Организационная культура сетевых предприятий общественного питания

Актуальность темы

исследования. Современная сетевая организация представляет собой горизонтально расположенные предприятия, объединенные единой системой управления. Появление в России сетевых организаций типа «Макдоналдс» ознаменовало собой новый этап в развитии организаций общественного питания. Это принципиально новый тип организации, в которой формируется и функционирует свойственная ей «специфическая» организационная культура. В этой связи возникает необходимость исследования условий и факторов её формирования и развития, выявления основных характеристик этой культуры.

Создающиеся в обществе и в отдельной организации социально-экономические условия и факторы могут способствовать эффективному взаимодействию работников компании в совместной деятельности. Но одним из важных конкурентных преимуществ и наиболее мощным фактором преуспевающих предприятий является организационная культура, которая способствует объединению людей на основе ключевых ценностей и норм. Кроме того, эта культура создает атмосферу взаимного доверия, уменьшает степень неопределенности в совместной деятельности. Исследования убедительно доказывают, что на тех предприятиях, где уделяется особое внимание формированию и развитию организационной культуры, эффективность производства и их конкурентоспособность значительно выше, чем в организациях, где управление не учитывает этот фактор.

Степень научной разработанности проблемы. В подготовке идей, относящихся к понятию организационная культура участвовали западные ученые и организаторы производства М. Вебер, Ф. Герцберг, Д. Маслоу, Э. Мейо, Г Саймонд, Ф. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллет, Г. Эмерсон, а также отечественные ученые А. А Богданов, И. М. Бурдяновский, А. К. Гастев, O.A. Ерманский, Я. С. Улицкий и др.

Культурологические и этнографические теории, способствующие осмыслению организационной культуры, представлены в трудах В. М. Гаськова, Н. Я. Данилевского, А. И. Наумова, У. Оучи, П. А. Сорокина, А. Тойнби, Г. Ховстера, Э Холла и др.

Концепции организационной культуры получили свое развитие в трудах С. Аджириса, Т. Бернса, П. Блау, К. Гиртца, П. Дракера, К. Камерона, Р. Куина, Д.М. МакГрегора, М. Коултера, У. Оучи, A.M. Петтигру, Т. Питтерса, С. П. Роббинса, Д. Сильвермана, JI. Уайта, С. Ханди, Э. Шейна и др.

Различные интерпретации организационной культуры и основания ее типологизации исследовались в трудах М. Бурке, И. В. Грошева, С. Г. Заржевской, С. А. Ильиных, O.A. Кракашевой, С. А. Липатова, У. Ноймана, Б. Е. Сербиновского, С. С. Фролова, С. Ханди, C.B. Щербины, Л. П. Яировой и др. Понятие организационной культуры с точки зрения эффективности управления организацией исследовали Д. П. Анисимов, Б. Д. Беспарточный, А. И. Кравченко, Ю. Д. Красовский, Л. С. Леонтьева, A.M. Логинов, Е. Д. Малинин, О. В. Полянский, Л. С. Савченко, И. О. Тюрина, М. В. Удальцова и др.

Сетевые организации и их основные характеристики исследовались в трудах С. А. Баркова, Г. Л. Баяндуряна, В. И. Верховина, Э. Гидденса, Б. З. Мильнера, М. Кастельса, У Пауэлла, Д. Ритцера, Л. Смит-Дори и др.

Формированию и развитию организационной культуры в последние годы посвящено немало публикаций.1 Однако работы, посвященные исследованию и.

1 См.: Ильиных С. А. Тендерная концепция организационной культуры. Дисс. докт. социол. наук. Новосибирск, 2009; Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. M., 2003; Логвинов A.M. Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий России во второй половине XX — начале XXI вв. Дисс. докт. социол. наук. Красноярск, 2007; Могутнова H.H. Корпоративная культура: понятие, подходы // СОЦИС, 2005. № 4- 2001; Щербина C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // СОЦИС, 1996. № 7. описанию организационной культуры, свойственной современным сетевым организациям общественного питания, фактически отсутствуют.

Близкой по специфике исследования можно считать работу В. А. Романчукевича, в которой исследовались возможности управления развитием организационной культурой в современной сетевой организации (на примере аптечного бизнеса).1.

Сложившаяся ситуация обусловила цель нашего исследования. Диссертация посвящена недостаточно, на наш взгляд, изученной теме — особенностям функционирования и развития организационной культуры в сетевых организациях общественного питания.

Объект диссертационного исследования — сетевые организации общественного питания.

Предмет диссертационного исследования — особенности организационной культуры сетевых организаций общественного питания.

Цель диссертационного исследования: выявить основные характеристики организационной культуры, свойственные сетевым организациям общественного питания.

Цель исследования определила постановку следующих задач: проанализировать основные подходы к исследованию организационной культуры;

— выявить сущностные характеристики организационной культуры, ее структуру и особенности функционирования;

— проанализировать эволюцию сетевой организациивыявить базовые представления работников предприятий общественного питания о различных элементах организационной культуры;

— выявить основные условия и факторы формирования и развития организационной культуры сетевых организаций общественного питания;

1 Романчукевич В. А. Управление организационной культурой социальной организации.

Дисс. канд. социол. наук. М., 2005.

— разработать практические рекомендации и предложения по управлению процессом формирования организационной культуры в сетевых организациях общественного питания.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что организационная культура сетевых организаций сферы общественного питания-имеет больше отличительных особенностей, чем общих черт с организационной культурой традиционных предприятий.

Теоретико-методологической основой исследования являются системный, рационально-прагматический, феноменологический подходы, концепция базовых представлений Э. Шейна, теория макдоналъдизации общества Дж. Ритцера, концепция социальной рефлексивности Э. Гидденса.

В ходе проведения исследования применялись социологические методы, позволяющие проанализировать процессы формирования и развития организационной культуры (сравнительный и структурно-функциональный анализ).

Эмпирической базой диссертационного исследования являются:

• результаты опроса 297 сотрудников компании «Шоколадница» (генеральная совокупность — 3028) по выявлению базовых представлений работников о различных элементах организационной культуры, сформировавшейся в их организациях. Опрос проведен автором в июне — июле 2008 года;

• результаты формализованного интервью с 27 работниками компании «Шоколадница» (опрос проведен в июле — августе 2009 г.), 25 работниками компании «Кофё-Хауз» и с 21 работниками компании «Макдоналдс» (опрос проведен в июле — августе 2010 г.);

• данные анкетирования 42 работников компании «Шоколадница», уволившихся по собственному желанию в 2009 г.;

• интервью президента «Макдоналдс» в России и Восточной Европе Хамзата Хазбулатова корреспонденту газеты «Аргументы и факты» (АИФ № 11, 2011 г.);

• официальные внутренние документы (приказы, распоряжения, инструкции и др.) за 2008 — 2011 гг., издаваемые администрацией сетевой организации «Шоколадница», которые регламентируют деятельность организации;

• результаты опроса россиян, проведенного ВЦИОМ в апреле — июне 2008 г. в 150 населенных пунктах 46 областях, краях и республиках России методом интервью по месту жительства, о готовности людей реагировать на изменяющиеся условия внешней среды. Выборка — 1600 респондентов;

Важным источником информации стала практика работы автора в ряде организаций малого и сетевого бизнеса в 1998 — 2011 гг.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что представленная работа является первой попыткой в отечественной социологии выявления и описания основных характеристик организационной культуры, свойственной современным сетевым организациям общественного питания.

1. Выявлены и описаны основные характеристики организационной культуры сетевых предприятий общественного питания.

2. Определены основные условия и факторы развития и функционирования организационной культуры в исследуемых организациях.

3. Дано определение организационной культуре на базе представлений работников предприятий общественного питания о различных её элементах, сформировавшихся в их производственных организациях.

4. Исследованы социальные характеристики сотрудников сетевых организаций общественного питания. Выявлено ядро устойчивой и авторитетной части работников, выступающей основным носителем организационной культуры.

5. Разработаны рекомендации и предложения по управлению процессом функционирования организационной культуры в сетевых организациях общественного питания.

Основные положения, выносимые на защиту.

1.Организационная культура представляет собой сложившуюся в результате совместной деятельности устойчивую совокупность ценностей, фиксированных общепринятых требований и норм по организации труда и управления, а также коллективных базовых представлений, разделяемых и соблюдаемых большинством членов организации. При этом организационная культура отражает «институциональный» и коллективные базовые представления о ней.

2.Возникновение в постсоветской России сетевых организаций общественного питания, со свойственной им организационной культурой, обусловлено появлением следующих условий и факторов: сегментация рынка трударост субъектности работников и социальных группвозможностью гибкой организации труда и «гибкой занятости" — асимметричность социально-экономических, статусно-ролевых, ценностно-нормативных и иных отношений между различными категориями работниковдействия руководства по формированию организационной культуры, обладающей повышенной гибкостью и адаптивностью.

3.Социологические исследования в таких сетевых организациях как «Шоколадница», «Кофе Хауз», «Макдоналдс» дают основание сделать вывод о том, что во всех этих организациях сформировалась однотипная, по особенностям, организационная культура, свойственная сетевым организациям общественного питания в условиях крупного города.

4.Исследование социальных характеристик сотрудников сетевых организаций общественного питания позволило выявить три основные группы: 1) ядро — устойчивую и авторитетную часть персонала организации- 2) первый периферийный слой — работники, занимающие промежуточное положение между ядром и временно занятыми работниками- 3) второй периферийный слой -«транзитные» или временно занятые работники. При этом выявлено, что основными носителями организационной культуры являются работники, входящие в ядро.

5.Организационная культура, свойственная современным сетевым организациям общественного питания, представляет собой её «слабый» тип, для которого характерными являются следующие свойства: повышенная текучесть кадроввыраженная дифференцированность работников — носителей разных уровней отношения к трудуориентация на производственные показатели, независимо от состояния отношений в трудовом коллективеповышенная рефлексивность на быстро изменяющиеся условияспособность контрадаптации путем распространения своих ценностей и норм поведения во вне, т. е. к «макдонализации» общества.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии концепции организационной культуры в применении к особому виду производственной деятельности и в том, что материалы и выводы диссертации могут быть использованы на практике при ее формировании и развитии в сетевых организациях сферы общественного питания. Кроме того, материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе в преподавании дисциплин «социология организации» и «социология управления».

Апробация работы. Основные положения ивыводы диссертационного исследования апробированы в следующих формах:

— выводы и положения работы представлялись на Всероссийском социологическом конгрессе (Москва 2003) — на Второй международной конференции по проблемам образования и устойчивого развития (Москва, 16−18 ноября 2004);

— диссертация обсуждалась на кафедре социологии РХТУ им. Д. И. Менделеева и на кафедре прикладной социологии РГГУ.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих 7 параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

Заключение

.

В ходе проведенного диссертационного исследования в основном были выполнены все поставленные задачи. Выдвинутая в начале исследования гипотеза подтвердились, что позволяет сделать следующие выводы:

1.Анализ различных теоретических и методологических подходов к изучению организационной культуры позволили нам определить методологическую основу диссертационного исследования. Выбранная нами стратегия диссертационного исследования, предполагавшая использование таких подходов как: системный, рационально-прагматический, феноменологический, концепция базовых представлений Э. Шейна, теория макдональдизации общества Джорджа Ритцера, концепция социальной рефлексивности Энтони Гидценса и другие подходы, вполне себя оправдала.

2.В ходе анализа различных подходов и представлений об исследуемом феномене были определены (уточнены) различные характеристики организационной культуры: структура, содержание, функции и способы формирования организационной культуры. Дано авторское определение понятия «организационная культура».

3. Результаты проведенного исследования в сетевых организациях «Шоколадница», «Кофе-Хауз», «Макдональдс», дают основание сделать вывод о томчто во всех этих организациях сформировалась однотипная, по особенностям, организационная культура, свойственная сетевым организациям общественного питания в условиях крупного города.

4. Выявлены условия и факторы, функционирования организационной культуры сетевых организаций, общественного питания. В качестве условий были определены: сегментация рынка трудаспрос на «гибкие» трудовые ресурсы, специфика работы исследуемых сетевых организаций. В качестве факторов были определены: рост субъективности отдельной личности и социальных группгибкая организация труда и «гибкая занятость» отдельных индивидовдифференцированный подход к найму и адаптации рабочей силыасимметричность социально-экономических, статусно-ролевых, ценностно-нормативных и иных отношений между различными категориями работников в исследуемых организациях- 1{еленаправленные действия руководства этих организаций.

5.Исследование социальных характеристик сотрудников сетевых организаций общественного питания позволило выявить три основные группы: 1) ядро — устойчивую и авторитетную часть персонала организации- 2) первый периферийный слой — работники, занимающие промежуточное положение между ядром и временно занятыми работниками- 3) второй периферийный слой — «транзитные» или временно занятые работники. При этом выявлено, что основными'* носителями организационной культуры являются работники, входящие в ядро. б. Организационная культура, свойственная современным сетевым организациям общественного питания, представляет собой её «слабый» тип, для которого характерными являются следующие свойства: повышенная текучесть кадроввыраженная дифференцированность работников — носителей разных уровней отношения к трудуориентация на производственные показатели, независимо от состояния отношений в трудовом коллективеповышенная рефлексивность на быстро изменяющиеся условияспособность контрадаптации путем распространения своих ценностей и норм поведения во вне, т. е. к «макдонализации» общества.

7.Разработаны следующие практические рекомендации и предложения по управлению процессом функционирования организационной культуры в сетевых организациях общественного питания:

• В работе с персоналом уделять особое внимание индивидуальным качествам и потребностям каждого работника. По возможности, способствовать наибольшему совмещению целей организации с индивидуальными интересами и целями отдельных работников.

• В сложившихся условиях наиболее адекватными методами управления персоналом исследуемых организаций является сочетание административных и социальных методов, отдавая приоритет последним. При это необходимо учитывать, что уровень мотивации труда работников зависит от степени совпадения субъективных намерений людей и объективных условий труда.

• По возможности способствовать механизации и автоматизации труда подсобных рабочих.

• В условиях, когда возможности экономического стимулирования работников ограниченны, в большей мере возможно применение нематериального мотивирования сотрудников. Например: обеспечение карьерного роста сотрудниковгибкий график рабочего временииндивидуальный подход к планированию отпускапредоставление работникам дополнительных дней отдыха и др.

• Для существенного уменьшения текучести кадров необходимы радикальные изменения в подходе к набору и закреплению кадров на рабочих местах. Например, значительно повысить заработную плату работникам, проявляющим готовность к долговременному сотрудничеству. Таким образом, можно способствовать увеличению численности кадрового ядра организации.