Содержание
- Правовое регулирование труда несовершеннолетних работников
- Введение
- Глава 1. Несовершеннолетние как субъекты трудовых правоотношений
- 1. 1. Несовершеннолетние работники и их правовой статус по законодательству РФ
- 1. 2. Ограничения трудовой деятельности несовершеннолетних
- Глава 2. Правовые особенности заключения и прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками
- 2. 1. Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними
- 2. 2. Особенности расторжения трудового договора с несовершеннолетними
- Глава 3. Особенности правового регулирования труда несовершеннолетних работников
- 3. 1. Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха несовершеннолетних работников
- 3. 2. Гарантии несовершеннолетним работникам
- 3. 3. Государственный контроль и надзор за осуществлением трудовых прав несовершеннолетних
- Заключение
- Список использованной литературы
- Приложение 6
Реформы в экономической и социальной жизни России, проводимые на рубеже 20−21 веков, повлекли за собой глубокие изменения во всех сферах российского общества. Особенно значительные перемены произошли в характере трудовых отношений, где в результате снятия преград и запретов на предпринимательскую деятельность работодателями стали многочисленные частные физические и юридические лица, не подведомственные государству и его органам. Наряду с оживлением рынка труда, раскрепощением частной инициативы, усилилось расслоение общества, участились случаи нарушения трудовых прав граждан, особенно несовершеннолетних. Эти изменения потребовали новых подходов к нормативно-правовому регулированию их трудовых отношений.
Принятие и введение в действие с 1 февраля 2002 г. нового Трудового кодекса РФ способствовало упорядочению правового регулирования труда несовершеннолетних работников, однако не решило всех проблем. Так, нуждаются в дальнейшем уточнении юридические нормы о наделении особым трудоправовым статусом молодежи, окончившей различные формы профессионального ученичества, а также не имеющей профессиональной подготовки. В современных условиях на рынке труда даже квалифицированным, опытным специалистам не всегда удается реализовать свое право на труд в соответствии с квалификацией и имеющимися знаниями. При таких обстоятельствах трудоустройство молодежи, особенно не достигшей возраста восемнадцати лет, представляет собой весьма острую проблему. Ее решение требует развития системы гарантий обеспечения их трудовых прав, совершенствования законодательного регулирования вопросов квотирования для них рабочих мест.
Имеющиеся недостатки и пробелы в трудовом законодательстве, акты злоупотребления хозяйской властью работодателями снижают эффективность применения правовых норм по защите трудовых прав несовершеннолетних. В силу особенностей физического, интеллектуального и эмоционально-волевого развития они нуждаются сейчас в дополнительных гарантиях соблюдения своих прав и законных интересов.
Вот почему глубокое изучение нормативных положений, регулирующих трудовые отношения с участием работников, не достигших возраста восемнадцати лет, является актуальной задачей науки трудового права. Все вышесказанное и предопределило актуальность настоящего дипломного исследования.
Предметом исследования выступают нормы трудового права Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения несовершеннолетних работников.
Объектом дипломной работы выступают общественные отношения, складывающиеся в сфере правового регулирования труда несовершеннолетних работников.
Цель работы состоит в том, чтобы на основе теоретического анализа действующего трудового законодательства уточнить трудоправовой статус несовершеннолетнего работника и выявить специфику правового регулирования труда лиц моложе восемнадцати лет.
Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:
− изучить понятие и содержание современного трудоправового статуса несовершеннолетнего работника;
− рассмотреть случаи ограничения трудовых прав несовершеннолетних;
− проанализировать особенности заключения и прекращения трудового договора с несовереннолетними работниками;
− выявить особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха несовершеннолетних работников;
− рассмотреть перечень гарантий, установленных законодательством для обеспечения занятости подростков;
− проанализировать деятельность государственных органов за осуществлением контроля и надзора в сфере защиты трудовых прав несовершеннолетних.
Методологической основой исследования является общенаучный диалектический метод, предполагающий объективность и всесторонность познания исследуемых явлений. Помимо того, использовались специальные методы исследования, такие как: комплексный, системный, сравнительного правоведения.
Нормативную базу дипломной работы составляют:
− международно-правовые акты;
− Конституция РФ;
− Трудовой кодекс РФ;
− Гражданский кодекс РФ;
− иные федеральные законы и иные акты, содержащие нормы трудового права, связанные с заключением трудового договора.
Теоретической основой исследования явились труды российских ученых — специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы правового регулирования труда несовершеннолетних работников.
Структура работы определяется целью и задачами исследования и состоит из трех глав, подразделенных на параграфы, библиографического списка и
приложения.
Глава 1. Несовершеннолетние как субъекты трудовых правоотношений
1.1. Несовершеннолетние работники и их правовой статус по законодательству РФ
Прежде чем приступить к рассмотрению правового статуса несовершеннолетних, необходимо проанализировать понятие «правовой статус работника в трудовом праве».
Будучи закрепленным в нормах Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), правовой статус работника предельно общая и широкая категория, всесторонне характеризующая его как основного субъекта трудового права. Данная категория охватывает всю регулируемую нормами трудового законодательства сферу отношений между работником и остальными субъектами трудового права. Именно юридический статус предопределяет характер и степень участия работника в общественных отношениях, составляющих предмет трудового права. Параллельно правовое положене работника выступает в роли составной части метода трудового права. Установление юридического статуса субъекта трудового права один из способов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Итак, правовой статус работника это базовая, основная характеристика, определяемая нормами трудового законодательства, раскрывающая положение работника как субъекта трудового права и позволяющая ему принимать участие в правоотношениях в сфере несамостоятельного труда .
Правовое положение работника сложный, многоплановый юридический феномен. Вопрос о содержании юридического статуса в трудовом праве вообще и правового положения работника в частности относится к числу наиболее дискуссионных.
Так, А. С. Пашков содержание юридического статуса субъектов трудового права отождествлял с правосубъектностью, которая «определяется закрепленными за ними законодательством правами и обязанностями; гарантиями этих прав и обязанностей, ответственностью за неисполнение возложенных на них обязанностей» .
Л.А. Крутова под правовым статусом субъекта трудового права понимает совокупность субъективных прав и обязанностей.
Академик К. Н. Гусов и профессор В. Н. Толкунова в содержание правового статуса включают трудовую правосубъектность (трудовую праводееспособность и деликтоспособность), основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве их юридические гарантии (общие и специальные) и предусмотренную законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Разделяют данное мнение М. В. Молодцов и С. Ю. Головина .
Проанализировав основные подходы к проблеме содержания трудового правового статуса можно сделать следующий вывод: содержание правового статуса работника образуют следующие элементы: (1) трудовая правосубъектность; (2) основные трудовые права, свободы и обязанности; (3) законные интересы; (4) юридические гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и законных интересов; (5) ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей.
1. Трудовая правосубъектность первый вводный элемент содержания правового статуса работника. Трудовой правосубъектностью называют трудовую праодееспособность, поскольку по общему правилу только наличие одновременно у лица и трудовой правоспособности, и трудовой дееспособности позволяет рассматривать его как сторону трудового правоотношения, субъект права. Если гражданская правоспособность возникает с момента рождения человека, а дееспособность с момента достижения совершеннолетия, то моменты возникновения трудовой право- и дееспособности совпадают. «Под трудовой правоспособностью понимается обеспеченная государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности». Трудовая дееспособность способность своими действиями приобретать права и обязанности, осуществлять их и нести ответственность.
Одной из проблем трудовой правосубъектности несовершеннолетнего лица сегодня, по нашему мнению, является возраст, с которого допускается прием на работу, или момент возникновения трудовой правосубъектности .
Устанавливая в качестве общего правила возраст приема на работу, законодатель учитывает уровень не только физиологической, но и психологической зрелости молодых граждан. В науке трудового права всегда предпринимались попытки мотивировать позицию законодателя тем, что он должен принимать во внимание готовность человека лично осуществлять осознанную целенаправленную деятельность, характер которой определяется по соглашению с работодателем, и нести ответственность за ее результаты; то есть ученые согласились с тем, что трудовая правосубъектность должна возникать тогда, когда физические лица «становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду» .
Эмансипированными, или полностью дееспособными в гражданско-правовом смысле, являются несовершеннолетние в возрасте шестнадцати лет, если они работают по трудовому договору. Кроме того, в соответствии с законодательством, регулирующим занятость населения, безработными могут признаваться граждане тоже только с шестнадцати лет. Наконец, и Конвенция ООН «О минимальном возрасте для приема на работу», устанавливает именно этот возрастной показатель.
По общему правилу трудовая правосубъектность работника возникает в шестнадцать лет (ст. 63 ТК РФ). Из этого правила та же статья ТК РФ содержит три исключения когда труовая правосубъектность возникает в более раннем возрасте при наличии дополнительных условий:
2.2. Особенности расторжения трудового договора с несовершеннолетними
Прекращение трудового договора влечет за собой окончание трудовых отношений. При расторжении трудового договора с несовершеннолетним работника применяются те же основания, что и с совершеннолетними.
Однако есть некоторые особенности. В отношении несовершеннолетних работников Трудовым кодексом РФ (ст. 269 ТК РФ) предусматриваются дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации). Эти гарантии выражаются в том, что такое расторжение допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Эти основания применимы ко всем работникам, включая лиц, не достигших 18 лет.
Следует отметить, что получение согласия нового органа − Гострудинспекции субъекта РФ (как требовал КЗоТ) для многих работодателей представляло известные трудности, поскольку этот орган зачастую расположен далеко от них. Ныне Государственная инспекция труда находится в структуре Федеральной службы по труду и занятости и его органов на местах. Следовательно, такое согласие теперь по ТК РФ дают территориальные органы по труду (города, района), а не субъекта РФ .
Тот факт, что российское трудовое законодательство не предусматривает специфических особенностей порядка прекращения трудового договора с несовершеннолетними работниками по сравнению со взрослыми в случаях проявления инициативы работника или по соглашению между ним и работодателем, создает условия для возможных нарушений трудовых прав несовершеннолетних работников .
Учитывая, что несовершеннолетние в возрасте до 16 лет могут вступать в трудовые правоотношения и заключать трудовой договор только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, было бы целесообразно предусмотреть обязанность работодателя информироват указанных лиц о поданном несовершеннолетним работником заявлении об увольнении или о достигнутом с ним соответствующем соглашении, а равно направлять им копию приказа (распоряжения) об увольнении.
Отсутствие согласия Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних может стать основанием как для восстановления несовершеннолетнего на работе с оплатой ему времени вынужденного прогула, так и для привлечения виновных должностных лиц к административной и материальной ответственности.
Предположим, указанные органы отказали в даче согласия на увольнение работника. Однако по результатам ежегодного медицинского осмотра он не может выполнять работы в соответствии с заключенным трудовым договором. В таких случаях отказ в расторжении трудового договора с несовершеннолетним может быть оспорен в судебном порядке.
Если несовершеннолетний работник является членом профсоюза, то для его увольнения по пунктам 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, полученное согласно статье 373 ТК РФ.
Следует отметить, что трудовые льготы несовершеннолетних работников, предусмотренные главой 42 ТК РФ, соответствуют Конвенциям МОТ по труду молодежи (№ 77,78,79,90 и 138), а многие из них даже выше, чем в указанных конвенциях.
В ситуации, когда срок трудового договора истек, подростка необходимо уведомить об увольнении за три календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).
В случае если с несовершеннолетним трудовой договор заключен на срок до 2 месяцев, подросток вправе уволиться до окончания срока трудового договора, написав заявление об увольнении по собственному желанию не менее чем за три дня до увольнения (ст. 292 ТК РФ). По истечении указанных трех дней несовершеннолетний вправе прекратить работу.
Статья 84.1 ТК РФ предусматривает, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Существует унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Она утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.
Работодатель обязан ознакомить под роспись работника с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. При этом по требованию работника работодатель обязан выать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Если по каким-либо обстоятельствам работник не ознакомился с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, например, работник отказался ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Например, «работник отказался ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись». Такая запись заверяется подписью лица, ответственного за оформление увольнения работника .
В случаях, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, либо он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе должна быть сделана соответствующая запись.
В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы данного работника.
Трудовое законодательство обязывает работодателя в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет по нормам ст. 140 ТКРФ.
В случае письменного заявления работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В трудовую книжку работника производится запись об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (например: уволен доцент Иванов М. П. по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы).
Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно (он отсутствует в этот день либо отказывается от ее получения), работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или же дать согласие на отправление ее по почте. Следует помнить, что работодатель со дня направления этого уведомления освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
По письменному заявлению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, на работодателя возлагается обязанность выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Новая статья 84.1 ТК РФ «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» детально регламентирует общий порядок оформления прекращения трудового договора, что является нововведением в рамках ТК РФ. Стоит также отметить, что установление такого порядка позволит избежать возможных разногласий между работниками и работодателями в части соблюдения процедуры расторжения трудового договора.
3.1. Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха несовершеннолетних работников
Рабочее время и время отдыха − взаимосвязанные правовые категории. Вопросам регулирования рабочего времени большое внимание уделяет Международная организация труда. Прежде всего, необходимо отметить Конвенцию МОТ № 47 (1935 г.) «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» .
В ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время определено как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Из данного определения видно, что в правовое понятие рабочего времени входят не только периоды непосредственного выполнения работником трудовых обязанностей, но и иные периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с действующим законодательством.
