Социальные технологии управления персоналом коммерческих организаций

Развитие социума, его организаций и институтов находится под постоянным все возрастающим воздействием информационно-технологических процессов, которое придает новое качество социальному взаимодействию в различных сферах — социальной, экономической, духовной и т. д. В условиях формирования новых отношений между различными слоями и поколениями людей современное российское общество нуждается в такой системе управления персоналом организации, которая соответствовала бы требованиям сегодняшнего времени. Целенаправленное воздействие на сознание людей в целях наделения их совокупностью систематизированных знаний, формирования умений и навыков, необходимых как современному человеку, так и обществу, может быть действенным лишь при условии творческого осмысления возможностей социологической науки при решении конкретных вопросов управления.

Функционирование социальных институтов, участвующих в решении этой задачи, но не имеющих научно обоснованных, соответствующих реалиям концептуальных подходов к проблемам управления персоналом, характеризуется сегодня некоторой неопределенностью, бессистемностью, увлечением вопросами несущественного порядка. В последнее время направленность и механизмы управленческой деятельности в организационной среде претерпевают определенные изменения, однако используемые средства и методы часто не дают должного эффекта. Одна из причин такого положения — отсутствие необходимой стратегии, ослабление управления организационной деятельностью со стороны руководящих органов и недостаточное применение передовых достижений в области социально-гуманитарных наук. Важным инструментом решения обозначенных проблем сегодня выступают в первую очередь социальные технологии.

Исходя из этого, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена следующими обстоятельствами: посредством использования современных социальных технологий, таких, как технология социологического сопровождения управленческим процессомтехнология создания приемлемого морально-психологического климата (сглаживание конфликтных ситуаций), создание условия для раскрытия творческого потенциала сотрудниковтехнология расширения коммуникативных возможностейтехнология организации гибкой системы труда, обеспечения гарантий занятости и гарантий зарплатытехнология профессиональной подготовки и переподготовки персоналатехнология создания приоритетов в отношении функций стратегического планированиятехнология формирования инновационных стратегий на уровне высокой степени конкурентных бизнес-планов и др.

Отдавая должное вкладу перечисленных выше авторов в разработку проблем управления персоналом организации, следует отметить, что их труды обозначают теоретические и методологические ориентиры для исследования статуса социальных технологий в условиях российской действительности. При этом изучение обозначенной проблемы еще не стало предметом целостного и систематического социологического анализа. Это и предопределило выбор темы исследования, его объекта и предмета.

Объектом исследования являются социальные технологии управления персоналом коммерческой организации. Предмет исследования — сущность, состояние, факторы и пути повышения эффективности социальных технологий управления персоналом коммерческой организации.

Целью диссертационного исследования является определение на основе теоретико-методологического и эмпирического анализа современной практики коммерческих организаций содержания и особенностей социальных технологий управления и обоснование путей повышения их эффективности.

Предмет исследования и его цель предопределили постановку и решение следующих задач:

— исследовать и обобщить теоретико-хметодологические проблемы социологического определения понятия и сущности социальных технологий управлениячения различных социальных технологий, имеющих богатую научную традицию. Определяющее значение для формирования авторской позиции имела концепция социологического сопровождения управленческой деятельности, изложенная в работах по обозначенной проблеме.

В процессе исследования использовались теоретические методы системного, сравнительного и статистического анализа, а также эмпирические методы сбора информации: опрос, наблюдение, анализ документов (законов, нормативных актов, инструкций, трудовых договоров, деловой документации) и ее обработки.

Эмпирическую базу исследования составили результаты авторского социологического исследовательского проекта «Технологии 2010;2011», состоявшего из ряда конкретных социологических исследований, проведенного диссертантом, а также вторичный анализ социологических данных, полученных ВЦИОМ РФ и аналогичных исследований, проведенных другими авторами. Диссертационное исследование опирается на содержательный анализ нормативно-правовой базы по организации работы с персоналом в коммерческих организациях.

Достоверность и научная обоснованность результатов исследования обеспечены четкостью методологических позиций и последовательностью изучения объектно-предметной области исследованиянепротиворечивостью теоретических выводов, разнообразием и надежностью методов, адекватных природе изучаемых процессов, явлений и задач исследованиярепрезентативностью применяемых выборочных совокупностей и целостностью эмпирических результатоввоспроизводимостью и возможностью широкой апробации результатов исследования в управленческой, исследовательской и образовательной деятельности.

Достоверность и научная обоснованность результатов эмпирических исследований обеспечена исходными методологическими позициями, адаптированным характером применяемых методик, представительной выборкой, а также математической обработкой полученных статистических данных.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

— на основании современных научных теоретико-методологических исследований социологии в рамках теорий среднего уровня (социологии управления и социологии организаций) обоснован новый институциональный подход к определению сущности социальных технологий управления, позволяющий внести дополнительный аспект их изучения в соответствии с современными институциональными изменениями роли и места информационно-технологических процессов в управлении социумом;

— с использованием обобщенных данных социологии, менеджмента, экономики на основании междисциплинарного подхода представлено авторское определение категории «социальные технологии управления персоналом в коммерческих организациях», применимое к социологическому их исследованию в различных социально типических экономических организациях;

— полученные на основании авторской методики социологические данные позволили охарактеризовать существенные аспекты состояния, востребованности и эффективности социальных технологий управления персоналом в современных экономических коммерческих организациях;

— на основе институционального подхода по новому структуризированы и исследованы различные по предмету, характеру и уровням современные факторы эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях, представленных на отечественном рынке;

— с использованием современных методов социального проектирования и планирования обоснованы пути и представлены в виде дерева целей совокупность иерархических задач, увязанных с обоснованными мерами повышения эффективности социальных технологий управления персоналом коммерческих организаций.

В соответствии с научной обоснованностью и достоверностью полученных результатов, а также научной новизной диссертационного исследования на защиту выносятся следующие основные положения: циях, которые рассматриваются по различным основаниям и указывают на то, что изучаемый процесс находится под влиянием разнонаправленных факторов, проявляющих свою специфику на различных уровнях взаимодействия и существенно связанных с субъектом управления экономической коммерческой организацией.

5. Обоснование путей повышения эффективности социальных технологий управления персоналом в коммерческих организациях, которые представляют собой дерево целей с взаимоувязанными иерархическими задачами, приоритетными из которых являются: дальнейшая институциализация социальных технологий управления персоналом и повышение уровня частных социальных технологий управления персоналом в отдельных сферах.

Теоретическая значимость исследования состоит в разработке концепции социальных технологий управления персоналом коммерческой организации. Обоснованная автором концепция в совокупности с полученными результатами способствует дальнейшему развитию ранее полученных и уже известных знаний в области социологии управления, социологии организации, социальных технологий, социологии практик, управления персоналом, других социологических дисциплин.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты проведенного исследования могут способствовать: а) более эффективному решению социальных проблем управления персоналом коммерческой организации на основе совершенствования существующих способов и средств социального взаимодействия субъектов и объектов социального управления в нихб) обогащению самой социологической науки, совершенствованию ее методов, методик и форм в результате апробации инновационных социальных технологий, а также исследовательской деятельности при работе с персоналом коммерческих организацийв) разработке и обоснованию различных способов социологической деятельности и их применения в целях оптимизации управленческой деятельности с персоналом коммерческой организацииг) методологические и методические материалы, а также исследовательский инструментарий могут использоваться при решении других задач, связанных с изучением различных аспектов функционирования коммерческих организаций.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертации соответствует паспорту специальности 22.00.08 — социология управления, включающей в область исследований: социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности (п. 12), проблемы эффективности управленческой деятельности (п. 15), а также социологическое информационно-аналитическое обеспечение управленческого процесса (п. 29).

Апробация и реализация результатов исследования. Основные теоретические положения и практические выводы диссертации обсуждались на кафедрах социологии Военного университета, социологии и политологии Звенигородского финансово-экономического колледжа, излагались в выступлениях автора с научными сообщениями на межвузовских конференциях, при проведении занятий со студентами, а также в ходе интервью с членами экспертного сообщества и должностными лицами органов государственного и муниципального управления, в публикациях в научных журналах.

Отдельные теоретико-методологические и методические разработки, полученные в ходе диссертационного исследования, нашли отражение в материалах учебных курсов «Вопросы теории организаций» и «Социология управления», читаемых в Звенигородском финансово-экономическом колледже, на внебюджетном факультете Военного университета и факультете второго высшего образования Государственного университета управленияиспользовались автором в практической деятельности при сотрудничестве с исследовательскими подразделениями, а также при решении прикладных задач в работе с персоналом коммерческой организации (ОАО «Сбербанк России»).

По теме диссертации опубликованы четыре научные работы общим объемом 2, 3 п.л., в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура диссертации. Логика достижения целей исследования определила структуру диссертационной работы, состоящей из введения, двух разделов, заключения, списка литературы и приложений.

Результаты исследования удовлетворённости как обобщённого критерия оценки функциональности организации на индивидуальном уровне показывают тенденцию, направленную на снижения уровня удовлетворённости сотрудников основными показателями функционирования коммерческой организации. Так, удовлетворённость сотрудников своим статусом оценивается данными, приведенными в таблице 4.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Являясь специфическим социальным институтом, в существенной мере зависимым от деятельности других государственных структур, коммерческие организации, как и организации в целом, оказались подверженными влиянию многих социальных факторов в обществе, определивших на сегодняшний день их социально-правовой статус, место и роль в новых экономических и социально-политических условиях жизнедеятельности государства. Рассмотрение этих процессов через призму социологической науки и практики позволит выйти на перспективные направления деятельности по их изучению и управлению ими, в рамках общей стратегии оптимизации коммерческой, организации на основе новой концепции использования методов, приёмов и технологий практической социологии, с использованием новых подходов к организации социологической деятельности в российском обществе.

Внедрение социальной технологии управления персоналом в систему деятельности кадровых органов коммерческой организациинаправлено на то, чтобы способствовать оптимизации социального процесса управления персоналом организации, повысить его эффективность. Оно может принести ожидаемый результат в случае заинтересованного сотрудничества компетентных специалистов: соответствующего начальника — руководителя персонала, организатора кадровой деятельности, успешности которой может способствовать социальная технология, и социолога (штатного или нештатного), который осуществляет большинство мероприятий в. этом направлении и формулирует на основе проведенного анализа рекомендации для принятия управленческого решения по работе с персоналом коммерческой организации.

Практика показывает, что внедрение социальной технологии управления персоналом коммерческой организации как способа применения социологической науки об управлении — одно из условий успешной управленческой деятельности субъектов управления организацией. Тем более, что возможность для подобного успешного и активного использования накопленных социологических знаний есть и заключается она в мобилизации имеющихся социологических сил и средств, а также усилий специалистов смежных отраслей знания — психологии, педагогики, истории и других человековедческих наук.

Проведённое в диссертации социологическое исследование социальной технологии управления персоналом коммерческой организации, анализ перечисленных проблем разработки и внедрения ее в практику работы с персоналом, а также имеющийся опыта управленческой и социологической деятельности в организации, позволяет подвести итоги и сделать определённые выводы.

Основной итог диссертационного исследования состоит в том, что его результаты позволяют активизировать и корректировать условия, методы и формы деятельности по совершенствованию системы управления персоналом, улучшить качество подготовки специалистов-управленцев всех уровней в интересах эффективной социализации личности в трудовом коллективе, определить оптимальную структуру социологической службы,(на примере ОАО «Сбербанк России») и предложить основные направления формирования новой модели управления персоналом коммерческой организации в современных условиях ее функционирования.

Помимо общего итога, вытекающего из результатов исследования, следует сформулировать более конкретные выводы.

Во-первых, идея социальной технологии управления персоналоморганизации имеет определенное число сторонников. В настоящее время социальная технология-управления персоналом организации как необходимый элемент в управленческой деятельности находит всё большее закрепление в руководящих документах, определяющих деятельность должностных лиц.

Во-вторых, очевидно, что предназначение социальной технологии управления персоналом коммерческой организации состоит в том, чтобы способствовать оптимизации этого социального процесса, повышать его эффективность, предупреждать возникающие социальные проблемы.

В-третьих, социальная технология управления персоналом коммерческой организации, процесса может дать ожидаемый результат только в случае заинтересованного сотрудничества соответствующих руководителей и социологов (штатных или нештатных) или социологических служб.

В-четвёртых, непременным условием успешной реализации социальной технологии управления персоналом коммерческой организации является наличие единого представления о социологической модели управления в организации, деятельности по управлению персоналом, а также о месте и роли социальной технологии в успешном принятии решения, организации его исполнения и контроле за результатами.

В-пятых, важным следует считать знание свойств социологической информации об управленческом процессе в организации, в частности вероятностного характера большинства показателей, обусловленного особенностями изучаемых явлений и способами получения информации о них.

В-шестых, содержание социологических знаний, необходимых руководителю — организатору управления персоналом и социологу-исследователю, имеет существенное отличие: если для первого важной является содержательная сторона управленческого процесса, то для второго важнее технологическая сторона, то есть организационные и методические процедуры получения необходимой социологической информации.'.

В-седьмых, попытки решения задачи социальной технологизации управленческого процесса с персоналом коммерческой организации, осуществляемые без основательной подготовки и на непрофессиональном уровне обречены на неудачу и могут привести к обратным результатам, дискредитирующим идею применения социологических знаний к кадровой работе.

Основной вывод диссертационного исследования состоит в том, что его результаты позволяют более глубоко понять сущность и совершенствовать институциональные условия для более широкого внедрения социальных технологий в управление персоналом экономических организаций. Доказано, что их внедрение, как современных инновационных средств управления, позволяет повысить эффективность использования потенциала личности в производственной сфере. Реализация предложенных мер повышения эффективности социальных технологий управления персоналом позволит системно улучшить производственную деятельность и создать конкурентные преимущества коммерческим организациям на рынке.

Помимо общих рекомендаций, вытекающих из результатов исследования, предлагается сосредоточить основные усилия на реализации следующих групп конкретных предложений.

Первая группа рекомендаций может быть предложена органам государственного управления федерального и регионального уровней, а также органам местного самоуправления. На данном уровне предлагается:

— разработать и принять федеральный закон «О социальных стандартах, обеспечивающих социальное развитие РФ и улучшение человеческого капитала страны», предусматривающий конкретизирующие и уточняющие нормативно-правовые акты для организаций всех форм собственности;

— в планах модернизации предусмотреть комплексное развитие отечественной системы управления персоналом с использованием современных информационных и технологических средств;

— выделить в федеральной целевой программе «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009 — 2013 гг.)» подпрограмму «Реформирование и развитие системы управления персоналом организации», в рамках которой предусмотреть меры по повышению эффективности системы управления персоналом и результативности профессиональной деятельности управленцев;

Вторая группа рекомендаций может быть адресована органам управления органов исполнительной власти, их структурным подразделениям, ответственным за инновационное развитие производственной инфраструктуры и обеспечение внедрения в управление современных информационно-технологических средств. На данном уровне предлагается:

— оптимизировать структуру организационных элементов системы управления персоналом, в частности, предусмотрев внедрение современных социальных технологий управления персоналом, оптимизирующим работу различных совещательных и контрольных органов;

— ввести в систему основных критериев проверки и оценки результатов деятельности субъектов управления показатели социальной эффективности работы с персоналом на основе внедрения современных социальных технологий для соответствующих уровней управления;

— разработать автоматизированную систему управления информацией о персонале, позволяющую хранить и анализировать информацию о внедрении и эффективности использования, социальных соответствующих показателях, вплоть до конкретной организации;

— обеспечить функционирование Интернет-портала, предусматривающего проведение информирование руководителей экономических организаций о передовых социальных технологиях управленияперсоналом, сбора, обобщения и анализа проблем работы с персоналом-:

— обеспечить более высокую открытость для общества системы управления коммерческими организациями, более эффективно использовать потенциал экспертного сообщества, научную экспертизу концептуальных и правовых документов, разрабатываемых в организации-.

— разработать перечень антикоррупционных должностей органов управления и особые требования к контролю за их деятельностьюв рамках борьбы против коррупции обязать должностные лица органов управления регулярно отчитываться о полученных доходах;

— совершенствовать систему образования и воспитания сотрудников в целях формирования сознания и поведения в русле «управления по результатам» и внедрения следующей трактовки результативности — «не соблюдение регламента, а фактические результаты»;

Третья группа рекомендаций может быть предложена органам управления персоналом конкретной коммерческой организации. На данном уровне предлагается:

— вести постоянный мониторинг эффективности используемых социальных технологий управления персонала, осуществлять их корректировку в зависимости от результативности;

— предусмотреть в системе ответственности административных работников отдельных специалистов, ответственных за разработку и внедрение социальных технологий управления персоналом;

— предусмотреть выделение ресурсов для поддержки инициатив по разработке и внедрению социальных технологий управления, в-том числе стимулированияотдельных работников за предложения в данной областипредусмотреть меры защиты интеллектуальной собственности на инновационные социальные технологии в сфере управления;

— особое внимание обратить за внедрением социальных технологий, связанных с нормированием трударуководителяморганизаций соблюдать регламент служебного времени и предусмотреть ответственность за его нарушение, а в системе финансового, обеспечения — эффективный механизм вознаграждения за сверхнормативную переработку;

— шире использовать социальные технологии управления при квалификации результативности труда работников, использовать при этом потенциал профессиональных союзов, общих собраний трудовых коллективов, комиссий по трудовым спорампри этом использовать социальные технологии управления, основанные на проведении аттестации сотрудников при помощи социометрических методик;

— проводить методическую и информационно-пропагандистскую работу с субъектами управления персоналом и руководителями структурных подразделений для формирования у них мотивации по разработке и внедрению современных социальных технологий управления персоналом;

Четвертая группа рекомендаций адресуется различным научно-исследовательским и учебным заведениям, осуществляющим подготовку персонала для коммерческих организаций. Расширение научно-исследовательской деятельности по проблеме эффективности управления персоналом на основе социальных технологий предполагает:

— разработку теоретических и методологических основ изучения социальных технологий управления персоналом, в том числе управляющих воздействий и обратной связи управления, т. е. исследование управленческих реакций;

— создание научно обоснованного социологического мониторинга эффективности социальных технологий управления персоналом на основе обобщенных показателей и соответствующей результативности деятельности сотрудников по обеспечению социального развития организации;

— постоянный сбор и систематизацию данных о состоянии и проблемах работы с персоналом, для чего необходима разработка специальных методик, процедур, информационного обеспечения, автоматизированной системы хранения и обработки информации.

Таким образом, для успешной реализации идеи социальной технологии управления персоналом коммерческой организации необходимо решение ряда организационных и научно-методических вопросов. Организационно задача социальной технологии процесса управления персоналом может быть реализована в виде социологической службы, представленной социологическими подразделениями, включёнными в' имеющуюся сеть органов кадровой работы и объединёнными в единую систему на уровне органов управления всей организацией, а также социологического актива способного систематически и квалифицированно проводить анализ необходимых характеристик управленческого процесса и представлять достоверную информацию организаторам кадровой деятельности.