Материальное стимулирование работников учреждений здравоохранения

Актуальность исследования. На современном этапе развития российской экономики пристальное внимание уделяется реформированию социальной сферы, важнейшей частью которой является бюджетное здравоохранение. В государственной программе Российской Федерации «Развитие здравоохранение», утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 24.12.2012 № 2511-р, основными приоритетами в развитии здравоохранения на 2013;2020 годы названы распространение здорового образа жизни, внедрение инновационных технологий, кадрового обеспечения учреждений здравоохранения.

В стране происходит реформирование системы здравоохранения, направленное, с одной стороны, на расширение доступности и качества специализированной, в том числе высокотехнологической, медицинской помощи, и, с другой стороны, на повышение результативности работы бюджетных учреждений здравоохранения. Проводимые изменения нуждаются в тщательном осмыслении и оценке на предмет реального влияния на улучшение работы медицинского персонала по всем направлениям деятельности.

На отношение медицинских работников к своему труду, стремление максимально использовать свой опыт, квалификацию, дальнейшее ее повышение существенное влияние оказывает система оплаты труда. Прежде всего она должна быть «прозрачной», чтобы каждый мог видеть, за что он получает заработную плату, в какой мере ее размер соответствует затратам труда и вкладу в результаты деятельности учреждения. Кроме того, рост заработной платы должен стимулировать к повышению качества оказываемых населению услуг. От степени мотивированности работников здравоохранения на высокопроизводительный труд зависят такие важные показатели как здоровье населения, развитие и приумножение человеческого потенциала страны.

В Российской Федерации в течение ряда лет проводятся работы по введению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Анализ сложившейся реальной ситуации показывает, что в настоящее время имеется много проблем, связанных с несовершенством принятых решений. Об актуальности стоящих задач свидетельствует утверждение Правительством Российской Федерации «Программы поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 20 122 018 годы», утверждённой распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 № 2190-р, а также Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 598, которым предусмотрена система мер по повышению оплаты труда ведущих специалистов в области здравоохранения, а именно, врачей (специалистов имеющих высшее образование) и среднего медицинского персонала на 2012;2018 годы.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время существует большое количество экономической литературы по вопросам оплаты труда и стимулирования работников, раскрывающей теорию, а также методические решения по многим направлениям заработной платы. Она отражает как отечественную, так и зарубежную теорию и практику организации заработной платы на протяжении уже не одного столетияраскрываются как общие основы оплаты труда, так и конкретные особенности, присущие различным организационным формам существования наемного труда в тех или иных странах и моделях.

В Российской Федерации в постсоветский период вопросы организации заработной платы и материального стимулирования работников, в т. ч. с учетом особенностей реформирования экономики, нашли отражение в работах Бобкова В. Н., Волгина H.A., Гейца И. В., Гендлера Г. Х., Гимпельсона В. Е., Жукова A. JL, Зубковой А. Ф., Ильина И. В., Ковязиной Н. З., Кокина Ю. П., Капелюшникова Р. И., Ляшецкого А. П., Меньшиковой О. И., Овчаровой Л. Н., Слезингера Г. Э., Татарникова A.A., Четверниной Т. Я., Щипановой Д. Г., Яковлева P.A. и других.

Немало работ отечественных авторов посвящено вопросам управления и оценки деятельности медицинских учреждений. Значительный научный и практический интерес представляют работы Бедного М. С., Веренцова М. М., Дмитриева В. И., Евдокимова Д. В., Кадырова Ф. Н., Канепа В. В., Кузьменко М. М., Кучеренко В. З., Линденбратена A. JL, Никольского A.B., Отдельновой К. А., Стародубова В. И., Степанова А. Д., Щерина О. П., Шиповой В. М., Широковой J1.H. и других.

В тоже время в экономической литературе не нашли соответствующего освещения вопросы реформирования заработной платы в бюджетном секторе экономики, осуществляемого сначала в отдельных, а затем активно реализованного на федеральном уровне, а вслед за этим в 2005;2011 гг — в большинстве субъектов Российской Федерации и муниципалитетах.

Цель исследования состоит в определении, на основе анализа результатов введения новых систем оплаты и принятых для этого нормативных актов, направлений дальнейшего совершенствования условий оплаты труда работников учреждений здравоохранения, обеспечивающих усиление связи оплаты с результатами их труда и организаций в целом, существенное повышение оплаты труда, согласование задач реформирования заработной платы с совершенствованием всей системы здравоохранения в целом.

Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:

— рассматриваются принципы стимулирования и мотивации труда в качестве теоретической основы для разработки эффективной системы оплаты труда врачей в Российской Федерации как основной категории работающих в этой сфере деятельности;

— исследуется объективная основа трансформационных изменений в подходе государства к оплате труда работников бюджетных учреждений, предопределенных ходом развития реформ в Российской экономике и ее бюджетном секторе, включая здравоохранение;

— анализируются основные направления изменений подходов к оплате труда работников при введении новых систем оплаты труда в бюджетном секторе экономики на федеральном, региональном и муниципальном уровнях и дается оценка нововведениям в подходах к оплате труда с позиции объективности результатов трудового вклада работника;

— раскрываются отвечающие современным условиям направления совершенствования системы оплаты труда как основного стимулирующего фактора, существенно влияющего на мотивационное поведение работника;

— обосновываются с учетом особенностей бюджетных учреждений здравоохранения подходы к организации выплат стимулирующего характера как механизма, обеспечивающего оптимизацию систем оплаты труда по критериям его эффективности.

Объектом исследования являются новые системы оплаты труда работников бюджетных учреждений здравоохранения, введенные в период 2005 — 2011 годов вместо оплаты на основе единой тарифной сетки.

Предметом исследования выступает совокупность направлений в области социально-трудовых отношений по оплате труда, требующих совершенствования посредством принятия решений нормативного и методического характера.

Теоретической и методологической базой диссертации послужили фундаментальные исследования экономической науки, раскрывающие основы социально-экономических отношений, положения экономики труда, обосновывающие теорию и методологию организации заработной платы, научные труды отечественных и зарубежных ученых, методики, принципы оплаты труда, закрепленные в Конституции Российской Федерации и Трудовом кодексе Российской Федерации, нормативные правовые акты федерального уровня, отдельных субъектов Российской Федерации, и Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Изучены монографии, статьи в журналах, материалы научных конференций и семинаров по проблемам организации и оплаты труда в учреждениях здравоохранения.

В исследовании применялись методы системного, нормативного, сравнительного анализа, описания экономических процессов в исследуемых объектах и явлениях, количественных и качественных характеристик.

Эмпирическую базу исследования составили официальные данные Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики России, справочные и аналитические материалы организаций здравоохранения.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке методических подходов к реформированию заработной платы работников бюджетных учреждений в субъектах РФ и муниципальных образованиях в перспективе, основанной на достижении конкурентоспособного уровня заработной платы, сопоставимой с оплатой труда работников частных организаций здравоохранения.

Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:

— рассмотрено содержание понятий «стимулирование труда» и «мотивация труда», как важнейших составляющих теоретической основы разработки систем оплаты труда работников конкретных видов деятельности, включая здравоохранениеобоснована авторская позиция по содержательному единству (а не различию) этих терминов, состоящее в воздействии на трудовое поведение работников, обеспечивающем рост и последующее поддержание эффективности их труда. Аргументирована точка зрения об ошибочности «узкого» подхода к стимулированию труда, базируясь лишь на совокупности стимулирующих выплатобосновано положение о том, что все элементы заработной платы несут стимулирующую нагрузку. Охарактеризованы особенности труда медицинских работников, которые необходимо учитывать системой стимулирования их труда (особые качества предмета труда, а именно человеческого организма всегда индивидуального, низкая возможность типизации трудовых процессов и условий нормирования труда, высокие требования к знаниям и необходимость их постоянного обновления, повышенные требования к сочетанию материальных и моральных стимулов к труду);

— раскрыты объективные основы трансформационных преобразований в подходе к оплате труда работников бюджетных учреждений здравоохранения, предопределённых ходом развития реформ в российской экономике, состоящие в переходе от советской единой системы здравоохранения к общероссийской трёхзвенной системе, включающей: федеральное, субъектов федерации, муниципальное, в создании и развитии частного сектора организаций здравоохранения, в двухзвенном финансировании учреждений здравоохранения (средства бюджета и средства фонда социального страхования). Рассмотрены подходы к организации оплаты труда медицинских работников и к порядку выделения средств медицинским учреждениям в развитых капиталистических странах (Великобритания, Германия, Франция, США), дополнительно свидетельствующие о необходимости проведения реформ в сфере оплаты труда медицинского персонала в России. Сопоставлены статистические данные о динамике денежной реальной заработной платы за период 2001 -2011 годов в здравоохранении и других видах экономической деятельности, дана количественная характеристика отставания уровня оплаты в здравоохранении от средней по экономикераскрыта роль заработной платы как мотивационного фактора трудовой деятельности врачей по данным социологического обследования и бюджетных наблюдений;

— выявлены различия в методических подходах к реформированию систем оплаты труда на региональном и федеральном уровнях управления и причины их обусловившие (разное представление о компетенциях руководителей учреждений в организации систем оплаты трударазличные ресурсные возможности финансирования реформирования оплаты труда, методы администрирования бюджетными средствами, выделяемыми на оплату труда, некоторые готовности учреждений к восприятию возможных моделей новых систем оплаты труда, отличающаяся степень проявления недостатков систем оплаты труда на основе ETC в тех или иных регионах). Выделены и охарактеризованы три методических подхода, применённых субъектами Российской Федерации, к реформированию систем оплаты: традиционно тарифный, коэффициентный (бестарифный) и преобразованный федеральныйраскрыты особенности методического подхода к реформированию оплаты труда федеральных бюджетных учреждений (применение специально разработанного Министерством здравоохранения РФ инструментария количественного регулирования новых условий оплаты: распределения должностей и профессий по профессионально квалификационным группам (ПКГ), установления рекомендуемых минимальных окладов по ГЖГ, утверждение совокупности повышающих коэффициентов, образующих и не образующих должностной оклад, введение специального механизма установления оклада руководителю учреждения, а также выделение дополнительных средств на введение новых условий труда и существенное повышение стимулирующих выплат в структуре заработной платы). Показано механическое перенесение федерального подхода к реформированию системы оплаты на методы последующего реформирования оплаты труда в субъектах Российской Федерации и муниципалитетах;

— предложено выделить три этапа совершенствования систем оплаты труда в здравоохранении: замена оплаты на основе ETC новыми системами оплаты (первый этап), достижение конкурентно-способного уровня заработной платы в учреждениях здравоохранения (второй этап), развитие систем оплаты в учреждениях здравоохранения на этой основе, опираясь на систему социального партнёрства (третий этап) — обоснованы в качестве критерия повышения уровня заработной платы не её средний уровень по региону, как это принято в настоящее время, а средний уровень, достигнутый в частном секторе здравоохранения. Аргументированы предложения по методам разработки схем должностных окладов в медицинских учреждениях, нейтрализующие недостатки, допущенные в ходе их перевода на новые условия оплаты труда (устранение перекосов в размерах оплаты между руководителями и специалистами, применение единого порядка нарастания размеров оплаты между должностями). Предложены количественные соотношения по оптимизации структуры заработной платы работников медицинских учреждений;

— выявлены две основные причины, предопределяющие несовершенство механизма стимулирования (зависимость результатов лечения от самого больного и необеспеченность системы учёта показателей деятельности, подлежащей стимулированию). Предложен набор целевых показателей эффективности работы амбулаторно-поликлинических учреждений на основе приказов Минздрава о критериях деятельности ряда должностей, специалистов, работающих в нихпредложены для использования при разработке локальных нормативных актов медицинских учреждений подходы к выбору показателей оценки работы хирургов, анестезиологов, реаниматоров и др., принятые практикой в отдельных учрежденияхрассмотрены особенности применения отдельных оценочных показателейаргументирована необходимость дифференцированного подхода к показателям оценки трудового вклада: по типам учреждений, подразделениям внутри них, значение показателя для деятельности работника и т. п.

Теоретическая и методологическая значимость диссертационной работы состоит в обосновании на основе фундаментальных исследований российских и зарубежных ученых вопросов стимулирования и мотивации труда работников медицинских учреждений, нацеленных на улучшение медицинского обслуживания населения через результативность деятельности руководителей учреждений и специалистов (врачей, среднего медицинского персонала).

Практическая значимость заключена в том, что результаты проведенной работы могут быть применены органами исполнительной власти в сфере здравоохранения при реализации Программы поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных учреждениях, а также при преподавании учебных дисциплин, включающих в себя вопросы оплаты труда при подготовке специалистов в высших учебных заведениях и дополнительном послевузовском образовании.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертация соответствует п. 5.6 номенклатуры специальностей научных работников «экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)» — Стимулирование и оплата труда работниковорганизация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производствавоспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные идеи и выводы диссертационной работы нашли отражение в докладе автора на VIII Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики современной России» в январе 2012 г. г. Йошкар-Ола, на семинарах, проводимых Управлением заработной платы и доходов населения ФГБУ «Научно-исследовательском институте труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в 2008 и 2009 годах. Результаты проведенной работы использованы ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» при подготовке отчетов Министерству здравоохранения РФ, а также территориальным органам власти отдельных субъектов федерации, содержащих предложения по разработке новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы 6 научных статей, в том числе 3 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В результате проведенного диссертационного исследования можно сформулировать следующее:

1.Рассмотрено содержание понятий «стимулирование труда» и «мотивация труда», как важнейших составляющих теоретической основы разработки систем оплаты труда работников конкретных видов деятельности, включая здравоохранение. Специалистами по труду стран с рыночной экономикой термин «стимулирование труда», как правило, не применяется. Вместо него используется термин «мотивация труда» как развитие общих теорий мотивации, объясняющих поведение человека как социального субъекта. В экономике Советского Союза, составной частью которой была и российская экономика, специалисты по труду оперировали термином «стимулирование труда», развивающим марксистско-ленинское учение о том, что в новой общественной формации возникают и развиваются новые стимулы к труду. В настоящее время в экономической литературе нередко встречаются положения о глубоких различиях в этих понятиях. В диссертации обоснована авторская позиция по содержательному единству (а не различию) этих терминов, состоящее в воздействии на трудовое поведение работников, обеспечивающем рост и последующее поддержание эффективности их труда.

Аргументирована точка зрения об ошибочности «узкого» подхода к стимулированию труда, базируясь лишь на совокупности стимулирующих выплат. При «узком» подходе к понятию «стимулирование труда» автоматически вытекает, что в составе заработной платы могут существовать элементы, не связанные со стимулированием работника. Речь идёт о тарифной оплате и о выплатах компенсационного характера. Вряд ли с этим можно согласиться. Тарифная оплата стимулирует рост квалификации работника и выполнение им трудовых обязанностей. Компенсационные выплаты стимулируют выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Узкое понимание стимулирующих выплат и стимулирование труда приводит к тому, что эти выплаты не связываются с воспроизводственной функцией заработной платы. Эта функция целиком и полностью перекладывается на тарифную оплату и выплаты компенсационного характера. Обосновано положение о том, что все элементы заработной платы несут стимулирующую нагрузку.

Охарактеризованы особенности труда медицинских работников, которые необходимо учитывать системой стимулирования их труда (особые качества предмета труда, а именно человеческого организма всегда индивидуального, низкая возможность типизации трудовых процессов и условий нормирования труда, высокие требования к знаниям и необходимость их постоянного обновления, повышенные требования к сочетанию материальных и моральных стимулов к труду). С названными особенностями тесно связана иерархия мотивов трудовой деятельности медицинского персонала.

2. Раскрыты объективные основы трансформационных преобразований в подходе к оплате труда работников бюджетных учреждений здравоохранения предопределённые ходом развития реформ в российской экономике. В процессе реформирования действовавшая в Советском Союзе единая система здравоохранения была трансформирована в соответствии с государственно-административным устройством Российской Федерации в трёхуровневую систему, включающую звенья: федеральное, субъектов федерации и муниципальное. Постепенно возникли и стали развиваться частные организации здравоохранения. Были введены наряду с бюджетным финансированием страховые источники получения средств медицинскими учреждениями, в частности создан Фонд обязательного медицинского страхования. В составе оказываемых медицинскими учреждениями услуг были выделены услуги, гарантируемые органами государственного и муниципального управления и являющиеся бесплатными для населения. Наряду с этим, ряд медицинских услуг стало осуществляться на платной основе. В последние годы эти трансформационные преобразования продолжились. Реформирование заработной платы в условиях одновременного изменения условий деятельности бюджетного сектора экономики является характерной чертой современного периода развития.

Сопоставлены подходы к организации оплаты труда медицинских работников и к порядку выделения средств медицинским учреждениям в развитых капиталистических странах (Великобритания, Германия, Франция, США), дополнительно свидетельствующие о необходимости проведения реформ в сфере оплаты труда медицинского персонала в России;

Выполнено сравнение отечественных систем здравоохранения (государственной, муниципальной, частной) с системами, действующими за рубежом (преимущественно государственная служба, преимущественно страховая система, преимущественно частная система). Оно показывает, что обеспечение эффективно функционирующей системы оплаты труда в бюджетном секторе повсеместно представляет достаточно сложную проблему. Рассматривая системы возмещения затрат медицинских учреждений и труда работников здравоохранения выделяют методы оплаты, большинство которых можно отнести к тому или иному из названных типов.

Сопоставлены статистические данные о динамике денежной и реальной заработной платы за период 2001 -2011 годы в здравоохранении и других видах экономической деятельности, дана количественная характеристика отставания уровня оплаты в здравоохранении от средней по экономике.

Дана количественная характеристика заработной платы как мотивационного фактора трудовой деятельности врачей по данным социологического обследования и наблюдений.

3. Выявлены различия в методических подходах к реформированию систем оплаты труда на региональном и федеральном уровнях управления и причины их обусловившие, среди них: разное представление о компетенциях руководителей учреждений в организации систем оплаты трударазличные ресурсные возможности финансирования реформирования оплаты труда, различные методы администрирования бюджетными средствами, выделяемыми на оплату труда, различная степень готовности учреждений к восприятию возможных моделей новых систем оплаты труда, различная степень проявления недостатков систем оплаты труда на основе ETC в тех или иных регионах.

Выделены и охарактеризованы три методических подхода, применённых субъектами Российской Федерации, к реформированию систем оплаты: традиционно тарифный, коэффициентный (бестарифный) и преобразованный федеральный.

Первый подход предусматривает сохранение принципиальных основ построения тарифных моделей оплаты труда, сложившихся во внебюджетном секторе экономики при условии их корректировки в соответствии с новыми условиями хозяйствования и требованиями учета в оплате отраслевых особенностей труда.

Второй подход предполагает установление базовой ставки (оклада) на основе базовой расчетной единицы, утверждаемой Законом о бюджете региона на очередной год.

Третий подход к новым системам оплаты представляет собой федеральный подход, приспособленный к субъекту федерации. Руководители многих субъектов Российской Федерации приняли решение о введении систем оплаты для бюджетных учреждений, расположенных на их территории, которые аналогичны системам оплаты, введенным для федеральных бюджетных учреждений.

Раскрыты особенности методического подхода к реформированию оплаты труда федеральных бюджетных учреждений (применение специально разработанного Минздравсоцразвитием России инструментария количественного регулирования новых условий оплаты: распределения должностей и профессий по профессиональным квалификационным группам (ПКГ), установления рекомендуемых минимальных окладов по ПКГ, введение совокупности повышающих коэффициентов, образующих и не образующих должностной оклад, введение специального механизма установления оклада руководителю учреждения, а также выделение дополнительных средств на введение новых условий труда и существенное повышение стимулирующих выплат в структуре заработной платы).

Дана положительная оценка новых методических решений и принципов организации систем заработной платы в федеральных бюджетных учреждениях здравоохранения, обеспечивших усиление связи заработной платы работников с результатами их деятельности и деятельности учреждений здравоохранения в целом, а также существенное повышение уровня заработной платы работников.

4. Предложено выделить три этапа совершенствования систем оплаты труда в здравоохранении: замена оплаты на основе ETC новыми системами оплаты (первый этап), достижение конкурентоспособного уровня заработной платы в учреждениях здравоохранения (второй этап), развитие систем оплаты в учреждениях здравоохранения на конкурентоспособной основе, опираясь на систему социального партнёрства (третий этап).

В качестве критерия достижения конкурентоспособности заработной платы работников бюджетных учреждений, в том числе и учреждений здравоохранения, предложено принять не средний региональный уровень заработной платы по экономике, а средний уровень заработной платы работников частного сектора, с которым государственный сектор и должен конкурировать. В работе приведены конкретные данные, свидетельствующие о более высоком уровне заработной платы работников частного сектора по сравнению с государственным (муниципальным) сектором.

Ориентирование бюджетного сектора на достижение конкурентоспособной зарплаты путем сравнения с соответствующим видом деятельности во внебюджетном не только более правильно с точки зрения сопоставимости заработных плат, но и во многом экономичнее.

При этом повышение заработной платы в организациях бюджетного сектора экономики до конкурентоспособного уровня должно носить дифференцированный характер.

На первом этапе целесообразно продолжать работу по обоснованию, отбору и организации надежного статистического учета показателей эффективности деятельности бюджетных учреждений, их «трансформации» во внутренние показатели эффективности деятельности структурных подразделений бюджетного учреждения, использованию этих показателей в системе стимулирования, а также работу по разработке методов оценки деловых качеств работников бюджетных учреждений.

Ликвидация неоправданной дифференциации в размерах оплаты труда работников, допущенные в ряде случаев при введении новых систем также может стать направлением совершенствования систем заработной платы на втором этапе реформирования. Параллельно с достижением конкурентоспособного уровня заработной платы должен создаваться механизм решения проблем работников и работодателей не методами прямого государственного вмешательства, а через механизм социального партнёрства, что создаст предпосылки для успешной реализации третьего этапа реформирования.

Рекомендованы предложения по методам разработки схем должностных окладов в медицинских учреждениях, нейтрализующие недостатки, допущенные в ходе их перевода на новые условия оплаты труда (устранение перекосов в размерах оплаты между руководителями и специалистами, применение единого порядка нарастания размеров оплаты между должностями). Изучение практики показало, что в локальных нормативных актах учреждений до работников вместо должностных окладов и тарифных ставок доводится инструментарий их расчёта (минимальные оклады по ПКГ, повышающие коэффициенты, образующие оклад (ставку), уровни внутри ПКГ). В диссертации предлагается в каждой организации здравоохранения устанавливать схемы должностных окладов, чётко указывающие уровень оклада по каждой должности. Рассмотрены также различные варианты построения схем должностных окладов с различными принципами междолжностного возрастания окладов. Все высказанные при этом положения проиллюстрированы на примере конкретного медицинского учреждения.

Обоснована ошибочность понятия оклад (должностной оклад), содержащегося в Трудовом кодексе Российской Федерации и увязывающего это понятие только со сложностью работ по соответствующей должности. Это особенно не приемлемо для должностей работников бюджетных учреждений, включая учреждения здравоохранения. Ни в одном квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих не приводятся характеристики различий в сложности работ. Описываются только квалификационные различия. Понятие должностного оклада должно быть увязано с квалификационными требованиями к должности, а не с характеристиками, описывающими сложность работ, тем более, что официальных методик оценки сложности работ руководителей специалистов и служащих в Российской Федерации не существует. Они имеются только для рабочих.

В диссертации предложены количественные соотношения по оптимизации структуры заработной платы работников медицинских учреждений исходя из посылки, что должностной оклад должен играть ведущую роль в оценке трудового вклада работника. Должностной оклад определяет исполнение работником его трудовых обязанностей (норм труда), являющихся главным требованием, предъявляемым работодателем к работнику. Другие элементы организации заработной платы могут лишь дополнять оценку трудового вклада работника с позиций, не учитываемых в совокупности его трудовых обязанностей.

В практике зарубежных стран оплата труда в медицинских учреждениях, независимо от формы их собственности составляет не менее 90%.

5. Выявлены две основные причины, предопределяющие несовершенство механизма стимулирования (зависимость результатов лечения от самого больного и необеспеченность системы учёта показателей деятельности, подлежащей стимулированию). Это предопределяет необходимость достаточно осторожного подхода к построению систем премирования, а также систем надбавок стимулирующего характера к заработной плате работников в бюджетных учреждениях здравоохранения. Нацеленность нормативных документов по введению новых систем оплаты на широкое применение выплат стимулирующего характера нельзя признать правильной.

В диссертации предложен набор целевых показателей эффективности работы амбулаторно-поликлинических учреждений на основе изучения приказов Минздравсоцразвития России о критериях деятельности ряда должностей специалистов, работающих в них.

Обобщены критерии, показатели и балльная оценка для использования при разработке локальных нормативных актов медицинских учреждений при оценке работы хирургов, анестезиологов, реаниматоров и др.

При этом рассмотрены особенности применения отдельных оценочных показателей, требующих осторожного использования (например, жалобы пациентов) — аргументирована необходимость дифференцированного подхода к показателям оценки трудового вклада: по типам учреждений, подразделениям внутри них, значимость показателя для деятельности работника и т. п.