Анализ форм и систем оплаты труда на примере УП «УКС Мингорисполкома»

ВВЕДЕНИЕ

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЕ РОЛЬ В ЭФФЕКТИВНОМ ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Заработная плата как социально-экономическая категория и значение ее повышения на современном этапе

1.2 Принципы и элелементы организации оплаты труда

1.3 Зарубежный опыт оплаты труда

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ УП «УКС Мингорисполкома»

2.1 Организационно-экономическая характеристика УП «УКС Мингорисполкома»

2.2 Анализ форм и систем заработной платы применяемых в УП «УКС Мингорисполкома»

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ УП «УКС Мингорисполкома»

3.1 Основные мероприятия, направленные на совершенствование оплаты труда в УП «УКС Мингорисполкома»

3.2 Расчет экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию оплаты труда в УП «УКС Мингорисполкома»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Рыночная экономика в Республике Беларусь набирает всё большую силу. Успех рыночной экономики в значительной степени зависит от создания адекватного механизма регулирования заработной платы. Создание такого механизма предполагает формирование цивилизованного рынка труда и становление системы социального партнерства, совершенствование государственного регулирования заработной платы, призванных обеспечить надежные гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.

Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспособленной к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.

Разработка качественно новых подходов к построению системы оплаты и стимулирования труда, соответствующих требованиям социально-ориентированной рыночной экономики, достижениям технического прогресса, предполагает знание, как теории, так и практики регулирования заработной платы. В условиях предоставления предприятиям широкой самостоятельности в вопросах оплаты труда необходимо уяснить механизм регулирования тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, премий и вознаграждений, социальных выплат работникам.

Исходя из вышеизложенного, актуальность дипломной работы обусловлена необходимостью развития и повышения эффективности деятельности предприятия в условиях рыночной экономики и важностью данной проблемы для страны в целом.

Объектом исследования выступает деятельность УП «УКС Мингорисполкома».

Предметом исследования, оплата и стимулирование труда на предприятии.

В ходе написания работы используются методы группировок, ранжирования, построения аналитических таблиц, диаграмм.

Цель дипломной работы заключается в определении и анализе форм и систем оплаты труда на предприятии, на примере УП «УКС Мингорисполкома», а так же выявлении направлений их совершенствования.

Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи:

— раскрыть содержание заработной платы и изучить принципы построения оплаты труда;

— рассмотреть зарубежный опыт построения оплаты труда;

— дать организационно-экономическую характеристику УП «УКС Мингорисполкома»;

— провести анализ действующих форм и систем оплаты труда в УП «УКС Мингорисполкома»;

— на основе проведенного анализа выявить основные направления совершенствования форм и систем оплаты труда в УП «УКС Мингорисполкома».

При написании работы были использованы в качестве источников публикации отечественных экономистов в периодической печати, учебные пособия, нормативные документы, отчеты о деятельности УП «УКС Мингорисполкома», материалы бизнес-плана УП «УКС Мингорисполкома».

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЁ РОЛЬ В ЭФФЕКТИВНОМ ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Заработная плата как социально-экономическая категория и значение её повышения на современном этапе

Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников.

На рисунке 1 — Система взаимоотношений по поводу найма рабочей силы, оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником.

Рисунок 1 — Система взаимоотношений по поводу найма рабочей силы труд оплата экономический эффективность Из рисунка 1 видно, что наемный работник продает свою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.

Заработная плата — это часть вновь созданной в процессе трудовой деятельности добавленной стоимости, которую наниматель выплачивает наемному работнику за выполненную для него работу в соответствии с ценой рабочей силы и в зависимости от результатов труда [12, с. 109].

Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты. Юридическое понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной статьей «Заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время».

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения, как для работника, так и для работодателя. Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. Экономическая сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, то есть ресурсами человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы [12, с. 109].

С точки зрения заработной платы, как основной формы распределения по труду, она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.

Количество труда — это его продолжительность в рамках нормальной интенсивности труда. Такая интенсивность, с одной стороны, обеспечивает необходимое равенство расходования и накопления жизненной энергии, а с другой — удовлетворяет естественную потребность человека в определенном количестве труда.

Интенсивность труда означает не просто расходование энергии, а ее производительные затраты, выражающиеся в том или ином количестве произведенных благ. Более интенсивный рабочий день воплощается в большем количестве продуктов, чем интенсивный день той же продолжительности. Это естественно сказывается и на величине вознаграждения за труд.

Использование только количественной оценки труда недостаточно по причине его качественной неоднородности.

Качество труда — это совокупность свойств, придающих определенность, целостность данному труду. Основными компонентами качества труда является его сложность, условия и ответственность.

Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия.

Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны — рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая — ее снижение.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная (или денежная) заработная плата — это количество денег, полученных работником за выполненную работу.

Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов. Во-первых, это величина номинальной заработной платы. Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты. В-третьих, величина реальной заработной платы зависит от наличия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты. В-четвертых, минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума [21, с. 89].

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет экономическую (стимулирующую), социальную (воспроизводственную) и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.

Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов.

К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:

— дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;

— самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;

— соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;

— постоянный рост номинальной заработной платы;

— материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

— минимальные гарантии размера оплаты труда;

— обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

— материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей.

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Рыночное регулирование заработной платы предполагает наличие адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляющая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы. Чтобы регулировать эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников.

1.2 Принципы и элементы организации оплаты труда

Для того, чтобы обеспечить стабильную и эффективную деятельность коллектива предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Составными элементами организации оплаты труда являются:

— выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии;

— тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих;

— обоснование размера тарифной ставки 1-го разряда;

— установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;

— установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;

— разработку норм и нормативов по труду;

— разработку форм и систем оплаты труда;

Все эти элементы организации оплаты труда можно сгруппировать в шесть составных частей: рыночная составляющая, нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда, система стимулирования за результаты деятельности предприятия, социальные выплаты.

Рыночная составляющая — периодическая корректировка заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

Нормирование труда позволяет определить, как объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Тарифная система — это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные cетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени — час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации — условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад), как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Следует отметить, что коммерческие предприятия и организации используют в качестве ориентиров тарифные ставки, предусмотренные республиканской тарифной системой. При наличии финансовых ресурсов они могут устанавливать для своих работников более высокие тарифные ставки, что определяется коллективным договором или нанимателем.

Для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе основание для увеличения тарифной ставки 1-го разряда является рост объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года.

Согласно ст. 60 Трудового кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально — квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с 1 по 4 разряд — 16%, с 4 по 6 разряд — 10%, с 6 по 23 разряд — 7%.

На основе Единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация минимальной оплаты руда в зависимости от следующих факторов:

— сложности труда (квалификации) — в пределах одной профессии, должности;

— содержания и характера труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей объединений, предприятий, учреждений и организаций, функциональных и производственных подразделений;

— общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (оказание услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли, видов деятельности.

Рассчитываемые в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Правительством, республиканские тарифы оплаты труда (месячные или часовые) представляют собой гарантию оплаты труда работников соответствующей квалификации отраслей, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Для работников производственных отраслей Единая тарифная сетка состоит из 23 тарифных разрядов и имеет те же соотношения тарифных коэффициентов, что и для работников бюджетной сферы. Руководители предприятий обязаны применять республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда.

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из Квалификационного справочника должностей служащих (КДС).

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования.

На рисунке 2 — Государственное регулирование заработной платы представлена система регулирования оплаты труда.

Рисунок 2 — Государственное регулирование заработной платы Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Понятие минимальной заработной платы дано в статье 59 Трудового кодекса Республики Беларусь, как государственный минимальный обязательный размер денежных или в натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется, исходя из минимального потребительского бюджета, который представляет собой минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума — стоимостную величину прожиточного минимума.

Структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Потребительская корзина — набор товаров и услуг, жизненно необходимых для человека: питание, одежда и обувь, белье, предметы культурно-бытового назначения, предметы санитарии, гигиены, лекарства, оплата жилья, коммунальные услуги, бытовые услуги, транспорт.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют: каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию; какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты; какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой; в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

На рисунке 3, применяемых в организациях различных форм собственности.

Рисунок 3 — Формы и системы оплаты труда При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т. д.). При повременной оплате — по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Выбор той или иной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силы. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения. Повременная оплата труда вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь от оценки эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей результатов и затрат.

Каждая форма заработной платы в соответствии с принципами построения подразделяется на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы — обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Сдельная форма оплаты труда у нас преобладает, тогда как за рубежом — повременная, с установлением норм и нормированных заданий. По ней оплачивается труд 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени. Сдельная оплата труда наиболее эффективна в следующих случаях:

— когда существуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда;

— научно-обоснованное нормирование труда;

— созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;

— создана четкая организация обслуживания рабочих мест, исключая простои;

— осуществлена качественная и современная техническая подготовка производства.

В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, и аккордная.

По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при которых заработная плата начисляется бригаде.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации.

В основе сдельных систем заработной платы лежит сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу продукции.

В массовом и крупносерийном производствах применяются, преимущественно, нормы выработки, а в индивидуальном и мелкосерийном — нормы времени.

При бригадной оплате труда сдельная расценка устанавливается суммарно за всю выполненную работу, а затем бригадный заработок распределяется с учетом вклада каждого.

Основой сдельной оплаты труда является прямая сдельная система, при которой заработок рабочего при индивидуальной оплате прямо пропорционален количеству изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции на сдельную расценку. При этом расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от выполнения норм выработки. Индивидуальная сдельная система оплаты труда рациональна при детальном разделении труда, когда определенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна, понятна каждому.

Разновидностью сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателях. Размер премии устанавливается в процентах от основного заработка.

Расчет заработной платы по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле:

общий заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда

(1.1)

где — сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам;

— процент премии за выполнение показателей премирования;

— процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

— процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм — по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последних три месяца, но не ниже установленных. Например, при выполнении норм выработки в среднем на 110% сдельная расценка на изготовленную продукцию сверх выполнения нормы от 110 до 115% может увеличиваться на 20%, при выполнении свыше 115% до 125% - на 40%, свыше 125 до 140% - на 70% и свыше 140% расценка увеличивается на 100%. Эта система применяется редко и на непродолжительное время на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории работников устанавливается в зависимости от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих, бригад, участков. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования.

Косвенно-сдельная оплата труда рассчитывается по следующей формуле:

косвенно сдельная расценка

(1.2)

где — дневная тарифная ставка рабочего;

— норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;

— количество обслуживаемых объектов.

Косвенно-сдельная оплата целесообразна при условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствует росту производительности труда основных. Определение заработной платы вспомогательных рабочих производится по сдельным расценкам по каждому объекту обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда, при которой время выполнения и оплата устанавливаются не по отдельным операциям, а по всей работе в целом и распределяется по исполнителям в соответствии с вкладом каждого.

Аккордная система оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:

заработная плата по аккордной системе оплаты труда

(1.3)

где — расценки i-го вида работ;

— объем i-го вида работ в натуральных измерителях.

Эта система применяется в исключительных случаях, когда работы носят срочный и неотложный характер.

В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате. Кроме того, встречаются и комбинированные повременно-сдельные формы оплаты труда. Объединяющим методом в интеграции обеих форм на основе их взаимного обогащения является положение о том, что уровень зарплаты прямо зависит от степени эффективности труда (его производительности или эффективности) и в то же время является ее существенным стимулирующим фактором.

Современная тенденция неуклонного сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий и освоения рыночных отношений вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критериям производительности, эффективности или доходности труда, в зависимости от выполняемых работником функций и работ. При этом единым измерителем уровня труда может быть тарифная ставка заработной платы на 1 норма — час работы определенной степени сложности применительно к различным видам деятельности и категориям работников. Стоимость 1 норма — часа для каждого работника может быть рассчитана на основании его индивидуального тарифного коэффициента (рейтинга).

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и тарифной ставки. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Повременная плата подразделяется на два вида — простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной заработок определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного времени. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий — тарифную ставку.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

На многих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и бригадной оплаты. Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их труд, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование. Категории присваиваются персонально каждому специалисту и отражают степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации.

Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников.

Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудовом Кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

Они делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством. Стимулирующие выплаты определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условия контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяется штатное расписание (или схема должностных окладов). Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

— во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

— во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производственных сил;

— в-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

— в-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

— в-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

1.3 Зарубежный опыт оплаты труда

Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии, Италии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

Развитие новых форм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей — повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система «оплаты за квалификацию». Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие «единица квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами — обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30−50%) и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества — возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т. п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса: чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течении двух месяцев на 2%.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:

— заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.);

— социальные выплаты (в страховые кассы);

— доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждений являются:

— премии за рацпредложения, производительность труда;

— выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки;

— надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в выборе видов дополнительного вознаграждения.

Исследование заработной платы как основного элемента экономического механизма распределения, позволило прийти к следующим выводам:

1. Главное назначение заработной платы — расширение ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда.

2. Основные функции заработной платы: оценка стоимости рабочей силы; оценка результатов труда.

3. В области организации труда сегодня большинство зарубежных компаний идет по пути выработки систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников. Кроме того, проведенный анализ практики регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой позволяет сделать вывод о том, что политика заработной платы должна вырабатываться преимущественно на микроэкономическом уровне, в зависимости от нужд и потребностей каждого предприятия или фирмы, их отраслевой специфики, уровня социального развития коллектива.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ УП «УКС МИНГОРИСПОЛКОМА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика УП «УКС Мингорисполкома»

Коммунальное унитарное предприятие «Управление капитального строительства Мингорисполкома» создано 1 июня 1998 г. по решению Мингорисполкома путем преобразования управления капитального строительства Мингорисполкома как органа управления, входящего в структуру Мингорисполкома, в государственное хозрасчетное предприятие коммунальной собственности г. Минска. В 2000 году перерегистрировано в коммунальное унитарное предприятие.

Предприятие расположено по адресу: 220 030 г. Минск, ул. Советская, 17. Уставный фонд УП «УКС Мингорисполкома» сформирован за счет вклада учредителя — Мингорисполкома, основными средствами на сумму 38 млн. рублей. Среднесписочная численность в 2012 году составила 182 человек.

В соответствии с уставом, основной целью УП «УКС Мингорисполкома», как крупнейшего заказчика в строительстве, является реализация генерального плана г. Минска и проведение комплексной застройки жилых районов и микрорайонов, за счет бюджетных и внебюджетных средств, средств юридических и физических лиц, вносящих инвестиции в порядке долевого участия в строительстве.

Основным источником содержания предприятия являются отчисления за оказанные услуги по выполнению функций заказчика в капитальном строи-тельстве (субинвестора) и осуществление технического надзора, в том числе по прямым договорам на оказание инжиниринговых услуг. Кроме того, дополнительными источниками доходов УП «УКС Мингорисполкома» являются поступления от внереализационных мероприятий: проценты банка по внебюджетным счетам, доходы от аренды помещений и автотранспорта, доходы по ценным бумагам, выручка от выполнения пусконаладочных работ и электрофизических измерений.

Для осуществления своей деятельности УП «УКС Мингорисполкома» наделено основными средствами, балансовая стоимость которых на 01.01.2013 без переоценки составляет 28 499 млн. рублей, остаточная стоимость — 12 185 млн. рублей. Износ основных фондов достиг 57,2%.

Основным источником дохода УП «УКС Мингорисполкома» являются отчисления за выполнение функций заказчика (технадзор) в строительстве, которые по итогам проведенного анализа за 2007;2012 гг. составляют 81−97% в общем объеме выручки предприятия и отражаются по счету реализации. Выручка предприятия формируется, согласно методическим указаниям по определению стоимости строительства предприятий, зданий и сооружений и составлению сметной документации с применением ресурсно-сметных норм, утвержденных приказом Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь от 29.04.2003 № 92 (РДС 8.01.105−03), Инструкцией по определению сметной стоимости строительства и составлению сметной документации, утвержденной постановлением Минстройархитектуры от 03.12.2007 № 25, а также в соответствии с ежемесячным приказом Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь «Об индексах изменения стоимости строительной продукции».