Анализ профессионально-квалификационной характеристики персонала ОАО «СМТ№27» и направлений улучшения его использования

1. Теоретическая глава. Персонал предприятия как объект управления

1.1 Понятие, сущность, структура персонала

1.2 Сущность профессионально-квалификационной характеристики персонала

1.3 Направления улучшения использования персонала предприятия

2. Практическая часть. Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ДП ОАО «СМТ№ 27» и направлений улучшения его использования

2.1 Организационно-экономическая характеристика ДП ОАО «СМТ№ 27»

2.2 Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала

2.3 Разработка проекта мероприятий по улучшению использования персонала Заключение Глоссарий Список использованных источников Список сокращений

Управление персоналом предприятия в наше динамичное время представляет собой сложную работу. Для блага организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадрового состава. Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.

Таким образом, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, то есть определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а так же обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определятся тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации.

Актуальность работы обусловлена тем, что изучение и анализ персонала предприятия, его состав, профессионально-квалификационные характеристики персонала предприятия позволят повысить как производительность труда, так и квалификационные показатели. А также позволит разработать антикризисные программы управления персоналом и мероприятия по управлению персоналом.

Таким образом, целью исследования является изучение персонала и его роли в деятельности ДП ОАО «СМТ№ 27».

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

— рассмотреть понятие, сущность и структуру персонала;

— охарактеризовать сущность профессионально-квалификационной характеристики персонала;

— изучить направления улучшения использования персонала предприятия;

— провести организационно-экономическую характеристику ДП ОАО «СМТ№ 27»;

— проанализировать и оценить профессионально-квалификационную характеристику персонала;

— разработать проект мероприятий по улучшению использования персонала.

Именно актуальность данной проблемы для экономики и ее предприятий и определили предмет исследования — рассмотрение сущности, структуры и путей направления улучшения использования персонала в рамках хозяйствующего субъекта.

Объект исследования бакалаврской работы — ДП ОАО «СМТ№ 27».

Предметом исследования являются профессионально-квалификационные характеристики сотрудников фирмы и направления улучшения его использования. Несмотря на глубокую научную проработанность многих проблем развития сотрудников фирмы, профессионально-квалификационные характеристики сотрудников требуют более детального изучения.

Задачей работы является оценка развития профессионально-квалификационных характеристик и разработка мер по улучшению его использования. Для реализации указанной задачи были поставлены следующие задачи:

— выявить роль сотрудников на фирме;

— определить подходы к разработке классификаций качественных характеристик рабочей силы и дать оценку качества сотрудника;

— дать анализ профессионально-квалификационной характеристики сотрудников фирмы;

— определить пути формирования квалифицированных сотрудников.

Информационной базой написания работы явились: Конституция Республики Беларусь; Гражданский Кодекс Республики Беларусь; законы и подзаконные акты об организации системы управления персоналом на предприятиях; технико-экономические данные о деятельности ДП ОАО «СМТ№ 27».

Теоретической основой выпускной бакалаврской работы послужили работы ведущих отечественных и зарубежных экономистов.

В выпускной квалификационной работе были использованы следующие приемы и методы исследований: сравнения и группировок, разниц, статистический, экономико-математический, аналитический, горизонтальный и вертикальный анализ, анализ коэффициентов. Все они помогли более детально проанализировать деятельность предприятия, подготовить теоретическую и практическую части работы и позволили выявить основные направления совершенствования системы управления качеством продукции на предприятии.

Структура работы. Выпускная работа состоит из введения, двух глав (каждая включает три подраздела), заключения, глоссария, списка использованных источников, списка сокращений и приложений.

Практическая значимость результатов, полученных в работе, состоит в возможности их использования в работе ОАО «СМТ№ 27» и повышения эффективности деятельности предприятия.

1. Теоретическая глава. Персонал предприятия как объект управления

1.1 Понятие, сущность, структура персонала

Производительность труда является основным показателем, отражающим эффективность живого труда, т. е. труда персонала предприятия или иного любого хозяйствующего субъекта. Таким образом, изучения сущности персонала и путей совершенствования анализа этой категории является необходимым и очень важным для эффективной работы предприятия.

Различные авторы дают разные определения понятию персонал, например, Тощенко Ж. Т. считает, что персонал фирмы [28, C. 36] - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы.

Другие авторы под персоналом предприятия понимается совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы фирмы, если они помимо причитающейся им части доходов из чистой прибыли принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату [21, C. 29].

В соответствии с этим можно выделить общее определение персонала предприятия — это трудовые ресурсы, непосредственно участвующие в организационно оформленной коллективной трудовой деятельности.

Население, входящее в состав трудовых ресурсов, можно разделить на две группы:

— экономически активное население;

— экономически неактивное население [7, С. 56].

Независимо от сферы приложения труда кадры организации подразделяются на категории. В настоящее время выделяются следующие категории кадров, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 — Категории персонала [21, С. 101]

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием продукта или оказанием производственных услуг. В составе рабочих выделяют: рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление необходимо потому, что рабочие составляют наиболее многочисленную категорию, а также трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими различны.

К основным рабочим относятся рабочие непосредственно занятые изготовлением продукции. К вспомогательным — рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими.

Важным аналитическим показателем является удельный вес основных и вспомогательных рабочих в общей их численности.

Нередко механизация и автоматизация производственных процессов, сокращая численность основных рабочих, вызывает абсолютное или относительное увеличения числа вспомогательных. По мере развития производства, осуществления комплекса механизации и автоматизации границы между основными и вспомогательными рабочими стираются, а роль последних возрастает [21, c. 105].

К ИТР относятся работники, осуществляющие организацию производственного процесса, и руководство ими. Необходимо различать ИТР и специалистов. Специалисты — это работники, имеющие законченное высшее или средне специальное образование. Они могут быть как инженерно-техническими работниками, так и служащими. Основанием для отнесения работников к ИТР является занимаемая должность, а не образование, поэтому к ним относятся также практики, не имеющие специального образования.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции.

ИТР и служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей. На предприятиях, важное значение имеет установление в соответствии с методикой разработки оптимальных соотношений численности ИТР и вспомогательного технического персонала.

В индустриально развитых странах существует несколько иное классификационное деление. Различают следующие категории работников:

Top-management, т. е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления);

Middle-management — среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

Lower-management — низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры);

Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»);

Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);

Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички») [3, С. 56].

Американское законодательство делит наемный персонал на две основные категории: рядовые исполнители и «представители администрации», т. е. весь управленческий персонал. Это обусловлено тем, что юридическое право на профсоюзную деятельность представлено только рядовым исполнителям.

Функциональное разделение труда обуславливает распределение работников по профессиям и специальностям.

Профессия предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Профессия — определенный вид трудовой деятельности, обуславливающийся совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных в результате специального обучения или на практике.

Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий ряд дополнительных льгот, то правильное распределение работников по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решений в области управления кадрами и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующими как государственный стандарт.

Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. Например, в профессии экономиста можно выделить специальности экономист по труду, экономист по производству и прочее [12, С. 125].

Для характеристики кадров наряду с профессией большое значение имеет их квалификационный состав. В пределах каждой рабочей профессии в организации могут быть заняты работники различных квалификаций. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда. Для рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.

Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, исходя из принятого режима работы, можно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда. Минимальный уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда [12, С. 126]. Для характеристики отдельных профессий и специальностей важна также профессиональная пригодность работника, то есть соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии. В практике управления кадрами принято подразделять кадровый состав на персонал, совместителей, договорников. Персонал состоит в списочном составе организации, их трудовую книжку необходимо сдать в кадровую службу, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и прочее. В приказе о назначении совместителей должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной для данной категории работников (трудовые книжки работников хранятся по месту их основной работы).

Договорники — это работники, работающие по договорам, численность которых в списочную численность сотрудников предприятия не включается.

Руководству предприятия необходимо формировать состав и структуру кадров с целью повышения производительности их труда. Для этого необходимо определить численный состав кадров по всем категориям. При определении численности работающих рассчитывается также их распределение по специальностям и разрядам. Это, в первую очередь, необходимо для совершенствования состава и структуры персонала, а также повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Таким образом, сущность управления персоналом в организации можно представить схематически на рисунке 2.

Рисунок 2 — Сущность управления персоналом в организации [4, С. 91]

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы (см. Приложение З):

1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2−4 года.

2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6−24 месяцев.

3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2−5 месяцев.

4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.

Требования к профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20−24, 25−29,30−34,35−39, 40−44, 45−49,50−54, 55−59, 60−64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16- 20, 21−25, 26−30, 31. 32, 33, 34,35,36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года 1−4,5−9,10−14.15−19,20−24,25−29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

К основным причины, обуславливающим значимость анализа трудовых ресурсов целесообразно отнести следующие:

— эффективность производства достигается лишь при условии соединения средств производства с рабочей силой в строго определённых количественных и качественных пропорциях;

— происходит отток рабочей силы из сельского хозяйства, и следовательно, необходимо тщательно изучать это явление, чтобы можно было управлять этим процессом;

— увеличение производства продукции должно достигаться в основном за счёт роста производительности труда;

— возрастает фондовооружённость в денежном выражении, в результате чего усиливается значение правильного использования каждого работника, его влияние на конечные результаты работы подразделения и организации в целом [4, С. 92].

Потребность в трудовых ресурсах снижается за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, совершенствования технологии и организации производства. Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. По мнению М. Ю. Рогожина основная роль обеспечения и использования трудовых ресурсов принадлежит кадровому потенциалу организации, и в частности административно-управленческому персоналу. Именно кадры играют решающую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются в организации средства производства и насколько успешно работает организация в целом [23, С. 112].

При этом управление персоналом действует на основе определенных функций, взаимосвязь которых представлена на рисунке 3.

Таким образом, для эффективного управления персоналом необходимо руководствоваться некоторым функциям, соблюдение которых позволит достигнуть высоких результатов кадровой политики.

Таким образом, в каждой организации должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

— создание здорового и работоспособного коллектива;

— повышение уровня квалификации работников предприятия;

— создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

— создание высокопрофессионального руководящего звена.

Рисунок 3 — Схема взаимосвязи основных функций управления персоналом [23, С. 115]

При этом необходимо уделять внимание дифференциации процесса управления организацией: управление техникой, экономикой и трудовыми ресурсами. Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление трудовыми ресурсами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим.

Таким образом, для повышения эффективности работы управленческого аппарата предприятия необходимо учитывать специфику кадров данного предприятия.

1.2 Сущность профессионально-квалификационной характеристики персонала

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда [18, С. 54].

Качественные характеристики персонала — совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на следующие категории, представленные на рисунке 4.

Рисунок 4 — Качественные характеристики персонала [17, С. 87]

Рассмотрим сущность этих составляющих Способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т. п.);

Мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.);

Свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы) [17, С. 91].

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности, представленные на рисунке 5.

Рисунок 5 — Группы профессиональных качеств [17, С. 93]

Основные профессиональные качества по различным группам представлены ниже.

Профессиональные знания:

общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

Деловые качества:

— дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

Индивидуально психологические качества:

— мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

Психофизиологические качества:

— выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств [17, С. 95].

Кроме профессиональных характеристик персонала, важна и вторая группа — нравственная характеристика. Это совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Кроме того, важно оценить личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности [29, С. 126].

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада [19, С. 182].

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

— списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

— среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

— удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

— темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

— средний разряд рабочих предприятия;

— удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

— средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

— текучесть кадров;

— фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу [19, С. 186].

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов.

1.3 Направления улучшения использования персонала предприятия

В соответствии со ст. 10 Государственная политика и гарантии государства в области содействия занятости населения закона «О занятости населения в Республике Беларусь» на работодателей возлагается обязанность в проведении широкого круга мероприятий по обеспечению занятости населения. Среди этих обязанностей немаловажное значение придается разработке и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы.

Речь, таким образом, идет о необходимости проведения работодателем определенной кадровой политики, направленной на развитие персонала организации.

Отметим, что развитие персонала — едва ли не основное условие, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность организации. В этом смысле сам работодатель заинтересован в постоянном совершенствовании профессиональных и иных способностей своих работников.

Деятельность всех этих работников, а их может быть несколько тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных и экономических показателей, чтобы их совместная деятельность приносила организации весомый коммерческий результат.

Обеспечить достижение такой цели возможно, если организация организует управление своими кадрами таким образом, чтобы жизненные интересы всех или, по крайней мере, основной массы работников совпадали с интересами организации. А раз так, то она должна найти возможность определенным образом влиять на каждого отдельно взятого работника: именно с каждым отдельным работником она заключает индивидуальный трудовой договор при его поступлении на работу. Этот договор определяет отношения между организацией и работником как трудовые. Иной сферы взаимоотношений между работниками и организацией по поводу его труда попросту нет.

Трудовые отношения каждого работника с работодателем индивидуализированы: они регламентируются, в первую очередь, трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах, как, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т. п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же в конечном счете адресованы каждому отдельному работнику.

Например, каждый работник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающиеся всех членов организации. Он персонально несет ответственность за их нарушение [30, С. 452].

Таким образом, работник персонально реализует свои трудовые права на основе общепринятых в организации правил — ее локальных нормативных актов. Эти локальные акты разрабатываются на базе соответствующих законодательных актов.

На основе законодательных и принятых в соответствии с ними локальных нормативных актов работник реализует определенные права и несет соответствующие обязанности.

Для достижения высоких конечных результатов в деятельности организации, повышения ее конкурентоспособности администрации нужна постоянная массовая поддержка работников. Мы остановимся на вопросах разработки и реализации кадровой политики организации: она имеет прямое отношение к каждому работнику, затрагивает интересы всего персонала.

В то же время кадровая политика работодателя отражает его цели, интересы, намерения в использовании рабочей силы:

— отбор, наем, трудоустройство рабочей силы;

— подготовка работников, их адаптация на рабочих местах;

— формы и стандарты оплаты труда;

— условий труда и услуги, предоставляемые работникам;

— формальные и неформальные связи в организации, переговоры о заработной плате и других условиях труда.

Таким образом, использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Основные принципы рационального использования персонала — исходные основные положения НОТ, заключающиеся в обеспечении рациональной занятости работников; обеспечении стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечении соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом.

В соответствии с перечисленными принципами можно выделить следующие основные направления рационального использования персонала:

— достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

— создание эффективной системы стимулирования труда, увязанной с прибылью предприятия и производительностью труда;

— распространение гибких форм занятости;

— уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации;

— обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работников;

— дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях: обучение, работа в предпенсионном и пенсионном возрастах.

Таким образом, можно сделать вывод, что конечная цель кадровой политики — эффективное использование рабочей силы, позволяющее организации успешно функционировать на рынке.

Основной задачей предприятия является развитие персонала, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. Как свидетельствует мировая практика, эта задача может быть близка к решению, если каждый работник будет обладать определенными социальными правами.

2. Практическая часть. Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала ДП ОАО «СМТ№ 27» и направлений улучшения его использования

2.1 Организационно-экономическая характеристика ДП ОАО «СМТ№ 27»

Деревоперерабатывающее производство зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решение № 401 062 872 от 12.12.2003 г.

ДП осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

Основной целью предпринимательской деятельности предприятия является извлечение прибыли.

Видами деятельности филиала являются:

— заготовка древесины

— лесопильное и строгальное производство

— оптовая торговля Вышеперечисленными видами деятельности предприятие занимается только на основании специального разрешения (лицензии), некоторые из которых представлены в (см. Приложении Б).

Производственно-хозяйственная деятельность ДП ОАО «СМТ№ 27» основывается на договорах, заключенных с потребителями продукции, работ, услуг.

Также, в связи с модернизацией предприятия на базе ДП ОАО «СМТ№ 27» были созданы два цеха по производству окон ПВХ. Данная мера была вынужденной, так как в нынешнем строительстве больше не используются обыкновенные деревянные оконные блоки.

Основными показателями, характеризующими экономическое состояние ДП ОАО «СМТ№ 27», являются:

— обеспеченность основными и оборотными средствами и их сохранность;

— отчет о финансовых результатах;

— производство и реализация продукции.

Экономическое состояние зависит от всех сторон деятельности цехов:

— от выполнения производственных планов;

— снижение себестоимости продукции и увеличение прибыли.

Также от роста эффективности производства, и от факторов, действующих в сфере обращения с организацией оборота товарных и денежных фондов — улучшение взаимосвязей с поставщиками сырья и материалов, покупателями продукции, совершенствование процессов реализации и расчетов. Более подробная характеристика предприятия представлена в Приложении А.

Для анализа экономической характеристики СМТ рассмотрим состав, динамику и структуру основных средств предприятия, приведенных в (см. Приложения В, Г, Д, Е, Ж) и представим их в таблице 1.

Таблица 1

Основные и оборотные средства и эффективность их использования ДП ОАО «СМТ№ 27» за 2009;2011гг.

Из данной таблицы мы видим, что средние показатели по заработной плате и по остальным величинам увеличиваются. Так как внедряется новое оборудование, расширяются и увеличиваются цеха, мы видим прирост сотрудников на производстве. Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

— подсистему подбора и расстановки кадров;

— подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;

— подсистему качества труда и методов его оценки;

— подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Важными факторами повышения эффективности производства в строительных организациях является их обеспеченность ресурсами.

На первый взгляд можно заметить, что все показатели либо увеличиваются, либо снижаются. В основном многие показатели имеют тенденцию к увеличению в 2011 г. В 2011 г., по сравнению с 2010 г. и 2009 г., среднегодовая численность работников организации выросла на 70 человек в 2010 и на 140 человека в 2011, по отношению к 2009 году.

Рыночные отношения охватывают организацию не только извне. Они проникают внутрь, заставляя соответствующим образом изменять систему менеджмента и соответственно систему управления персоналом. Решение кадровых вопросов в условиях рынка, в том числе и рынка рабочей силы, требует новых подходов, поскольку меняется сам характер отношения человека к труду, его стоимости и условиям продажи.

Работник начинает иначе относиться к организации. Он работает в ней, пока получаемое вознаграждение, содержание работы, взаимоотношения с коллегами его устраивают. Как только один из этих факторов перестает удовлетворять работника, он уходит. Попадая на рынок труда, он хочет продать свой труд как можно выгоднее, дороже. А дорого продаются профессионалы. Поэтому рост профессиональных качеств — фактор для человека, думающего о собственном будущем.

Таким образом, персонал — это один из важнейших ресурсов предприятия. В нем сосредоточены наибольшие резервы развития и повышения эффективности организации. Искусство управления персоналом сегодня становится основным параметром, определяющим конкурентоспособность организации, которая может достичь своих целей, лишь опираясь на высокий уровень творческого и профессионального потенциала сотрудников.

Среднегодовая стоимость основных производственных средств имеет тенденцию к увеличению. В 2011 г. по сравнению с 2010 г. она увеличились на 163,6%, а если сравнить 2010 и 2009 г. на 119,1%.

После того как была определена структура трудовых ресурсов и фонда заработной платы, изучена трудоемкость производства продукции, изучены уровень и динамика производительности труда необходимо перейти к изучению факторов влияющих на производительность труда и основные экономические показатели. С увеличением продолжительности рабочего дня стоимость продукции в текущих ценах в расчете на одного работника увеличивается. профессиональный квалификационный управление персонал Стоимость продукции в расчете на один чел.-ч. не имеет четко выраженной тенденции. Стоимость продукции в текущих ценах в расчете на один рубль основных производственных фондов (фондоотдача), имеет тенденцию к увеличению. Среднегодовая оплата труда одного работника основного производства с увеличением продолжительности рабочего дня увеличивается.

Затраты на производство возросли в 2011 г., по сравнению 2009 и 2010 гг. Но все это не дает возможности объективно оценить ситуацию, так как цены на оборотные средства, а так же оплата труда одного работника были подвержены инфляционным процессам. Энергетические мощности в 2011 г. выше, чем в 2009 г. Затраты на оплату труда выросли в 2011 г. по сравнению с 2009 и 2010 гг., что привело к увеличению среднегодовой заработной платы в 2011 г.

Планово-экономические показатели данного предприятия приведены в таблице 2. Показатели были выведены в соответствии с приложенными документами в (см. Приложения В, Г, Д, Е, Ж).

Анализ работы строительного предприятия предусматривает изучение выпуска продукции. Очень важным фактором повышения эффективности производства для строительной организации является качество товарной продукции в целом. Если рассматривать таблицу 2, то можно увидеть, что себестоимость продукции растет, однако товарооборот колеблется из-за неустойчивости рынка товаров и услуг.

Таблица 2

Планово-экономические показатели ДП ОАО «СМТ№ 27» за 2009;2011 гг.

Окупаемость затрат имеет важное значение для эффективной работы предприятия. В целом по всей продукции затраты на производство и реализацию окупаются.

Одним из главных условий эффективного ведения производства является устойчивость финансового положения предприятия, его платежеспособность.

Почти вся часть имущества предприятия формируется за счет собственных источников. Коэффициент финансирования очень высок и наблюдается четко выраженная тенденция к его росту, что в первую очередь связанно с сокращением заемных источников. Можно в целом сказать, что ДП ОАО «СМТ№ 27» имеет довольно высокий уровень платежеспособности и обеспеченности собственными оборотными средствами, и финансовое положение на конец года значительно улучшилось.

Достаточная обеспеченность строительных организаций необходимыми трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. Наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия, постоянные рабочие занимали в 2011 г., а наименьший в 2009 г., на что в свою очередь повлияло снижение численности работников организации в большей степени, чем постоянных рабочих.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Рабочее время в целом на предприятии используется не очень эффективно, так как отношение отработанного времени к потенциально возможному фонду рабочего времени меньше 100%.

Рентабельность основных средств предприятия, является центральным показателем в момент перехода экономики к рыночным отношениям. Величина данного показателя зависит в первую очередь от уровня прибыльности продукции, чем выше прибыльность, тем эффективнее деятельность предприятия.

Экономическая задача расчета показателя рентабельности основных средств заключается в определении доли прибыли, которая приходится на одну денежную единицу инвестируемых в предприятие средств, поэтому для успешного предприятия уровень показателя не может быть отрицательным или излишне низким.

Как мы видим из таблицы 3, показатель рентабельности предприятия ДП ОАО «СМТ№ 27» является допустимым, чтобы считать, что это предприятие пытается развиваться в соответствии с рынком (см. Приложение В, Г, Д, Е, Ж) Таблица 3

Показатели рентабельности ДП ОАО «СМТ№ 27» за 2009;2011 гг.

Анализ прибыли предприятия позволяет выявить большое число тенденций развития, призван указать руководству предприятия пути дальнейшего успешного развития, указывает на ошибки в хозяйственной деятельности, а также выявить резервы роста прибыли, что, в конечном счете, позволяет предприятию более успешно осуществлять свою деятельность.

Таким образом, актуальность рассматриваемой темы определяется тем, что прибыль предприятия является основным показателем эффективности деятельности предприятия.

Конечным положительным финансовым результатом хозяйственной деятельности строительного предприятия, является прибыль.

Она представляет собой реализованную часть чистого дохода, созданного прибавочным трудом.

Значение прибыли обусловлено тем, что, с одной стороны, она зависит в основном от качества работы предприятия, повышает экономическую заинтересованность его работников в наиболее эффективном использовании ресурсов, так как прибыль — основной источник производственного и социального развития предприятия, а с другой — она служит важнейшим источником формирования государственного бюджета.

Таким образом, в росте суммы прибыли заинтересованы как предприятие, так и государство. Прирост прибыли, может быть, достигнут не только благодаря увеличению трудового вклада коллектива строительного предприятия, но и за счет других факторов.

Поэтому на каждом предприятии необходимо проводить систематический анализ формирования, распределения и использования прибыли. Этот анализ имеет важное значение и для внешних субъектов (государственных органов, банков и др.).

2.2 Анализ и оценка профессионально-квалификационной характеристики персонала

Персонал предприятия можно классифицировать по различным критериям.

Работники предприятий, исходя из своего места работы и роли в процессе производства, выполняют различные функции. Все работающие на предприятии подразделяются на две большие группы:

— промышленно-производственный персонал (ППП);

— непроизводственный персонал.

В состав промышленно-производственного персонала включены различные категории работников: рабочие — наибольшая по численности категория.

Работники управленческого труда (служащие) — вторая по численности и удельному весу категория в составе ППП.

Эти работники принимают косвенное участие в процессе производства продукции. Функции этой категории персонала самые разнообразные и формируются профилем их деятельности, уровнем иерархии в системе управления.

По классификации труда работники управленческого труда (служащие) делятся на три категории:

— руководители;

— специалисты;

— технические исполнители.

В таблице 4 представлен состав и структура персонала ОАО «СМТ№ 27» в 2009 — 2011 гг.