Актуальность темы
исследования. Экономические реформы в России получают все большее развитие. В последние годы это приносит свои плоды: растет промышленное производство, внешнеторговый оборот, инвестиции в основной капитал. Однако в структуре промышленности по-прежнему преобладает трудоемкие сырьедобывающие отрасли, а высокотехнологичные производства занимают небольшой удельный вес. Ускорение перехода нашей страны к инновационной экономике в решающей степени определяется достижениями в области развития человеческого потенциала, приращения высокоценного человеческого капитала, эффективностью использования человеческого фактора в производстве.
Между тем объективно складывающиеся условия в нашей стране и ее регионах не благоприятствуют позитивному развитию ситуации. Во-первых, уже более десяти лет происходит популяционный кризис, за счет естественной убыли населения страна уже потеряла семь миллионов жителей. Во-вторых, начиная с 2006 г. развитие процессов депопуляции приведет к постоянному сокращению численности трудовых ресурсов. В-третьих, если уровень безработицы в стране сократился с 13,2% в 1998 г. до 8,6% в 2002 г. (рассчитано по [107,108.]), то эффективность занятости, измеряемая ростом производительности общественного труда, увеличивается медленно: среднегодовой темп ее прироста составил в 1998;2002 гг. 3,4%, что недостаточно для экономики, выходящей из глубокого кризиса.
Ситуация в сфере занятости (формальной и неформальной) требует самого пристального внимания. Организационно-правовые основы ее регулирования заложены в Законе «О занятости населения в РФ». В соответствии с ним должна быть создана разветвленная система государственной регламентации занятости населения. Однако, как показывает практика, формирование организационно-управленческих структур в области труда и занятости в соответствии с Законом, а также формулировка в нем целей их деятельности недостаточно учитывают специфику переходного периода.
В результате этого и в силу других макроэкономических причин сохраняется высокий уровень безработицы (в 1,7−2,2 раза выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой), усиливаются структурные и региональные диспропорции занятости, снижается качество рабочей силы и мотивации к труду. Определенные усилия, предпринимаемые органами исполнительной власти, федеральной службой занятости и предприятиями, пока не обеспечивают приемлемого уровня решения проблемы эффективной занятости.
Представляется, что не может быть единой для всей страны программы содействия оптимальной занятости в силу хозяйственных, трудовых, социально-демографических и национальных особенностей территорий. В связи с этим особую актуальность приобретают обоснование, разработка и реализация программ и механизмов взаимодействия предприятий и конкретных территорий в сфере занятости. Эта задача актуализируется на фоне структурных сдвигов в экономике, неэффективности методов государственного регулирования занятости населения.
Таким образом, актуальность рассматриваемой темы обусловлена: во-первых, необходимостью усиления целенаправленного воздействия государства (прежде всего, на уровне субъектов РФ) на сферу занятости населения и совершенствования методов ее регулированияво-вторых, целесообразностью разработки эффективного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости, решении задач по повышению качества рабочей силыв-третьих, недостаточной исследованностью ряда теоретико-методологических и прикладных аспектов проблемы эффективной занятости.
Степень разработанности проблемы. Вопросы регулирования рынка труда и занятости населения в различных областях социально-трудовой сферы в период становления рыночных отношений исследованы многими российскими учеными. В их трудах широко освещается зарубежный опыт управления занятостью, разрабатываются различные варианты моделей проведения политики занятости, отвечающей социально-экономическим условиям, сложившимся в результате трансформации российского общества. Эти аспекты отражены в работах таких ученых, как А. Н. Аверин [1], А. Н. Ананьев [5,6], В. С. Боровик [16], В. Д. Бреев [17], Н. А. Волгин [22], И. Е. Заславский [37,38], Е. Д. Катульский [42], А. В. Кашепов [43], В. Костркжов [50,51], П. П. Лутовинов [130], И. Д. Мацкуляк [70,71], А. А. Никифорова [79], В. А. Павленков [91], В. Ф. Потуданская [4], Г. В. Ракитская [102], Г. Г. Руденко, Э. Саруханов [112], Л. С. Чижова [129]. Идея необходимости обеспечения эффективной занятости более четко просматриваются в работах последнего периода — К. К Азизова [3], М. Бухалкова и О. Бобординой [18], А. Котляра [55,56], И. Масловой [68,69], С. Новикова [80].
Первостепенную важность проблем, связанных с качеством рабочей силы, отмечали К. Маркс [65,66], А. Маршалл [67], А. Смит [115], А. Пигу [92]. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах отечественных и зарубежных экономистов. Так, социальная и экономическая эффективность профессионального образования широко представлены в работах Г. Беккера [133], В. Н. Белкина [12], Ю Быченко [19], Р. Капелюшникова [40], Ю. Г. Одегова [82], В. С. Половинко [95], Р. Смита [115], Р. Эренберга [131].
Тем не менее, научная разработка проблем управления эффективной занятостью в условиях перехода к рыночной модели экономического развития требует более углубленного исследования. В должной мере не идентифицировано место государственного регулирования занятости, неопределенна его социально-экономическая эффективность, недостаточно внимание уделено вопросам развития взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости, отсутствуют комплексные исследования различных форм социально-экономической поддержки работников с семейными обязанностями.
Научно-теоретическая и практическая значимость проблемы эффективной занятости, ее недостаточная методологическая разработанность предопределили выбор темы исследования, его цели и задачи.
Цель и задачи исследования
Цель диссертации состоит в разработке направлений совершенствования существующего механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости и использование его как фактора эффективного развития промышленного производства. Эта цель достигается решением следующих конкретных задач: определение сущности и методологических основ обеспечения эффективной занятостиидентификация проблем совершенствования государственного регулирования занятости населениявыполнение оценки социально-экономической эффективности регулирования занятостивыявление факторов и инструментов внутрифирменного управления эффективной занятостьюсовершенствование форм взаимодействия предприятий и территории на уровне районаформирование интегрированного механизма управления эффективной занятостьювыработка концептуального подхода к организации поддержки репродуктивных работников в сфере занятостиразработка форм поддержки работников с семейными обязанностями предприятиями и территориямиоценка эффективности взаимодействия предприятий и территории как фактора развития промышленности.
Объектом исследования является совокупность промышленных предприятий, локализованных на определенной территории.
Предметом исследования являются процессы формирования экономического механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости.
Теоретико-методологическая основа исследования. Методология исследования базируется на диалектико-материалистическом методе познания социально-экономических процессов общественной жизни, системном подходе к изучаемым процессам и явлениям. В рамках системного подхода предмет исследования рассматривается, с одной стороны, как самостоятельная целостная проблема, а с другой — как подсистема более общей системы регулирования сферы занятости во взаимосвязи всех ее элементов. Исходными принципами исследования выступили положения современной экономики промышленности, внутрифирменная организации труда, управления персоналом, статистики и математического моделирования.
Информационная база исследования. В диссертационном исследовании были использованы законодательные акты, постановления Правительства Российской Федерации, Конвенции МОТ, данные Госкомстата России, Минтруда РФ, нормативные документы, касающиеся процессов формирования рынка труда в России и Омской области.
В диссертации были использованы результаты проведенного автором в 2001;2002 гг. года экспертного опроса руководителей и работников кадровых служб предприятий Омской области и проведенного в феврале 2003 года мониторинга состояния профессиональной подготовки кадров на предприятиях Омской области.
Основные научные и практические результаты, полученные автором:
1. Определена сущность занятости экономически активного населения, идентифицированы понятия «полной», «рациональной», «оптимальной» и «эффективной» занятости, а также установлены типы эффективной занятости.
2. Выделены ключевые проблемы регулирования занятости, а также определены важнейшие задачи государственной политики в сфере занятости.
3. Выполнена оценка социально-экономической эффективности государственного регулирования занятости.
4. Предложено комплексное использование факторов и инструментов внутрифирменного управления эффективной занятостью: обеспечение инкорпоративной включенности молодых рабочих и специалистов в производственную среду, совершенствование практики применений контрактной системы, технологий проведения аттестационной работы, мобилизация внутренних возможностей по профессиональному развитию персонала, обеспечению вертикальной и горизонтальной мобильности.
5. Разработан инструментарий составления районных программ развития кадрового потенциала, являющихся эффективным средством координации усилий всех субъектов сферы занятости и развития их равноправного партнерского взаимодействия.
6. Предложена концептуальная основа для формирования интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости: выделены шесть концептуальных положений этого механизма и два альтернативных подхода к организации Территориального Комитета по эффективной занятости.
7. Выработан принципиальный подход к организации поддержки репродуктивных работников, заключающийся в создании приоритетных условий на рынке труда и в сфере занятости для этой категории персонала.
8. Разработана субъектно-видовая классификация форм социальной поддержки репродуктивных работников, которая призвана обеспечить, во-первых, рост производительности труда этих работников, во-вторых, повышение эффективности взращивания будущего человеческого капитала.
9. Сформулирован подход к оценке эффективности взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости и включения этих оценок в систему факторов развития промышленности.
Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:
1. Уточнено понятие «эффективная занятость», трактуемая как занятость, при которой наблюдается одновременный рост экономических результатов (т.е. увеличение объемов ВВП, промышленного производства, прибыли) и социальных результатов (т.е. повышение уровня занятости, зарплаты работающих) и введены новые понятия экстенсивного и интенсивного типов эффективной в социально-экономическом смысле занятости, использование которых в управлении способствует повышению эффективности развития промышленности.
2. Предложено комплексное использование прогрессивных инструментов внутрифирменного управления эффективной занятостью: обеспечения инкорпоративной включенности молодых рабочих и специалистов в производственную среду, кардинального совершенствования практики применений контрактной системы и технологий аттестационной работы, мобилизации внутренних возможностей по профессиональному развитию персонала, обеспечения вертикальной и горизонтальной мобильности, что способствует улучшению деятельности промышленных предприятий.
3. Разработана методологическая основа для формирования интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости, элементами которой являются: интегративный характер построения, слаженность в работе всех участников, сбалансированность функционирования системы управления, структурированность объекта управления, высокая степень комплексности охвата жизненного цикла человеческого капитала, централизация управления развитием персонала и эффективной занятостью на предприятии. Разработаны альтернативные подходы к созданию межведомственного государственно-общественного Территориального Комитета по эффективной занятости — корпоративный (некоммерческое партнерство равноправных участников) и транзитивный (государственно-общественные организация), в целях улучшения взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости.
4. Предложен принципиально новый подход к организации поддержки репродуктивных работников (родителей несовершеннолетних детей), который заключается в создании приоритетных условий на рынке труда и в сфере занятости для этой категории персонала, что обеспечивает, во-первых, рост производительности труда этих работников, во-вторых, повышение эффективности взращивания будущего человеческого капитала.
5. Разработана субъектно-видовая классификация форм социальной поддержки репродуктивных работников, которая может являться эффективным инструментом для разработки и реализации стратегии развития человеческого капитала, с целью обеспечения повышения эффективности репродукционного процесса на предприятии.
Практическая значимость исследования заключается в следующем:
— предложения по комплексному использованию факторов и инструментов для обеспечения профессионального развития персонала на предприятии направлены 500 омским предприятиям;
— инструментарий составления районных программ развития кадрового потенциала рекомендован Комитетом по социальной политике Омской области 32 районным администрациям и используется для разработки этих программ;
— полученные в диссертационном исследовании научно-методические результаты могут быть использованы в учебном процессе при подготовке специалистов по управлению персоналом и в сфере занятости.
Апробация результатов исследования. Положения диссертационного исследования докладывались на шести научных и научно-практических конференциях. Основные выводы и рекомендации диссертации внедрены в практику работы Комитета по социальной политике Омской области.
Публикации. Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены в 12 публикациях по теме, общим объемом 2,1 п.л.
Основные выводы из анализа результатов проведенного социально-экономического исследования сводятся к следующему:
S уровень квалификации работников основных и вспомогательных подразделений предприятий нельзя признать удовлетворительнымS в условиях нехватки средств на частных и государственных предприятиях происходит сокращение масштабов, форм и методов профессионального обученияпреобладает повышение квалификации в рамках пересмотра квалификационных разрядов;
S отмечается рост потребности в рабочих и инженерах общетехнических специальностей. Обследование показало, что только по 19 крупным предприятиях машиностроения и приборостроения потребность в специалистах и рабочих на ближайшие два-три года составит более 4000 человек. Однако учреждения профессионального образования сократили подготовку специалистов и рабочих по данным специальностям. Учитывая, что полный цикл подготовки рабочих высокой квалификации составляет 8−10 лет, в ближайшее время нельзя ожидать удовлетворения спроса на эту категорию работников;
•S большинство предприятий, зависимых от регионального рынка рабочей силы, удовлетворяют свои текущие потребности в кадрах из внешних источников, мало используя внутренние резервы. В этих условиях трудно ожидать, что работодатели будут вкладывать значительные средства в профессиональное развитие персонала;
•S на пути становления на предприятиях отвечающей современным требованиям системы профессионального развития персонала имеются весьма существенные препятствия, главное из которых — ограниченность денежных средств;
S воссоздание системы повышения квалификации и переквалификации кадров на предприятиях является настоятельной необходимостью в работе по развитию и поддержке качества трудовых ресурсов, требующей регулирования со стороны государства.
Эффективная кадровая политика является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимых социально-экономических реформ. Однако проводимая в настоящее время государственная политика в области создания и рационального использования кадрового потенциала и кадровая политика предприятий в целом не эффективны. За последние годы отмечается существенное снижение профессионально-квалификационного уровня рабочих и специалистов, особенно молодых.
В последние годы получило широкое распространение мнение, что в условиях перехода к рынку и развития негосударственных форм собственности отпадает необходимость в единой политики в области развития персонала предприятий — каждое из них по своему усмотрению решает эти проблемы.
Бесспорно, предприятие самостоятельно в решении проблем обучения кадров и профессионального развития персонала, как и во многих других вопросах своей внутренней жизни. Но при этом оно нуждается в определенных ориентирах, стандартах, нормативно-правовом и научно-методическом обеспечении. Нельзя забывать и о контрольных функциях государства, организационной роли органов исполнительной власти в решении такой важнейшей проблемы, как всестороннее развитие человеческого потенциала и обеспечение эффективной занятости.
Использование имеющихся возможностей позволило бы отчасти компенсировать потери человеческого капитала, имеющие место на промышленных предприятиях. Однако успешно решить накопившиеся в промышленности региона за многие годы проблемы в сфере эффективной занятости на прежней основе практически невозможно. Для этого необходимо проведение более кардинальных изменений в существующем механизме взаимодействия предприятий и территории, создание соответствующего интегрированного механизма.
Как следует из рис. 6, центральным связующим звеном предлагаемого интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости является Территориальный Комитет по эффективной занятости. В принципе возможны два альтернативных подхода к его формированию.
Подход первый — корпоративный. Он заключается в организации предлагаемого Комитета как некоммерческого партнерства равноправных субъектов сферы занятости, объединяемых общим стратегическим интересом, т. е. глубокой заинтересованностью каждого участника в развитии человеческого потенциала, трансформации его в высокоценный человеческий капитал и эффективном использовании этого капитала.
Подход второй — транзитивный. При этом подходе межведомственный Территориальный Комитет формируется из ответственных представителей всех субъектов сферы занятости и функционирует как государственно-общественная организация под эгидой соответствующего органа исполнительной власти (он может возглавляться вице-губернатором по социальным вопросам).
Возможности практического использования первого подхода в настоящее время ограничены. Дело в том, что создание эффективно функционирующего некоммерческого партнерства требует довольно высокой степени зрелости всех его участников. А она достигается постепенно по мере развития социально-экономической структуры нового российского общества, формирования в нем мощных корпоративных структур, способных формулировать и последовательно отстаивать интересы соответствующих стратов.
Более реальным в настоящее время представляется второй подход: пока реформируемое общество не созрело для появления мощной «третьей силы», миссия которой заключается в создании сильной общественной саморегулируемой системы, ее роль призвано взять на себя государство. Для частичного аннигилирования недостатков, характерных для всех иерархически организованных систем, Территориальный Комитет целесообразно регистрировать в органах юстиции как общественную организацию, целью которой является всемерное содействие эффективной занятости. Высшим органом Комитета, принимающим наиболее важные решения стратегического характера, является Совет учредителей. Всю текущую деятельность осуществляет небольшой по численности аппарат ведущих специалистов по наиболее важным направлениям работы. кк -к.
1. Отличительными чертами существующего в настоящее время механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости являются: дезинтегративный характер его построения (здесь автономно действуют группы субъектов, входящие в государственный, негосударственный и частный сектора) — разбалансированностъ функционирования системы управленияпараллелизм в работе государственного и частного секторов: рассредоточенность управления эффективной занятостью на предприятии между различными подразделенияминедостаточная структурированность объекта воздействия — экономически активного населенияотсутствие комплексного охвата действующим механизмом управления занятостью основных сторон (стадий) процесса воспроизводства человеческого капитала.
2. Для кардинального совершенствования институциональных основ функционирования действующего механизма управления занятостью могут быть предложены следующие организационно-методологические решения: о объединение разрозненных в настоящее время подразделений, выполняющих отдельные функции по развитию персонала, в единую службу и организация ее функционирования как подсистемы общего механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере регулирования эффективной занятости и развития человеческих ресурсово развитие методологии разработки и совершенствование практики использования районных программ эффективной занятости в качестве инструмента, обеспечивающего координацию усилий всех субъектов сферы занятости и развитие их полноправного партнерского взаимодействияо формирование на уровне области, края, республики, автономного округа интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории и соответствующего органа управления эффективной занятостью.
3. В настоящее время представляется целесообразной постановка задачи последовательного формирования внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации кадров, осуществления профориентационных услуг и развития персонала. Сложившаяся на предприятиях ситуация в области профессионального развития работников практически лишает их возможности реализации прав на продолжение профессионального образования и переподготовку вне интересов предприятия, декларированных КЗОТ РФ из-за участившихся отказов в предоставлении работникам возможностей для обучения, а так же отсутствие механизма и процедур согласования интересов работодателей и работников в указанной области.
4. К числу ограничивающих факторов в сфере подготовки и переподготовки управленческих кадров для предприятий можно отнести:
• дефицит финансовых ресурсов и нежелание руководителей финансировать долгосрочные и дорогостоящие программы переподготовки;
• ориентация руководителей фирм на приобретение знаний, дающих максимальный текущий эффект, без учета перспектив развития бизнеса;
• низкая «репликация» получаемых знаний и умений, в частности, из-за того, что передача знаний коллегам и подчиненным не поощряется;
• глубокое недоверие менеджеров частных предприятий по отношению к отечественным учебным программам и пособиям;
• игнорирование руководством предприятий накопленного передового опыта хозяйствования в рыночных условиях и субъективные барьеры на пути передачи подобного опыта.
5. Для совершенствования внутрифирменного управления эффективной занятостью может быть предложено комплексное использование следующих факторов и инструментов: обеспечение инкорпоративной включенности молодых рабочих и специалистов в производственную среду, их быстрейшей адаптации к коллективу, специфике профессии и особенностям предприятиядальнейшее развитие всех форм внутрифирменного обучения (подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации непосредственно на производстве и с отрывом от работы, дистанционное обучение, стажировки в нашей стране и за рубежом) — совершенствование практики применений контрактной системы, технологий организации проведения аттестационной работымобилизация внутренних возможностей по профессиональному развитию персонала, обеспечению вертикальной и горизонтальной мобильности, позволяющих органично сочетать интересы производства с большей востребованностью потенциала, имеющегося у работников предприятия.
6. В условиях несрабатывания общегосударственного механизма регулирования занятости экономически активного населения полезную роль в улучшении подготовки и обеспечения квалифицированными работниками предприятий промышленности и других отраслей призваны сыграть районные программы развития кадрового потенциала, которые могут быть интерпретированы как эффективный инструмент, призванный обеспечить координацию усилий всех субъектов сферы занятости и развитие их равноправного партнерского взаимодействия.
7. Разработка и реализация Программы как комплексного документа базируется на следующих основополагающих методологических принципах:
• консолидации усилий работодателей, профсоюзных организаций, органов местного самоуправления;
• равноправного партнерства всех участников программы;
• ориентации на разработку краткосрочных программ на два-три года;
• комплексном подходе к решению проблем профессионального развития персонала, который предусматривает учет всех факторов (социальных, экономических, демографических и других), которые способствуют обеспечению эффективной занятости населения;
• приоритете активных действий в управлении персоналом и его профессиональном развитии;
• четком разграничении сфер ответственности органов исполнительной власти и местного самоуправления, объединений работодателей, профсоюзных организаций за разработку и реализацию Программы;
• целесообразности создания координирующего органа;
• эффективном использовании всех ресурсов, в том числе финансовых, материально-технических и информационных.
8. Представляется достаточно очевидным, что движущими силами формирования адекватного современным требованиям механизма (модели) управления эффективной занятостью — как ключевого момента, соединительного звена между развитием человеческого потенциала и его превращением в высокоценный человеческий капитал — являются: интересы государства («первая сила») — интересы предпринимательского класса («вторая сила») — интересы находящихся в процессе формирования общественных, негосударственных структур («третья сила»).
9. Специфическими особенностями предлагаемого механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере эффективной занятости, отличающее его от действующего в настоящее время механизма, являются:
S интегративный характер построения — в сфере занятости согласовано действуют все группы субъектов, входящие в состав государственного, негосударственного и частного секторов;
S относительная сбалансированность функционирования системы управления, обусловленная созданием межведомственного территориального комитета по эффективной занятости;
S высокая степень согласованности в работе государственного, негосударственного и частного секторов, взаимодействующих в рамках Комитета и на основе развития прямых связей друг с другомдостаточно высокая структурированность объекта управляющего воздействия — экономически активного населения, из состава которого выделяются: лица, нуждающиеся в социальной помощилица, нуждающиеся в социальной поддержкеостальные категории населения;
S повышение степени комплексности охвата предлагаемым механизмом управления занятостью наиболее важных сторон (стадий) процесса воспроизводства человеческого капиталацентрализация управления профессиональным развитием персонала и эффективной занятостью на предприятии посредством объединения автономно работающих подразделений в единую службу по управлению человеческими ресурсами предприятия.
10. Центральным связующим звеном предлагаемого интегрированного механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости является Территориальный Комитет по эффективной занятости, образуемой на основе использования одного из двух альтернативных подходов: корпоративного, заключающегося в организации некоммерческого партнерства равноправных субъектов сферы занятости, объединяемых глубокой заинтересованностью каждого участника в развитии человеческого потенциала, трансформации его в высокоценный человеческий капитал и эффективном использовании этого капитала. транзитивного, при котором Территориальный Комитет формируется из ответственных представителей всех субъектов сферы занятости и функционирует под эгидой соответствующего органа исполнительной власти (он может возглавляться вице-губернатором по социальным вопросам).
ГЛАВА 3. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ ПОДДЕРЖКИ РЕПРОДУКТИВНЫХ РАБОТНИКОВ В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ.
3.1. Оценка ситуации в репродуктивном секторе.
Все ускоряющейся общественный прогресс неузнаваемо изменил окружающий мир: новейшие научно-технические достижения и достижения в самых различных областях социальной жизни в принципе позволяют успешно решать почти все казавшиеся ранее неразрешимыми проблемы. Однако с незапамятных времен и до наших дней практически неизменной остается, по крайней мере, одна крупнейшая сфера жизнедеятельности человечества — сфера репродукции, т. е. воспроизводства будущего человеческого капитала.
Меняется все: идеология и политический строй, социальные нормы и коммуникации, техника и технологии, материальные условия жизни и культура, мода и продукты питания. Но семья, принявшая решение родить ребенка и вырастить из него достойного гражданина, как и тысячу лет назад, остается, по существу, в одиночестве со своими проблемами: материальными, воспитательными, образовательными, адаптационными.
И сегодня общество все еще ведет речь о «посильной» поддержке материнства и детства. При таком подходе естественно, что мера участия общества и государства в воспроизводстве будущего человеческого капитала остается явно заниженной. Они предпочитают подключаться к этому процессу на более поздних стадиях, являясь, по образному выражению И. Палмера, «безбилетниками», пользующимися трудом женщин — основной дармовой рабочей силой в неоплачиваемом домашнем репродуктивном секторе [135]. Переход к субсидиарному государству лишь усугубил такое положение дел и обострил противоречие между востребованным прагматичным рынком «продуктивным» (оплачиваемым) трудом и невостребованным этим рынком — домашним репродуктивным (неоплачиваемым) трудом.
Между тем обеспечение устойчивого роста национальной экономики преимущественно на инновационной основе немыслимо без решительного изменения места и роли репродуктивного труда в системе общественного разделения труда. Очевидно, необходимо более глубокое изучение взаимосвязи условий выполнения репродуктивной функции, сбалансированности тендерных отношений и характера воспроизводства человеческого капитала.
Неоклассическая теория отождествляет экономику с рыночным механизмом, по существу, исключая из ее предмета такую «невидимую» область, как домашний репродуктивный труд (экспансия рынка и адекватной ему экономической теорией сделала эту область невидимой). Между тем Д. Нельсон [134] предлагает вернуться к определению экономики как теории обеспечения человечества необходимыми ресурсами и возможностями развития, то есть, по сути, к изначальному определению А. Смита. Как подчеркивает Т. Журженко, «экономика — это наука о доме, в котором мы все живем и о том, как мы живем в нем» [32].
Вместе с тем имеются некоторые признаки того, что обособление экономической сферы, отделение ее от социума, от сферы репродукции — это обособление, вероятнее всего, подходит к концу. На смену обособления экономики от социальной жизни приходит новая парадигма: не от максимально высокого уровня эксплуатации имеющихся ресурсов для ускорения роста производства с целью извлечения максимальной выгоды для немногих к созданию социально-экономических условий, обеспечивающих сохранение и восстановление среды обитания, качественный рост человеческого капитала как факторов экономической стабильности и устойчивого развития.
Актуальность решения проблемы смены парадигм развития весьма обостряется в условиях продолжающегося популяционного кризиса. Для крупнейшей в мире евразийской державы, где нередко соседствуют регионы разного типа (старопромышленные, ресурсно-сырьевые, пионерного освоения, ориентированные на высокотехнологичные производства, приграничные аграрно-промышленные) целесообразно, прежде всего, выявление факторов и моделей репродуктивного поведения населения, дифференцированных по социальным слоям и территориям. На их основе вырабатываются инструменты позитивного воздействия на процессы воспроизводства человеческого капитала и многоуровневый механизм государственного регулирования, а также механизм общественного давления (увещевания), эффективное функционирование которых позволит преодолеть депопуляцию.
Необходима также разработка возможных сценариев развития социально-экономической и демографической ситуации в регионах. Их использование при выработке активной социально-демографической политики и в управленческой практике повышает вероятность перехода от доминирующего в настоящее время на большинстве территорий суженного воспроизводства человеческого капитала к расширенному воспроизводству этого капитала интенсивного типа.
Назревшей проблемой является признание домашнего репродуктивного труда в качестве общественно необходимого — равноправного с продуктивным трудом в реальном секторе национальной экономики (критерием этого признания станет отражение затрат на репродукцию и достигаемых результатов на основных счетах системы национального счетоводства). На региональном уровне следует обеспечивать поэтапное включение домашнего репродуктивного труда в экономику городов, районов и предприятий.
Особое место в обеспечении устойчивого экономического роста на интенсивной основе занимает тендерный фактор. Вопрос заключается не только в том, что рождение и воспитание детей является одной из трех основных тендерных функций (наряду с производственной и профессионально-квалификационной). Дело в том, что без достижения определенного уровня сбалансированности тендерных отношений и реальных гарантий его сохранения для женщин, временно переместившихся в домашний репродуктивный сектор как основное место работы, никакие концепции, программы и стратегии включения репродуктивного труда в экономику не будут срабатывать.
Как уже отмечалось [59], альтернативы осмысленной активной политике приращения человеческого капитала нет. «Минусы» же перехода от суженного к расширенному воспроизводству населения (в виде дополнительных затрат), сакраментальные вопросы типа «откуда деньги?» не содержат в себе нормальной экономической логики. Ведь дополнительных финансовых затрат требует расширенное воспроизводство и валового внутреннего продукта, и основного капитала, и человеческого капитала. Это особые экономические издержки, оправдываемые — например, в последнем случае — достигаемыми социально-демографическими результатами. Конечно, сегодня «экономнее» не тратиться на инвестиции в человеческий капитал. Однако это равносильно геноциду нации — её добровольному уходу в небытие.
Сложившаяся в начале 90-х годов социально-экономическая ситуация характеризуется естественной убылью населения и его депопуляцией. Так, за период с 1992 по 2001 год Россия потеряла более 7 млн. человек, а с учетом положительного сальдо миграции — 4,7 млн. человек. Неутешительны и прогнозы: по средней оценке только за ближайшие 15 сокращение численности населения составит 13−14 млн. человек, или более 9% от уровня 2000 года [13]. Сокращение населения происходит за счет уменьшения численности населения репродуктивных возрастов, увеличения числа умерших, активизации процесса старения населения, резкого снижения численности родившихся детей.
В России сокращается число семей, желающих иметь детей, широкое распространение получили так называемые конъюгальные (т.е. супружеские) семьи, не имеющие детей или имеющие только одного ребенка и основанные прежде всего на эротической близости между супругами. Среднее число детей, рождаемых одной женщиной за весь репродуктивный период, уменьшилось с 2,01 в 1989 г. до 1,17 в 2000 г., тогда как в 1920 г. оно равнялось 7,5, или в 6,4 раза выше (рассчитано по [105,7]).
Для современных людей такие понятия, как семья и дети, вообще не входят в представление об успехе. Однодетная семья стала в России социальной нормой. Если в некоторых странах Азии, где принято рожать по четыре и более детей, семья с тремя детьми будет казаться ненормальной, то в России таким диссидентом выглядит семья многодетная [7]. Такие репродуктивные установки не только поддерживают популяционный кризис, но и несут в себе снижение качества будущего человеческого потенциала.
Ученые выделяют целый кластер показателей ухудшения качественного состояния здоровья детей: увеличение доли школьников с дефицитом массы тела, ежегодное повышение уровня детской заболеваемости на 15% [119], распространение психических расстройств у подростков в 2,8 больше, чем у взрослых. Среди детей, страдающих психическими расстройствами, две трети характеризуются умственной отсталостью (олигофренией) [96].
Следует также указать на рост инвалидизации детей [26], снижение интеллектуального потенциала, потерю нравственных ориентиров, растущий инфантилизм и асоциальное поведение детей и подростков [13], превышение смертности детей первого года жизни над смертностью населения в других возрастных группах [77]. Все это происходит на фоне поляризации жизненного уровня, дезинтеграции общества, безнадзорности, беспризорности, роста социального сиротства [106]. Динамика показателей социального сиротства и состояния здоровья российских детей за последние годы представлена в табл. 3.1.
Ключевым моментом в реальном понимании сложившейся демографической ситуации, и ее крайне негативных последствий, является положение в социуме самого репродуктивного труда (особенного домашнего). Репродуктивный труд представляет собой часть человеческой деятельностиматериальной и социальной — по уходу, воспитанию и социализации детей, т. е. будущей рабочей силой. Проблема, на наш взгляд, заключается в том, что и сейчас выполнение репродуктивной функции по-прежнему выглядит в глазах общества и власти, прежде всего, как частное дело семьи и родителей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Все вышеизложенное в диссертационном исследовании дает возможность сделать следующие основные выводы.
Во-первых, занятость представляет собой общественные отношения между людьми по поводу включения работника в конкретную кооперацию труда, на определенном рабочем месте. Вместе с тем занятость характеризует экономически активное население относительно вещественных факторов производства и отражает отношения между людьми по их участию в общественном труде.
Во-вторых, эффективная в социально-экономическом отношении занятость обеспечивается при одновременном росте ее экономических результатов (т.е. увеличении объемов ВВП, промышленного производства, прибыли) и социальных результатов (т.е. повышении уровня занятости и реальной заработной платы). Социально эффективная занятость на региональном уровне предполагает повышение степени занятости населения / размеров реальной зарплаты работающих, а на уровне предприятиясокращение доли незанятых рабочих мест / размеров реальной зарплаты работников. Под экономически эффективной занятостью на региональном уровне понимается такая занятость, при которой обеспечивается рост ВРП (либо промышленного производства, сальдированного финансового. результата), а на уровне предприятия — занятость, сопровождающаяся увеличением объема промышленного производства (прибыли).
В-третьих, идентификация социально эффективной занятости в количественном аспекте позволяет определить ее как социально эффективную занятость экстенсивного типа, а в качественном аспекте — как социально эффективную занятость интенсивного типа. Соответственно экономически эффективная занятость в количественном аспекте представляет собой экономически эффективную занятость экстенсивного типа. В свою очередь эта же категория в качественном аспекте определяется как экономически эффективная занятость интенсивного типа. Может быть выделена также эффективная в социально-экономическом отношении занятость экстенсивного и интенсивного типов.
В-четвертых, дальнейшее укрепления государственной службы занятости может происходить по следующим направлениям:
• завершение создания единой федеральной системы органов государственной службы занятости, работающей по унифицированным стандартам и базовым процедурам на основе общей нормативно-правовой базы;
• обеспечение развития сети территориальных органов службы занятости, включая оснащение их необходимыми техническими средствами;
• создание типовых моделей региональных служб занятости населения и мультифункциональных профинформационных центров;
• реализация долгосрочной программы формирования единой системы информационного обеспечения органов службы занятости;
• создание в системе органов службы занятости специализированных подразделений для работы по содействию занятости отдельных категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите.
В-пятых, отличительными чертами существующего в настоящее время механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости являются: дезинтегративный характер его построения (здесь автономно действуют группы субъектов, входящие в государственный, негосударственный и частный сектора) — разбалансированность функционирования системы управленияпараллелизм в работе государственного и частного секторов: рассредоточенность управления эффективной занятостью на предприятии между различными подразделенияминедостаточная структурированность объекта воздействия — экономически активного населенияотсутствие комплексного охвата действующим механизмом управления занятостью основных сторон (стадий) процесса воспроизводства человеческого капитала.
В-шестых, для совершенствования внутрифирменного управления эффективной занятостью может быть предложено комплексное использование следующих факторов и инструментов: обеспечение инкорпоративной включенности молодых рабочих и специалистов в производственную среду, их быстрейшей адаптации к коллективу, специфике профессии и особенностям предприятиядальнейшее развитие всех форм внутрифирменного обучения (подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации непосредственно на производстве и с отрывом от работы, дистанционное обучение, стажировки в нашей стране и за рубежом) — совершенствование практики применений контрактной системы, технологий организации проведения аттестационной работымобилизация внутренних возможностей по профессиональному развитию персонала, обеспечению вертикальной и горизонтальной мобильности, позволяющих органично сочетать интересы производства с большей востребованностью потенциала, имеющегося у работников предприятия. В-седьмых, разработка и реализация районной Программы развития кадрового потенциала базируется на ряде методологических принципов:
• консолидации усилий работодателей, профсоюзных организаций, органов местного самоуправления;
• равноправного партнерства всех участников программы;
• ориентации на разработку краткосрочных программ на два-три года;
• комплексном подходе к решению проблем профессионального развития персонала, который предусматривает учет всех факторов, которые способствуют обеспечению эффективной занятости населения;
• приоритете активных действий в управлении персоналом и его профессиональном развитии;
• четком разграничении сфер ответственности органов исполнительной власти и местного самоуправления, объединений работодателей, профсоюзных организаций за разработку и реализацию Программы;
• целесообразности создания координирующего органа;
• эффективном использовании всех ресурсов, в том числе финансовых, материально-технических и информационных.
В-восьмых, представляется достаточно очевидным, что движущими силами формирования адекватного современным требованиям механизма (модели) управления эффективной занятостью — как ключевого момента, соединительного звена между развитием человеческого потенциала и его превращением в высокоценный человеческий капитал — являются: интересы государства («первая сила») — интересы предпринимательского класса («вторая сила») — интересы находящихся в процессе формирования общественных, негосударственных структур («третья сила»).
В-девятых, концептуальная основа для формирования предлагаемого механизма взаимодействия предприятий и территории в сфере эффективной занятости, включают в себя:
•S интегративный характер построения — в сфере занятости согласовано действуют все группы субъектов, входящие в состав государственного, негосударственного и частного секторов- •S сбалансированность функционирования системы управления, обусловленная созданием межведомственного территориального комитета по эффективной занятостиS согласованность в работе государственного, негосударственного и частного секторов, взаимодействующих в рамках Комитета и на основе развития прямых связей друг с другомструктурированность объекта управления — экономически активного населения, из которого выделяются: лица, нуждающиеся в социальной помощи, в социальной поддержке и остальные категории населенияS комплексность охвата механизмом управления занятостью наиболее важных сторон процесса воспроизводства человеческого капиталацентрализацию управления профессиональным развитием персонала и эффективной занятостью на предприятии посредством объединения автономно работающих подразделений в единую службу по управлению человеческими ресурсами предприятия.
В-десятых, принципиально новым подходом в стимулировании занятости, эффективной в социально-экономическом отношении, является организация поддержки репродуктивных работников (мужчин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей), сущность которой заключается в создании приоритетных условий на рынке труда и в сфере занятости для этой категории персонала, что приводит как к росту их производительности труда, так и к улучшению условий для взращивания будущего человеческого капитала.
В-одиннадцатых, впервые разработанная субъектно-видовая классификация форм социальной поддержки репродуктивных работников, может служить эффективным инструментом для разработки и реализации стратегии развития человеческого капитала, призванной обеспечить повышение эффективности репродукционного процесса на предприятии и территории.
В-двенадцатых, сформулированный подход к оценке эффективности взаимодействия предприятий и территории в сфере занятости и включения этих оценок в систему факторов развития промышленности позволяет повысить научно-методический уровень управления всеми звеньями промышленности. Впервые разработана субъектно-видовая классификация форм социальной поддержки репродуктивных работников, которая может служить эффективным инструментом для разработки и реализации стратегии развития человеческого капитала, призванной обеспечить повышение эффективности репродукционного процесса на предприятии и территории.
