Управление — это взаимосвязь, главным образом, руководителя учреждения и подчиненных ему сотрудников и т. д. Взаимосвязь универсальна. Сотрудники тоже взаимодействуют друг с другом. Надо согласиться, что сама по себе взаимосвязь — абстракция. Каждый сотрудник находится в бесчисленных отношениях и связях с другими. Вряд ли такое многообразие поддается четкой и законченной классификации. Однако из этого не следует делать трагедию. Есть реальная возможность выделить из массы неподдающихся учету связей связь, которая занимает в структуре управления особое место. Ее мы называем существенной связью, т. е. связью, способной резонировать, влиять на ход событий. Управление, рассчитывающее на эффективность, предсказуемую результативность, не может обойтись без выделения и анализа так называемых существенных переменных.
Задача руководителя заключается в том, чтобы он был достаточно способным различать, где происходят события на уровне несущественных переменных и где его вмешательство не обязательно, а, где события развертываются, задевая основу основ хозяйства. Руководитель здесь должен быть на месте.
Диалектика гласит, что связи, как в природе, так и в обществе могут быть поверхностными или глубинными. Встречается немало руководителей, которые не в состоянии их различать. Ведь это сказывается в конечном итоге на практических делах: в определении судьбы хозяйства и его сотрудников. Руководитель, ушедший головой в мелкие проблемы, упускает из виду главное. Как ни странно, простое понятие «связь» играет столь судьбоносную роль в управлении, ибо она в данном случае выступает в качестве фундаментальной методологии как всеобщей стратегии принятия практических решений.
Бывают талантливые руководители, не имеющие ни малейшего представления о методологии поисковых действий и принятия разумных решений. У них имеются и достижения, разумеется, и промахи. Своим успехам они обязаны прирожденным способностям. Сюда следует отнести интуицию, о значении которой высказано немало положительных отзывов. Сказать, что во всех случаях она безупречна и универсальна, следовало бы воздержаться.
Любая конкретная форма познания (мышления) имеет свои границы. И теоретическое мышление, обеспечивающее личности выход за пределы непосредственных эмпирических фактов, ограничено в своих возможностях. Тем более это касается интуиции, якобы способной глубоко проникнуть непосредственно в сущность вещей через толщу поверхностного слоя реальных явлений.
Различные толкования роли интуиции в художественном и даже научном творчестве вполне допустимы. Но, когда с ее помощью решается судьба человека, то наши ожидания не должны быть чрезмерными.
Рассудок и разум — это не излишки человеческой эволюции. Они необходимы в той ситуации, когда принятие решения требует взвешенности, осторожности и многоступенчатости.
Опыт и интуиция эффективны при решении текущих проблем. Глобальные проблемы должны быть решены, исходя из методологии, прошедшей многовековую историю развития науки и практики.
Ведущим принципом как теоретического, так и практического мышления, является принцип объективности или по иному принцип реализма. Любой, кто по серьезному берется за дело, знает, что можно легко свернуть с истинного пути, если желаемое выдавать за действительное. Чувство реальности присуще каждому человеку, но в разной степени. Добиться немедленных практических результатов, только исходя из желаний невозможно. Где преобладает сильное желание, там теряется чувство реальности и возникают не всегда соответствующие действительности представления, а затем и действия.
Методология играет в познании (и мышлении) регулятивную роль. Как известно, мышлению присуща свобода, граничащая с беспредельной свободой. Вспомним: «свобода — есть осознанная необходимость». Нет сомнения в том, что ему нужна внутренняя дисциплина. Таковой является, в первую очередь, формальная логика, которая полностью регулирует сферой естественного процесса мышления. Она, можно было бы сказать, по своей широте и многообразию безгранична.
Есть еще одна логика — это диалектика, извлеченная из объективной реальности и приложенная к сфере мышления. Не только общие принципы (как раньше говорили, законы), но и категории, разъясняющие их, представляют собой прикладную логику, предназначенную проникнуть в скрытую сущность вещей. Берем для примера такие простые категории, как форма и содержание. Форма может выражать упорядоченность или организацию, что крайне необходимо для функционирования хозяйства, поддержания содержания.
Забота руководителя о создании приличной формы, приукрашивающей деятельность хозяйства, вполне понятна. Однако она должна иметь и свою меру, черту, перейдя которую можно легко нарушить баланс между формой и содержанием.
Имеются руководители хозяйства, считающие незазорным навести перед посещением высокого начальства внешний лоск, на самом деле скрывающий убогость содержания. Это называется стратегией, пускающей окружающим «пыль в глаза».
Из Евангелия: «Берегитесь лжепророков, которые приходят к вам в овечьей одежде, а внутри суть волки хищные».
Форма и содержание по своей сути не только чисто философские категории, ими пользуются люди непосредственно в практической жизни.
Так как форма лежит на поверхности, она легче воспринимается, а содержание же, как правило, скрыто за внешней формой. Манипулирование формой входит в класс наиболее практикуемых стратегий в общественной жизни.
В 1839 году французский писатель А. Костин, совершив путешествие по России, писал, что в Петербурге имеются великолепные дворцы и в то же время аристократия увлечена показным блеском, скрывающим нищету и убогость. «Россия — большой фасад.».
Генерал-губернатор Г. А. Потемкин прославился благодаря триумфальной поездке императрицы Екатерины II на юг в 1787 г. Желая поразить императрицу, он построил вдоль маршрута движения царского поезда фальшивые деревни. И поныне по случаю визита высокопоставленных лиц делается все, чтобы пустить пыль в глаза. С тех пор «потемкинские деревни» стали символом показухи. Желание выдать искусственную форму за предполагаемое за ней содержание является наиболее распространенной стратегией игры в жизнь.
Французский посол, сопровождавший Екатерину II в той же поездке на юг, писал: «Города, деревни, усадьбы, а иногда и простые хижины были так разукрашены и замаскированы триумфальными арками, гирляндами цветов и нарядными архитектурными декорациями, что вид их обманывал, превращая их у нас на глазах в великолепные города, внезапно воздвигнутые дворцы, в сады, роскошно созданные».
Руководитель, серьезно занимающийся проблемами хозяйства, заботится, главным образом, об усовершенствовании содержания, т. е. тех «механизмов», от которых зависит конечный результат.
Знание методологии и стратегии познания и действия расширяет кругозор руководителя и обеспечивает ему свободу принятия решения. Это крайне необходимо в условиях социальной коммуникации, где каждый является и субъектом, и объектом. Взаимодействуя друг с другом, сотрудники, руководители и подчиненные входят в многочисленные позитивные и негативные отношения. Каждый имеет уникальный стиль мышления и свой особый характер. Несмотря на это, люди могут объединяться, выполнять одну единую организационно — хозяйственную функцию. Если даже хозяйство имеет целый ряд подсистем, работающих в разных направлениях, возможно единство, основанное на взаимодействии.
Стратегия управления не исчерпывается категориями формы и содержания. Значительное место в управлении занимают такие категории, как возможность, вероятность и действительность. С помощью этих категорий мы ориентируемся в запутанных ситуациях, когда неизвестно, в каком направлении развивается система хозяйства, какие перспективы реальны, а какие относятся к числу утопических. Умея выяснять вероятности, руководитель должен стоять на реалистической почве. Обещание, рассчитанное на отдаленное будущее, всерьез не воспринимается сотрудниками.
Проблема взаимодействия руководителя и подчиненных, в системе управления, которой посвящена данная работа, волнует специалистов всех областей хозяйства. Сегодня она входит в число важнейших вопросов социальной теории управления. Ряд отечественных авторов считает, что исследование в управленческой сфере должно быть ориентировано на научное обоснование и разработку средств и приемов воздействий руководителя на подчиненных, дающих наибольший производственный и воспитательный эффект в жизни работающего коллектива.
Все возрастающий интерес к проблеме у многих связан с тем, что, с одной стороны, воздействие людей друг на друга является составной частью процесса управления и занимает по некоторым данным большую часть рабочего времени. С другой стороны, повышенное внимание к теме объясняется очевидностью существования в практике работы руководителей различных способов организации информационных процессов, а также условий жизнедеятельности людей, которые могли бы более эффективно использоваться в целях достижения позитивных сдвигов в деятельности системы хозяйствования.
Исторически эти приемы и методы появились благодаря потребностям человеческого общества и непосредственному жизненному опыту межличностного взаимодействия, вероятно, еще на заре цивилизации. Во всяком случае, уже в риторике древних греков и римлян мы находим немало интересных приемов воздействия на публику. Позже проблема воздействия на человека разрабатывается в философии, логике, педагогике, литературе, психологии и риторике. «J n й r.
Ушедшее, последнее столетие отмечено появлением важнеи/иих концепций взаимного регулирования поведения сотрудников. Первая («научный менеджмент») основана на теории Ф.Тейлора. Научность его управления сводилась к упрощению трудовых операций, профессиональному обучению, тщательному инструктажу и прогрессивно-премиальной оплате труда. Следует признать, что в условиях промышленного производства и низкого образовательного уровня кадров этот путь на первых порах действительно способствовал резкому росту производительности труда, но вскоре себя исчерпал.
Авторитарные методы управления, получили всеобщее признание в середине XX столетия. З. Фрейд раскрыл их основную суть понятием «диктатура разума». Вот что он писал в письме А. Эйнштейну 3 сентября 1932 года: «Единственным примером врожденного и неистребимого неравенства людей будет их тенденция делиться на два класса — ведущих и ведомых. Последние составляют огромное большинство, им нужна власть, которая будет принимать за них решения и которой они по большей части повинуются с безграничной покорностью. Это наводит на мысль, что надо больше, чем прежде, уделять внимание воспитанию, находящегося вверху слоя людей, не поддающихся запугиванию и пылких в поисках истины, чьим делом было бы давать директивы зависимым массам. Идеальным условием было бы, конечно, сообщество людей, подчиняющих свою инстинктивную жизнь диктатуре разума. Ничто иное не объединит людей так всецело и так прочно, даже если между ними не будет эмоциональных уз. Но, по всей вероятно.
1 Рсти, это утопия". -у JU ом.
Идея З. Фрейда, в осуществимости которой сомневался и сам автор, не получила дальнейшего развития, ибо она игнорировала ту роль сознания, которую она выполняет в организации поведения. Следующим крупным шагом в развитии теории была «теория человеческих отношений». Эти исследователи показали, что более выгодно активизировать подчиненных доверием к ним, консультацией, вовлечением персонала в процесс принятия решений, повышением восприимчивости к одобрению со стороны товарищей по работе или руководителей.
В свое время получила известность теория, основанная на идеях Б. Ф. Скиннера. Она нашла своих сторонников в 70−80-е годы. Речь идет об использовании материальных и социальных стимулов, увязывающих поведение людей с достижением конкретных результатов в труде. Опыт использования предложенных рекомендаций вскоре показал, что такой подход полезен для достижения, прежде всего, кратковременных целей, например, подъема производительности труда. В дальнейшем же его эффективность снижается из-за привыкания и пресыщения одним и тем же стимулом. Работники при этом не получают внутренней мотивации на долгосрочный интенсивный и высококачественный труд.
Теория, развитая в 1960 годы, была ориентирована на исследования мотивации труда. Они показали, что на производительность и удовлетворенность трудом влияют две группы факторов: а) вызывающие или уменьшающие неудовлетворенность работой (стиль управления, методы контроля, уровень оплаты, статус работника в организации, условия и безопасность труда) — б) мотивирующие работника (достижение успеха, признание за достижения, поддержание интереса к работе, стремления к профессиональному совершенствованию и должностному росту). Рекомендовалось шире использовать делегирование ответственности, повышать персональную ответственность, предоставлять право непосредственного обращения за информацией, разрешать свободный график работы и др.
Другая концепция управления — концепция организационной культуры, рассчитанная на идентификацию сотрудников с целями организации и организацией в целом через принятие ее норм и ценностей, реализация норм, пред-писывающих стремление к достижению целей-организаций, ориентированность стимулирования на результаты труда. По-прежнему основной остается проблема достижения в управлении двуединой цели — удовлетворенности работника трудом и высокой эффективности его деятельности.
Идея организации руководства в современном мире претерпевает существенные изменения. Если прежнее руководство опиралось на силу принуждения, то теперь оно может рассчитывать на успех только в условиях сотрудничества и благожелательных отношений руководства с подчиненными.
В современной теории управления Запада преобладает проблема^ управленческого воздействия. Взаимодействие отходит на задний план. Легко заметить, что за последние годы XX века в теории произошли существенные изменения. Если раньше упор делался на поиск способов формирования индивидуального поведения и манипулирования поведением исполнителя посредством социального одобрения, группового давления или заигрывания, то с середины 80-х годов произошла смена приоритетов в сторону формирования корпоративной культуры. Такой подход также не лишен недостатков. Так, например, одной из важных функций управления — воспитательной, отводится второстепенная роль. По существу игнорируются и позиция руководителя, и его чувства и эмоции.
Очевидно, что некритическое перенесение западных рекомендаций на российские условия малопродуктивно или рискованно. Требовались серьезные исследования управленческих процессов в различных сферах групповой деятельности и поиск эффективных методов и средств воздействия на подчиненных в условиях российской национальной культуры. Этому посвящались исследования многих отечественных авторов.
Управление — социальный феномен, так считают отечественные специалисты, оно есть не что иное как целенаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на его объект с одной стороны, и, с другой, учетом субъектом изменений, происходящих в объекте управления.
Указанная модель исследования стала распространенной в отечественной теории управления. Остается невыясненным вопрос, что первично в этом процессе: воздействие руководителя или поведение подчиненного? А может быть, решающее влияние играет воздействие вышестоящего начальника? Или поведение руководителя зависит от структуры задания подчиненному?
Вопрос об управлении — это не только трата энергии, но и об отношении руководителя к своей деятельности.
Действия руководителя и процесс воздействия визуально трудно наблюдаемы, выводы о них могут быть получены скорее через внешние проявления активности субъекта, его оценки приемлемости тех или иных способов воздействия и путем измерения отражения стимулов подчиненными. В таких случаях исследователь казалось бы, может получить информацию у самого объекта наблюдения — руководителя. Однако поверхностно — эмпирические данные очень часто не могут быть положены в основу выводов относительно управленческого воздействия.
Новую концепцию управления ожидают следующие трудности: при выяснении сущности воздействий, большинству руководителей сложно выразить и объяснить свои действия, так как они не поддаются или поддаются с большим трудом вербализации.
— при исследовании воздействий, испытуемый может называть процессы и связи, которые не существуют в действительности или относятся к другой проблеме.
— описание воздействия может отличаться от самого воздействия, так как руководитель иногда дает волю воображению или действует в соответствии с ожиданиями.
— нельзя забывать, что воздействие зависит от определенных условий, ситуаций и, прежде всего, от реакций объекта, который провоцирует этот процесс.
— неудачи воздействия на подчиненных могут быть обусловлены методическим невежеством руководителя, отсутствием нравственно — психологического такта, несовместимостью черт характера.
Источники информации.
Источниками исследования послужили работы ведущих специалистов в области теории и практики управления, а также собственные наблюдения автора в качестве руководителя хозяйства. Необходимо было многолетнее изучение социально-психологических процессов, в эмпирическом плане происходящих при взаимодействии субъекта и объекта воздействия и анализ их причинно-следственных связей. Причины выбора тех или иных форм взаимодействий идентифицировались посредством анализа процессов, установления значимых статистических связей и факторов, обусловливающих возникновение отрицательного или положительного выбора метода взаимодействия и последующей его реализации. Эти данные составили информационную базу для коррекции существующего представления о методах управленческого взаимодействия.
Сбор эмпирических, наблюдательных данных производился исходя из философских методологических установок.
Необходимость в исследовании возникла в связи с появлением в организациях проблемной ситуации, когда имеющихся знаний о процессе и методах воздействия на подчиненных у руководителей оказалось явно недостаточно для решения задач управления.
Трудности, с которыми сталкиваются руководители, связаны с ухудшением взаимоотношений, с подбором эффективных методов управленческого воздействия на подчиненных, с отсутствием опыта воздействия в определенных ситуациях, с незнанием порядка, процедуры или законного способа решения служебных проблем, с ошибками, допущенными на предыдущих стадиях воздействия, с незнанием психологических факторов привлечения внимания, с обеспечением положительного восприятия и оценки субъекта и объекта воздействия.
В практике неожиданно возникают неблагоприятные факторы и последствия, связанные с управленческим процессом взаимодействия. В этой связи в системе в последнее время отмечается: неэффективный контроль над деятельностью подчиненных, слабое взаимодействие, неблагоприятный психологический климат, неудовлетворительное использование труда сотрудников и распределение обязанностей между ними, отсутствие внимания к переподготовке руководителей, рост числа нарушений дисциплины и законности, а также правового нигилизма среди работников.
Часто остается невыполненным требование об организации обучения руководителей теории и практике воспитания подчиненных, об изучении ими основ педагогики и психологии, об умении правильно организовать труд личного состава, контроль за его деятельностью, разумно сочетать меры поощрения и взыскания. Эти обстоятельства служат еще одной причиной, побудившей нас к выполнению данной работы.
Так как названная управленческая и научная проблема не может быть решена в пределах имеющихся знаний, требуется теоретическое исследование, выходящее далеко за проблемы социологии и психологии. Оно должно быть направлено, с одной стороны, на анализ литературных источников, отражающих, имеющиеся в различных сферах деятельности, способы воздействия на людей, а с другой — на изучение социально-психологических факторов, обусловливающих эффективную реализацию методов воздействия в процессе руководства оперативно-служебной деятельностью сотрудников. Одновременно проблема требует разработки системы рекомендаций для практических работников. Поэтому исследование должно носить, и теоретический, и прикладной характер.
Необходимо изучать литературные источники, в которых отражен ценный научный и практический опыт. В них, с точки зрения методологии нас будет интересовать структура управленческой деятельности руководителя, содержание методов и приемов психологического воздействия на подчиненных, методы исследования социально-психологических феноменов, выступающих в качестве факторов, обусловливающих эффективное использование способов воздействия, уточнение, интерпретация и критическая оценка результатов исследований тех или иных авторов. Решение рассматриваемой проблемы предполагается осуществлять с использованием дескриптивного, логического и эвристического подходов.
Формулируя основные положения взаимодействия субъекта и объекта, вытекающие из сущности стратегий, необходимо управленческое воздействие, осуществлять, опираясь на знание способов влияния на людей и средств реализации их. Эти знания закрепляются в его сознании в виде своеобразных программ или схем, представляющих собой стереотипное представление о вероятностном развитии поведения подчиненных. Эти схемы динамичны, в процессе воздействия они могут уточняться и дополняться новыми деталями.
Цель и задачи исследования
Основная цель первой главы исследования — дать четкое и ясное определение понятию, что такое управление и показать на каких фундаментальных законах природы и общества оно базируется, от каких приемов и факторов зависит его успешная реализация.
Во второй главе освещаются социально-психологические основы теории реализации поставленных в первой главе задач:
— выявление системы универсальных приемов и факторов, присутствующих в любых ситуациях, встречающихся при реализации руководства и задающих определенность ожидаемого эффекта;
— раскрытие содержания основных методов и приемов взаимодействия руководителей и подчиненных;
— устранение препятствий на пути к правильному установлению отношений между руководителем и подчиненным;
— выяснение направленности отношений субъектов (симпатии и антипатии к объекту;
— исследование стиля воздействия руководителей подразделений на подчиненных;
Объект исследования — управление хозяйством.
Предметом исследования явились общетеоретические и методологические проблемы управленческого взаимодействия и прикладные аспекты их реализации.
Гипотеза. Отношения руководителя к подчиненным и подчиненных к руководителю являются существенным системообразующим фактором и конструктом методологии и стратегии управленческого воздействия. Предполагается, что отношение — это система объективных и субъективно-эмоциональных связей начальника с подчиненными, образованных в результате многогранных служебных взаимодействий.
Предполагается, что воздействие руководителей на подчиненных и обратно осуществляется через общение с ними на вербальном и невербальном поведенческом языках.
В ходе исследования установлено наличие корреляционной зависимости применяемых методов воздействия от оценки свойств личности объекта воздействия.
Практическая значимость исследования. Диссертационная работа преследует цель перебросить мост между философской методологией и специальными приемами межличностного взаимодействия в сфере управления. Она предполагает представить ценную и интересную информацию не только чисто теоретического характера, но и о приемах и методах социально — психологического воздействия при решении разнообразных управленческих задач, о стилях управленческого воздействия, о качествах руководителя, о состоянии изучения средств воздействия в психологии, риторике, педагогике, теории управления и других отраслях знания. Это позволяет использовать саму диссертацию и, опубликованные на ее основе работы, в качестве учебных пособий для слушателей и студентов высших учебных заведений. Внедрение полученных результатов вносит существенный вклад в совершенствование управления в хозяйственных учреждениях.
Апробация работы. Основные результаты исследования доводились до сведения научно-педагогических и практических работников и получили одобрение на:
— заседании кафедры философии и методологии науки Чувашского государственного университета им. И.Н-Ульянова 21 декабря 2004 г.;
— научно-практических конференциях, проводимых на курсах повышения квалификации руководителей и работников хозяйственных органов. Москва, 2002 г.;
— научно-практическом семинаре «Оптимизация человеческого фактора». Смоленск, 2002 г.;
— международной научно — практической конференции по проблемам управления. Москва — Париж, 2000 г.;
— научно — практической конференции. Чебоксары, 21 мая 2000 г.;
— совместном заседании кафедры психологии и педагогики, проблем управления ЧТУ, философии и методологии науки. Чебоксары, июнь 2004 г.
Рассматривая личность и деятельность руководителя через призму его отношений с подчиненными и лицами, не включенными в реальную деятельность, мы имеем возможность глубже проникнуть в сущность управленческого процесса и выявить его социально-психологические факторы.
Научная новизна выполненной диссертационной работы состоит в том, что в ней даются новые в контексте управления определения методологических основ управленческого целеполагания, стиля социально — психологического воздействия, излагаются научно обоснованные решения проблемы реализации управленческого воздействия.
Положения, выносимые на защиту.
1. Управление не может основываться только на интуиции даже талантливого руководителя. Практикующийся ныне эмпирический (стихийный) подход не оправдывает себя.
2. Эмпирические приемы и методы управления нуждаются в общих установках, стратегиях принятия разумных (оптимальных) решений.
3. Общая стратегия — это не только конечная цель, а в первую очередь методологическое руководство, оценка и приведение в действие известных в практике и новых приемов взаимного воздействия субъекта и объекта управления.
4. Большинство эмпирических приемов управления получило методологическую оценку (интерпретацию) в виде таких принципов, как принцип реализма, принцип двусторонней связи по каналам прямой и обратной детерминации, сущности и явления, надежности через избыточность, принцип сознательного и стихийного регулирования отношений сотрудников в системе управления.
Заключение
.
Наиболее значимое качество личности руководителя — это демократичность.
Эта черта поведения руководителя ортогональна авторитарности. Внешне демократичность выражается в коллективном, учитывающем мнение подчиненных, принятии решений, в делегировании части полномочий по управлению, в ориентации на подчиненных. Применяемые руководителем-демократом методы, характеризуются гуманностью, опорой на информирование, убеждение, стремление стимулировать развитие лучших качеств личности, частым использованием поощрений. Такие начальники, обычно, тактичны, уважительны, доброжелательны, справедливы, доступны, терпимы. Они создают в коллективе благоприятный климат, принимают и реализуют предложения подчиненных, широко используют методы групповой работы.
Любая сколько-нибудь стоящая стратегия воздействия предусматривает специальную процедуру влияния на интеллект, чувства или волю.
Педагоги поступают правильно, когда они делят приемы воздействия на: а) созидающие (убеждение, поощрение, доброта, внимание и забота, обходное движение, просьба, активизация сокровенных чувств, фланговый подход, пробуждение гуманных чувств, проявление огорчения, моральная поддержка и укрепление веры в собственные силы, организация успеха в учении, вовлечение в проведение интересных мероприятий) — б) тормозящие (запрещение, упрек, намек, мнимое безразличие, ирония, развенчание, проявление возмущения, осуждение, предупреждение, возбуждение тревоги о предстоящем наказании и само наказание).
Авторитетный хозяйственник опирается на неформальные методы воздействия и тем отличается от управляющего, т. е. административного лица, реализующего в своей деятельности формальные права, предоставленные ему в соответствии с занимаемой должностью.
Руководителям вменяется создание благоприятных условий труда для работников, формирование оптимальной системы управления, надлежащая постановка воспитательной работы, создание благоприятного психологического климата в коллективе.
Под приемами воздействия мы подразумеваем также все те меры понуждения, к которым обыкновенно считают нужным прибегать руководители. Это: награды (подарки, похвальные листы, похвала руководителя), наказания, указания, разъяснения, укор. Награды автор предлагает выдавать только за надлежащее исполнение административных обязанностей. Официальные награды за хорошее поведение в обществе, не следует присуждать. Хорошее поведение имеет нравственную цену только тогда, когда оно исходит из хорошего душевного настроения, т. е. когда оно искренне. Но если оно обусловлено ожиданием награды, то его, собственно уже нет. Ибо в основании его лежит уже не хорошее побуждение, а стремление получить некоторую выгоду, т. е. очевидное корыстолюбие. Однако нельзя сказать, что вышеперечисленные приемы и методы могут решать все проблемы управления.
