Анализ расчетов по оплате труда с персоналом на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является основным источником дохода трудящихся. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. В настоящее время понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством.

Размеры заработной платы должны быть в зависимости от фактического вклада каждого работника и от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Однако, к сожалению, на практике такая зависимость не всегда существует. Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

В настоящее время данной теме уделяется огромное внимание в нормативно-правовых документах, законодательных и подзаконных актах, а также в экономической и бухгалтерской литературе. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Актуальность темы

данного курсового проекта в том, что оплата труда является важнейшим стимулом к трудовой деятельности наемных работников на предприятиях. Сегодня, когда новые экономические отношения требуют от экономических субъектов реализации совершенно иных подходов к организации производственно-коммерческой деятельности, кадровая политика вообще и политика оплаты труда являются мощными инструментами, способствующими успешной деятельности коммерческой организации.

Целью данного курсового проекта является провести анализ труда и заработной платы на конкретном предприятии.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

— изучить нормативное регулирование трудовых отношений на предприятии;

— рассмотреть существующие виды, формы и системы оплаты труда;

— провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения кадров на предприятии и рабочего времени, а также проанализировать фонд оплаты труда.

Объектом исследования курсовогопроекта является практическая деятельность Закрытого акционерного общества «Торговый Дом «Титан» по итогам 2012 и 2013 года. Общество осуществляет следующие основные виды деятельности: услуги по складскому обслуживанию юридических и физических лиц; сдача в наем недвижимого имущества; предоставление посреднических услуг, связанных с недвижимым имуществом; строительство зданий и сооружений;торгово-посредническая деятельность; производство строительно-монтажных, отделочных, специальных, проектно-изыскательских работ как своими, так и с привлечением субподрядчиков; приобретение и продажа всякого движимого и недвижимого имущества в соответствии с действующим законодательством РФ.

Методической базой для написания курсового проекта послужили законодательные акты, нормативные документы, издания в области анализа хозяйственной деятельности, а также первичные учетные документы, финансовая и статистическая отчетность анализируемого предприятия, а также труды известных российских учёных таких как: Н. П. Кондраков, Н. П. Любушин, Г. В. Савицкая, С. М. Пястолов, А. Русак.

В процессе выполнения курсового проекта использовались специальные методы исследования, приемы анализа хозяйственной деятельности: сравнение и факторный анализ заработной платы.

Структура курсового проекта включает: введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Первая глава проекта посвящена основным теоретическим и методологическим аспектам учета труда и его оплаты.

Во второй главе изучается практика организации и анализа труда, будет проведен глубокий, всесторонний анализ заработной платыв ЗАО «Торговый дом «Титан» за 2012 и 2013 годы. А также дана организационно — экономическая характеристика ЗАО «Торговый дом «Титан».

В третьей главе будут разработаны, на основе данных анализа, конкретные предложения по оптимизации заработной платы, эффективности использования рабочего времени.

В заключении будут обобщены результаты исследования по теме и сформулированы, вытекающие из него общие выводы и предложения.

Приложение содержит практический материал, на базе которого проводилось исследование.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность, функции и принципы организации заработной платы Особая роль в структуре доходов работников принадлежит заработной плате, которая является основным источником их доходов и наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть произведенного продукта, поступающая в личное потребление работникам в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

— воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

— стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

— социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

— учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого? заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. 10, с. 135].

Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

— неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы (реальная заработная плата представляет собой то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату);

— соответствие меры труда мере его оплаты;

— материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

— обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более рациональной организации оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

Структура заработной платы по отраслям включает в себя следующие элементы:

— оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);

— премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;

— вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

— выплаты по районному регулированию оплаты труда;

— другие выплаты.

В соответствии с Трудовым кодексом соотношение между размерами тарифных ставок, окладов и других выплат различных категорий работников предприятия, организации и учреждения могут определять самостоятельно, что закрепляется в коллективных договорах и при необходимости фиксируется в заключаемых с работниками трудовых договорах.

1.2 Фонд оплаты труда, его состав Заработная плата — выраженная в денежной форме часть национального дохода, предназначенная для личного потребления. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке, либо в соответствии, с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством затраченного труда и определяют порядок начисления заработной платы в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. 14, с. 65].

Фонд оплаты труда — денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам:

1) начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсация по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;

2) денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством.

Состав фонда оплаты труда:

1) часовой фонд оплаты труда — заработная плата, начисленная рабочим за фактически отработанные часы по нормативным расценкам;

2) дневной фонд оплаты труда — заработная плата, начисленная рабочим за отработанные человеко-дни;

3) полный (месячный годовой) фонд оплаты труда — заработная плата, которая рассчитывается не только для рабочих, но и для других категорий работников, для всего персонала фирмы Доплата — денежная сумма, доплачиваемая сверх установленного норматива, тарифных ставок в связи с особыми условиями.

Доплаты до часового фонда — доплаты рабочим сдельщикам по прогрессивным расценкам, оплата брака не по вине работника, доплата за работу в ночное время, за обучение учеников, за неосвобожденное бригадирство.

Доплаты до дневного фонда:

1) за сверхурочные работы;

2) за выполнение государственных и общественных обязанностей;

3) за внутрисменные простои не по вине работника.

Доплаты до месячного фонда:

1) надбавка за выслугу лет;

2) целодневные простои по вине администрации.

Тарифный фонд заработной платы:

1) фонд, начисленный по сдельным расценкам;

2) фонд, начисленный по временщикам по тарифу;

3) фонд, начисленный по штатно-окладной системе.

Затраты на оплату труда — элемент себестоимости продукции (работ, услуг), в котором отражается:

1) затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии;

2) стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;

3) компенсации, выплачиваемые в установленных законодательством размерах женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста;

4) затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых в основной деятельности.

2. Среднемесячная и среднечасовая оплата труда. Анализ динамики заработной платы Основой для расчета среднего уровня заработной платы рабочих за отработанные час, день и месяц, а также для анализа соотношений динамики часовой, дневной и месячной производительности труда и соответствующих показателей средней заработной платы рабочих служат данные о фондах часовой дневной и месячной заработной платы.

Среднечасовая оплата — отношение часового фонда заработной платы к отработанным человеко-часам.

Средняя дневная заработная плата — отношение дневного фонда заработной платы к отработанным человеко-дням.

Среднемесячная (годовая) заработная плата — отношение месячного (годового) фонда заработной платы к средней численности работников.

Для определения средней заработной платы по группе предприятий вывели следующую формулу:

(1)

где — средняя заработная плата по группе предприятий;

рi — средняя заработная плата по отдельным предприятиям;

Ti — отработанное время или среднесписочное число работников.

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяет получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Более высокие темпы роста среднечасовой оплаты по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об увеличении потерь рабочего времени или сокращении доли выплат за неотработанное время внутри рабочего дня.

Динамика заработной платы. Динамика фонда заработной платы проводится на основе сопоставления фактического и планового уровней заработной платы. Основой анализа являются показатели абсолютной и относительной экономии. Абсолютная экономия (перерасход) определяется сопоставлением фактического фонда заработной платы и планового:

= + (2)

Если > 0, то перерасход, если < 0, то экономия.

Показатели относительной экономии (перерасхода) определяют соотношение фактического фонда оплаты труда к плановому, скорректированного на процент выполнения или невыполнения производственного задания (программы).

= + (3)

Скорректированный фонд заработной платы позволяет судить о рациональности использования фонда заработной платы.

(4)

где и — фактический и плановый выпуск продукции.

Если 0, то перерасход, если < 0, то экономия.

Индекс переменного состава показывает динамику среднего уровня оплаты труда под влиянием двух факторов: изменения заработной платы у различных групп и категорий работников; структурных изменений в составе работающих, т. е. соотношения между численностью работников с высоким и низким уровнем оплаты труда.

Индекс постоянного состава отражает среднее изменение заработной платы у отдельных групп работников. Индекс структурных сдвигов характеризует влияние структурных изменений в составе работающих на динамику среднего уровня оплаты труда.

Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондов заработной платы существует зависимость:

F = f х Т (5)

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы: прирост или уменьшение фонда заработной платы в связи с изменением численности работающих

F_T/

= (T₁ — T₀)f₀(6)

прирост или уменьшение фонда заработной платы за счет изменения уровня оплаты труда;

F_f = (f₁ — f₀)T₀(7)

3. Номинальная и реальная заработная плата. Анализ дифференциации заработной платы Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, так как выполняет воспроизводственную, социальную и стимулирующую функции. Заработная плата на макроэкономическом уровне является частью национального дохода страны, которая поступает в индивидуальное распоряжение работника в зависимости от количества и качества труда, затраченного им в производстве товаров и услуг.

Номинальная заработная плата — зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника. В отличие от номинальной, реальная заработная плата учитывает покупательную способность денег.

Реальная заработная плата — заработная плата, исчисленная как совокупность благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется размером номинальной заработной платы и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата снижается при инфляции, если инфляция не компенсируется индексацией заработной платы.

Существуют две основные формы заработной платы.

1. Повременная — организация оплаты труда, при которой начисление производится в зависимости от фактически отработанного времени, квалификации и условий труда работников:

— простая повременная — при определении суммы заработка по этой системе расчетную ставку оплаты 1 ч умножают на число отработанных часов или дней;

— премиально-повременная — за основу берется простая повременная, но к ней добавляются дополнительные выплаты — премии за количественные и качественные показатели работы.

2. Сдельная — организация оплаты труда, при которой начисление заработной платы осуществляется по количеству и качеству выпущенной продукции;

— пряма сдельная — расценки за единицу выпущенной продукции не изменяются в зависимости от степени выполнения рабочим норм выработки;

— сдельно-премиальная — кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, рабочим выплачиваются премии за выполнение и перевыполнение норм выработки;

— сдельно-прогрессивная — оплата в пределах установленной нормы выработки производится по прямым сдельным расценкам, а расценки за продукцию, произведенную сверх установленного задания, прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки;

— аккордная — при которой оплата труда производится за всю работу в целом в определенной договорной сумме;

— аккордно-премиальная — кроме оплаты по прямому аккордному наряду, рабочим выплачиваются премии за количественные и качественные показатели работы.

Сдельная форма оплаты труда имеет 2 вида;

— индивидуальная заработная плата — начисляется индивидуально для каждого работника;

— коллективная заработная плата — начисляется всему коллективу и распределяется между членами трудового коллектива с учетом коэффициента трудового участия пропорционально часам, отработанным каждым, и тарифному коэффициенту.

1.3 Методика анализа показателей по труду и заработной платы Составной частью плана хозяйственной деятельности торгового предприятия является план по труду и заработной плате.

Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду и заработной плате, руководствуясь следующими материалами:

— законодательными актами (Трудовой кодекс РФ, о минимальной заработной плате, и др.);

— инструктивными материалами (Постановление Росстата «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», «Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в издержки обращения», и др.);

— результатами анализа показателей по труду за 2−3 предшествующих года;

— данными о планируемых мероприятиях по техническому развитию и организации торгово-технологического процесса;

— о нормативах затрат живого труда;

— балансах рабочего времени одного рабочего;

— плановыми показателями производительности труда;

— информацией о величине в динамике показателей по труду в данной отрасли по региону и стране;

— материалами обследований статистическими органами предприятий торговли по изучаемым процессам.

Целью разработки плана по труду и заработной плате является определение экономически обоснованной потребности торгового предприятия в персонале, обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде и определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия торговли. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи (см. рисунок 1).

Рисунок 1 Основные задачи плана по труду и заработной плате предприятия торговли В плане по труду и заработной плате предусматриваются потребность в кадрах для выполнения намечаемых объемов товарооборота и других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, расчетные задания по производительности труда.

1. Рассмотрим методику расчета относительных показателей движения кадров торгового предприятия:

В процессе анализа численности торговых работников сначала следует определить отклонение фактической численности работников по категориям (Ч1) от плановой (или прошлого года) (Ч0), изучить причины этого отклонения:

DЧабс = Ч1 — Ч0 (8)

Важным моментом является также расчет относительного отклонения численности торговых работников предприятия. Относительный излишек (недостаток) работников (DЧотн) показывает отклонение фактической численности работников от плановой (или прошлого года), скорректированной с учетом выполнения плана товарооборота, или изменения этого показателя к базисному периоду в сопоставимых ценах. 22, с. 124].

Расчет следует производить по формулам:

DЧотн = Ч1 — Чо х Кв, (9)

DЧотн = Ч1 — Чо х Кн, (10)

где DЧотн — относительное отклонение численности торговых работников, чел.; Кв — коэффициент выполнения плана товарооборота (отношение фактического объема оборота к плановому); Кн — коэффициент изменения товарооборота в сопоставимых ценах к базисному периоду (отношение объема оборота отчетного года в сопоставимых ценах к базисному периоду).

Удельный вес (di) категории работников (Чi) в общей среднесписочной численности персонала предприятия () определяют по формуле:

(11)

Индекс удельного веса категории работающих в общей их численности рассчитывают по формуле:

(12)

где Ув_i1;Ув_i0 — удельные веса данной категории работников в отчетном и базисных годах, %.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по квалификационному уровню.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней. Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников. 15, с. 102].

Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и других факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, полу, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Анализ численности работников торговли проводится в тесной взаимосвязи с производительностью труда и изменением объема товарооборота. Если рост численности является следствием увеличения объема товарооборота, сопровождается повышением производительности труда и при этом достигается опережающий рост товарооборота на одного работника по сравнению со средней заработной платой, то такое увеличение численности следует считать экономически оправданным. 18, с. 98].

Влияние на численность работников изменения объема товарооборота и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки, введя показатель расчетной численности (Чр):

(13)

где Р0-объем товарооборота базисного периода, тыс. руб.; В0- выработка на одного работника в базисном году, тыс. руб./ чел.

(14)

Чр-Ч0 — размер влияния изменения объема товарооборота.

(15)

Ч1-Чр — размер влияния изменения выработки на одного торгового работника.

Ч1-Ч0- совокупное влияние изменения объема товарооборота и производительности труда на одного работника.

— коэффициент общего оборота кадров (КООК) в процентах определяется как отношение суммарного числа вновь принятых (ЧПР) и выбывших (ЧУВ) за отчетный период к среднесписочной численности работников

(16)

— коэффициент приема кадров (КПК) в процентах определяется по формуле

(17)

— коэффициент выбытия кадров (КВК) в процентах определяется по формуле

(18)

— коэффициент постоянства (стабильности) кадров (КСК) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (ЧС) к среднесписочной численности работников за отчетный период

(19)

Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января их не было. [15, с. 75].

Чем ближе данный показатель к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

— коэффициент восполнения работников (КВР) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год:

(20)

— коэффициент текучести кадров (КТК) определяется путем деления числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников за этот же период

(21)

где ЧУВ — численность работников, уволенных по субъективным причинам за определенный промежуток времени, чел.

От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыт персонала, стабильность хозяйственных процессов.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, нарушения трудовой дисциплины, уход по собственному желанию и др.).

Особое внимание при анализе движения кадров уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам увольнения относят:

— естественную убыль (вследствие смерти);

— коллективные и индивидуальные увольнения;

— перемену служебного положения (или переводы на другие должности);

— уход на пенсию;

— истечение срока контракта.

2. Производительность труда — средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, год).

(22)

где ПТ — производительность труда торговых работников;

ОРТ — розничный товарооборот;

Чср — среднесписочная численность.

(Характеризует объем оборота розничной торговли в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала).

3. Средняя заработная плата определяется по формуле:

заработный плата производительность труд

(23)

где Зфн — сума фактически начисленной заработной платы всем работникам предприятия кроме выплат материальной помощи, социального характера и др., тыс. руб.;

— среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин, чел.

(Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее изменения по периодам времени и в определенной мере — уровень жизни работников).

4. Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

а) Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в не денежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).

Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).

б) Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле:

(24)

где УФЗП — уровень фонда заработной платы, %; ФЗП — фонд заработной платы, тыс. руб.

Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда заработной платы на единицу товарооборота (на 1 руб., 100 руб. и т. д.), с другой — о доле фонда заработной платы в розничной цене товара.

в) Структура фонда заработной платы. Показывает долю отдельных элементов фонда заработной платы в его общей сумме и используется для выявления закономерностей развития отдельных видов выплат по заработной плате и их влияния на формирование общего фонда заработной платы.

Таким образом, изучение теоретических и методических основ труда и заработной платы в торговле позволяет проанализировать показатели по труду и заработной плате предприятия Закрытого Акционерного Общества «Торговый Дом «Титан».

Вывод по разделу один Особая роль в структуре доходов работников принадлежит заработной плате, которая является основным источником их доходов и наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Полная занятость населения означает наличие подходящей работы у каждого трудоспособного и желающего трудиться человека. Непременным условием достижения полной занятости считается соответствие количества имеющихся рабочих мест количеству трудоспособного населения на том или ином региональном или хозяйственном уровне управления. Однако само наличие соответствующих рабочих мест является весьма важным, но еще не достаточным требованием для достижения полной занятости рабочей силы: все трудоспособные работники должны быть заняты и полностью использованы на наличных рабочих местах. Полная занятость трудовых ресурсов достигается только при эффективном использовании персонала на имеющихся рабочих местах. Это означает, что занятость населения на макроэкономическом уровне теснейшим образом связана с использованием каждого работника на микроэкономическом уровне. 7, с. 164].

2. АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ТДТ»

2.1 Характеристика предприятия Закрытого Акционерного Общества «Торговый Дом «Титан»

Полное фирменное наименование предприятия закрытое акционерное общество «Торговый Дом «Титан».

Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации.

Предприятие учреждено на основании учредительного договора, который подписан всеми учредителями общества. Учредителями также разработан и утвержден устав общества.

Высшим органом управления является общее собрание его участников.

Доходом от обычного вида деятельности является выручка от сдачи имущества в аренду, которое предприятие получает регулярно.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

— услуги по складскому обслуживанию юридических и физических лиц;

— сдача в наем недвижимого имущества;

— предоставление посреднических услуг, связанных с недвижимым имуществом;

— строительство зданий и сооружений;

— торгово-посредническая деятельность;

— производство строительно-монтажных, отделочных, специальных, проектно-изыскательских работ как своими, так и с привлечением субподрядчиков;

— приобретение и продажа всякого движимого и недвижимого имущества в соответствии с действующим законодательством РФ.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени, производительности труда и оплаты труда на примере ЗАО «ТДТ»

Таблица 1 — Обеспеченность ЗАО «ТДТ» трудовыми ресурсами за 2013 год

Расчет:

Абсолютное = 2013 год — 2012 год Относительное = 2013 год/2012 год х 100 — 100

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами показал, что в отчетном периоде численность работающих увеличилась на 3 человека по сравнению с предшествующим периодом, причем численность рабочих увеличилась на 2 человека, а служащих на 1.

В целом можно сделать вывод, что значительных изменений в численности сотрудников на отчетную дату не произошло.

Таблица 2 — Изменение структуры персонала ЗАО «ТДТ»

Расчет:

Удельный вес, % = Служащие / персонал, всего х 100%

Удельный вес, % = Рабочие / персонал, всего х 100%

Изменение удельного веса, % = удельный вес 2013 г. — удельный вес 2012 г.

Анализ структуры персонала ЗАО «ТДТ» показал, что основную долю в общей численности работающих, как в 2012, так и 2013 годах занимают рабочие. Доля рабочих увеличилась на 0,9%. (см. рисунок 2)

Рисунок 2 — Структура персонала ЗАО «ТДТ» в 2013 году Таблица 3 — Состав работников ЗАО «ТДТ» за 2013 год

Расчет:

Удельный вес, % = группа / итого х 100%

По возрастному составу предприятия можно сказать, что наибольший удельный вес 49% занимает группа работников от 30−40 лет, группа работников от 40−50 лет занимают 36%, группа работников от 20−30 лет занимают 12% от общего числа персонала.

По половому признаку видно, что женщины занимают наибольший удельный вес в общем числе персонала 64%.

По трудовому стажу можно сказать, что наибольший удельный вес занимает группа работников от 10 до 15 лет, группа сотрудников со стажем свыше 20 лет занимает наименьший удельный вес в общей численности персонала 12,1%.

Наибольший удельный вес в группе сотрудников по уровню образования занимает доля работников с высшим образованием — 48,5%, со средне-специальным — 27,3% и общим средним — 24,2% от общей численности персонала. (см. рисунок 3)

Рисунок 3 — Образование персонала в 2013 году Таблица 4 — Показатели движения рабочих кадров в ЗАО «ТДТ» в 2012 г./2013 г.

Расчет:

Изменение = 2013 год — 2012 год Оборота по приему = Принято работников / Среднесписочная численность работников Оборота по выбытию = Выбыло работников / Среднесписочная численность работников Общего оборота = Принято работников+ Выбыло работников / Среднесписочная численность работников Текучести кадров = Выбыло работников по собственному желанию/Среднесписочная численность работников Постоянства кадров = 1 — Оборота по выбытию Анализ движения рабочих кадров показал, что на работу в 2013 г. было принято лишь 7 человек, то есть на 10 человек меньше чем в предыдущем году, а выбыло 2 человека, что на 3 человека меньше чем в 2012 году. Коэффициент оборота по приему в 2013 год (0,57) по сравнению с 2012 годом (0,21) снизился на 0,36, что говорит о снижении в отчетном году количества принятых на работу. Коэффициент выбытия в 2013 году снизился на 0,11%, коэффициент текучести на 0,04%. (см. рисунок 4)

Рисунок 4 — Показатели движения рабочих кадров в ЗАО «ТДТ» в 2012/2013 гг. Коэффициенты.

Таблица 5 — Анализ фонда рабочего времени ЗАО «ТДТ»

Расчет:

Отклонение +/- = 2013 год — 2012 год Отклонение % = 2013 год / 2012 год х 100 — 100

Анализ использования фонда рабочего времени показал, что в целом отработанное рабочими время увеличилось на 12,7%.

Проведем факторный анализ и определим факторы, влияющие на фонд рабочего времени.

ФРВ = Чр х Д х t (25)

?ФРВ = Чр1 х Д1 х t1 — Чр0 х Д0 х t0 = 19×232,9×8 — 17×231×8 =35 400,8 — 31 416 = 3984,8 час.

?ФРВ (Чр) = Чр1 х Д0 х t0 — Чр0 х Д0 х t0 = 19×231×8 — 17×231×8 =35 112 — 31 416 = 3696 час.

?ФРВ (Д) = Чр1 х Д1 х t0 — Чр1 х Д0 х t0 = 19×232,9×8 — 19×231×8 = 35 400,8 — 35 112 = 288,8 час.

?ФРВ (t) = Чр1 х Д1 х t1 — Чр1 х Д1 х t0 = 19×232,9×8 — 19×232,9×8 =35 400,8 — 35 400,8 = 0 час.

Проверка: ?ФРВ = ?ФРВ (ЧР) + ?ФРВ (Д) + ?ФРВ (t);

3984,8 = 3696 + 288,8 + 0 = 3855,92 час.

3984,8 = 3984,8.

Анализ показал, что наибольшее влияние на фонд рабочего времени оказало увеличение среднесписочной численности персонала и изменение количества дней, отработанных одним рабочим, что увеличило количество отработанных часов на 3984,8 часов. (см. рисунок 5)

Рисунок 5 — Анализ фонда рабочего времени 2012/2013 гг.

Таблица 6 — Анализ производительности труда

Расчет:

Отклонение +/- = 2013 год — 2012 год Отклонение % = 2013 год / 2012 год х 100 — 100

Анализ показал, что среднегодовая выработка одного работающего в отчетном периоде увеличилась на 39 тыс. руб. и составила 256,3 тыс. руб. Это произошло за счет увеличения в 2013 году выпуска продукции, работ, услуг на 1939 тыс. руб. или 29,7%, это говорит о том, что среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 15,1%.

В целом деятельность организации можно признать эффективной. (см. рисунок 6)

Рисунок 6 Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. руб. (ГВ) Проведем факторный анализсреднегодовой выработки одного работающего ГВ = УД х Д х t (26)

?ГВ = УД1 х Д1 х t1 х ЧВр1 — УД0 х Д0 х t0 х ЧВр0 = 0,57×232,9×8×238,9 — 0,56×231×8×207,5 = 253 717,5336 — 214 737,6 = 38 979,9336 руб.;

?ГВ (УД) = УД1 х Д0 х t0 х ЧВр0 — УД0 х Д0 х t0 х ЧВр0= 0,57×231×8×207,5 — 0,56×231×8×207,5 = 218 572,2 — 214 737,6 = 3834,6 руб.;

?ГВ (Д) = УД1 х Д1 х t0 х ЧВр0 — УД1 х Д0 х t0 х ЧВр0 = 0,57×232,9×8×207,5 — 0,57×231×8×207,5 = 220 369,98 — 218 572,2 = 1797,78;

?ГВ (t) = УД1 х Д1 х t1 х ЧВр0 — УД1 х Д1 х t0 х ЧВр0=0,57×232,9×8×207,5 — 0,57×232,9×8×207,5 = 220 369,98 — 220 369,98 = 0;

?ГВ (ЧВр) = УД1 х Д1 х t1 х ЧВр1 — Д1 х Д1 х t1 х ЧВр0 = 0,57×232,9×8×238,9 — 0,57×232,9×8×207,5 = 253 717,5336 — 220 369,98 = 33 347,5536

Проверка: ?ГВ = ?ГВ (УД) + ?ГВ (Д) + ?ГВ (t) + ?ГВ (ЧВр);

38 979,9336 = 3834,6 + 1797,78 + 0 + 33 347,5536;

38 979,9336 = 38 979,9336;

Анализ показал, что среднегодовая выработка одного работающего в отчетном периоде увеличилась на 38 979,9 руб., за счет увеличения в 2013 году объемов товаров, услуг на 29,7%.

Таблица 7 — Динамика фонда заработной платы

Расчет:

Отклонение +/- = 2013 год — 2012 год Отклонение % = 2013 год / 2012 год х 100 — 100

Данные таблицы показывают, что фонд заработной платы увеличился на 12,3%, за счет увеличения числа работников и количества отработанных дней. (см. рисунок 7)

Рисунок 7 — Динамика фонда заработной платы Проведем факторный анализ фонда заработной платы:

ФЗП = Ч х Д х t х ЧЗП (27)

? ФЗП = Ч1 х Д1 х t1 х ЧЗП1 — Ч0 х Д0 х t0 х ЧЗП0 = 33×233,3×8×79,105 — 30×230,7×8×78,325 = 4 872 171,876 — 4 336 698,6 = 535 473,276 руб.;

? ФЗП (Ч) = Ч1 х Д0 х t0 х ЧЗП0 — Ч0 х Д0 х t0 х ЧЗП0 = 33×230,7×8×78,325 — 30×230,7×8×78,325 = 4 770 368,46 — 4 336 698,6 = 433 669,86 руб.;

? ФЗП (Д) = Ч1 х Д1 х t0 х ЧЗП0 — Ч1 х Д0 х t0 х ЧЗП0 = 33×233,3×8×78,325 — 33×230,7×8×78,325 = 4 824 130,74 — 4 770 368,46 = 53 762,28 руб.;

? ФЗП (t) = Ч1 х Д1 х t1 х ЧЗП0 — Ч1 х Д1 х t0 х ЧЗП0 = 33×233,3×8×78,325 — 33×233,3×8×78,325 = 4 824 130,74 — 4 824 130,74 = 0 руб.;

? ФЗП (ЧЗП) = Ч1хД1хt1хЧЗП1 — Ч1хД1хt1хЧЗП0 = 33×233,3×8×79,105 — 33×233,3×8×78,325 = 4 872 171,876 — 4 824 130,74 = 48 041,136 руб. ;

Проверка:? ФЗП =? ФЗП (Ч)+? ФЗП (Д)+? ФЗП (t)+? ФЗП (ЧЗП) ;

535 473,276 = 433 669,86 + 53 762,28 + 0 + 48 041,136;

535 473,276 = 535 473,276.

Анализ показал, что в отчетном периоде фонд заработной платы увеличился на 81% за счет увеличения среднесписочной численности работников, и на 10% за счет увеличения среднего количества отработанных дней одним работником.

Вывод по разделу два В ходе анализа использования фонда рабочего времени, производительности труда и оплаты труда на примере ЗАО «ТДТ» было выявлено, что в отчетном периоде в целом отработанное рабочими время увеличилось на 12,7%.

Наибольшее влияние на фонд рабочего времени оказало увеличение среднесписочной численности персонала и изменение количества дней, отработанных одним рабочим, что увеличило количество отработанных часов на 3984,8 часов.

Среднегодовая выработка одного работающего в отчетном периоде увеличилась на 39 тыс. руб. и составила 256,3 тыс. руб. Это произошло за счет увеличения в 2013 году выпуска продукции, работ, услуг на 1939 тыс. руб. или 29,7%, это говорит о том, что среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 15,1%.

Среднегодовая выработка одного работающего в отчетном периоде увеличилась на 38 979,9 руб., за счет увеличения в 2013 году объемов товаров, услуг на 29,7%.

Фонд заработной платы увеличился на 12,3%, за счет увеличения числа работников и количества отработанных дней.

Анализ показал, что в отчетном периоде фонд заработной платы увеличился на 81% за счет увеличения среднесписочной численности работников, и на 10% за счет увеличения среднего количества отработанных дней одним работником.

3. МЕРОПРИЯТИЯ НАПРАВЛЕННЫЕ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Рекомендации по управлению фондом оплаты труда Исходя из результатов проведенного анализа мероприятия по оптимизации оплаты труда должны сохранить положительные тенденции экономного расходования средств на оплату труда при повышении заинтересованности трудового коллектива в увеличении уровня заработной платы, снижения текучести кадров и повышения его квалификации.

Главным требованием оптимизации оплаты труда, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Анализ трудовых ресурсов ЗАО «ТДТ», эффективности их использования и состояния оплаты труда показал как положительные, так и отрицательные стороны управления кадрами и затратами на оплату труда.

Обычно управление затратами на оплату труда сводится к их снижению, но это не всегда правомерно. Управление затратами на оплату труда — это прежде всего их оптимизация.

При разработке механизма оптимизации оплаты труда необходимо ориентироваться на цели, которые должны быть достигнуты в результате его внедрения:

1. Привлечение работников, в первую очередь молодых и квалифицированных.

2. Сохранение сотрудников в организации. Чтобы избежать потерь работников, которые являются ценным ресурсом, а также средств на профессиональное обучение и развитие, затраченные организацией, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы материального стимулирования.

3. Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на осуществление тех действий, которые необходимы для организации.

4. Контроль над издержками на рабочую силу. Продуманная система материального стимулирования позволит организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

С целью повышения качества труда бывает выгоднее пойти на дополнительные затраты, чем снижать оплату труда или оставлять ее на прежнем уровне.

Для стабилизации численности рабочих и специалистов и уменьшения текучести кадров ЗАО «ТДТ» следует провести мероприятия по оптимизации оплаты труда:

— повысить уровень профессионального мастерства рабочих производств, для этого систематически направлять работников на курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Данные мероприятия способствуют тому, чтобы меньше привлекалось внешних совместителей со стороны и по договорам подряда;

— постоянно изучать передовые приемы и методы труда, с целью облегчения труда рабочих;

— провести мероприятия по улучшению структуры и расстановки кадров;

— укрепить трудовую и производственную дисциплину, с целью исключить прогулы и простои без уважительной причины.

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Выбор системы мотивации труда может зависеть от самых различных факторов. Назовем только некоторые из них.

1. Финансовое состояние организации. Финансовое состояние ЗАО «ТДТ» стабильное.

Стадия жизненного цикла, на котором находится организация. ЗАО «ТДТ» находится на стадии зрелости, когда организация достаточно стабильна и успешна. В таких организациях остается потребность в сохранении старых, наиболее профессиональных, производительных работников, а также в привлечении новых работников с более широким потенциалом.

На данной стадии у организации больше возможностей, чем на всех остальных, увеличивать расходы на оплату труда. Размер заработной платы может превышать средний рыночный уровень. Шире применяются различные дополнительные стимулирующие выплаты.

2. Кадровый состав организации. Если основную часть работников организации составляют рабочие, (в ЗАО «ТДТ» удельный вес рабочих 57,6%), то основной упор должен делаться на материальное стимулирование. В организации, где среди работников много женщин (в ЗАО «ТДТ» удельный вес женщин 64%), большее значение должно придаваться социальным программам. Если в организации много молодых работников, то для них более предпочтительными окажутся мероприятия, меры, направленные на поощрение получения дополнительных знаний (оплата обучения, выплата дополнительных стипендий работникам, совмещающим учебу с работой, предоставление дополнительных отпусков и т. п.), перспектива служебного роста.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того, чтобы премия играла роль действующего симулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30% основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ЗАО «ТДТ» можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

— совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;

— строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;

— нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема, повышения качества и потребительских свойств продукции;

— с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности.

— изучить причины пропусков работников по болезни, с целью выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр, санаторно-курортное лечение);

— усилить контроль по соблюдению графика предоставления отпусков (очередных и дополнительных) с целью равномерного распределения фонда оплаты труда в себестоимости продукции;

— для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.

3.2 Оценка эффективности от предложенных мероприятий Рассчитаем экономическую эффективность от введения данных мероприятий:

1. Уменьшим целодневные потери рабочего времени до запланированного уровня, устраним потери рабочего времени.