Актуальность темы
диссертационного исследования.
Происходящий в России процесс реформирования и становления новых условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании. Эти изменения связаны прежде всего с признанием Конституцией РФ равноправия различных форм собственности (ст. 8), на базе которых организуется предпринимательская деятельность физических и юридических лиц, с провозглашением в ст. 37 Конституции РФ свободы труда и возможности каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, запрещением принуждения к труду и возникновением рынка труда. Именно эти факторы определили важность исследования вопросов относительно современных форм взаимодействия сторон трудового правоотношения. Рыночные преобразования существенно изменили характер производственных отношений, в сложном комплексе которых возникают и развиваются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения (далее — трудовые отношения), составляющие предмет правового регулирования трудового права, как самостоятельной отрасли в системе российского права .
Трудовое право воздействует на трудовые отношения, обеспечивает соблюдение и защиту трудовых прав работников, создает необходимые правовые условия для достижения оптимального баланса интересов сторон трудового правоотношения с учетом их правового положения как на рынке труда, так и в процессе труда. В современных условиях хозяйствования правовое регулирование трудовых отношений требует большей гибкости и динамичности, которые позволяют учитывать особенности экономического развития, производственной специализации отдельных регионов, отраслей, профессий. Достижение этой задачи осуществляется посредством сочетания законодательного (централизованного) и договорного регулирования отношений в сфере труда.
Наметившаяся в современных условиях децентрализация правовой регламентации трудовых отношений в связи со значительным расширением договорного метода способствует демократизации общества, включению работников и работодателей в процесс создания правовых норм.
Для России социально-экономическое согласие, тесно связанное с эффективной работой системы социального партнерства, сегодня не менее актуально, а может, и более важно, чем согласие политическое.
Принятие Трудового кодекса РФ (далее ТК, ТК РФ), развитие системны социального партнерства, работа трехсторонних комиссий — важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России. Социальное партнерство в современных условиях — инструмент достижения согласия между работниками и работодателями. Формирование системы социального партнерства, происходящее в России, сопровождается кардинальными переменами в области трудовых отношений и охватывает все сферы производственных и непроизводственных отношений от федерального уровня до уровня организаций. Незавершенность экономической трансформации общества определяет и множественность проблем правового регулирования социального партнерства, требующих решения.
Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами, на основе реализации их прав и интересов — это сущность партнерства, представляющего собой совместную деятельность, основанную на равных правах и обязанностях, направленную на достижение общей цели.
В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся, хотя формируются и функционируют с участием государства, вместе с тем являются автономными, способными выполнять роль «индикатора, регулятора и компенсатора» негативных социально-экономических последствий.
Актуальность темы
диссертационной работы состоит в следующих положениях:
Во-первых, данная тема изучается на стыке наук. Коллективные переговоры исследуются психологами, социологами, юристами. В юридической науке еще не было единого комплексного исследования этой проблемы.
Во-вторых, коллективные переговоры пронизывают все формы партнерства в сфере труда, а поэтому необходимы для реализации любых партнерских отношений.
В-третьих, до сих пор не была определена правовая природа коллективных переговоров и их характерные особенности.
В-четвертых, расширение договорного регулирования требует разработки теории и практики переговорного процесса.
В-пятых, несмотря на внесение изменений в Трудовой кодекс РФ, все еще остаются пробелы и проблемы в законодательстве.
В-шестых, практика заключений коллективных договоров и соглашений показывает, что необходимо выработать рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.
Все это обуславливает выбор темы диссертации и определяет ее актуальность.
При выборе темы диссертационного исследования учитывалась не только ее бесспорная актуальность, но и состояние ее разработанности в науке трудового права. Следует отметить, что проблемы коллективно-договорного регулирования условий труда не были обойдены вниманием исследователей. К этой теме обращались Н. Г. Александров, А. Е. Пашерстник, А. И. Шебанова. Международные стандарты, а также зарубежное законодательство о переговорном процессе в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений обобщены в трудах С. А. Иванова, И. Я. Киселева и др. Среди современных исследователей проблемы социального партнерства, форм реализации социально-партнерских отношений, коллективно-договорного регулирования условий труда следует выделить таких исследователей как Л. Ю. Бугров, В. А. Васильев, Ф. И. Гайнуллина, Н. И. Гонцов, Т. Ю. Коршунова, А. В. Кручинин, М. В. Лушникова, Н. Л. Лютов, А. Ф. Нуртдинова, Н. М. Саликова, А. А. Силин, И. О. Снигирева, М. Ю. Федорова, С. Ю. Чуча, М. В. Шахаев, Г. И. Шестаков и других. Вместе с тем, автор отмечает, что в юридической литературе настоящего периода еще не получил достаточного освещения ряд вопросов, связанных с правовым регулированием такой формы реализации социально-партнерских отношений как коллективные переговоры, а именно, процесса подготовки и ведения коллективных переговоров. Поэтому в данном диссертационном исследовании предпринята попытка обосновать объективную необходимость совершенствования и развития правового регулирования коллективных переговоров на всех уровнях социального партнерства и практики переговорного процесса.
Целью диссертационного исследования является комплексный юридический анализ коллективных переговоров, и разработка положений, направленных на совершенствование коллективно-переговорного процесса в теории и практики.
Исходя из цели исследования в диссертации поставлены следующие задачи:
1. Дать общую правовую характеристику социальному партнерству.
2. Проанализировать понятие, особенности, место и роль такой формы социального партнерства как коллективные переговоры по разработке и заключению коллективного договора, соглашения.
3. Оценить правовое положение сторон и их представителей в коллективно-переговорном процессе.
4. Дать правовую характеристику регламентации формирования представительных органов сторон социального партнерства.
5. Проанализировать, дать оценку и выработать рекомендации по совершенствованию правового регулирования процедуры коллективных переговоров в международных актах и в российских нормативно-правовых актах.
6. Выработать практические рекомендации по процедуре ведения коллективных переговоров.
Объектом настоящего исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации социального партнерства в сфере труда в целом и особенно такой его формы как коллективные переговоры при заключении коллективных договоров и соглашений.
Предметом исследования является нормативно-правовой массив, посвященный регулированию коллективных переговоров в системе социального партнерства и практике его применения. Переговорный процесс рассматривается автором в основном на примере коллективных переговоров при заключении коллективного договора. Затрагивается порядок ведения переговоров и на иных уровнях партнерских отношений, а также в процессе разрешения коллективных трудовых споров и в иных ситуациях, но это делается в ограниченном объеме, что обусловлено невозможностью подробного освещения всех проблем в рамках одной работы.
Методологическая и теоретическая основа исследования.
Методология исследования определяется поставленными целью и задачами. При проведении исследования использовались традиционные для правовых наук методы научного познания: обобщения, формальнологический, исторический, сравнительного анализа и другие.
В диссертации коллективные переговоры рассматриваются через призму такого объемного и широкого понятия как социальное партнерство, которое изучается различными науками: социологией, экономикой, психологией, юриспруденцией, в связи с чем использовались работы представителей данных отраслей знаний, в частности, А. Г. Антипьев, В. А. Борисова, В. Б. Шамаилова, А. А. Федуллина, В. К. Потемкина, Л. Ю. Шадриной и других.
Эмпирическая база исследования состоит из широкого круга различных источников. Это международные акты, в том числе конвенции и рекомендации Международной Организации Труда (МОТ) — массив правовых норм российского трудового права, правовые акты зарубежных стран в сфере регулирования социально-партнерских отношенийгенеральное соглашение, региональные соглашения и коллективные договоры, действующие в РФ.
Научная новизна работы состоит в том, что диссертация является первым исследованием одной из важнейших форм реализации социально-партнерских отношений — коллективных переговоров. В связи с этим коллективные переговоры определяются как особое коллективное правоотношений, направленное на согласование интересов социальных партнеров с целью формирования норм права, что свидетельствует о правотворческом характере переговорного процесса.
Основные положения, выносимые на защиту.
В процессе исследования были сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:
1. Термин социальное партнерство различными исследователями трактуется по-разному. Ряд современных исследователей1 говорят о диалоговом типе отношений между соответствующими субъектами, также они полагают, что для российской действительности было бы более приемлемым употребление термина «социальный диалог» для обозначения системы взаимоотношений между социальными партнерами. Я считаю, что употребление термина «социальный диалог» возможно для обозначения одного из элементов социального партнерства. Применительно к трудоправовому аспекту социального партнерства, его можно определить следующим образом: это объективно обусловленная система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными и муниципальными органами, опирающаяся на перегово.
1 См., напр.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. — М.: МЦФЕР, 2002. — С. 100- Левченко В. В. Формы социального партнерства и их эффективность. Институт социального партнерства: региональный аспект: Материалы межрегиональной научно-практ. конференции (30=31 окт. 1996 г.) / Перм. ун-т. — Пермь, 1996.-С. 39 ры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В результате анализа особенностей, места и роли коллективных переговоров в системе социального партнерства предлагаю следующее определение коллективным переговорам — это система мероприятий, направленных на достижение согласия между сторонами социального партнерства по вопросам коллективно-трудовых отношений и являющихся инструментом для урегулирования разногласий в ходе договорного правотворчества.
2. Трудовое право закрепляет ряд основных форм участия работников в управлении организацией, но обходит стороной такую форму, как участие работников в прибыли организации. Предлагаю в статью 53 Трудового кодекса включить соответствующую норму с указанием порядка и границ участия работников в прибыли организации.
3. В качестве формы социального партнерства необходимо выделить и законодательно закрепить право социальных партнеров направлять свои предложения в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления по вопросам регулирования условий труда. Данная форма имеет место в реальных взаимоотношениях партнеров по социальному диалогу и должна быть внесена в статью 27 Трудового кодекса в виде следующего дополнения абз.6: «.обращений в федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления по вопросам социально-партнерских отношений».
4. Много нареканий вызывает отсутствие норм об административной ответственности представителей работников. Причину, по которой законодатель не установил такую ответственность следует искать в другой отрасли права — в административном праве, т.к. представительный орган работник- -з не является субъектом административного права. Законодателю следовало бы признать представительный орган работников субъектом административной ответственности, тогда возможно будет говорить о взаимной ответственности сторон социального партнерства и, следовательно, о принципе равноправия сторон.
5. Предлагаю рассматривать отношения по ведению коллективных переговоров как вид коллективного правоотношения в трудовом праве, которое имеет стороны, содержание и объект. Сторонами данного правоотношения являются работники и работодатель (работодатели) в лице их представителей, содержанием — взаимные права и обязанности сторон в процессе ведения переговоров, объектом — тот комплекс вопросов, которые обсуждаются сторонами в ходе переговоров. В этой связи предлагаю изменить статью 1 Трудового кодекса, четко разграничив коллективные и индивидуальные трудовые отношения, потому что по смыслу статьи отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений относятся к «иным непосредственно связанными» с трудовым отношениям индивидуального характера. Предлагаю дополнить часть 2 статьи 1 Трудового кодекса изложить следующим образом:
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование:
1) коллективных трудовых отношений по: социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашенийучастию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаяхразрешению коллективных трудовых споров;
2) индивидуальных трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудомтрудоустройству у данного работодателяпрофессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателяматериальной ответственности работодателей и работников в сфере труданадзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового праваразрешению индивидуальных трудовых споровобязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.".
Также предлагаю изменить и дополнить статью 15 Трудового кодекса следующим образом: статью разбить на две части, первая из которых должна содержать легальное определение коллективного трудового отношения, а вторая — индивидуального трудового отношения. Статью 15 Трудового кодекса предлагаю изложить следующим образом:
Коллективные трудовые отношения — это отношения между работы: —ками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, возникающие по вопросам реализации социального партнерства в сфере труда.
Индивидуальные трудовые отношения — это ." (далее по тексту действующей редакции ст. 15).
6. При формировании единого представительного органа при наличии нескольких профсоюзов возникает проблема установления численности профсоюзов. Действующее законодательство не предусматривает обязанности профсоюзов предоставлять доказательства своей численности. Статья 37 Трудового кодекса определяет порядок ведения коллективных переговоров. Предлагаю нормы, закрепляющие приоритет профсоюзных организаций, объединяющих большинство работников организации, а также приоритет первичных профсоюзных организаций перед другими представительными органами, пересмотреть в целях обеспечения принципа равенства профсоюзов между собой.
7. В частях 2−4 статьи 37 Трудового кодекса при определении порядка формирования единого представительного органа речь идет только о первичных профсоюзных организациях, т. е. подчеркивается приоритет профсоюзов, в то время как статья 31 Трудового кодекса называет представителями работников и иных представителей. В части 5 статьи 37 Трудового кодекса речь идет и о первичной профсоюзной организации, и об ином представительном органе. Т. е. место иного представительного органа при формировании единого представительного органа работников до конца не определено. Предлагаю в статье 24 Трудового кодекса закрепить новый принцип — принцип равноправия представительных органов между собой и перед работодателемв частях 1 — 5 ст. 37 Трудового кодекса слова «первичная профсоюзная организация» заменить словами «представители работников». Все представительные органы работников, созданные для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, должны иметь равное право участвовать в создании единого представительного органа.
8. К вопросу о том, каким образом работник, не являющийся членом профсоюза, может принять участие в коллективно-договорном регулировании, в частности, в коллективных переговорах, можно предложить следующее. Часть 2 статьи 30 Трудового кодекса устанавливает, что «.работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы.». Однако, с одной стороны, кодекс не предусматривает, кому делегировать полномочия, если нет в организации профсоюза, с другой стороны, чтобы реализовать свое право на участие в коллективно-переговорном процессе работник должен быть либо членом профсоюза, либо членом иного представительного органа. А вступление в любые организации является правом, а не обязанностью р?-ботника. Любой работник, пожелавший принять участие в переговорном процессе, может это реализовать на правах независимого участника. Но в этом случае возникает опасность того, что работники пожелают участвовать в переговорах с целью получения освобождения от работы на период их ведения (до 3-х месяцев) с сохранением среднего заработка. И чтобы избежать этого, и особенно в массовом масштабе, предлагаю закрепить за работниками право участвовать в переговорах без освобождения от работы, в свободное от работы время или путем подачи письменных предложений, возражений пожеланий уже сформированной и работающей комиссии. Комиссия, в свою очередь, должна быть наделена обязанностью рассматривать такие письменные обращения работников.
9. В новой редакции Трудового кодекса в ст. 36 определен день начала коллективных переговоров, но не указан день окончания коллективных переговоров. Этот факт важен, так как с ним связаны определенные юридические последствия.
Предлагаю в Трудовой кодекс внести легальное определение дня окончания коллективных переговоров и дополнить статью 36 Трудового кодекса следующим положением: «Днем окончания коллективных переговоров признается день, когда коллективный договор подписан сторонами или день, не позднее трехмесячного срока с момента начала коллективных переговоров, когда сторонами подписан коллективный договор на согласованных условиях с одновременным подписанием протокола разногласий.» о.
10. Конвенция МОТ № 154 «О коллективных переговорах» (1981) и о одноименная Рекомендация № 163 (1981) устанавливает ответственность сторон за нарушения в ходе переговорного процесса. Одним из нарушений в ходе переговоров является разглашение сведений, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне. Часть 8 статьи 37 Трудового кодекса устанавливает, что лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности. Однако, данная норма не содержит указаний на возможность привлечения виновных лиц к материальной ответственности, в то время как пункт 7 статьи 243 Трудового кодекса предусматривает материальную ответ.
2 Конвенции и рекомендации. 1957; 1990. Международное Бюро Труда. Женева. 991. — Т.2.-С. 1935.
3 Там же-С. 1939. ственность работника в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну.
Имеющуюся коллизию правовых норм возможно устранить, установив и материальную ответственность ч.8 ст. 37 Трудового кодекса: после слова «дисциплинарной» добавить слово «материальной».
Практическое значение результатов исследования.
Результаты настоящего диссертационного исследования, выводы и предложения могут стать базой для использования в практике ведения переговоров при заключении коллективных договоров и соглашений, использования в процессе разработки локальных актов, связанных с коллективно-договорным процессом, использования в учебном процессе. Кроме того, полученные результаты могут быть направлены на совершенствование трудового законодательства с целью активизации процессов, связанных с заключением коллективных договоров, соглашений и развития системы социального партнерства на всех уровнях.
Апробация результатов исследования.
Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения исследования отражены в опубликованных работах автора, а также в выступлениях на научных и научно-практических конференциях, проводимых в Мурманском государственном техническом университете, Мурманском филиале Северо-Западной академии государственной службы, Пермском государственном университете.
Результаты исследования использовались автором в учебном процессе при проведении спецкурса «Коллективно-договорное регулирование условий труда» для студентов юридического факультета Мурманского государственного технического университета в 2003;2006 гг.
Структура работы.
Настоящее исследование состоит из введения, трех глав, заключения, и списка использованных источников. Первая глава «Социальное партнерство в сфере труда и формы его проявления» состоит из двух параграфов, вторая глава «Понятие и стороны коллективных переговоров», состоит из двух параграфов, третья глава «Порядок проведения коллективных переговоров» состоит из двух параграфов.
Вывод:
Для более продуктивного переговорного процесса автор настоящего исследования предлагает на уровне соответствующих министерств разработать рекомендации по порядку ведения коллективных переговоров.
133 Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296−3. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года, Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В результате проведенного исследования можно сделать ряд выводов.
Реальные отношения между социальными партнерами складываются из доминирующего положение работодателя, на что имеются объективные причины финансового, распорядительного характера и т. п. В то же время социальное партнерство предполагает механизм сбалансирования интересов работников и работодателя. Это связано, прежде всего, с проведением активной политики работников и их представителей. Законодательство предоставляет работникам значительные полномочия в сфере труда и в первую очередь это выражается в возможности коллективно-договорными методами устанавливать условия труда.
Коллективные переговоры являются основной формой реализации социально-партнерских отношений, так как переговорный процесс присутствует во всех формах социального партнерства, закрепленных в ст. 27 Трудового кодекса.
Вопрос, касающийся понимания социального партнерства, по результатам настоящего исследования можно изложить следующим образом. Социальное партнерство понимается в разных аспектах: философском, социальном, юридическом. В современной науке существует два подхода по поводу роли социального партнерства и его функций. Социальное партнерство с одной стороны, выступает механизмом для построения демократического общества, с другой — является результатом цивилизованных отношений социальных субъектов в государстве.
Термин социальное партнерство различными исследователями трактуется по-разному. Представленные ниже определения не противоречат друг другу, а лишь представляют различные аспекты:
В философском аспекте социальное партнерство — это система отношений различных социальных субъектов, которая ориентирована на достижение общенациональных интересов, при учете групповых и корпоративных интересов;
В экономико-правовом аспекте это система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающуюся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношенийили — это система мер, направленных на сотрудничество работников, работодателей и государства в сфере социально-трудовых отношений;
В историческом аспекте социальное партнерство — это система взаимоотношений, связей между названными субъектами, пришедшую на смену классовой борьбе и являющуюся по своей сути противоположностью последней.
Употребление термина «социальный диалог» возможно для обозначения одного из элементов социального партнерства. Применительно к трудо-правовому аспекту социального партнерства, его можно определить следующим образом: это фактически сложившаяся, объективно обусловленная система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными и муниципальными органами, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Участие работников в управлении организацией является достижением современных производственных отношений, но трудовое право обходит стороной такую форму участия, как участие работников в прибыли организации. Трудовое законодательство должно содержать нормы, регламентирующие порядок и границы участия работников в прибыли организации.
В качестве формы социального партнерства, по мнению автора, необходимо выделить и законодательно закрепить право социальных партнеров направлять свои предложения в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления. Это вытекает из ст. 33 Конституции РФ, закрепляющей право граждан на индивидуальное и коллективное обращение в государственные органы и органы местного самоуправления. Ряд федеральных законов наделяют представительные органы работников такими полномочиями, но Трудовой кодекс не содержит соответствующей нормы.
Социальное партнерство реально осуществляется в форме обращений в органы государственной власти и местного самоуправления с предложениями. В качестве формы социального партнерства необходимо выделить и законодательно закрепить право социальных партнеров направлять свои предложения в соответствующие органы государственной власти и местного самоуправления по вопросам регулирования условий труда. Данная форма имеет место в реальных взаимоотношениях партнеров по социальному диалогу и должна быть внесена в статью 27 Трудового кодекса в виде следующего дополнения абз.6: «.обращений в федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления по вопросам социально-партнерских отношений».
Законодателю следовало бы признать сторону работников (представительный орган работников) субъектом административно-правовой ответственности, тогда возможно будет говорить о взаимной ответственности сторон социального партнерства и, следовательно, о принципе равноправия сторон.
Систему принципов, закрепленную в статье 24 Трудового кодекса предлагаю дополнить принципом свободы объединения, а также принцип добровольных, добросовестных и конструктивных переговоров, в то время как подобная терминология встречается в актах МОТ.
Отношения по ведению коллективных переговоров являются видом коллективного отношения в трудовом праве.
В этой связи предлагаю изменить статью 1 Трудового кодекса, дополнив часть 2 статьи 1 следующим образом: «., а также правовое регулирование коллективных трудовых отношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, индивидуальных трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по.». Также предлагаю изменить и дополнить статью 15 Трудового кодекса следующим образом: статью разбить на две части, первая из которых должна содержать легальное определение индивидуальному трудовому отношению, а вторая — коллективному трудовому отношению.
При формировании единого представительного органа возможно нарушения принципа равенства профсоюзов. Приоритет отдается первичным профсоюзным организациям, объединяющим большинство работников организации. Предлагаю нормы, закрепляющие приоритет профсоюзных организаций, объединяющих большинство работников организации, а также приоритет первичных профсоюзных организаций перед другими представительными органами, пересмотреть и даже отменить. Из законодательства исключить всякое упоминание о профсоюзе как о малочисленном или объединяющем более половины работников. Тем самым данное положение будет согласовываться с принципом равенства профсоюзов между собой.
Место иного представительного органа при формировании единого представительного органа работников до конца не определено. Предлагаю в статье 24 Трудового кодекса закрепить новый принцип — принцип равноправия представительных органов между собой и перед работодателемв частях 1 — 5 ст. 37 Трудового кодекса слова «первичная профсоюзная организация» заменить словами «представители работников». Все представительные органы работников, созданные для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, должны иметь равное право участвовать в создании единого представительного органа.
Для обеспечения реализации права работников на участие в коллективных трудовых отношениях предлагаю закрепить норму, разрешающую работникам, не являющимся членами профсоюза и не входящим в иной представительный орган участвовать в коллективных переговорах на правах независимого участника без освобождения от работы, в свободное от работы время или путем подачи письменных предложений, возражений пожеланий уже сформированной и работающей комиссии. Комиссия, в свою очередь, должна быть наделена обязанностью рассматривать такие письменные обращения работников.
В новой редакции Трудового кодекса в ст. 36 определен день начала коллективных переговоров, но не указан день окончания коллективных переговоров.
Предлагаю в Трудовой кодекс внести легальное определение дня окончания коллективных переговоров и дополнить статью 36 Трудового кодекса следующим положением: «Днем окончания коллективных переговоров признается день, когда коллективный договор подписан сторонами или день, г*е позднее трехмесячного срока с момента начала коллективных переговоров, когда сторонами подписан коллективный договор на согласованных условиях с одновременным подписанием протокола разногласий.».
В целях приведения российского законодательства в соответствие с международными нормами, а также для разрешения коллизии норм права, необходимо пересмотреть положения, касающиеся юридической ответственности сторон коллективно-переговорного процесса за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну. В частности, предлагаю соответствующее положение включить в часть 8 статьи 37 Трудового кодекса.
