав работников.
9. К настоящему времени сформировалось представление о трех основных группах профсоюзов. Первые, наиболее многочисленные, с устоявшейся развитой структурой, входят, в основном, в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) или в состоящие с ней в партнерских отношениях объединения. Вторые, так называемые новые профсоюзы, нередко построенные по чисто профессиональному признаку и не столь тесно связанные со старыми структурами, (Соцпроф, Независимый профсоюз горняков России и др.). Третья группа профсоюзов, членами которых на начальном этапе их создания являлись представители частного сектора экономики в лице представителей кооперативов, малых предприятий, причем, прежде всего, сами их руководители, которые не только ставили своей целью удовлетворение определенных социальных интересов своих членов, но и отстаивали право на существование определенных форм хозяйствования.
10. До недавнего времени наблюдалась тенденция к ослаблению роли профсоюзов. Одна из причин ослабления — в следующем. Раньше профсоюзы были встроены в административную систему, появление нового собственника-непатерналиста и исчезновение бартера привели к ликвидации ряда социальных (собесовских) функций профсоюзов. Большое значение имеет также естественная смена поколений в государственных структурах и на предприятиях. Приходящие на смену традиционно настроенным новые руководители не имеют складывавшейся годами привычки работать с профсоюзами и нередко не видят необходимости в их существовании. В сочетании с резким ухудшением экономической ситуации такая «смена поколений» выступает еще одним фактором, затрудняющим деятельность российских профсоюзов. Помимо названных, существует еще одна, неафишируемая, проблема взаимоотношений профсоюзов и работодателей. С ухудшением экономической ситуации на предприятиях и накоплением долгов по зарплате участились случаи неперечисления на счета профкомов профсоюзных взносов и с уже выплаченной зарплаты членов профсоюза.
11. В России профсоюзы являются обязательным и активным субъектом регулирования социально-трудовых отношений. Более того, в последние годы, по нашему мнению, происходит определенный сдвиг в сторону усиления влияния профсоюзов на регулирование социально-трудовых отношений. В этом процессе профсоюзы все более активно и эффективно используют самые различные формы воздействия на других субъектов У регулирования социально-трудовых отношений — от участия в законотворческой и законоприменительной деятельности до проведения грандиозных массовых акций протеста и забастовок.
12. В качестве работодателей на российском рынке труда выступают юридические или физические лица, осуществляющие найм работников. То есть, как субъекты коллективно — договорного регулирования трудовых отношений могут выступать организации (предприятия) различных организационно-правовых форм собственности в лице их руководителей, других должностных лиц и (или) коллегиальных органов, действующих в соответствии с законодательством или учредительными документами организации и их объединения.
13. Одной из проблем развития объединений работодателей является отсутствие у работодателей опыта, знаний, квалификации в области ведения диалога с социальными партнерами. Полноценная реализация задач, стоящих перед объединениями работодателей, как формирующихся институтов гражданского общества, должна иметь в России соответствующее научно-информационное и образовательное сопровождение. В этих целях необходимы организация конкретных исследований и подготовка комплексных программ обучения для работодателей — членов объединений, в области развития основных принципов социального партнерства и политики социальной ответственности.
14. Вопросы регулирования социально-трудовых отношений и уровня жизни в современной России актуальны сегодня как никогда раньше. Различные варианты решения этих вопросов прорабатываются на протяжении многих лет. При этом практика показывает, что действенное решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями и уровнем жизни возможно лишь через регулирование основных компонентов уровня жизни населения. К таким компонентам относятся: здоровье, питание, жилище, домашнее имущество, услуги населению, культурное развитие, условия труда и отдыха, социальное обеспечение и социально-бытовая обстановка.
15. Для достижения и упрочения партнерских отношений профсоюзы используют широкий спектр современных технологий:
— технология переговоров, социального диалога;
— достижение компромисса, консенсуса;
— правовое регулирование трудовых споров и конфликтов;
— организация акций протеста, конфронтации;
— подготовка и проведение забастовок, стачек;
— соблюдение нейтралитета и толерантности.
16. Прямое регулирование таких компонентов, как условия труда и отдыха, социальное обеспечение, частичное — культурного развития и услуг населению и опосредованное — всех остальных компонентов, происходит в настоящее время посредством особой формы — коллективно-договорного регулирования. На практике оно реализуется через систему заключения соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом уровнях и коллективных договоров на уровне предприятий (организаций) между представителями работников, представителями работодателей и государством. Именно они — эти соглашенияпризваны сыграть роль регулятора, в первую очередь, трудовых отношений, которые составляют основу экономики страны.
17. Переход к рыночной экономике требует существенных изменений в характере и содержании не только экономических, но и трудовых отношений. Эффективное взаимодействие руководителя и работника невозможно без развития соответствующих рыночной экономике механизмов согласования интересов, разрешения возможных конфликтов и создания социальных институтов, обеспечивающих, с одной стороны, признание и государственную защиту всех видов собственности, с другой — социальную защиту работника. В этих условиях существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений, включающей также государственное и индивидуально-договорное регулирование связей между работодателем и работником. В развитии коллективно-договорной системы на рынке труда заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обеих сторон трудовых отношений, организации (упорядочение) трудовых отношений, обеспечения их стабильности.
18. Генеральное соглашение служит основой для коллективных переговоров при заключении территориальных, отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, а также коллективных договоров на предприятиях. Обязательства сторон, подписавших соглашение, охватывают все ключевые вопросы социальной политики, в решении которых заинтересованы все субъекты Российской Федерации и отрасли общественного производства.
19. По мере развития системы социального партнерства появилась острая необходимость становления институтов системы социального партнерства на территориальном уровне, что во многом определяет и развитие социального диалога в регионе и на предприятиях. Отраслевые (межотраслевые) тарифные (профессионально-тарифные) соглашения, заключаемые на федеральном уровне, преследуют одну общую цель — защиту профессиональных интересов работников отрасли в вопросах занятости, оплаты труда, создания нормальных^ и безопасных условий труда.
20. Представляется необходимым дополнить существующие отраслевые тарифные соглашения региональными отраслевыми тарифными соглашениями. Это вызвано территориальной спецификой России. Вопросы, охватываемые общенациональными и региональными отраслевыми тарифными соглашениями, будут различаться. Стратегические проблемы (цена рабочей силы, демократизация трудовых отношений и развитие человеческих ресурсов) станут предметом переговоров на федеральном уровне. Конкретные вопросы оплаты труда, регулирования рабочего времени, обеспечения благоприятной производственной среды и т. п. должны найти отражение в региональных отраслевых тарифных соглашениях (в некоторых случаях при высокой концентрации предприятий данной отрасли может быть целесообразным заключение городских соглашений). Это необходимо, прежде всего, потому, что нет связи минимальной месячной тарифной ставки, определенной в отраслевом тарифном соглашении с прожиточным минимумом в каждом конкретном регионе, который в свою очередь должен устанавливаться в региональных соглашениях.
21. Дальнейшее развитие социально-трудовых отношений требует целенаправленного использования возможностей социального партнерства, которые связаны с обеспечением социально ориентированной политики экономических преобразований, созданием системы гарантий уровня жизни, обеспечением стабильности на основе объективного учета интересов всех слоев населения, предотвращением коллективных трудовых споров и содействием разрешению конфликтов.
22. На примере электроэнергетического комплекса России можно проследить развитую систему регулирования с помощью заключения соглашений и договоров на различных уровнях. Главенствующим является отраслевое тарифное соглашение между Всероссийским «Электропрофсоюзом» (ВЭП), Министерством энергетики Российской ФедерацииРоссийским открытым акционерным обществом энергетики и электрификации «ЕЭС России» и Министерством труда и социального развития Российской Федерации. Главным принципом построения подобной системы договорного регулирования является принцип неухудшения актами более низкого уровня условий и норм, содержащихся в актах более высшего уровня. Анализ этих нормативных документов показывает, что данное правило соблюдается и документы боле низшего уровня разрабатывались на основании актов высшего уровня. На основе отраслевого тарифного соглашения заключен коллективный договор между работодателем в лице генерального директора ОАО «Конаковская ГРЭС» и представительным органом, сформированным из членов «Электропрофсоюза».
23. В договоре фиксируются основные нормы, обязательные при функционировании любого предприятия, учреждения, организациинормы, являющиеся обязательными при функционировании любого предприятия, учреждения, организации, однако для любого предприятия, работа на котором связана с особыми видами и категориями труда, особыми природно-климатическими условиями, с особенностями найма рабочей силы и т. д. и нормы, устанавливаемые данным договором, являющиеся улучшением законодательства. Таким образом, для изучения эффективности работы предприятия, заключившего договор существует необходимость построения модели расчета затрат, определяемых коллективным договором, т. е. стоимость самого договора.
24. Коллективный договор содержит большое количество льгот и гарантий для работников предприятия, при этом имеет большую стоимость для работодателя. На гарантии, предоставляемые по инициативе работодателя (81 451 572,19 рублей) требуется в 8,7 раза больше средств, по сравнению с гарантиями, предоставленными согласно действующему законодательству (9 365 693,09 рублей). При этом общая стоимость договора будет составлять 90 817 265,28 рублей. Размер сумм, требующихся на выполнение предприятием взятых на себя обязательств, доказывает всю важность и необходимость расчетов. В целом коллективный договор демонстрирует высокий уровень социальной защищенности работников ОАО «Конаковская ГРЭС», поэтому расчет стоимости коллективного договора должен проводиться не один раз при подписании, а регулярно и на их основе должны строиться планы. Располагая данными, появляется возможность произвести изменения, перенаправить средства, форсировать определенные пункты, т. е. осуществлять рациональный управленческий процесс коллективным договором.
В связи со всем вышесказанным, главным смыслом диссертационного исследования является необходимость непрерывного развития системы управления социально-трудовыми отношениями и социальной защитой на основе принципа трипартизма.
С этой точки зрения, важными результатами диссертации являются: установление закономерности развития института социального партнерства в России и раскрытие современных положений о социальном партнерствеанализ института регулирования социально-трудовых отношений и опыта становления социального партнерства за рубежомопределение роли объединений работодателей и представительства наемных работников в переговорном процессеобоснование необходимости дополнения существующих отраслевых тарифных соглашений региональными отраслевыми тарифными соглашениямиразработка подхода к совершенствованию взаимоотношений между администрацией и профсоюзным объединением в процессе управления трудовыми отношениями и социальной защитойразработка рекомендаций по совершенствованию системы коллективно-договорного регулирования на федеральном и отраслевом уровняхразработка модели экономического обоснования коллективного договора между администрацией и профобъединением (на примере ОАО «Конаковская ГРЭС»).
Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность системы управления трудовыми отношениями и социальной защитой. с.
