Актуальность темы
исследования обусловлена прямой зависимостью благосостояния работника от степени его участия в трудовой деятельности, когда рабочее время может детерминировать время отдыха, отводя ему роль накопления жизненной энергии в целях дальнейшего участия в трудовой деятельности. При этом время отдыха ограничивается категорией необходимости и достаточности.
В этой связке рабочего времени и времени отдыха может возникнуть и обоснование необходимости увеличения продолжительности рабочего времени за счет уменьшения продолжительности времени отдыха, когда все сводится к известному постулату — жить, чтобы работать. Но всегда может иметь место и другой постулат — работать, чтобы жить, при котором доминирующее значение отводится времени отдыха, его качественному содержанию, когда трудовая деятельность работника находится в гармонии с другими составляющими его жизни.
Выявление оптимального баланса между рабочим временем и временем отдыха, их регулирование — комплексная проблема, требующая участия в ней специалистов разного профиля: медиков, определяющих границы безопасности максимальной продолжительности рабочего временисоциологов и педагогов, ответственных за социально полезное содержание времени отдыхаэкономистов, одной из задач которых является недопущение волюнтаризма на каждом историческом отрезке развития общества, и ученых-трудовиков, разрабатывающих рекомендации по совершенствованию правового регулирования рабочего времени и времени отдыхазаконодателей, претворяющих в жизнь эти рекомендации в процессе разработки и принятия нормативных актов о рабочем времени и времени отдыха.
Изучение опыта скандинавских стран, в области правового регулирования рабочего времени и времени отдыха с целью его возможного творческого использования в России является крайне целесообразным, так как этот опыт имеет наднациональную ценность и признан во всем мире, получив название скандинавской модели.
Скандинавская модель — это, на наш взгляд, комбинация подлинно социальной политики, в основе которой лежит принцип недопущения предпочтений определенным общественным группам и финансовых ресурсов государства с целью создания общества равных возможностей, основными признаками которого являются:
— высокий уровень благосостояния населения;
— уважение основных прав человека;
— тредюнионизация населения, когда профсоюзы защищают трудовые права работников путем достижения консенсуса с работодателями на трехсторонней основе при возрастающей роли государства;
— мировое лидерство в решении проблемы оптимального сочетания трудовой деятельности работника с другими аспектами его жизни;
— гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха;
— значительный опыт совместного решения проблем (Соглашение об Общем Скандинавском Рынке Труда от 1982 года1, в соответствии с которым было принято решение о сотрудничестве в целях обеспечения полной занятости. В 1989 году Скандинавскими странами была подписана.
Конвенция об условиях труда2, одной из целей которой стало устранение нежелательных противоречий в сфере регулирования условий труда в этих государствах (иными словами, были заложены основы скандинавской кооперации в сфере регулирования трудовых отношений). В 1982 году был.
1 См.:Agreement Concerning a Common Nordic Labour Market. URL: http://www.norden.org/en/about-nordic-co-operation/agreements/treaties-and-agreements/labour-market/agreement-concerning-a-common-nordic-labour-market. (дата обращения: 23.10.12).
2 См. Convention Concerning the Working Environment, URL: http://www.norden.org/en/about-nordic-co-operation/agreements/treaties-and-agreements/labour-market/convention-concerning-the-working-environmentCaaTa обращения: 23.10.12) создан Объединенный Скандинавский Институт (№УА) для обучения в сфере охраны труда. С 1985 года страны сотрудничают в рамках проекта Nordjobb3, цель которого состоит в предоставлении молодежи возможности работать в соответствии с трудовым законодательством в этих странах в летнее времяс 2004 года начат процесс мониторинга трудовой миграции из стран, недавно присоединившихся к ЕС;
— унификация трудового законодательства;
— уважение и учет прав и интересов сторон социально-партнерских отношений;
— инновационный подход, реализующийся в том числе и в правовом регулирования рабочего времени и времени отдыха, который обладает чертами общего и особенного и адекватно отвечает современным вызовам, особенно в минимизации безработицы и гармонизации трудовой деятельности работника с другими аспектами его жизни;
— большое значение коллективных договоров в регулировании рабочего времени и времени отдыха.
Скандинавская модель регулирования рабочего времени и времени отдыха привлекает к себе самое пристальное внимание благодаря тому, что государственная политика направлена на устранение препятствий для вступления на рынок труда путем предоставления, в частности семьям с малолетними детьми, гарантированного доступа к субсидированной системе детского дошкольного воспитания, материальной поддержки.
Следует отметить, что в странах Скандинавии крайне чувствительно относятся к правам ребенка в семье, особенно в Финляндии, проблемам тендерного равенства, (в этом вопросе безусловный лидер — Швеция). В настоящее время акцент в государственной политике сделан на оказание помощи не только матерям, но и отцам, чтобы те брали на себя значительную.
3 Nordjobb (Nordic Work Exchange Programme) .URL: http://www.norden.org/en/nordic-council-of-ministers/councils-of-ministers/nordic-council-of-ministers-for-labour-mr-a/institutes-co-operative-bodies-and-working-groups/co-operative-bodies/nordjobb-nordic-work-exchange-programme (дата обращения: 23.10.12).
часть обязанностей по ведению домашнего хозяйства и воспитанию детей, открывая тем самым доступ женщинам на рынок труда.
Проблема регулирования рабочего времени и времени отдыха исключительно актуальна и в России, о чем свидетельствует предложение некоторых представителей бизнеса об увеличении продолжительности рабочего времени в неделю, с одной стороны, и резкое возражение противников этой идеи, заявляющих, что они не допустят увеличения продолжительности рабочего времени, с другой стороны.
Среди противников увеличения продолжительности рабочего времени в неделю — Президент Российской Федерации В. В. Путин, Председатель Правительства Российской Федерации Д. А Медведев, Председатель Федерации Независимых Профсоюзов России М. В. Шмаков.
В.В. Путин неоднократно подчеркивал, что «Россия — это социальное государство. Справедливое устройство общества, экономики — главное условие нашего устойчивого развития"4.
Скандинавские страны, по ряду причин, обладают высоким уровнем благосостоянияв них практически отсутствует правовой нигилизм.
Следовательно, объективная необходимость в творческом использовании зарубежного опыта обусловила выбор темы исследования и определила ее актуальность.
Целью диссертационного исследования является анализ законодательства регулирующего рабочее время и время отдыха в Скандинавских странах: Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании в аспекте реализации в этих государствах современной правовой концепции оптимального сочетания трудовой деятельности работника и других сторон его жизни".
В соответствии с целью определены задачи исследования:
4 См.: Строительство справедливости. Социальная политика для России. URL http://www.kp.ru/daily/25 833/2807793/ (дата обращения: 23.10.12).
— выявить социально-экономические предпосылки современной концепции правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах ;
— раскрыть содержание процесса реализации концепции «оптимального сочетания трудовой деятельности работника и других сторон его жизни» в странах Скандинавии;
— определить роль и значение международных актов о рабочем времени и времени отдыха как источников трудового права Скандинавских государств;
— изучить пути совершенствования правового регулирования рабочего времени в Скандинавских странах;
— проанализировать правовое регулирование времени отдыха в странах Скандинавии;
Предметом исследования являются совокупность норм трудового законодательства стран Скандинавии, а также правовых актов Международной организации труда, регулирующих указанные в диссертации отношения.
Объектом научного исследования являются правоотношения складывающиеся в правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии.
Методологическая основа научного исследования определяется поставленными в работе целью и задачами. В процессе поставленной проблемы автором использовался общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики, с использованием сравнительно-правового, формально-юридического и исторического методов познания в юридической науке.
Теоретической основой настоящей работы являются научные исследования ученых правоведов в области трудового права в частности, Э. М. Аметистова, М. В. Баглая, Д. К. Бекяшева, Л. Ю. Бугрова, К. Н. Гусова, И. Я. Киселева, A.M. Лушникова, М. В. Лушниковой, Н. Л. Лютова,.
С.П. Маврина, С. Б. Маринина, Е. Е. Мачульской, П. Е. Морозова, A.A. Попова, A.A. Роговой, Г. В. Сивачева, Э. Б. Френкель, И. В. Шестеряковой .
В ходе исследования были изучены работы зарубежных исследователей — Б. Арона, Д. Анксо, Д. Биаджи, Р. Бланпейна, К. Боккермана, К. Брауна, А. Бронштейна, JI. Карлсон, М. Карпинен, X. Кристи, Ю. Натти, Б. Нистрем, П. Расмунсена, А. Сувиранты, М. Теме, К. Торкунда, С. Эдмунда, Ю. Энгельгарда, К. Юлкинен, О. Хассельбаха, Д. Якобса.
Нормативную правовую основу исследования составляют акты Международной организации труда, законодательные и подзаконные акты Скандинавских стран, социальные соглашения и коллективные договоры, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации.
Научная новизна исследования заключается в том, что впервые в отечественной науке трудового права проанализировано регулирование рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах. Диссертант вводит в научный оборот дефиниции «хорошая работа», «чередующийся отпуск». С учетом полученных результатов исследования на защиту выносятся наиболее существенные теоретические выводы, отражающие научную новизну исследования :
1. Обосновано, что регулирование рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах представляет собой систему, в которую включаются в качестве ее составных элементов экономические и правовые механизмы, находящиеся в диалектическом единстве и взаимосвязи в целях достижения ее устойчивости и эффективного функционирования при соблюдении основополагающего принципа, в соответствии с которым правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха детерминируется уровнем экономического развития государства.
2. Утверждается, что правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах направлено на гармонизацию трудовой деятельности работника с другими сторонами его жизни и исходит из требований государственной социальной политики, запрещающей выделение интересов определенных общественных групп.
3. Выявлено, что Скандинавская модель находит свою реализацию на трех уровнях: на уровне трудового права всех стран регионана уровне трудового права конкретной страны Скандинавиина уровне таких институтов трудового права как рабочее время и время отдыха. Причем, каждый уровень, помимо чисто специфических признаков, характеризуется и иными особенностями свойственными другим уровням.
4. Доказано, что правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии в рамках Скандинавской модели характеризуется высокой степенью гибкости, осуществление которой инициирует процесс модернизации трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха этих государств в аспекте реализации современной правовой концепции «оптимального сочетания трудовой деятельности работника и других сторон его жизни», которая выступает как самостоятельно и автономно, так и в качестве неотъемлемой, важной части таких региональных всеобъемлющих правовых концепций как флексикьюрити 5 и «хорошая работа» (good work).
5. Обосновано, что в настоящее время в Скандинавских странах выделяются два элемента, входящие в единую систему гибкости правового регулирования — гибкость правового регулирования рабочего времени и гибкость правового регулирования времени отдыха, которые, хотя и взаимосвязаны (находятся в рамках единой системы), но обладают самостоятельностьюпричем, в трудовом праве стран Скандинавии наметилась тенденция отхода от абсолютизации гибкости правового регулирования рабочего времени, реализация которой ранее рассматривалась как фактор обеспечения гибкости времени отдыха. Теперь гибкость.
5 Флексикьюрити — (от английского flexibility — гибкость, подвижность, и security — безопасность, защита) это гибкий рынок труда в сочетании с социальным обеспечением и активной политикой на рынке труда с правами и обязанностями безработных. регулирования времени отдыха осуществляется вне прямой зависимости от гибкости регулирования рабочего времени.
6. Утверждается, что гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах в свете концепции «оптимального сочетания трудовой деятельности работника и других сторон его жизни» имеет два аспекта — позитивный и негативный. В первом случае с помощью гибкости регулирования удается добиться оптимального сочетания работы и отдыха. Во втором гибкость приводит к ухудшению положения работника при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Вместе с тем, даже негативная сторона гибкости может также рассматриваться и в положительном аспекте, особенно в том случае, когда работодатель стоит перед дилеммой осуществлять или не осуществлять массовые увольнения, что особенно важно для стран членов ЕС, где реализуется концепция флексикьюрити.
7. Выявлено, что правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии базируется на соблюдении международных трудовых стандартов, причем Финляндия и Швеция являются лидерами в этом процессе.
8. Обосновано, что правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании имеет как общие, так и особенные черты, определяемые спецификой трудового законодательства этих стран, наличие которых позволяет говорить о специфике Скандинавской модели правого регулирования рабочего времени и времени отдыха.
9. Доказано, что финские законодатели предлагают новую модель регулирования как трудовых отношений, так и отношений по обеспечению занятости в связи с реализацией Закона «О чередующихся отпусках» от 2005 года. Классическая концепция трудовых отношений подразумевает, что они возникают между двумя сторонами — работником и работодателем. Ее основанием является, как правило, трудовой договор. В то же время, отношения по обеспечению занятости рассматриваются как система, состоящая из трех элементов:
1) отношения, складывающиеся между безработным и службой занятости;
2) службой занятости и работодателем;
3) безработным трудоустраивающимся и этим работодателем.
Новый подход меняет все кардинально — работник, который уходит в чередующийся отпуск, по — прежнему сохраняет трудовые отношения со своим работодателем. Однако, он получает часть пособия по безработице, которое выплачивает служба занятости, следовательно, приобретает в данном случае такое право безработного, как право на пособие по безработице, вступая в отношения по обеспечению занятости. В свою очередь безработный, как субъект отношений по обеспечению занятости, на определенный период, имеющий срочный характер (время чередующегося отпуска), приобретает статус работника.
Теоретическая и практическая значимость диссертации.
Основные теоретические и практические выводы и рекомендации могут быть использованы в нормотворческом и правоприменительном процессах в целях совершенствования трудового законодательства России и повышения его эффективности.
Апробация результатов научного исследования Диссертация подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА), где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения исследования изложены в опубликованных научных статьях.
Структура диссертационного исследования определяется целью, задачами и методологией научного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения и библиографического списка.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В современных непростых условиях хозяйственной деятельности организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности одной из актуальных теоретических и практических проблем в области науки трудового права является проблема совершенствования норм трудового законодательства регулирующего две диалектически взаимосвязанных категории — рабочее время и время отдыха работников.
Большинство исследований отечественных ученых (экономистов и правоведов) по указанной проблеме посвящено в основном частным вопросам (либо правовому регулированию рабочего времени, либо времени отдыха). Между тем, по мнению диссертанта, сегодня требуется глубокий анализ применения норм трудового законодательства, регулирующего как рабочее время, так и время отдыха в их естественной взаимосвязи и на этой основе — разработка соответствующих предложений, направленных на дальнейшее совершенствование трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха. Это во многом будет способствовать повышению правовых гарантий и прав субъектов трудового правоотношения.
Анализ исследования проблемы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в трудовом праве, изучение научной и учебной литературы, а также отечественных нормативных правовых актов по затронутой в диссертации проблеме свидетельствует о наличии ряда пробелов в теории исследуемой проблемы. Устранить эти пробелы — одна из первоочередных задач ученых в области трудового права и экономики организации труда.
Данное направление актуально и крайне важно для дальнейшего развития теории и практики относительно правового регулирования рабочего времени и времени отдыха.
По мнению диссертанта, одним из направлений совершенствования отечественных норм трудового законодательства относящихся к институтам рабочего времени и времени отдыха в их диалектической взаимосвязи является изучение и практическое внедрение зарубежного опыта тех стран, которые достигли наибольших результатов в повышении уровня правовых гарантий и соблюдении прав субъектов трудового правоотношения. Речь идет главным образом о странах Скандинавии: Финляндии, Швеции, Норвегии и Дании, где применяется испытанная многолетней практикой так называемая Скандинавская модель правового регулирования трудовых отношений, которая обладает чертами, как общего, так и особенного. Это позволяет отдельным исследователям говорить о «финской модели», «датской модели», «шведской модели» и «норвежской модели», что имеет определенное логическое обоснование, хотя их методология находится в рамках общей Скандинавской модели.
Скандинавская модель — это комбинация развитой экономики и социальной политики, запрещающей выделение интересов определенных общественных групп, с целью достижения всеобщего благосостояния всех слоев населения.
Отличительной чертой правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах является высокий уровень гибкости.
Скандинавская модель реализуется:
1. На уровне трудового права всех стран региона (общие признаки «северной модели»).
2. На уровне конкретной страны Скандинавии (специфические признаки свойственные трудовому праву определенного государства).
3. На уровне двух институтов трудового права стран Скандинавии-рабочего времени и времени отдыха.
В Финляндии в качестве особенного следует указать на то, что работа на условиях неполного рабочего времени рассматривается как вынужденный переходный период к трудовой деятельности на условиях нормальной продолжительности рабочего времени.
Другой отличительной чертой финского трудового права является модернизация законодательства с учетом требований Директив ЕС о рабочем времени — Закон «О рабочем времени», Закон «О ежегодном отпуске», Закон «О трудовых договорах», Закон «О труде работников в возрасте до 18 лет», Закон «О чередующемся отпуске» и т. д.
Основные тенденции развития финского законодательства находят свое выражение в следующем:
1) приоритет прав человека;
2) возрастающая роль индивидуального трудового права;
3) обеспечение гибкости правового регулирования рабочего времени отдыха, рассматриваемое во взаимосвязи с предоставлением широкой системы гарантий реализации трудовых прав;
4) учет того, что коллективный договор все еще остается регулятором рабочего времени и времени отдыха, несмотря на то, что коллективно-договорное регулирование претерпело значительные изменения, в частности в аспекте децентрализации.
В свою очередь, шведская модель правового регулирования рабочего времени и времени отдыха отражает общие закономерности, характерные для всего трудового права Швеции, а именно:
— флексибилизацию;
— европеизацию (имплементация Директив ЕС);
— обеспечение равенства обращения в сфере трудадецентрализацию коллективно-договорного регулирования и смещение акцента в коллективных переговорах на локальный уровень.
Выделяются следующие отличительные черты датской модели трудового права.
Во-первых, наличие трехстороннего сотрудничества в сфере труда между профсоюзами, организациями работодателей и правительством. При этом, должно соблюдаться условие невмешательства государства в правое регулирование трудовых отношений без просьбы об этом со стороны социальных партнеров, которые предпочитают регулировать трудовые отношения посредством коллективных договоров.
Во-вторых, в Дании традиционно низка роль трудового законодательства.
В-третьих, проблемы связанные с имплементацией Директив ЕС в национальное законодательство в связи с постепенным отходом от приоритета коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Все эти закономерности свойственны в равной степени и правовому регулированию рабочего времени и времени отдыха.
Что касается норвежского трудового права, то отметим, что эта страна не является членом ЕС, и поэтому требования европейского законодательства для нее необязательно. Кроме того, в этом государстве большую роль играет коллективно-договорное регулирование трудовых отношений.
Анализ регулирования в Скандинавских странах позволяет сделать следующие выводы.
Новый подход к правовому регулированию рабочего времени и времени отдыха является шагом вперед по пути сокращения безработицы и гармонизации трудовой деятельности работники с другими аспектами его жизни.
Успех этого подхода зависит от усилий субъектов социального партнерства — профессиональных союзов, работодателей и государства при обязательном предварительном условии — высоком материальном уровне работников, без чего этот процесс обречен на неудачу.
Подчеркнем, что к категории общего, то есть к тому что, объединяет правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в Скандинавских странах помимо общих признаков, определяемых спецификой различных моделей трудового права (финская, норвежская, шведская, датская) относится следующее:
1) модернизация правового регулирования рабочего времени и времени отдыха на основе концепции «work-life balance» имеющей своей целью нахождения баланса между работой и семьей, между трудовой деятельностью и личной жизнью, правильной комбинацией участия человека в оплачиваемой работе и другими составляющими его жизни, что и определяет гармонизацию отношений между трудовой деятельностью и личной жизнь человека, в которой новое правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха играет первостепенную рольбольшое значение в этом вопросе имеет гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха, которая способствует достижению баланса между работой и отдыхом;
2) обеспечение гибкости правового регулирования рабочего времени и времени отдыхапричем, гибкость понимается не только как гибкость правового регулирования рабочего времени, что традиционно обладает приоритетом в регулировании рабочего времени и времени отдыха, но и как гибкость правового регулирования времени отдыхатаким образом в странах Скандинавии намечается тенденция, в соответствии с которой акцент в регулировании рабочего времени и времени отдыха переносится на время отдыха и это находит свое выражение, прежде всего, в наличии нормативно-правовых актов, которые обеспечивают гибкость его регулирования — Закон Финляндии «О чередующихся отпусках» или норм, содержащихся в Законах о рабочем времени стран Скандинавии о перерывах в работекроме того, трансформация баланса между рабочим временем и временем отдыха в пользу последнего означает также, что в системе гибкости правового регулирования в этой сфере выделяются две подсистемы — гибкость регулирования рабочего времени и гибкость регулирования времени отдыха, которые рассматриваются в тесной взаимосвязи и взаимозависимости;
3) совершенствование трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха, а также его коллективно-договорного регулирования в аспекте расширения концепции флексикьюрити, что особенно важно в настоящее время, в эпоху финансово — экономического кризиса посредством активного использования режима неполного рабочего времениподобный подход позволяет решать ряд насущных проблем, которые стоят перед Скандинавскими странами: обеспечение полной и продуктивной занятости для всего трудоспособного населения;
— достижение оптимального баланса между работой и отдыхом;
4) влияние на развитие нормативных правовых актов о рабочем времени и времени отдыха Скандинавских стран современной европейской концепции «хорошей работы» (good work), основными постулатами которой являются: а) обеспечение баланса между работой и отдыхомб) содействие гибкости регулирования рабочего времени и времени отдыхав) перманентное (непрерывное образование);
5) имплементация международных трудовых стандартов в национальное трудовое законодательство о рабочем времени и времени отдыха, которые являются источниками трудового права Скандинавских странакты ЕС обязательны для исполнения только для Финляндии, Швеции и Дании, так как эти государства являются членами данной международной организации. Норвегия — не член ЕС, и поэтому Директивы этой организации не являются источником правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в данной стране;
6) вхождение в систему источников трудового права Скандинавских стран нормативных актов о рабочем времени, которые составляют ее важную и неотъемлемую часть;
7) придание в трудовом праве Скандинавских стран особой роли двум методам правового регулирования рабочего времени — государственному и коллективно-договорному, что позволяет достичь оптимального соотношения рабочего времени и времени отдыха — так с помощью государственного метода устанавливаются минимальные стандарты в сфере регулирования рабочего времени и времени отдыха;
8) выделение в трудовом праве Скандинавских стран двух основных методов правового регулирования рабочего времени — государственного и коллективно-договорного;
9) классификация по нормам трудового права видов рабочего времени на:
— рабочее время нормальной продолжительности;
— сокращенное рабочее время;
— неполное рабочее время.
10) выявление того обстоятельства, что сверхурочная работа и работа в ночное время наносят вред здоровью работника, и поэтому их продолжительность должна быть ограничена и оплачиваться в повышенном размере или должны предоставляться выходные дни в качестве компенсации;
11) использование различных видов режима рабочего времени для обеспечения гибкости правового регулирования рабочего временипри этом, в трудовом праве стран Скандинавии определяется, что гибкость, осуществляемая на основе реализации норм о режиме рабочего времени, имеет две стороны — позитивную и негативнуючто касается первой-то такие виды режима рабочего времени как сменная работа или гибкое рабочее время позволяют работнику самому определять, каким образом он будет совмещать рабочее время и время отдыхаво втором же случае, например, такой режим как сменная работа по мнению ряда исследователей приводит к ухудшению здоровья работников и к уменьшению производительности труда;
12) особое внимание в трудовом праве стран Скандинавии уделяется правовому регулированию времени отдыха, что находит свое выражение в наличии системы правовых актов, в которых содержатся нормы о перерывах в течение рабочего дня, ежедневном отдыхе, выходных и нерабочих праздничных днях, а также об отпусках;
13) в Финляндии, Швеции, Дании и Норвегии совершенствование правового регулирования времени отдыха состоит, прежде всего, в обеспечении его гибкости для достижения оптимального баланса между трудовой деятельностью работника и иными аспектами его жизни;
14) все отпуска в трудовом праве стран Скандинавии принято подразделять на основные и дополнительные.
Проанализировав данные признаки правого регулирования рабочего времени и времени отдыха в Финляндии, Норвегии, Швеции и Дании можно сделать вывод о том, что правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в этих странах имеет много общего, что позволяет говорить о наметившейся тенденции сближения и унификации трудового законодательства этих стран.
Однако, несмотря на процесс международной интеграции имеются существенные отличия в подходах к правовому регулированию рабочего времени и времени отдыха в этих странах:
— в таких Скандинавских государствах как Финляндия, Дания и Швеция правовому регулированию рабочего времени посвящены отдельные законы, а в Норвегии — лишь глава Закона «Об условиях труда» от 2005 года, что, на наш взгляд, объясняется тем, что финское, шведское и датское законодательство о рабочем времени и времени отдыха формировалось под влиянием Директив ЕС о рабочем времени, исходя из приоритета который данная международная организация уделяет этой проблеме;
— общепризнано, что лидерами в сфере реализации международных трудовых стандартов (конвенции и рекомендации МОТ) среди скандинавских государств являются Финляндия и Швеция и это, прежде всего, касается вопросов, связанных с предоставлением отпусков морякам и учебных отпусков, что свидетельствует о том, что в данных странах особое внимание уделяется улучшению правового положения моряков и лиц, проходящих обучениеодним из постулатов европейской концепции «хорошей работы» является перманентное обучение, ввиду чего законодатели стран Скандинавии уделяют пристальное внимание этой проблемевместе с тем, их подход имеет отличия, так как в Финляндия и Швеция ратифицировали Конвенцию МОТ об оплачиваемых учебных отпусках, а Норвегия и Дания нет.
— нормативные правовые акты о рабочем времени Финляндии и Швеции предусматривают, что время нахождения в состоянии готовности не включается в рабочее время, а по норвежскому трудовому законодательству — частично включаетсяв Дании же этот вопрос решается в каждом конкретном коллективном договоре;
— нормы финского трудового права предусматривают и индивидуально-договорное регулирование рабочего времени на основе соглашения работника и работодателядатская же модель правового регулирования рабочего времени характеризуется приматом коллективных договоров над законодательством;
— нормальная продолжительность рабочего времени в Финляндии, Швеции и Норвегии составляет не более 40 часов в неделю, что соответствует требованиям МОТв Дании-48 часоводнако, предусматривается, что в коллективных договорах нормальная продолжительность рабочего времени может быть уменьшена по сравнению с установленной в Законе;
— легальное определение времени отдыха, за исключением норвежских нормативных актов не закрепляется ни в одном законе Скандинавских стран, что и является, на наш взгляд, спецификой скандинавского трудового законодательства;
— продолжительность ежегодного отпуска в Швеции, Дании, и Норвегии составляет 25 рабочих днейв Финляндии, где действует специфическая система предоставления отпуска, эта продолжительность не устанавливается;
— в трудовом законодательстве Финляндии и Дании предусматривается процедура накопления отпусков, что отсутствует в норвежских и шведских нормативных актах по данной проблеме;
— в Законах о ежегодных отпусках Швеции и Норвегии для определения порядка и условий предоставления отпусков используются такие правовые категории как квалификационный год и год предоставления ежегодного отпуска, чего нет в Финляндии и Дании;
— общепризнано, что финское трудовое законодательство в сфере обеспечения гибкости правового регулирования времени отдыха является наиболее инновационным, что находит свое выражение, в частности, в форме чередующихся отпусков, которые предназначаются для решения двух проблем: а) сокращение уровня безработицы в странеб) совершенствование сочетания времени отдыха и рабочего времени.
Жизнь показывает, что интеграция России в мировое сообщество приводит к необходимости трансформировать трудовое законодательство, в целях его совершенствования исходя из общемировых тенденций развития правового регулирования рабочего времени и времени отдыха.
Что же касается возможности творческого использования опыта скандинавских стран в сфере правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в Российской Федерации, то учитывая ограниченные финансовые возможности страны и нередкое стремление работодателей извлечь максимальную прибыль путем интенсификации производственного процесса, а также невысокий уровень благосостояния основной массы населения, готовой идти по пути уменьшения продолжительности времени отдыха ради дополнительного заработка, это использование было бы преждевременным, хотя сама идеология правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в скандинавских странах вызывает несомненный интерес. По всей видимости, этот опыт правового регулирования рабочего времени и времени отдыха будет востребован в России лишь в будущем, возможно и не столь отдаленном.
