Метафорическое моделирование как метод формирования организационной культуры сотрудников

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Метафорическое моделирование как метод формирования организационной культуры сотрудников (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к исследованию факторов принятия организационной культуры предприятия
- 1. 1. Сущность и содержание понятия «организационная культура»
- 1. 2. Содержание, структура организационной культуры и факторы 32 её принятия персоналом
- 1. 3. Метод метафорического моделирования в изучении 51 организационной культуры
ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование эффективности метода метафорического моделирования в формировании организационной культуры сотрудников
- 2. 1. Процедура, организация и методы эмпирического 71 исследования
- 2. 2. Характеристика результатов исследования принятия 80 организационной культуры сотрудниками, их анализ и обсуждение
- 2. 3. Программа формирования образа организационной культуры 90 на основе метода метафорического моделирования

Актуальность исследования. Организационная культура является одной из наиболее исследуемых тем в социальной психологии. Её игнорирование деструктивным образом отражается на трудовой мотивации работников, их отношении к труду, нормам и правилам организации, ухудшает социально-психологический климат на предприятии, обесценивает её идеологию.

Психологические исследования, результаты практического использования новых стратегий управления показали, что их осуществление оказывается неэффективным, если в процессе проводимых реформ игнорируется явление организационной культуры.

Реформы, проводимые для развития организационной культуры, могут встретить сопротивление со стороны работников организации, привести к росту конфликтности в организационной среде. Важно отметить, что при отборе кандидатов на вакантные должности необходимо учитывать соответствие иерархии ценностей нового сотрудника типу организационной культуры, поскольку это обусловит уровень принятия организационной культуры с его стороны и, следовательно, снизит конфликтность, улучшит социально-психологический климат и повысит эффективность работы организации в целом.

С другой стороны, сотрудники организаций заинтересованы в формировании такой культуры, в условиях которой они могут в полной мере реализовать свои способности, таланты, знания и умения. Из этого следует, что проблема формирования взаимоотношений в организации, эффективность управленческого взаимодействия напрямую зависит от организационной культуры.

В социальной психологии разработано большое число подходов к изучению организационной культуры, накоплен богатый опыт её исследования (М. Армстронг, Э. Браун, A.JI. Журавлев, A.B. Карпов, В. В. Козлов, P.JI. Кричевский, С. Мишон, Г. Морган, А. И. Наумов, Ю. Г. Одегов,.

M. Пакановский, Н. Г. Панфёрова, А. А. Погорадзе, В. Сате, В. В. Томилов, П. Штерн, Э. Шейн), построены типологии организационной культуры (Т.Ю. Базаров, Т. Дил, К. Камерон, А. Кеннеди, В. В. Козлов, Р. Куин, О. С. Причина, Ч. Хэнди), выявлены содержание, функции и свойства организационной культуры (А.И. Агеев, И. В. Грошев, А. И. Пригожин, С. Роббинс, Т. О. Соломанидина, Э. Шейн), охарактеризованы особенности взаимодействия личности и группы (Л.И. Уманский, A.C. Чернышёв, C.B. Сарычев).

Тем не менее, исследование организационной культуры с использованием метафорических методов отмечены лишь в рамках символического подхода (Б. Вильперт, К. Шольц).

Метафорическое моделирование является эффективным способом воздействия на персонал и его мотивацию. Оно позволяет спроектировать ситуацию таким образом, что человек переходит самостоятельно к нужному выводу, изменяет привычный стиль поведения, даёт возможность взглянуть на ситуацию с другой стороны и в целом" трансформирует «коллективное сознание» организации и, соответственно, организационную культуру. Таким образом, обращает на себя внимание то, что метафорическое моделирование играет ключевую роль в развитии организационной культуры.

Все вышеотмеченные факты обусловливают актуальность изучения организационной культуры сотрудников и использования метода метафорического моделирования для повышения эффективности процесса её принятия.

Проблема исследования заключается в разрешении противоречия между потребностью практики управления предприятиями в использовании ресурсов организационной культуры и недостаточной разработанностью современных методов и средств развития данного-феномена.

Целью исследования является выявление возможностей метафорического моделирования в формировании организационной культуры.: 1 I I I I.

Объектом исследования выступает организационная культура сотрудников организации.

Предмет исследования — процесс формирования организационной культуры сотрудников на основе метода метафорического моделирования.

Гипотеза исследования.

Эффективным методом формирования организационной культуры сотрудников является метафорическое моделирование, направленное на изменение образа организации, системы отношений в ней, социально-психологического климата, отношения к труду и повышение уровня профессиональной компетентности сотрудников.

Модели метафорического моделирования можно варьировать, изменяя отношение к организационной культуре, к членам управленческой команды, корректируя стили поведения в организации.

Задачи исследования: 1. Осуществить анализ отечественных и зарубежных работ по проблеме организационной культуры и факторов ее эффективного формирования- ' ^' <�¦' /.

2. Обосновать необходимость применения метафорического подхода к исследованию организационной культуры- 1 1.

3. Выявить факторы принятия организационной культуры сотрудниками.

I | организации- - ,.

4. Разработать программу формирования и коррекции I образа I организационной культуры на основе метода метафорического моделирования- < - |.

5. Исследовать эффективность метода метафорического моделирования в формировании организационной культуры. ' ].

Методологические и теоретические основы исследования:

В исследовании мы опирались на принцип системной организации психики человека (Ъ.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов), принцип детерминизма (С. Л. Рубинштейн) — работы в области субъектного подхода К. А.

Абульхановой-Славской, A.B. Брушлинского, C. JL Рубинштейнана когнитивный подход к рассмотрению организационной культуры А. Н. Занковского, JI. Смирчич, онтологический подход, заявленный в философии и психологии C.JI. Рубинштейном, обоснованный и развиваемый в исследовании социально-психологических явлений Н. И. Леоновымконцепцию организационного символизма Б. Вильперта и К. Шольцаположения о метафорическом моделировании организационной культуры JI.H. Аксеновской, Э. Шейнаидеи, выдвинутые в рамках исследований управления и организационной культуры Д. А. Боровиковым, A.JI. Журавлевым, A.B. Карповым, Е. А. Климовым, В. В. Козловым, P.JI. КричевскимА.И. Пригожиным, O.A. Сапожниковой, H.H. Сулимконцепции взаимодействия личности и группы (A.JI. Журавлев, Л. И. Уманский, A.C. Чернышёв, C.B. Сарычев).

Для решения поставленных задач и проверки гипотез применялся комплекс взаимодополняющих методов исследования: теоретические (анализ^ и обобщение философской, психологической и социологической литературы по проблемам развития организационной культуры) — эмпирические (групповое и индивидуальное психодиагностическое обследование, констатирующий и социально-психологический эксперименты, опросный и проективный методы, включенное наблюдение, метод экспертных оценок, метод анализа продуктов деятельности).

Для оценки принятия организационной культуры использовались следующие методики: анкета удовлетворённости работой в организации, проективная методика «Моя организация», тест цветовых отношений (Е.Ф.Бажин, А.М.Эткинд), модифицированный к целям исследованияглубинное интервью относительно проблем организационной культуры (Ч. Хэнди), метод диагностики межличностных отношению (ДМО) модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири в адаптации Л. Н. Собчик, метод метафорического моделирования организационной культуры. Профессиональные компетенции менеджеров были исследованы посредством общего теста управленческих способностей (ОТУС), разработанного в лаборатории диагностики и коррекции психического развития психологического института РАО.

Качественный и количественный анализ полученных данных осуществлялся с помощью методов математической статистики: непараметрического критерия U-Манна-Уитниоднофакторного дисперсионного анализа. Обработка данных проведена с помощью программы для обработки статистической информацииSPSS 15.0 for Windows.

Достоверность полученных результатов обеспечивалась целостным подходом к изучаемой проблеме, методологической обоснованностью-исходных теоретических положений, применением адекватного комплекса' надёжных методов исследования, соответствующих его предметам и задачам, применением статистических методов при обработке и анализе результатов эмпирического исследования, репрезентативностью выборки.

Эмпирическая базаисследования. Общий объём выборки составил 96 человек. Исследование5 проводилось в, режиме мониторинга работы Центра оценки персонала в 2006;2009 гг. В качестве экспериментальной группы выступили специалисты управленческого резерва двух предприятий (банка «Возрождение» и Колэнерго г. Мурманск).

Основные результаты исследования, полученные лично соискателем, их научная новизна:

• уточнено представление о сущности метафорического подхода* при исследовании проблемы организационной-культуры;

• выявлены социально-психологические и личностные факторы принятияорганизационной культуры сотрудниками организации: согласованное представление о различных аспектах деятельности организации, понимание источников рассогласованности и следствий деструктивной организационной культурыосознание своего отношенияк организации, рефлексия положительных сторон организационной культуры, принятие ценностей и традиций организациипозитивные тенденции в межличностных отношениях и взаимодействии друг с другом;

• расширены представления о способах формирования и коррекции образа организационной культуры на основе метода метафорического моделирования;

• разработаны варианты использования метода метафорического моделирования на основе метафор отношения к организационной культуре и ее символам, членам управленческой команды, коррекции межличностных отношений в организации;

• разработана и научно обоснована программа формирования образа организационной культуры, направленная на принятие символов, ритуалов и традиций организации.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в исследовании определены возможности, типы метафорического моделирования в диагностике, анализе и формировании организационной культуры сотрудников предприятиярасширены представления о факторах принятия организационной культуры персоналом в условиях метафорического моделированияпоказаны варианты социально-психологической технологии формирования и коррекции образа организационной культуры на основе метода метафорического моделирования.

Исследование вносит вклад в психологию управления персоналом, расширяет представления о методах формирования организационной культуры и командообразования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в исследовании данные используются для диагностики персонала, соотнесении её с другими сторонами участия психолога в кадровой политике организации, такими как консультирование руководителей и персонала, применение новой модели управленческого взаимодействия, планирование программ повышения квалификации на основе метафорического моделирования.

Положения, выносимые на защиту:

• сущность метафорического подхода при исследовании проблемы организационной культуры состоит в репрезентации в метафорических моделях субъективного восприятия организационной реальности и социально-психологического отношения сотрудников к организации;

• принятия или непринятия организационной культуры сотрудниками организации определяется следующими социально-психологическими и личностными факторами: согласованное представление о различных аспектах деятельности организации, понимание источников рассогласованности и следствий деструктивной организационной культурынедостаточное осознание своего отношения к организации, когда сотрудник не может объяснить своего отношения к организации и не проявляет признаков дифференцированного отношения к разным аспектам организационной культурынизкий уровень рефлексии положительных сторон организационной культуры, отсутствие позитивной позиции к принятию ценностей и традиций организациипротивопоставление ценностей сотрудников ценностям руководства и организациипринятие организации в целом, но непринятие сотрудников организациипротиворечивые тенденции в межличностных отношениях и взаимодействии друг с другом, когда одновременно проявляются тенденции к лидированию, ответственности, независимости и потребность к сотрудничеству;

• технология метафорического моделирования включает следующие этапы: описание ситуации и ее метафорическое моделирование, восприятие ситуации и конструирование своего отношения к ней в символических моделях, моделирование образа организационной реальности, подбор метафоры для принятия организационной культуры и изменения своего отношения к нейприемы и способы работы: подбор и конструирование метафор, мета-моделирование, групповая дискуссия, уточнение ценностей;

• варианты использования метода метафорического моделирования в формировании организационной культуры определяются следующими психологическими факторами: уровнем принятия организационной культуры сотрудникамиотношением к организационной культуре и ее символам, членам управленческой командыхарактером межличностных отношений в организацииуровнем профессиональной компетентности сотрудников: В работе с персоналом были использованы следующие виды метафор: ориентационные, коммуникативные, культурные, управленческие и онтологические метафоры;

• разработана и научно обоснована программа формирования образа' организационной культуры, направленная на принятие символов, ритуалов и традиций организации, включающая в себя индивидуальную и групповую работу по выявлению моделей сотрудников, репрезентирующих их понимание сущности' организационной культурыконструирование индивидуальных и общегрупповых моделей проблемного и желаемого состояний организационной культуры и действий, необходимых для перевода организации и её культуры из проблемного в желательное состояниеконструирование «внешних» моделей взаимодействия, позволяющих объективировать «общий смысл» в единых формахформирование нового смыслового’и ценностного единства организации;

• в результате проведенного социально-психологического эксперимента поформированиюи> коррекции образа организационной культуры на основе метода метафорического моделирования выявлена позитивная динамика в принятии целей и традиций организации (принимаются ценностиорганизации, снижаются показатели недоверчивости традициям и символам организации, повышается уровень принятия организационной культуры) — в характере межличностных отношений в организации (усиливается стремление^ к ответственности и сотрудничеству), повышается самоэффективность в профессиональной деятельности, формируется готовность к саморазвитию и самосовершенствованию в профессии, появляется уверенность в перспективах своего развития в профессии. и.

Апробация результатов исследования осуществлялась в ходе выступлений на Всероссийской научно-практической конференции Тверского государственного университета (2008), занятий со студентами Российского нового университета и Московского университета государственного управления. Основные результаты диссертации докладывались на заседании кафедры социальной психологии Московской открытой социальной академии, педагогики и психологии развития Курского государственного университета, а также нашли своё отражение в 8 научных публикациях автора.

Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений.

Список литературы

включает в себя 163 наименования, из них 20 — на иностранном языке.

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ.

Результаты эмпирического исследования эффективности метода метафорического моделирования в формировании организационной культуры сотрудников показали эффективность внедрения данного метода. '.

В ходе исследования выявлены особенности организационной культуры сотрудников, определена совокупность структурных компонентов и их иерархия.

Проведен сравнительный анализ данных, полученных до и после реализации экспериментальной программы формирования организационной культуры с использованием метода метафорического моделирования, а также статистическая обработка, анализ и интерпретация результатов.

Метод метафорического моделирования в исследовании осуществлялся в два этапа: 1) теоретико-проектировочный (концепция моделирования) и 2) практический (программа моделирования)! Технология метафорического моделирования методически дополнялась, т. е. сотрудникам предоставлялась возможность выбора средств достижения цели. На этом-этапе исследования нами использовались следующие приемы и способы метафорического моделирования: а) подбор и конструирование метафорб) мета-моделированиев) групповая дискуссияг) уточнение ценностей.

Для реализации программы были внедрены особые формы работы с управленческим персоналом (менеджерами). В нашем случае это сочетание интервью, диагностики персонала (проективные методики и тесты), тренинга, которые были интегрированы, нами в программу повышения мотивации и принятия организационной культуры сотрудниками. Её содержательной частьюстало принятие сотрудниками корпоративных ценностей, традиций и норм, формирование эффективных приёмов межличностного взаимодействияс помощью метафор.

Методика работы с метафорой состояла в следующем: описание ситуации ее метафорическое моделирование, восприятие ситуации и конструирование своего отношения к ней в символических моделях, моделирование образа организационной реальности, подбор метафоры для принятия организационной культуры и изменения своего отношения к ней. В работе с персоналом были использованы следующие виды метафор: ориентационные, коммуникативные, культурные, управленческие и онтологические метафоры.

Исследование эффективности использования метода метафорического моделирования в формировании организационной культуры сотрудников осуществлялось по следующим направлениям (линиям):

1)изучение динамики развития принятие миссии и целей организации, которые содержат в себе идеологию фирмы, деловое кредо и цели организации;

2) исследование динамики изменения отношения к традициям, символам организации, социально-психологического климата;

3) анализ особенностей формирования организационной культуры у сотрудников с разным уровнем эффективности труда.

Полученные в ходе эмпирического исследования результаты выявили основные проблемы в принятии организационной* культуры. Наиболее выраженными из них являются: согласованное представление о различных аспектах деятельности организации, понимание источников рассогласованности и следствий деструктивной организационной культурынедостаточное осознание своего отношения* к организации, когда сотрудник не может объяснить своего отношения к организации и не проявляет признаков дифференцированного отношения к разным аспектам организационной. культурынизкий уровень рефлексии положительных сторон организационной культуры, отсутствие позитивной позиции к принятию ценностей и традиций* организациипротивопоставление ценностей сотрудников ценностям руководства и организациипринятие организации в целом, но непринятие сотрудников организациипротиворечивые тенденции в межличностных отношениях и взаимодействии друг с другом, когда одновременно проявляются тенденции к лидированию, ответственности, независимости и потребность к сотрудничеству.

Анализ результатов исследования позволил выделить разные уровни принятия организационной культуры сотрудниками.

Было1- выделено пять вариантов принятия ценностей организации и релевантности внутренней организационной культуры той организационной культуре, которая идентифицируется руководителями организации.

Первый вариант состоит в принятии организационной культуры, эмоционально позитивном отношении к. организациино неспособности мотивировать свое отношение к ней.

Второй вариант характеризуется непринятием организации, негативизме в>. отношении как организации, так и взаимодействия < с коллегами* руководством, а также не' выработанной рефлексии относительно того, что именно не нравится в организации.

Третий вариант состоит в принятии организации^ и хорошо < структурированной системы обоснования^своего отношения, к ней.

Четвертый и! пятый варианты представляют собой рефлексивное и-обоснованное непринятие организационной культуры, однако отличаются основанием непринятия. Если в четвертом варианте сотрудник распознает конфликт между организационной культурой и. своимиценностямито> в пятом — основным доводом становится деструктивная организационная, культура, котораяпо мнению сотрудника, не может составить надежную основу интеграции в пространство организации.

В целом уровень принятия организационной культуры на всех уровнях изменился позитивно. Анализ, результатов эксперимента показал, что увеличилось количество сотрудников, которые принимают разные уровни-организационной культуры-и согласуют их со своими^{ценностями,} стремятся к тому, чтобы деятельность организации! была понятна, всем, кто в ней работает и за ее пределами, не испытывают психологических затруднений при введении новшеств и изменений в организационной культуре, поскольку сами являются носителями новых тенденций.

Как показало исследование, большинство участников экспериментальной группы обнаружили нерефлексивное принятие организации, разные мотивационные установки: преданность не столько организационной культуре, сколько ее миссии, стремление соотнести свои идеалы с интересами организации, пренебрежение объективными ограничениями в развитии организации, отождествление организации в первую очередь с кадрами, принятие организационной культуры с целью достижения карьерного роста, сопротивление изменениям и поддержание сложившихся традиций.

Низкий уровень принятия организационной культуры обусловлен неудовлетворенностью сложившимися отношениями с коллегами и с доминированием мотивации только на личный профессиональный успех.

По данным констатирующего эксперимента испытуемые недостаточно осознают свое отношение к организации, соотнесение данных по^ отношению к организации, степени осознанности этого отношения и общему уровню профессиональной компетенции показало отсутствие корреляции (113 = 0,05).

Была обнаружена связь между пониманием недостатков организационной культуры и осознанием своего вклада в профессиональную деятельность.

Можно также сделать вывод о том, что рефлексия относительно негативных сторон организационной культуры формируется быстрее и носит многие признаки стихийно складывающейся компетенции, чем рефлексия положительных сторон.

Стаж работы на предприятии не влияет на отношение к организации, однако он связан с уровнем отношения к оргкультуре. Чем меньше стаж, тем менее представлено обоснование своего отношения к организации и ее культуре (угловое преобразование Фишера, р<0,05).

I !

Специалисты, которые отличаются устойчивым позитивным отношением к коллегам и команде, но не принимают организацию, характеризуются и высоким уровнем менеджерских компетенций, и высоким уровнем обоснования своей позиции.

Отдельную группу составляют специалисты, которые не удовлетворены организацией, взаимодействием с коллегами и при этом обосновывают свое отношение к организации. Большинство их них обладает средним уровнем компетенций. В то же время, из-за конфликта ценностей эти специалисты не реализуют все свои ресурсы в рамках профессиональной деятельности.

В ходе исследования* были выявлены следующие варианты принятия организационной культуры: специалист принимает все уровни организационной' культурыспециалист принимает нижние этажиспециалист принимает некоторых членов команды и подразделениеспециалист принимает только некоторых членов команды, все остальные уровни скорее не принимаются в той или иной степени, чем принимаются, специалист принимает организацию и подразделение, в котором работает, в большей степени, чем команду и специалистов-специалист не принимает все уровни профессионального окружения.

Анализ результатов исследования межличностных отношений показал, что в процессе эксперимента усилилось стремление к лидерству, ответственности и сотрудничеству, менее выражены показатели покорности и недоверчивости.

В целом можно утверждать, что разработанная технология метафорического моделирования способствует эффективному развитию организационной культуры сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретический анализ литературы по проблеме формирования организационной культуры показал, что разрешение данной проблемы возможно в рамках метафорического подхода, который позволяет осуществлять репрезентацию организационной культуры в метафорических моделях. В контексте метафорического подхода организационная культура рассматривается через образ организации, где она является выражением человеческого сознания, а сама организация описывается в идеальных, символических образах.

Культура — это один из способов представления организационной реальности, образа жизни членов организации: их убеждений, ценностей, норм поведения, табу, ритуалов, отношении к труду и организации в целом, в социально-психологическом климате организации. Основным регулятором организационной культуры являются ценности как смысловые системы, поскольку они подвергаются наибольшему воздействию со стороны организации.

В' ходе теоретического анализа были выделены следующие функции организационной культуры: профилирующая, адаптивная, защитная, познавательная, ценностно-образующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная, общественной памяти.

Организационная культура обладает рядом свойств: динамичностью, системностью, стурктурированностью, относительностью, разделяемостью, неоднородностью.

Структура организационной культуры включает в себя шесть компонентов: миссию организации, выполняющую функцию объединения работников (А.В.Гусаров, С.Е.Чернов), ценности и мотивы направляющие, смыслообразующие и побуждающие персонал к трудовой деятельности (У. Оучи, Г. Хофстеде) — принятие правил и норм организации, регулирующие трудовую деятельность работников (O.A. Очарков), коммуникации и отношения в организации, проявляющиеся в социально-психологическом климате и координирующие деятельность персонала (Б.Д. Парыгин, О. И. Жданов,) — культуру труда, обеспечивающую необходимыми условиями и средствами профессиональную деятельность работников, а также символы организации, как образы организационной культуры, презентирующие степень её принятия работниками организации (O.A. Очарков).

В литературе выделены факторы, формирующие оргкультуру: первичные, связанные со взаимоотношениями руководства и сотрудникови вторичные, обусловленные, различной атрибутикой организацииа также личностно-поведенческие, структурно-нормативные и внешние.

В ходе исследованиявыявлено, что технология метафорического моделирования включает следующие этапы: описание ситуации и ее метафорическое моделирование, восприятие ситуации и конструирование своего отношения к ней в символических моделях, моделирование образа организационной реальности, подбор метафоры, для. формирования образа организационной культуры и. изменения своегоотношения к нейприемы и способы работы: мета-моделирование, групповая дискуссияуточнение ценностей.

Программа формированияобраза организационной культуры направлена на принятие символов, ритуалов и традиций организации! и включает в себя индивидуальную и групповую работу по выявлению моделей сотрудников, репрезентирующих их понимание сущности организационной культурыконструирование индивидуальных и общегрупповых моделей проблемного и желаемого состояний организационной культуры и действий, необходимых для перевода организации и её культуры из проблемного в желательное состояниеконструирование. «внешних» моделей взаимодействия, позволяющих объективировать «общий смысл» в единых формахформирование нового смыслового и ценностного единства организации.

В диссертации определены варианты использования метода метафорического моделирования в формировании организационной культуры, определяющиеся уровнем принятия организационной культуры сотрудникамиотношением к организационной культуре и ее символам, членам управленческой командыхарактером межличностных отношений в организацииуровнем профессиональной компетентности сотрудников.

Полученные в ходе эмпирического исследования результаты выявили основные проблемы в принятии организационнойкультуры. Наиболее выраженными из них являются: согласованное представление о различных аспектах деятельности организациипонимание источников рассогласованности и следствий деструктивной" организационной культурынедостаточное осознание своего отношения’к организации, когда сотрудник не может объяснить своего отношения' к организации и не проявляет признаков' дифференцированного отношения к разным' аспектам организационной культурынизкий уровень рефлексии1 положительных сторон организационнойкультуры, отсутствие позитивной позиции к принятиюценностейи1 традиций, организациипротивопоставление ценностей сотрудников ценностям руководства и организациипринятие организации в целом, но непринятие её сотрудниковпротиворечивые тенденции в межличностных отношениях и взаимодействии друг с другом, когда одновременно проявляются тенденции к лидированию, ответственности, независимости и потребность к сотрудничеству.

Выявлены факторы принятия организационной культуры сотрудниками предприятий, определяющие согласованное представление о различных аспектах деятельности организации, понимание источников рассогласованности и следствий деструктивной организационной культуры, осознание своего отношения к организации, позитивную позицию к принятию-ценностей и традиций организации.

В ходеэксперимента выявлена позитивная* динамика развития-организационной культуры в принятии целей и традиций организации, характере межличностных отношений, результативности деятельности сотрудников.

Наиболее выражена динамика в принятии разных уровней организационной культуры, осознании своего отношения к организации и сотрудникам.

Исследование динамики межличностных отношений показало, что у испытуемых усилилось стремление к лидерству, ответственности и сотрудничеству, менее выражены показатели покорности и недоверчивости.

Эти результаты позволяют нам сделать вывод, что хорошо развитая организационная культура оказывает влияние на формирование стратегии развития компании, а также на осознание единства собственных целей и целей компании через принятие её норм и ценностей.

В качестве перспективы дальнейшего исследования можно обозначить создание специальных программ и вариантов психологических метафор, направленных на развитие организационной культуры сотрудников.

Показать весь текст

Список литературы

Абульханова-Славская К. А. Психология и сознание личности (Проблемы методологии, теории и исследования реальной личности). — М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1999. 224 с.
Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1999. — 299 с.
Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры / А. И. Агеев — АН СССР, Ин-т экономики. М.: Наука, 1991. — 106 с.
Аксеновская JI.H. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры: Автореферат дис. канд. псих, наук., С.-Петербург. 1997. 36 с.
Амосов Н.М. Эксперимент.—М.: Наука, 1995. -45 с.
Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2-х т., Т. 2. М. 1980
Анастази А. Психологическое тестирование: книга 1- Под ред. K.M. Гуревича, В. И. Лубовского. М.: Педагогика, 1982
Андреева Г. М. Психология социального познания : учеб. пособие / Г. М. Андреева. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Аспект Пресс, 2000. — 288 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2005. 361 с.
Ю.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг — пер. с англ. Н. В. Гринберг. М.: ИНФРА-М, 2002. -328 с. — (Менеджмент для лидера).
П.Арутюнова Н. Д. Предложение и его смысл: Логико-семантические проблемы/ Н. Д. Арутюнова.— 3-е изд., стер.— М.: Едиториал УРСС, 2003.—383 с.
Арутюнова Н. Д. Язык и мир человека. — М.: Языки русской культуры. М.: Прогресс, 1998. — 896 с.
И.Асмолов А. Г. Личность как предмет психологических исследований. -М.1984
Н.Базаров Т. Ю. Культура организации / Т. Ю. Базаров // Бюллетень финансовой информации. 1996. -№ 11(18). — С. 19−22.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.: ИПК ГС, 1996. 206 с.
Баранов А. Н., Караулов Ю. Н. Словарь русских политических метафор. М., 1994.
Баркер Ф. Использование метафор в психотерапии. Воронеж: МОДЭК, 1995.-224 с.
Бергер П. Капиталистическая революция. -М.: Прогресс, 1994 г.-320 с
Бессонова О.М. Референция, метафора и критерий метафоричности / Логико-семантический анализ структур знания: Основания и применение. Новосибирск: Наука, 1989. — С. 31−62
Бир С. Мозг фирмы. Пер. с англ. М., 1993
Блэк М. Метафора. В сб.: Теория метафоры, М., Прогресс, 1990, С. 153 -172.
Бондаренко А.Ф. Социально-психологическая напряженность на предприятии: к проблеме измерения // Психологический журнал Т. 14, № 6, 1993. С.11−12.
Борисова Е.М., Логинова Г. П., Мдивани М. О. Диагностика управленческих способностей // Вопросы психологии 1997, № 2
Боровиков Д.А. Особенности категоризации организационной культуры эффективными работниками // Акмеология образования: Вестник КГУ им. H.A. Некрасова. Кострома: КГУ, 2006. Т.12.№ 4. С.20−23
Брушлинский A.B. Взаимосвязь процессуального и личностного аспектов мышления (методологический анализ) // Мышление: процесс, деятельность, общение / Отв. ред. A.B. Брушлинский М.: Наука, 1982, С. 5−49
Вайман С.Т. Гармонии таинственная власть. —М.: Сов. Писатель, 1989. -368 с.
Вейлл П. Искусство менеджмента. Пер. с англ. М.: Новости, 1993.224 с.
Веселова Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры: обобщение и рекомендации / Н. Г. Веселова — под ред. В. А. Трайнева — Междунар. акад. наук информ., информ. процессов и технологий — М.: Дашков и Ко, 2002. 335 с.
Вилсуорт М.Ф. Вилли и его друзья. Руководство по созданию метафор для развития у ребенка чувства собственного достоинства. Воронеж. МОДЭК, 1995.-224 с.
Вильперт Б., Шарпф С. Управление на стыке культур: Совместное предприятие в КНР // Иностранная психология. T.I., 1993.—С. 47−52.
Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов — под ред. О. С. Виханского. М.: Изд-во МГУ, 1995. — 416 с.
Воронин А.Н., Габриелян H.A. Социально-психологический тренинг как метод исследования личностных особенностей // Психологическое обозрение 1996, № 2, С. 37−40
Гак В. Г. Метафора: универсальное и специфическое. В сб.: Метафора в языке и тексте. М., Наука, 1988, С. 11 26.
Гак В. Г. Языковые преобразования: Виды языковых преобразований. Факторы и сферы реализации языковых преобразований. Т.2. Изд.2, испр.2009.—416 с.
Гордон Д. Терапевтические метафоры. СПб: Белый кролик, 1995. -196 с.
Горин С. А. Гипноз: техники россыпью. Канск, 1995. — 227 с.
Гребенюк Г. А. Построение и валидизация тест-опросника для диагностики деловых качеств // Психологический журнал Т. 17, № 1. 1996. С. 20−24.
Гринберг А. 3. Надежность психологического тестирования: индивидуальные и групповые данные // Психологический журнал Т. И, 1990, № 5
Грошев И.В., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Организационная культура. Учебное пособие для ВУЗов -М., ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 265 с.
Гудков Л.Д. Метафора и рациональность. М.: РУСИНА, 1994. — 430 с.
Гуревич K.M. Принцип нормативности в изучении и диагностировании мышления // Психологический журнал, 1994, N 1
Гуревич K.M. Психологическая диагностика и проблема индивидуальных различий //Психологический журнал 1998, № 3, С. 2344i
Гусаров A.B. О миссии в организации / Менеджмент в России и за рубежом., № 3, 1999. С. 45−57
Давыдов В.В., Лазарев B.C., Неверкович С. Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей // Психологический журнал Т. 10, 1989, № 1, С. 32−41
Давыдов Д.Ю., Розин М. В. От разоблачения, метафор к созданию новых // Мир психологии и психология в мире. 1994.№ 4 — С.102−107
Деркач A.A. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие / Под ред. A.A. Деркача. -М., 2006, С. 170−173
Дэвидсон Д. Что означают метафоры. В сб.: Теория метафоры, М., Прогресс, 1990, С. 173 193.
Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепция и реальность // Психологический журнал. 2001. т. 22. № 4, с. 51−59.
Жданов О.И. Акмеологические основы профессионального стресс-менеджмента и ресурсосбережения. Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2006. — 78 с.
Журавлёв А. Л. Социально-психологические проблемы управления / А. Л. Журавлёв // Прикладные проблемы социальной психологии: сб. ст. / АН СССР, Ин-т психологии — [отв. ред. Е. В. Шорохова, В. П. Левкович]. -М., 1983.-С. 173−185.
Журавлёв А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). М., 2004. С.83
Банковский, А. Н. Организационная психология : учеб. пособие для вузов / А. Н. Занковский — Рос. акад. наук, Моск. психол.-социал. ин-т. -М.: Флинта: МПСИ, 2000. 648 с.: ил.
Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. -М.: Изд-во МГУ, 1987, С.208
Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1992, С.94
Игры для интенсивного обучения / авт.-сост. М. Ф. Видерман, Ю. В. Дегтерев, Т. А. Дроздова и др. — под ред. В. В. Петрусинского. М.: Прометей, 1991.-217 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы : учеб. пособие / Е. П. Ильин. СПб.: Питер, 2004. — 509 с.: ил. — (Мастера психологии).
Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон Р. Куинн- пер. с англ. А. Токарева под науч. ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. — 310 е.: ил.
Капитонов Э. А. Корпоративная культура и PR : учеб.-практ. пособие / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. М.- Ростов н/Д: МарТ, 2003- 413 с.
Карпов А. В. Психология менеджмента : учеб: пособие для вузов / А. В. Карпов. М.: Гардарика, 2000. — 312 с.
Кларин М. В. Корпоративный тренинг от, А до Я / М. В. Кларин — М.: Дело: Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ, 2000. -224 с.
Климов Е. А. Индивиудальный стиль деятельности, а зависимости от типологических свойств нервной системы, Казань, 1969
Климов Е.А. О феномене профессиональной относительности образа мира //Вестник Московского университета, Серия 14, Психология, 1995, № 1, С. 8−17
Климов Е.А. Общечеловеческие цености глазами психолога-профессиоведа//Психологический журнал, Т. 14, 1994, № 4, С. 130−136
Козлов В. В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы : дис. канд. экон. наук: М., 2001. — 167 с.
Кондаков Н.И. Введение в логику. М.: Наука, 1967. 126 с.
Кондратьева A.B. Связь когнитивной компетенции с проявлениями внушаемости и ригидности в социальной перцепции/ Вестник Московского университета, № 2, Серия 14, Психология, 1979. С.21−23.
Кононова В.Н. Применение теории психологических типов К.Г. Юнга к изучению личностных особенностей профессионалов. //Вестник Московского университета, Серия 14, Психология, 1994, № 3, с. 19−24
Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения.- М.: ЮНИТИ-ДАНА- 2003. 2-е изд., С.235
Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. М. 1984, С. 83
Кулагин Б.В., Сергеев С. Т. Типологический подход к исследованию проблемы профотбора // Психологический журнал Т. 10, 1989, № 1, С. 62−70
Кэмерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Сп-б. Питер. 2001. 348 с.
Лакофф Дж., Джонсон М. Метафоры, которыми мы живем / Язык и моделирование социального взаимодействия. — М.: Прогресс, 1987. -467 с.
Леонов Н.И. Психология делового общения:уч пос. -Воронеж: МОДЭК, 2002.-216с.
Леонов Н.И. Сравнительный анализ стилей поведения в конфликтной ситуации. / Психологическая наука: традиции, современное состояние и перспективы, М: 2004.
Леонов Н.И., Боровиков Д. А. Эффективный сотрудник: модели поведения // Служба кадров, 2006. № 10, С. 54−57
Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М.: Изд-во МГУ, 1972, С. 106
Леонтьев Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности //Вестник Московского университета, Серия 14, Психология, 1996, № 4, с. 35−44.
Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета Сер. 14. Психология. 1997, № 4, С.55−65
Лобанова Т.Н., Кокурина И.Г. Использование психодиагностической информации в коррекции мотивационной структуры руководителей
Вестник Московского университета Сер. 14. Психология. М., 1992. С. 41−50.
Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М.: Наука, 1984, С. 174
Лоусон Т., Гэррод Д. Социология. А — Я: Словарь-справочник /. Пер. с англ. К.Ткаченко. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000. — 608 е.:
Магура М. И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. И. Магура // Управление персоналом. 2002. — № 1. — С. 24−29.
Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс — пер. с англ. В. Гаврилова и др. 5-е изд., перераб. и доп. — СПб.: Питер, 1999. — 688 с.: ил.
Малинин Е. Д. Организационная культура: зарубеж. опыт / Е. Д. Малинин // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. 2002. — № 11. — С. 113−129.
Маркова А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. М.: Знание, 1996. — 308 с.
Маркова А.К. Психология профессионаолизма. М.: Знание, 1996, С.89
Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу — пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухиной. 3-е изд. — СПб.: Питер и др., 2003. — 351 с.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук — пер. с англ. В. В. Коробцова. М.: ИНФРА-М, 1996. — 254 с.
Мацумото Д. Психология и культура / Д. Мацумото — пер. с англ. О. Голубева и др. СПб.: Прайм-еврознак: Нева — М.: ОЛМА-пресс, 2002.-414 с.
Мельников В. М. Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1993. — 702 с.
Метафора в языке и тексте. Под редакцией В. Н. Телия. М.: Наука, 1980.
Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии 2000, № 1, С.85−91
Моросанова В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции в произвольной активности человека // Психологический журнал Т. 16, 1995, № 4
Московичи, С. Век толп: исторический трактат по психологии масс / С. Московичи — пер. с фр. Т. П. Емельяновой. М.: Центр психологии и психотерапии, 1998. -480 с.: ил.
ЮЗ.Одегов Ю. Г. Управление персоналом: учеб. для экон. спец. / Ю. Г.
Одегов, П. В. Журавлёв. М.: Финстатинформ, 1997. — 877 с.
Организационная культура: понятие и реальность: учеб. пособие / А. В. Карпов, И. М. Скитяева, Н. В. Волкова, И. А. Ямщиков. М.: Ярославль: Аверс Пресс, 2002. — 143 с.
Организационная психология / сост. и общ. ред. JI. В: Винокурова, И. И. Скрипюк. СПб.: Питер, 2001. — 511 с.
Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: сокр. пер. с англ. / У. Г. Оучи. М.: Экономика, 1984.- 183 с.
Очарков O.A. Теория организации М.: МИЭМП, 2004. — 33 е.
Панфёрова Н. Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия: дис. канд. психол. наук: 19.00.05 / Н. Г. Панфёрова. М., 2004. — 159 с.: ил.
Парыгин Б. Д. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Под. ред. Б. Д. Парыгина. Л.: Наука, 1986
ПО.Пезешкиан Н. Позитивная семейная психотерапия: семья как терапевт. М.: СМЫСЛ, 1993. — 332 с.
Ш. Петров В. В. Научные метафоры: Природа и механизм функционирования / Философское основание научной теории. — Новосибирск: Наука, 1985. С. 46−53.
Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986. i
Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития / А. А. Погорадзе — отв. ред. А. Т. Москаленко. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1990. — 206 с.
Подлесный A.B. Метод оптимизации построения шкал личностных опросников // Психологический журнал // Психологический журнал Т. 18, 1997, № 2
Пономарев Я.А., Пастернак H.A. Влияние способности «действовать в уме» на данные психологического тестирования // Психологический журнал Т. 16, 1995, № 6, С.43−54
Пб.Пригожин А. И. Методы развития организаций / А. И. Пригожин. -М.: МЦФЭР, 2003. 863 с.
Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980, С.257
Причина О. С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экон. систем: автореф. дис. .д-ра экон. наук: 08.00.05 / О. С. Причина — Сев.-Кавказ. гос. техн. ун-т. Ставрополь, 2002. — 39с.
Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Воронеж, 1997, С. 251
Психология. Словарь. М., 2007, С.494
Розум С.И. Психологическое интервью как метод диагностики психической нормы //Журнал практического психолога, 1999, № 1
Романова Т.Л. Опросник «Психологические затруднения» // Психологический журнал Т. 10, 1989, № 1, С. 141−145
Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии. В 2-х т., М. 1986, С. 391
Рубинштейн C.JI. Проблемы общей психологии. М. 1976, С. 354
Рудестам К. Групповая психотерапия : психокоррекционные группы: теория и практика: пер. с англ. / К. Рудестам — общ. ред. Л. А. Петровской. 2-е изд. — М.: Прогресс: Универс, 1993. — 367 с.
Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992. — 240 стр.
Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. -М.: РАГС, Экономика, 1995
Сайченко О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: дис.. канд. экон. наук : — СПб., 2002.- 135 с.
Самоукина H.A. Работа социального психолога в банковской системе //Вопросы психологии 1997, № 4
Сапожникова O.A. Организационная культура как система взаимоотношений// Вестник Костромского гос. Университета им. H.A. Некрасова.- Кострома, 2005.- № 1(2), С.87
Сарычев С. В. Изучение напряжённых ситуаций совместной деятельности в лабораторном эксперименте / С. В. Сарычев //
Психологические аспекты совместной деятельности и общения. — Курск, 1990.-С. 45−56.
Серль Дж. Природа интенциональных состояний. В кн.: Философия. Логика. Язык. Сборник статей под ред. Горского Д. П., Петрова B.B. М., «Прогресс», 1987.
Симоненко С. И. Поведение человека в процессе отборочного интервью как фактор, вызывающий доверие // Вопросы психологии 1999, № 6, С. 77−89
Соломанидина Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. М.: Управление персоналом, 2003. — 255 с. — (Б-ка журн. «Управление персоналом»).
Соснин В.А. Автономные рабочие группы: теория и практика метода в исследованиях западной организационной психологии // Психологический журнал Т. 11, 1990, № 6, С. 28−37
Социология. Энциклопедия / Сост. A.A. Грицанов, В. Л. Абушенко, Г. М. Евелькин, Г. Н. Соколова, О. В. Терещенко. М., 2003. С.453
Стахова И. Значение метафоры в способе мышления и выражения в науке / Познание в социальном контексте. М., 1994 — С. 48−62.
Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений / Дж. Стюарт — пер. с англ. А. Смирнов. СПб. и др.: Питер: Питер бук, 2001. — 254 с.
Сулим H.H. Социально-психологические особенности формирования организационной культуры предприятия: Автореферат, дис. канд.псих.наук., Курск. 2009
Телия В.Н. Метафора как модель смыслопроизводства и ее экспрессивно- оценочная функция //Метафора в языке и тексте М.: Наука. 1990.- 176 с.
Теория метафоры. Общ. редакция Н. Д. Арутюновой. М.: Прогресс, 1990.
Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент : взгляд клинициста / Л. Тобиас — пер. с англ. А. И. Сотова. М.: Класс, 1997. -148 с.
Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субкультур // Психологический журнал Т. 21, 2000, № 3, С. 96−103
Томилов В. В. Культура предпринимательства : учеб. пособие для вузов / В. В. Томилов. СПб. и др.: Питер, 2000. — 172 с.
Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. Сб. статей АН СССР, Институт психологии. Отв. ред. д-р фил. наук Е. Б. Шорохова. М.: Наука, 1977. — С.57−58
Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М., 1980. — 160 с.
Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросы психологии 1997, № 2
Фролов И.Т. О человеке и гуманизме. Избранные труды в 3-х томах., Т.З. 2003. -789 с.
Хагер Н. Этапы формирования моделей // Эксперимент. Модель. Теория. Москва-Берлин: Наука, 1982. — С. 128−135.
Харченко В. К. Функции метафоры Воронеж, 1992
Чернов С.Е. Маркетинг: Учебное пособие. М.: ИПКгосслужбы, 2003.-36 с.
Чернышёв А. С. Психологические аспекты включения- личности в организованность коллектива и его самоуправляемость / А. С. Чернышёв, В. В. Клименко // Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичного коллектива: сб. ст. /
Курский гос. пед. ин-т. Курск, 1980. — С. 16−29. — (Науч. тр. / Курский гос. пед. ин-т — т. 199).
Чирикова А.Е. Личностные предпосылки успешной деятельности российских предпринимателей // Психологический журнал Т. 20, 1999, № 3, С. 81−92
Чуприкова Н.И. Умственное развитие и обучение (психологические основы развивающего обучения). -М.: Столетие, 1994. 192 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: построение: эволюция: совершенствование / Э. Шейн — пер. с англ. С. Жильцов, А. Чех. — под науч. ред. В. А. Спивака. СПб. и др.: Питер, 2002. — 335 с. — (Теория и практика менеджмента).
Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью/ЛТроблемы теории и практики управления. 1995, № 3 -с.111−114
Шрагина Л.И. Процесс конструирования метафоры как объекта психологического исследования //Психол. журн. ' Москва. 1997. Ш6.С.121−128.
Шрагина Л.И. РТВ: конструирование вербального образа как творческий процесс //Научно-практическая конференция по теории решения изобретательских задач. Петрозаводск. 1999. С.118−120.
Штофф В. А. Моделирование и философия. М.-Л., 1966.-С. 72
Эриксон М. Мой голос останется с вами. СПб.: Изд-во Петербург -XXI век, 1995.-256 с.
Эриксон Э. Кризис идентичности М. 1998, С. 429
Ядов В.А. Экономика, тип личности, мотивация и стимулирование труда // Роль психологических факторов интенсификации экономики. -М, 1984.-4.2.-С.104−105.
Apter M.J. Metaphor as synergy // Metaphor: Problems and perspectives. -Sussex, The Harvester Press, 1982.-172 p.
Brown A. D. Organisational culture / A. D. Brown. London: Pitman, 1995.-270 p.: ill.
Deal T. E. Corporate cultures: the rites and rituals of corporate life / T. E. Deal A. A. Kennedy. Reading, Mass.: Addison-Wesley Pub. Co., 1982. -232 p.
Handy C. Gods of management: how they work, and why they will fail / C. Handy. London: Souvenir Press, 1978. — 320 p.: ill.
Hofstede G. Culture’s consequences: International differences in work related values. Newbury Park, CA: Sage, 1984
Individual psychological assessment Predicting behavior in organizational settings. Editors: Jeanneret R., Silzer R., Jossey-Bass Publishers, San Francisco, California, 1998
Michon C. La dynamisation sociale / C. Michon, P. Stern. Paris: Les Ed. d’organisation, 1985. — 115 p.: ill.
Mischel W. Introduction to personality, New York, Holt, Rinehart & Winston, 1986
Moran A.P. Allegiance to the work ethic, achievement motivation and fatalism in Irish and American people //Irish journal psychology, 1990, 11(1), 82−96
Morgan G. Images of organization / G. Morgan. — Beverly Hills, Calif.: Sage Publications, 1986. 423 p.: ill.
Pacanowski M., 0"Donnel-Trujillo N. Communications and organizational culture // The western journal of speech communication. 1982. — P.46.
Porteous M. Occupational psychology, Great Britain, 1997 Prentice Hall Europe
Robbins S. P. Organization theory: structure, design, and applications / S. P. Robbins. 2nd ed. — Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1987. — 518 p.: ill.
Sather V. Culture and related corporate realities: text, cases, and readings on organizational entry, establishment, and change / V. Sathe. Homewood, 111.: R. D. Irwin, 1985. — 579 p.: ill.
Schein E. H. Organizational culture and leadership / E. H. Schein. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985. — 358 p.
Scholz C. Corporate culture and strategy: the problem of strategic fit / C. Scholz // Long Range Planning. 1987. — Vol. 20, № 4. — P. 78−87.
Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly, 1983. V. 28. p.339−358
Thompson J. E. Organizations in Action. New York: McGrow Hill, 1967.

Заполнить форму текущей работой