Совершенствование социально-трудовых отношений на основе формирования корпоративной культуры

Актуальность темы

исследования. Культура является неофициальным и внутренним сознанием коллектива, которое управляет поведением личностей и само формируется на основе их поведения. Культура задает стандарты поведения и имидж фирмы, способствует успешной адаптации и слиянию вновь набранного персонала с фирмой, формирует приверженность фирме.

Современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.). Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23% российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле развития корпоративной культуры. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной культуры, которую все чаще ученые называют нематериальной основой развития и успеха любой организации.

Исследования показывают, что система ценностей персонала российских предприятий подверглась серьезным изменениям: старая система ценностей разрушена, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в массовом сознании. Более того, проводимые сегодня социально-экономические преобразования в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Можно, конечно, говорить, что эти нормы устарели и нуждаются в переоценке. Но система человеческих ценностей, нравственных норм не может быть изменена волевым порядком. Поэтому формирование корпоративной культуры на отечественных предприятиях должно осуществляться, по нашему мнению, путем преобладания цивилизованных форм социально-трудовых отношений, выработки прогрессивных ценностей корпорации, сохранения прогрессивных традиций, формирования отношений взаимопомощи и коллективизма, соблюдения требований нормативных документов, гуманизации миссии и цели корпорации, а также следования цивилизованным нормам поведения персонала как внутри, так и вне корпорации в целях достижения баланса экономических интересов всех хозяйствующих субъектов.

Степень изученности проблемы. В современной теории управления возрастает интерес к теоретическим и прикладным исследованиям корпоративной культуры. Наиболее активно российскими учеными разрабатывается социальная и организационно-культурная проблематика в коммерческих банках и торговых компаниях. Что же касается промышленных предприятий, то здесь исследовательский интерес выражен слабее, хотя его динамика имеет тенденцию к нарастанию. Научные исследования в области теории корпоративной культуры на отечественных предприятиях пока находятся в начальной стадии.

Зарубежные и отечественные авторы связывают с корпоративной культурой различные направления социально — экономических исследований. Организационная и корпоративная культуры сравнительно недавно, во второй половине XX века стали предметом научных исследований экономистов, представителей управленческих дисциплин, социологов, социальных психологов и др. Однако плодотворные теоретические предпосылки и эмпирические наблюдения прослеживаются в работах О. Конта, Г. Спенсера, В. Дильтея, Ф. Тенниса, социальных антропологов Л. Г. Моргана, Л. Уорнера и др. ученых. Столь разнообразная теоретическая платформа создала методологические предпосылки формирования нескольких концепций корпоративной культуры, среди которых наиболее влиятельными стали рационально-прагматическая и феноменологическая концепции, у истоков которых стояли Э. Дюркгейм и М. Вебер, У. Тейлор и А.Файоль.

С проблемами современной теории и практики корпоративной культуры в России тесно связаны исследования следующих отечественных экономистов: И. В. Андреевой, А. В. Бузгалина, И. В. Грошева, Э. А. Капитонова,.

A.Э. Капитонова, М. М. Ковалевского, К. А. Кравченко, Ю. Д. Красовского, В. Маслова, А. И. Пригожина, А. А. Радугина, Т. О. Соломанидиной,.

B.А.Спивака, В. В. Томилова, С. В. Щербины, в том числе на региональном уровне — В. М. Баутина, И. П. Богомоловой, В. П. Воронина, Т. И. Овчинниковой, Г. И. Тамошиной, А. И. Хорева, В. Н. Эйтингона и др.

Большинство научных исследований не связано с системой экономических отношений, не учитываются особенности форм проявления корпоративной культуры, отсутствует единство мнений относительно оценки корпоративной культуры, недостаточно разработаны пути совершенствования корпоративной культуры промышленных предприятий. Поэтому требуется более глубокая разработка научно-методических основ к совершенствованию корпоративной культуры на промышленных предприятиях.

Цель и задачи исследования

Основной целью диссертационного исследования является развитие теоретических и научно-методических положений корпоративной культуры промышленных предприятий как проявление социально — трудовых отношений в цивилизованных формах, а также выработка практических рекомендаций по совершенствованию ее основных.

• 1. направлений.

Исходя из вышеизложенного определился круг взаимосвязанных задач, которые необходимо решить в процессе исследования:

— выявить методологические подходы к исследованию корпоративной культуры и определить ее место в системе трудовых отношений, вскрыть ее содержание как экономической категории;

— выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, в том числе национальные особенности трудового поведения персонала;

— вскрыть и классифицировать методы управления персоналом, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры промышленных предприятий;

— предложить модель оценки корпоративной культуры и провести ее диагностику на предприятиях промышленности Тамбовской области;

— разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры на промышленных предприятиях.

Предмет исследования. В качестве предмета исследования выступают управленческие отношения, возникающие между государством, контрагентами, акционерами, инвесторами, топ-менеджерами и наемным персоналом предприятия в процессе формирования и реализации системы трудовых отношений в цивилизованных формах.

Объект исследования. Объектом исследования является формирующаяся корпоративная культура, ее содержание, закономерности становления и противоречия в условиях рыночной экономики на промышленных предприятиях Тамбовской области.

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования. Основой исследования послужили положения, сформулированные в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов в области организационной и корпоративной культуры промышленного предприятия.

При выполнении диссертационной работы в рамках эволюционно-диалектического подхода к изучению объекта и предмета исследования использовались методы абстрагирования, экономического, функционального, структурного и статистического анализа, а также статистические и графические методы обработки и обобщения информации.

Эмпирическую базу исследования составили фактологические, в том числе, статистические данные, опубликованные Федеральной службой государственной статистики, материалы периодических изданий по вопросам социально-трудовых отношений, социально-экономического положения регионов и страны, результаты всероссийских мониторингов, социологических исследований. Информационная база включает также в себя законы, постановления Правительства РФ, указы Президента РФ, Министерства финансов РФ, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, симпозиумов, семинаров, отчетные материалы промышленных предприятий Тамбовской области.

Научная новизна положений, содержащихся в диссертации, состоит в разработке теоретических и методологических положений корпоративной культуры, в выработке практических рекомендаций по ее совершенствованию.

К числу основных результатов, определяющих научную новизну исследования, относятся:

• - дано определение корпоративной культуры как цивилизованной формы проявления (поверхностной) экономических отношений в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через осознание и восприятие каждым индивидом в рамках трудового коллектива;

— выявлены факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, в том числе обусловленные национальными культурными предпочтениями персонала организации;

— классифицированы методы управления персоналом, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры промышленных предприятий (административные, экономические, социально — психологические);

— предложена модель оценки развития корпоративной культуры, позволяющая реализовать мероприятия по повышению уровня культуры предприятия;

— сформулированы методические положения по совершенствованию корпоративной культуры предприятий промышленности, включая разработку кодекса корпоративной культуры на конкретном предприятии.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования теоретических положений, прикладных разработок и научно обоснованных выводов автора в практической деятельности для выработки стратегии формирования и развития корпоративной культуры промышленного предприятия. Особую практическую значимость имеют следующие положения:

— механизм формирования и реализации корпоративной культуры;

— модель по оценке уровня корпоративной культуры предприятия;

— кодекс корпоративной культуры на ОАО «Первомайскхиммаш» с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности предприятия.

Результаты исследования могут быть использованы на предприятиях при осуществлении мероприятий, связанных с совершенствованием системы трудовых отношений.

Внедрение предложенных автором рекомендаций позволит активнее использовать корпоративную культуру как фактор экономического роста предприятия.

Положения диссертации, выносимые на защиту. По результатам исследования на защиту выносятся наиболее существенные с позиции автора конечные научные результаты диссертации:

— сущность корпоративной культуры как формы проявления экономических отношений людей в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через осознание и восприятие индивида в трудовом коллективе;

— методы управления персоналом, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры промышленных предприятий;

— методические разработки по диагностике состояния корпоративной культуры предприятий промышленности;

— модель оценки уровня корпоративной культуры промышленного предприятия;

— направления совершенствования корпоративной культуры на предприятиях промышленности.

Апробация результатов исследования. Основные положения, результаты и выводы, полученные в диссертации, опубликованы автором в 4 работах, общим объемом 9,0 п. л, в том числе доля автора составляет — 3,1 п.л.

Результаты исследований докладывались на научных конференциях Воронежской государственной технологической академии и Тамбовского государственного университета. Результаты диссертационного исследования были использованы в учебном процессе экономического факультета ВГТА в процессе преподавания курсов «Экономика», «Экономика труда», «Управление персоналом».

Разработанные рекомендации по формированию и реализации корпоративной культуры в целях повышения эффективности производства нашли практическое применение на ОАО «Первомайскхиммаш» (г. Тамбов).

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 156 источников, в том числе 11 работ на иностранном языке, и содержит 4 таблицы, 11 рисунков, 1 приложение. Работа изложена на 154 страницах. •.

Результаты исследования оказались неожиданными. Выяснилось, Например, что знаменитых своей пунктуальностью немцев не раздражает 10−15-минутное опоздание, тогда как у англичан считается дурным тоном ждать больше 8 минут. Рекорд по длительности опозданий поставили французы: они готовы ждать до 25 минут.

По классификации Колета, все нации делятся на так называемые моно-хронные (их представители рассматривают время линеарно, в виде бесконечной прямой) и полихронные (время представляется им в виде спирали)., Те, кто воспринимает время линеарно (немцы, англичане, скандинавы), обычно демонстрируют большую пунктуальность и вообще придерживаются дисциплины часов. Полихронисты же (итальянцы, испанцы, французы, русские) воспринимают время хаотически, свободно переносят встречи, охотно опаздывают сами и прощают опоздания другим.

В заключении нужно отметить, что управление корпоративной культурой это кропотливая ежедневная работа. Сначала поведение руководителей и других членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников.

2.2. Менеджмент персонала и его воздействие на корпоративную культуру на предприятиях промышленности.

Основополагающие проблемы кадровой политики крупных промышленных предприятий исследовали в своих трудах отечественные и зарубежные ученые: В. А. Бородин, В. Т. Былков, М. Вебер, Н. А. Волгин, Б. М. Генкин, Ф. Герцберг, В. В. Кулаков, Д. Макгрегор, Е. В. Маслов, Л. Г. Миляева, В. В. Мищенко, Ю. Г. Одегов, B.C. Половинко, И. П. Поварич и др. Согласно этим авторам кадровая политика в узком смысле — это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом его социальными и функциональными группами, с каждым работником по совершенствованию системы трудовых отношений с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

В целом кадровая политика как инструмент управления — это организующая деятельность, направленная на слияние усилий всех работников предприятия для решения его производственных и социальных задач. В данном случае вышеназванные авторы распространили понятие «кадры» на всех работников, на весь трудовой коллектив с его группами на уровне промышленных предприятий. Нам представляется, что кадровая политика дает возможность согласовать управленческие действия всех заинтересованных групп при проведении эффективной технической и экономической политики.

Целью современной концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами собственников предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов предприятия. Это означает, что в работе с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, поискам новых стимулов к высоко производительному труду.

Каждый из типов и моделей корпоративной культуры характеризуется набором определенных методов управления. Следует отметить, что руководители отдают приоритетность в выборе методов воздействия на персонал по-разному. Максимальные различия в выборе методов наблюдаются на этапах жизненного цикла предприятия. На этапе формирования предприятия (или упадка), безусловно, при использовании набора методов, преобладать будут административные методы управления. На этапе роста и взросления организации усиливается применение экономических методов управления персоналом. А на этапе зрелости закономерно возникает необходимость анализа выбранных методов управления, с целью поиска резервов роста эффективности всей управленческой деятельности.

Часто складывается ситуация, что раннее выбранные методы управления становятся нормой управленческой деятельности, и на новых этапах развития организации не всегда способствуют достижению необходимых результатов и показателей эффективности.

Административные, экономические и социально — психологические методы являются способами воздействия на персонал для достижения целей организации. В то же время методы управления персоналом являются и проявлениями культуры, следовательно, они будут индикаторами обратного влияния, т. е. формирования культуры организации (рисунок 5).

Необходимо такое сочетание методов управления, чтобы результат этого воздействия на персонал был наиболее эффективным.

Корпоративная культура, являясь одним из важнейших факторов в развитии предприятия, определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Она тогда эффективна, когда служит интересам предприятия и каждого отдельного работника.

Практическая значимость представленных утверждений заключается в том, что формирование организационной культуры должно осуществляться под пристальным вниманием руководителей и служб управления персоналом с целью поиска резервов роста эффективности в деятельности работников предприятия.

Экономические.

XZ.

1. Конкретизация и персонализация целей и задач с последующим вознаграждением согласно экономическим результатам.

2. Внедрение состязательных отношений в целях повышения производительности труда.

3. Материальное поощрение новаторских разработок и возможности экспериментирования.

4. Соблюдение норм партнерских отношений.

Методы управления персоналом V.

Административные.

1. Воздействие на основе нормативных актов.

2. Установление и контроль жесткой дисциплины.

3. Гарантия вознаграждения (наказания).

4. Строгое соблюдение субординации отношений между работниками.

Социальнопсихологические.

1. Внедрение сплоченности коллектива.

2. Учет индивидуальных особенностей личности каждого работника.

3. Предупреждение конфликтных ситуаций персонала.

4. Формирование и реализация корпоративной социальной политики.

5. Поддержание атмосферы доверия и чуткости к персоналу.

Рисунок 5 — Методы управления персоналом, формирующие корпоративную культуру промышленного предприятия.

Основные положения кадровой политики были отработаны еще в период плановой экономики в следующих направлениях:

— прежде всего, в организации рабочих мест, на большинстве крупных промышленных предприятий работали отделы научной организации труда (НОТ), которые совершенствовали каждое рабочее место с постоянными расчетами по загрузке оборудования и работника;

— в сфере социальных отношений и гарантий велась большая совместная работа администрации и профсоюза;

— в использовании тарифных сеток с обоснованием разрядов по тарифно-квалификационному справочнику и объемов работ по нормативам, что давало возможность упорядочивать оплату работников в постоянной части заработной платы;

— в формировании кадрового резерва и обучении персонала. Однако, в период плановой экономики система управления персоналом не обеспечила решение многих стратегических задач, прежде всего в формировании и распределении фонда заработной платы (ФЗП), с учетом его связи с конечными результатами предприятий. А так же ликвидации уравнительного характера мотивации труда, внедрении противозатратных механизмов при организации оплаты труда и изыскании резервов. За годы реформ в промышленности были утеряны, прежде всего, такие качества как стабильность кадровой политики и социальные гарантии работников.

В настоящее время перед крупными промышленными предприятиями ставятся новые экономические задачи:

— формирование структуры и состава рабочих мест;

— формирование фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1 разряда (не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной Федеральным законом РФ), с расчетом необходимой численности и количеством рабочих мест;

— исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работников, аттестации рабочих мест;

— обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирования труда работников;

— формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях.

Проведенный анализ литературы по принципам формирования кадровой политики позволил выделить следующие главные положения:

— приоритетность задач стратегического планирования и кадровой политики предприятия;

— повышение производительности труда с обеспечением уровня оплаты;

— социальные гарантии и социальные отношения, согласованные с коллективом.

Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда, ее соответствие требованиям регионального рынка. Как показывают исследования, проведенные в диссертационной работе, в настоящее время на промышленных предприятиях обоснованной взаимосвязи между качеством труда работников и его оплатой, социальными стимулами и гарантиями нет. Отсутствие на предприятиях современных методик по оценке труда, формальный и уравнительный подходы приводят к известным негативным последствиям. Решение этой проблемы — установление относительной справедливости в выплате заработной платы за выполненную работу. Только такой подход побуждает работника к более эффективному труду.

В настоящее время основными проблемами на крупных промышленных предприятиях остаются: минимальный уровень заработной платы и приближение его к прожиточному минимумускоординированная политика с рынком трудаактивизация трудовой деятельности за счет внедрения многостаночного обслуживания, механизма «мягких» и «жестких» нормприменение многоуровневых тарифных сетокмониторинг на региональном рынке важности профессийсогласование уровня информированности работников о проводимой кадровой политике, социальных отношений которые постепенно должны формироваться в новые рыночные отношения.

Кадровая политика должна быть нацелена на повышение эффективности работы персонала, т. е. проводить такие мероприятия, которые позволят с большей эффективностью использовать трудовые ресурсы. Выделим два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

— первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанных с этим уровнем непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию предприятия;

— второе основание для дифференциации кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал, на внешний персонал, на степень открытости, по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики на крупных промышленных предприятиях являются:

1. Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений.

2. Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики.

3. Обеспеченность максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия.

4. Согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.

5. Согласованность решений администрации вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) при условии соблюдения действующего законодательства.

Заметим, что исследование проблемы повышения эффективности кадровой политики на промышленных предприятиях осложнено неопределенностью в развитии новых условий и форм хозяйствования. По данным выборочного исследования, были изучены типы взаимоотношений персонала (рисунок 6), степень выраженности мотивов трудового поведения элементам пирамиды А. Маслоу (рисунок 7) и степень формирования корпоративной культуры на отечественных предприятиях (рисунок 8) Тамбовской области в 2006.

Заключение

.

В результате исследования автором сформулированы следующие выводы в области развития теоретических и научно-методических положений корпоративной культуры промышленного предприятия, а также выработаны следующие практические выводы и рекомендации по формированию и реализации ее основных направлений.

1. Дано определение корпоративной культуры как части экономической культуры в рамках трудового коллектива, как цивилизованной формы проявления (поверхностной) экономических отношений в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через сознание и восприятие каждым индивидом.

Доказано, что организационно-культурная проблематика не получила в российской науке адекватной концептуальной и методической разработки. Это обстоятельство ограничивает возможности практического применения научных рекомендаций в целях совершенствования организации промышленных предприятий и побуждает к расширению и углублению исследований в указанном предметном поле.

На наш взгляд, предлагаемые в научной литературе определения корпоративной культуры построены, преимущественно, на использовании социального подхода к ее пониманию. Данный подход сводит понятие корпоративной культуры к перечню ее составляющих: ценности, верования, принципы, мнения, ритуалы и т. д. Однако, социальный подход не позволяет четко обозначить место и роль корпоративной культуры в системе управления персоналом. Поэтому при формулировке понятия корпоративной культуры важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации, в которой в целях сбалансированности экономических интересов собственников трудовых ресурсов и капитала должны преобладать цивилизованные формы социально-трудовых отношений, вырабатываться прогрессивные ценности корпорации, сохраняться прогрессивные традиции, формироваться отношения взаимопомощи и коллективизма, соблюдаться требования нормативных документов, реализовываться стремление к гуманизации миссии и цели корпорации, а также к следованию цивилизованным нормам поведения персонала как внутри, так и вне корпорации.

В целях уточнения формулировки понятия корпоративной культуры автором определена ее структура (гуманизация миссии и цели корпорации, наличие цивилизованных форм социально-трудовых отношений, выработка прогрессивных ценностей корпорации, формирование отношений взаимопомощи и коллективизма, соблюдение требований нормативных документов, следование цивилизованным нормам поведения персонала, сохранение прогрессивных традиций, мифов, имиджа фирмы.

2. Автор показал, что часто складывается ситуация, когда раннее выбранные методы управления становятся нормой управленческой деятельности, и на новых этапах развития организации не всегда способствуют достижению необходимых результатов и показателей эффективности. Административные, экономические и социально — психологические методы являются способами воздействия на персонал для достижения целей организации. В то же время методы управления персоналом являются и проявлениями культуры, следовательно, они будут индикаторами обратного влияния, т. е. формирования культуры организации.

Необходимо такое сочетание методов управления, чтобы результат этого воздействия на персонал был наиболее эффективным. Формирование организационной культуры должно осуществляться под пристальным вниманием руководителей и служб управления персоналом с целью поиска резервов роста эффективности в деятельности работников предприятия.

В ходе исследования автором установлено, что руководители промышленных предприятий вынуждены вернуться к решению проблем нормирования труда, к внедрению многостаночного обслуживания. Именно такой подход дает возможность увеличивать производительность труда и, соответственно увеличивать заработную плату работников предприятий.

3. В рамках совершенствования кадровой политики промышленного предприятия при формировании и развитии культуры корпорации автором выделены следующие принципы, которым необходимо следовать:

• принцип актуальности;

• принцип сопоставимости;

• принцип оперативности;

• принцип эффективности;

• принцип системности.

В соответствии с заявленными принципами определены задачи, разрешение которых позволит модифицировать систему корпоративной культуры по указанным принципам:

— определение значимых ценностей;

— установление иерархии элементов;

— анализ предпочтений сотрудников;

— привнесение значимых элементов;

— удаление лишних элементов;

— учет тенденций и внешних влияний;

— своевременное вознаграждение;

— соответствие целям деятельности;

— достижение максимума эффекта;

— достижение оптимума затрат;

— охват большинства сотрудников;

— включение большинства элементов.

4. Предложена методика диагностики корпоративной культуры.

В структуре корпоративной культуры выделено 13 элементов, определяющих её силу. Этот набор лёг в основу дальнейшей количественной оценки корпоративной культуры и определения её влияния на эффективность производственной деятельности предприятия.

Для диагностики корпоративной культуры предприятия была разработана анкета, окончательная версия которой включала 24 утверждения. Каждое из них измеряет состояние одного из 13 элементов корпоративной культуры. Анкета была затем распределена в 4 организациях Тамбовской области. Предприятия, различные по размерам и экономическим показателям, были выбраны намеренно, поскольку важно было до казать, что (независимо от уровня бизнес-развития) культура организации оказывает влияние на результаты её деятельности. Количество работников, заполнивших анкеты на каждом предприятии, варьировалось от 30 до 60. Анкетировались работники, принадлежащие к управленческому персоналу, к среднему административному звену, к работникам, непосредственно занятым в производственном процессе. Для каждого исследуемого предприятия было определено среднее значение группы утверждений по методам (административным, экономическим, социально-психологическим). По результатам опроса выявлено, что на ОАО «Тамбовмаш» и ОАО «Тамбовполимермаш» административные методы преобладают над экономическими и социально — психологическими, а на ОАО «Первомайскхиммаш» и ЗАО «Кирсановский механический завод» экономические и социально — психологические — над административными.

По мнению автора, данная методика определения уровня корпоративной культуры промышленного предприятия целесообразна при сравнении данных с другими контрагентами или в разных временных периодах одного и того же предприятия с целью выявления изменений и своевременной корректировки.

Предложенный подход к оценке организационной культуры обладает следующими преимуществами:

— охватывает ключевые изменения культуры, которые уже определены как ответственные за различия в успехе предприятия;

— процесс диагностики и построения стратегии изменений может быть осуществлён в разумное по продолжительности время;

— этапы процесса позволяют привлекать к работе любого члена организации, но особенно важно вовлечение тех, кто несёт ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит фундаментальными изменениями;

— процесс полагается на количественную оценку ключевых измерений культуры, а не только на качественные описания;

— процесс диагностики может быть реализован собственной командой предприятия. Нет надобности приглашать внешних специалистов по диагностике или консультантов по изменениям.

5. По мнению автора, итогом процедуры измерения уровня корпоративной культуры промышленного предприятия должна стать разработка кодекса корпоративной культуры организации (или внесение поправок в него).

Автором сформулированы методические разработки по совершенствованию корпоративной культуры предприятий промышленности, включающие разработку кодекса корпоративной культуры на конкретном предприятии.

На наш взгляд, в российских компаниях только сейчас формируются правила корпоративного поведения, которые через несколько лет станут просто обязательным элементом корпоративной культуры каждой уважающей себя компании. Разработка корпоративных правил — это непрекращающийся процесс: меняется жизнь, меняются правила. В компании должна существовать процедура, которая позволяет сотрудникам предлагать изменения в корпоративные правила. На наш взгляд, документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель сотрудника принимает зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода.

Автором разработан и внедрен в 2006 году на ОАО «Первомайскхим-маш» Кодекс корпоративной культуры предприятия, включающий следующие 24 пункта. После внедрения в 2006 году на ОАО «Первомайскхиммаш» Кодекса корпоративной культуры предприятия автором повторно была произведена диагностика корпоративной культуры в 2007 году, в результате которого уровень корпоративной культуры ОАО «Первомайскхиммаш» поднялся с низкого до среднего.