Анализ трудовых перемещений персонала организации

Министерство образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Тюменский государственный нефтегазовый университет Кафедра математических методов в экономике КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Анализ и моделирование трудовых показателей».

На тему: «Анализ трудовых перемещений персонала организации».

Выполнил: ст.гр.ЭТбзс-12−2.

Иванов В.Д.

Проверила: Вершинина С.В.

Тюмень, 2014.

Содержание Введение.

1. Трудовая мобильность: понятие, виды, значение.

1.1 Сущность, виды и формы трудовых перемещений.

1.2 Показатели, характеризующие трудовые перемещения.

1.3 Отдача от трудовой мобильности.

1.4 Социально — экономическое значение трудовой мобильности.

2. Анализ трудовых перемещений в организации.

2.1 Характеристика исследуемой организации.

2.2 Анализ динамики основных показателей движения кадров Заключение Список использованной литературы.

Введение

Эффективное функционирование и устойчивое развитие современной рыночной экономики во многом зависит от способности рынка труда адекватно реагировать на происходящие изменения, то есть от того, насколько быстро проходит процесс адаптации поведения основных субъектов отношений занятости к внешним шокам. Трудовая мобильность является одним из элементов механизма адаптации рынка труда к происходящим социальным, экономическим, политическим или институциональным изменениям.

Актуальность данной темы заключается в том, что большое значение приобретает процесс формирования качественно нового рынка труда и механизмов движения рабочей силы. При выборе путей реформирования рынка труда в современных условиях на первый план выходит потребность изучения закономерностей трудовой мобильности как одного из основных условий развития трудовых отношений.

Одной из главных задач субъектов рыночных отношений стала необходимость поддерживать высокую конкурентоспособность путем повышения уровня квалификации рабочей силы и расширение его профессиональной гибкости в современных экономических условиях. Решения этой задачи находиться в плоскости изучения и регулирования процессов трудовой мобильности, как в рамках предприятий, так и на уровне рынка труда.

Регулируемая мобильность рабочей силы способствует формированию кадрового потенциала с высокого профессионального уровня рабочей силы, что увеличивает в текущих рыночных условиях, адаптивной способности одного из сотрудников, и всего предприятия. Повышенные уровни мобильности приводит к дисбалансу в кадровой структуре предприятия, которая влияет на снижение производительности и увеличение расходов, связанных с адаптацией, обучением, подбором и наймом новых сотрудников.

Предметом курсовой работы является совокупность социально-экономических последствий, возникающих в результате трудовых перемещений организации.

Объектом изучения работы выступает трудовая мобильность.

Целью данной курсовой работы является исследование трудовой мобильности работников организации. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

— рассмотреть сущность, виды и формы трудовых перемещений;

— оценить и изучить показатели, характеризующие трудовую мобильность;

— определить социально-экономическое значение трудовой мобильности;

— проанализировать причины и последствия избыточной текучести кадров.

Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили работы авторов экономической науки, статистики, теории управления. Так же были использованы материалы экономической и статистической литературы, тематических материалов периодических изданий.

1. Трудовая мобильность: понятие, виды, значение.

1.1 Сущность, виды и формы трудовых перемещений Трудовое движение — это процесс, который меняет место работника в общественном разделении труда, в процессе изменения применении труда работников.

Непосредственной причиной рабочего движения является несоответствие интересов работника на конкретном месте работы.

Рабочее движение является одним из самых важных социальных процессов в сфере труда. Оно вносит вклад в национальную экономику труда, повышая эффективность производства, то есть, выполняя экономическую функцию. Кроме того, в процессе трудовых движений, реализованы и социальные функции, это улучшает социальную структуру общества, удовлетворяет потребности работника, связанного с миром труда, появляются условия для развития отдельного работника.

Наиболее важным критерием для классификации трудовых движений являются их содержания сущностные особенности:

— Среди них, прежде всего профессионально-квалификационные движения.

В процессе профессиональных движений, ведущей тенденцией является переход от рабочих мест менее сложных к более сложным, делать более сложную работу, это то, что влияет на улучшение социальной структуры.

К ним, относятся не только переход от одной профессии к другой, но и мастерство дополнительных профессий.

— В основе мобильных движений — объективный процесс развития производительных сил общества, с другой стороны, интересы развития личности, они происходят между экономическими районами платы и внутри них.

Эти движения способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности.

— Отраслевые перемещения, вызывает к жизни изоляцию отдельных сфер и отраслей общественного производства, их характеристики, выражая, в частности процессы трудоемкости, важности продукта труда, для удовлетворения разнообразных общественных потребностей.

— Внутриорганизационные или внутризаводские перемещения, обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно меняется под влиянием научно-технического прогресса, так каждая организация имеет потенциал для создания соответствия между требованиями рабочих мест и растущей рабочей силы, а также удовлетворения разнообразных потребностей работника.

Степень трудовой мобильности обусловлена следующими факторами:

Необходимость смены работы, определяемой, например, неудовлетворенность заработной платы, условий труда и режимов, климата;

вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);

желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и работы;

легкость адаптации к новым условиям, определяемых соответствующими расходами, классификации, опыта, возраста;

обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достижения.

По своим последствиям процесс передвижения персонала далеко не однозначен. Для уходящих сотрудников позитивными являются: повышение доходов, карьерный рост, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально — психологического климата. В то же время они в период трудоустройства утрачивают заработную оплату, постоянный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остальных работников появляются новые возможности для профессионального роста, больше работы и заработок, но происходит увеличение нагрузки, изменения социально-психологического климата.

Для организации мобильности персонала необходимо избавиться от аутсайдеров, что позволит привлечь людей с новыми взглядами, разбавляя состав работников. Необходимо стимулировать изменения, повышать внутреннюю активности и гибкости, вследствие чего идут дополнительные расходы, связанные с приемом на работу и обучение нового работника, нарушение связи, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, недопроизводства продукции.

Бывают различные формы проявления мобильности, но задача состоит в том, чтобы пользоваться более рациональными из них для определенных задач.

Трудовая мобильность может протекать в неорганизационной и организационной формах. При неорганизационной мобильности движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров. Организационная форма мобильности отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.

Трудовая мобильность может произойти в неорганизационной и организационных формах. Движение неорганизационного перемещения инициируется самими рабочими. Спонтанной формой мобильности является и текучесть кадров. Организационная форма социальной мобильности отражает необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда, в зависимости от условий, таких как структурная динамика, развитие новых регионов, кадровых перестановок и др.

Организационные формы трудовой мобильности включает в себя следующие варианты практических действий:

— «планирование карьеры» — расписанный в момент процесс профессиональной, квалификации и карьерного роста;

— текучесть кадров — перевод работника на другую работу внутри организации;

— административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменной места жительства;

— организованный сбор и перемещение рабочей силы в промышленности (региональные) или федеральные программы;

— переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство.

1.2 Показатели, характеризующие трудовые перемещения В условиях ограниченности ресурсов не представляется возможным.

удовлетворять все потребности и интересы работников. Поэтому распределение сотрудников по рабочим местам производится так, чтобы в наибольшей степени обеспечить соответствие профессионально-квалификационных и деловых характеристик работников требованиям рабочих мест, с целью достижения конкурентоспособного совокупного трудового потенциала с наименьшими социально-экономическими издержками на персонал.

Величина трудового потенциала предприятия не является постоянной.

величиной, претерпевая изменения под влиянием научно-технического прогресса, динамики структуры материального и нематериального производства, воспроизводства трудовых ресурсов общества, изменений финансового положения предприятия, развития личностей. Система совокупного трудового потенциала теряет равновесное состояние, детерминируя возникновение процессов текучести рабочей силы, направленных на восстановление баланса между величинами трудовых потенциалов предприятия и отдельных сотрудников, а также величинами жизненных циклов потенциалов предприятия и отдельных работников.

С уч? том тенденций современной рыночной экономики и актуальной нормативно-правовой базы текучесть персонала следует интерпретировать как процесс неконтролируемых, неорганизованных увольнений работников по собственному желанию, инициативе работодателя и обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в результате дисбаланса в системе совокупного трудового потенциала.

Чтобы целенаправленно воздействовать на текучесть кадров, необходимо проанализировать процесс е? формирования. Под воздействием факторов текучести возникает определенное социально-экономическое напряжение у субъектов трудовой деятельности.

Внешние условия текучести способствуют возникновению противоречия в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда (неудовлетворительные внутренние организационные коммуникации, нежелание работника повышать свою квалификацию и другие).

Внутренние условия текучести связаны с экономической, организационной и социально-бытовой неустроенностью, со сложностями самореализации и самоутверждения. Например, отсутствием возможностей удовлетворения (при данном уровне трудового потенциала работника) потребности в материальном и моральном стимулировании, содержании и организации труда, благоприятных взаимоотношениях в коллективе, профессиональном росте.

В результате сопоставления потребностей, интересов, ценностей с реальными условиями труда у человека формируется устойчивое негативное отношение к ситуации, детерминирующее готовность к увольнению, характеризующуюся объективными или субъективными причинами текучести.

Уровень оттока рабочей силы может быть естественным и излишним.

Естественная текучесть (норма текучести) кадров — это объективно необходимое выбытие работников из организации, поддерживающее устойчивость системы конкурентоспособности совокупного трудового потенциала и стабильность кадрового ядра персонала. Норма текучести кадров находится в функциональной зависимости от стратегии развития предприятия и конкурентоспособности совокупного трудового потенциала.

Поскольку каждый работник организации обладает определ? нным уровнем развития трудового потенциала, то есть индивидуальной конкурентоспособностью, то регулирование текучести персонала должно базироваться на сегментации трудового коллектива в соответствии с уровнями конкурентоспособности категорий персонала.

Предметом управления текучестью рабочей силы являются факторы,.

вызывающие нарушение равновесия совокупного трудового потенциала.

организации (внутреннего рынка труда).

Факторы текучести кадров классифицируются следующим образом :

— общехозяйственные (вид национальной экономики, инвестиционная политика, трудовое и налоговое законодательство);

— региональные (географическое и геополитическое положение, природно-климатические условия, развитие социальной и транспортной инфраструктуры, уровень цен);

— отраслевые (техническая политика);

— внутриорганизационные (уровень организации производства и труда, удовлетворение производственных, социальных потребностей, стиль руководства).

Кроме того, факторы текучести следует классифицировать на факторы,.

способствующие дисбалансу в уровне компетенции (работника, организации,.

региона, страны) и факторы, способствующие дисбалансу в длительности.

жизненного цикла компетенции (работника, организации, региона, страны).

В зависимости от возможности воздействия на обстоятельства, обусловливающие текучесть, факторы можно классифицировать на управляемые (условия труда и быта, профессионально-квалификационное продвижение и др.), частично управляемые (удовлетвор?нность заработной платой, коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации и др.) и неуправляемые (природно-климатические факторы).

Показатели оборота широко используются, чтобы характеризовать общий размер движением кадров. При этом вычисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко), характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему — Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению — Коу) сотрудников за определенный период к среднесписочной численности работающих:

.

.

Коэффициент текучести кадров расчитывают как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности сотрудников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

.

где Кт — коэффициент текучести, %;

Чусж — количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн — количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс — среднесписочная численность рабочих.

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести (КИТ):

.

где КТЧ — частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Целенаправленно воздействуя на управляемые и частично управляемые.

факторы, можно существенно снизить текучесть персонала. Для этого.

применяются следующие мероприятия:

— технические (модернизация оборудования и технологий, совершенствование организации и управления производством, внедрение.

технических средств защиты);

— организационные (совершенствование процедур при? ма и увольнения работников и системы профессионального продвижения работников, оптимизация режимов труда и отдыха, улучшение условий труда, совершенствование системы оплаты труда, разработка системы мотивации, нормирование труда, улучшение расположения и планировки рабочих мест);

— социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, внедрение системы трудовой адаптации, формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива, развитие организационной системы внутренних коммуникаций, морального поощрения);

— культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания, создание специальных комнат и зон для отдыха).

Следует учитывать, что при регулировании текучести того или иного сегмента персонала необходимо использовать мероприятия, в наибольшей.

степени, снижающие неорганизованное увольнение работников соответствующего кадрового сегмента.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:

— межцеховое движение — перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т. д.;

— межпрофессиональная подвижность — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

— квалификационное движение — переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

— переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т. д.), в общем отражающие социально — экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

1.3 Отдача от трудовой мобильности Для того чтобы объяснить, почему смена места работы приводит к росту заработной платы, в экономической теории используются два подхода. Согласно первому подходу, причиной трудовой мобильности является неравномерное развитие отраслей и секторов экономики. Более быстрые темпы роста одних отраслей приводят к повышению спроса на труд со стороны предприятий, входящих в эти отрасли, что, в свою очередь, вызывает рост относительной заработной платы. Второй подход рассматривает заработную плату в качестве одной из характеристик текущих отношений занятости, которая отражает качество «соответствия» работника и рабочего места. В этом случае смена места работы происходит тогда, когда появляется альтернатива текущим отношениям занятости, обеспечивающая более качественное «соответствие», то есть более высокую производительность работника, а значит, и более высокую зарплату.

В период после 2000 г. российский рынок труда характеризовался интенсивными процессами трудовой мобильности. Специфический стаж, длительные отношения занятости практически не играют роли в формировании заработной платы. Та же ситуация наблюдалась и в 1990­е гг., период, когда интенсивные перемещения работников были связаны, по-видимому, с секторными шоками спроса. Это, в частности, подтверждается тем, что подавляющая часть трудовой мобильности происходила между разными секторами экономики: растущим сектором услуг и сокращающимся сектором промышленности.

Косвенным показателем повышения или понижения качества «соответствия» работников и рабочих мест может служить изменение отдачи от смены места работы. Сокращение отдачи от трудовой мобильности может говорить о повышении специфической составляющей в отношениях между работником и работодателем, поскольку свидетельствует о снижении разницы в производительности труда работника на старом и новом рабочем месте.

Измерение отдачи от смены рабочего места проводится на основе.

оценивания уравнения вида:

?(lnWi) = б0+ б1Хi+ б2Zi + б3JobMobi + еi,.

где ?(ln Wi) представляет собой разницу в логарифмах заработной платы.

i­го индивида между концом и началом периода; Xi и Zi— векторы характеристик, соответственно, индивида и предприятия, оказывающие влияние на заработную плату; JobMobi— дамми­переменная, принимающая значение 1, если во время анализируемого периода произошла смена рабочего места. Коэффициент при данной переменной (б3) и является показателем отдачи от трудовой мобильности.

При контроле этих параметров статистическая значимость коэффициента, отражающего отдачу от трудовой мобильности, во все рассматриваемые годы высока. Это означает, что смена места работы на самом деле вносит положительный вклад в изменение заработков.

1.4 Социально — экономическое значение трудовой мобильности Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава. Процесс трудовой мобильности для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры. В социологии под карьерой понимают модель, сферу перемещения индивида с нижестоящих общественных позиций на вышестоящие. Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх по карьерной лестнице. Трудовая карьера — это история трудовой жизни индивида. Рабочая история может быть стабильной в пределах одного рабочего места и динамичной — со сменой рабочих мест; в зависимости от направлений переходов — горизонтальной и вертикальной (собственно трудовая карьера). Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под определенным воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения (город, село), социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.

Выделяется 4 типа карьеры:

— стабильная трудовая карьера;

— нестабильная трудовая карьера;

— прекращенная или прекращающаяся карьера;

— учебная карьера.

Одной из отличительных черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры является безработица, что актуально для нашей социальной жизни при переходе к рыночным отношениям.

Процесс карьеры представляет собой единство двух направлений: горизонтального (накопление знаний, умений, опыта, повышение квалификации и образования, которые позволяют выполнять более сложную и ответственную работу, завоевать авторитет среди товарищей, повысить доверие и расширить самостоятельность) и вертикального (продвижение в должности). Единство этих двух направлений карьеры обусловлено общим механизмом производственной адаптации, лежащим в основе как горизонтальной, так и вертикальной карьеры.

В обоих случаях развивающееся несоответствие между рабочим местом и требованиями к нему работника приводит к нарастанию дезадаптации и намерению сменить рабочее место. Потенциальная мобильность превращается в реальную, работник переходит на новую работу, где устанавливается новое соотношение между ее возможностями и требованиями к ней работника. Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере. Их можно сгруппировать в такие виды:

— мотивы обусловленного долга;

— мотивы самовыражения;

— мотивы достижения большей свободы, самовыражения;

— профессиональные мотивы;

— мотивы честолюбия;

— материальные мотивы.

Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления — расширение планомерности в трудовых перемещениях. Объектом социального управления служат не сами трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, которые приходится решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются такие методы централизованного прямого воздействия, как планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей. Используются и косвенные методы управления через стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов к ставкам и окладам для работающих в сложных условиях, расширение социальных гарантий для работников, высвобождаемых с предприятий. На региональном уровне стратегия и тактика управления трудовыми перемещениями формируется органами власти при посредничестве хозрасчетных центров по трудоустройству, переоборудованию и профориентации населения. Работая под руководством местных властей, эти организации в совокупности образуют общегосударственную службу занятости. Их задача — поддерживание соответствия между количеством рабочих мест в регионах и наличными трудовыми ресурсами. Управление трудовыми перемещениями на уровне предприятий означает подбор и расстановку кадров, которые сводятся к нахождению оптимального размещения работников в структуре производственного коллектива. Профессионально — квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой, более квалифицированной специальности, переход на новое место работы внутри завода и т. д. Управление перемещением внутри предприятия не ограничивается созданием системы профессионального продвижения. Оно может быть эффективным, лишь, когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. Среди них совершенствование техники и технологии, сокращение боли тяжелого ручного труда, улучшение условий труда и быта работников, совершенствование стимулирования труда. Лишь комплекс мер может быть эффективным, когда речь идет об управлении трудовым поведением индивида. При переходе к рынку изменяется общая стратегия управления трудовыми перемещениями. Ее главным направлением становится формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава работников и снижения текучести. Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянное повышение своей квалификации. Управление трудовой мобильностью в новых условиях должно осуществляться исходя из решения таких проблем, как преобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуальнокооперативного сектора экономики, создание системы непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения.

2. Анализ трудовых перемещений в организации.

2.1 Характеристика исследуемой организации Для исследования было выбрано общество с ограниченной ответственностью автосервис «Вираж», основной целью деятельности которого является получение прибыли.

Основными видами (предметом) деятельности Общества являются следующие: коммерческая, посредническая, торговая, закупочная деятельность товаров для автомобилей, создание собственной сети магазинов розничной торговли этими товарами; другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

В соответствии с предметом деятельности Общество имеет право:

— Совершать как в России, так и за ее пределами сделки и иные юридические акты с предприятиями, организациями, учреждениями, обществами, товариществами и отдельными лицами, в том числе купли-продажи, мены, подряда, займа, перевозки, поручения и комиссии, соглашения, совместной деятельности, а также участвовать в торгах, аукционах, конкурсах, предоставлять гарантии.

— Строить, приобретать, отчуждать, брать и сдавать в наем всякого рода движимое и недвижимое имущество.

— Выступать заказчиком или подрядчиком по договорам с предприятиями, организациями, гражданами.

— Формировать временные научные, производственные, творческие коллективы, привлекать специалистов по договорам с оплатой их труда по соглашению сторон.

— Реализовывать свою продукцию, работы, услуги, отходы производства по ценам и тарифам, установленным в соответствии с действующим законодательством, самостоятельно или по соглашению сторон.

— Приобретать в установленном порядке необходимые материалы, сырьё, оборудование, машины, другие материальные ценности в оптовой и розничной торговле, у любых организаций и отдельных граждан, в том числе за наличный расчет.

— Осуществлять в установленном порядке внешнеэкономическую деятельность.

— В установленном порядке выступать учредителем и членом ассоциаций, хозяйственных обществ, коммерческих организаций, совместных предприятий с инофирмами, инновационных и коммерческих банков и т. п.

— Открывать специализированные счета в соответствующих учреждениях банков как в рублях, так и в иностранной валюте. Аккумулировать средства предприятий для организации долевого строительства и др.

— Пользоваться кредитами банков на условиях, определяемых соглашением сторон.

— Осуществлять иную финансово-хозяйственную деятельность, не противоречащую действующему законодательству, а также предмету и целям своей деятельности.

— Организовывать (открывать) отделения, филиалы, представительства и т. п. в качестве структурных или обособленных подразделений, создавать предприятия различных организационно-правовых форм.

— Выступать истцом и ответчиком в судах (арбитражном, народном, третейском).

Общество является юридическим лицом по российскому праву: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество в своей деятельности руководствуется Уставом, законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти.

В таблице 1.1 представлены официальные данные численности кадров ООО «Вираж», проанализировав которые можно сделать соответствующее выводы.

Таблица 1.1 Динамика численности кадров ООО «Вираж».

Рассматривая таблицу 1.1 и воспользовавшись формулой:

Чср = (Ч работников на начало года + Ч работников на конец года)/2;

мы можем сделать следующие выводы, что текучесть кадров за последние два года увеличивается. Число принятых работников в 2011 году увеличилось на 71,9%, и в 2012 году практически осталось такой же 69,1%. Число уволенных работников в 2011 году увеличилось на 400%, а 2012 году повысилась на 140%. Среднесписочная численность в 2011 году стало повышаться на 207,7%, а в 2012 году на 109,2%.

Рассчитаем коэффициент текучести, который вычисляется по формуле:

Кт =Чу/Чср*100%.

Кт2011 = 1/19,5*100=5,13.

Кт2012 = 5/60*100=8,3.

Кт2013 = 12/125,5*100=9,6.

Рассчитаем коэффициент оборота по увольнению, который вычисляется по формуле:

Ку =Чу/Чср*100%.

Ку2011 = 1/19,5*100=5,13.

Ку2012 = 5/60*100=8,3.

Ку2013 = 12/125,5*100=9,6.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему, который вычисляется по формуле:

Кпр =Чпр/Чср*100%.

Кпр2011 = 32/19,5*100=164,1.

Кпр2012 = 55/60*100=91,7.

Кпр2013 = 93/125,5*100=74,1.

Рассчитаем коэффициент общего оборота, который вычисляется по формуле:

Ко = (Чпр+Чу)/* Чср*100%.

Ко2011 = (32+1)/19,5*100=169,2.

Ко2012 = (55+5)/60*100=100.

Ко2013 = (93+12)/125,5*100=83,7.

Результаты расчетов представим в виде таблицы 1.2.

Таблица 1.2 Показатели движения кадров в ООО «Вираж».

Проанализировав результаты расчетов, можно сделать вывод, что численность персонала стала увеличиваться, однако количество уволенных как по собственному желанию, так и по сокращению увеличилось тоже. Коэффициент текучести кадров увеличивается с каждым годом. Это означает, что уменьшается средний срок пребывания работника на должности. Коэффициенты оборота показывают, что принимают работников больше, чем увольняют.

2.2 Анализ динамики основных показателей движения кадров Проанализируем следующие данный ООО «Вираж», представленные в таблицах 2.1 — 2.5.

Таблица 2.1 Численность работников ООО «Вираж».

Таблица 2.2 Анализ состава работников по возрасту в ООО «Вираж».

Делаем вывод, что, общая численность работников предприятия имеет возраст от 20−30 лет.

Таблица 2.3 Анализ состава работников по полу в ООО «Вираж».

В основном большую часть составляет мужской пол.

Таблица 2.4 Анализ персонала в ООО «Вираж» по стажу работы.

Большая часть работников имеет стаж от 1года до 3 лет, а меньшая часть свыше 3 лет.

трудовой персонал мобильность Таблица 2.5 Анализ персонала в ООО «Вираж» по уровню образования.

Из таблицы 2.1 мы видим, как численность работников на начало 2012 года заметно увеличилось на 775%, а на начало 2013 года составило 142,9%. На конец 2012 года увеличивается на 142,9%, Наблюдая таблицу 2.2 мы следим за возрастным составом и можем сказать, что на данном предприятии большинство работников имеют возраст от 20−30 лет. Если рассматривать таблицу 2.3, то можно увидеть, что в основном большую часть работников составляет мужской пол. Исследуя таблицу 2.4, мы видим, что большая часть работников имеет стаж от 1 года до 3 лет, а меньшая часть свыше 3 лет. Рассмотрев таблицу 2.5, делаем вывод, что в основном большая часть работников имеет высшее образование.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сокращение текучести рабочей силы повышает отдачу для организации от затрат на обучение. Если организация заполняет вакантные места с помощью внешнего рынка, ей придется финансировать обучение вновь нанятых работников. Можно избежать этих издержек, просто продвигая по службе претендента, который, проработав в организации определенное время, уже получил некоторые навыки, сто является предпосылкой для доступа к следующей, более сложной работе. Продвижение внутри организации сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы, уменьшает риск ошибок при заполнении вакансий. Преимуществом внутреннего рынка труда является также наличие четко определенной служебной лестницы, создающей стимулы для работников поддерживать дисциплину, производительность и повышать квалификацию.

Внутренние рынки труда дают также некоторые преимущества работникам, вовлеченным в них. Работники, которые уже приняты, получают гарантии занятости и возможности продвижения вверх по служебной лестнице. Работникам не нужно покидать организацию в поисках работы, они могут добиться успеха внутри своего предприятия. При этом они защищены от конкуренции со стороны внешнего рынка труда. Поиск нового места работы за пределами своего предприятия требует значительных материальных затрат и много времени. Работнику во время смены места работы может грозить безработица той или иной продолжительности. В добавление к этому формализация правил и процедур размещения рабочей силы, определения ставок заработной защищают работников от предвзятости администрации.

В условиях современного динамичного и технически сложного производства работники при высокой профессиональной компетентности должны обладать еще одним важнейшим качеством — способностью в максимально короткие сроки приспосабливаться к постоянно изменяющимся и, как правило, усложняющими условиями деятельности, т. е. потенциальной мобильностью. В этой связи значительным образом изменяется ориентация в управлении трудовой мобильностью. В условиях длительного производства одного вида продукции или услуг основное внимание уделялось развитию у работников специальных знаний для использования той или иной области. А в условиях частого изменения производства в связи с необходимостью перехода на выпуск новой продукции делается необходимым акцент на развитие у работников способности быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой, универсальный характер профессиональной подготовки персонала. Управление трудовой мобильностью — важнейшее условие формирования стабильного трудового коллектива.

1. Авчиренко Л. К. Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА;

М., 2010.

2. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. — СПб.: Питер, 2007.

3. Морозов А., Сухоруков Е. Стратегия использования человеческого потенциала как критерий устойчивого развития предприятия // Управление персоналом. — 2007. — № 16.

4. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала: учебник. -М.: Альфа-Пресс, 2006.

5. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. П. Э. Шлендера. — М.: Вузовский учебник, 2012. — 319 с.

6. Современная экономика труда: Монография, Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В. В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). — М.: ЗАО «Финстатинфром», 2010. — 660 с.

7. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента — М.: 2011 г., 205 с.

8. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. — 423 с.

9. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. Пособие. — М.: ИНФРА — М, 2009. -159с. — («Высшее образование»).

10. Экономика и соц. Труда: Учебник (Под ред. Д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА — М, 2013. — 584с. — (Серия «Высшее образование»).

11. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. Пособие (Под ред. Проф. П. Э. Шлендера — М.: Вузовский учебник, 2009 — 302с.

12. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. — М.: ЗАО «Финанстатинформ», 2013. — 431 с.

13. Экономика труда (социально-трудовые отношения). Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова — М: Издательство «Экзамен», 2011, — 736 с.