Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих

Аттестация персонала: проблемы деловой оценки государственных служащих

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы аттестации персонала в государственной службе
• 1.1 Аттестация как средство реализации кадровой политики
• 1.2 Комплексный характер деловой оценки государственных служащих
• 1.3 Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы
• Глава 2. Анализ аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области
• 2.1 Нормативно-правовые основы организации аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области
• 2.2 Порядок проведения аттестации в Правительстве Ленинградской области
• 2.3 Итоги и проблемы аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области
• Глава 3. Предложения и рекомендации по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих
• 3.1 Аттестация государственных гражданских служащих как инструмент стимулирования качества труда и роста профессионализма
• 3.2 Оценка потенциала государственных гражданских служащих в процессе их аттестации
• 3.3 Тренинги как специфическая форма оценки государственных гражданских служащих
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

Актуальность темы исследования. Большая нагрузка в процессе реформирования государственной службы ложится на кадры. В настоящее время требования к государственным служащим как профессионалам своего дела возросли. Одним из основных инструментов реализации кадровой политики, закрепленным законодательно и направленным на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, является аттестация, призванная привести в соответствие профессиональный уровень последних с квалификационными требованиями должности. По результатам аттестации принимаются решения о необходимости повышения квалификации государственных служащих, определяются направления их профессионального обучения и развития, решается вопрос о продвижении по службе, установлении надбавки, присвоении государственному служащему квалификационного разряда и т. д. Таким образом, аттестации принадлежит центральное место в системе работы с персоналом органов исполнительной власти.

От эффективности аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом (ротация, обучение и развитие и т. д.). Однако, несовершенство законодательства, неразвитость и противоречивость нормативно-правовой базы государственной службы затрудняют успешное внедрение аттестации на уровне федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, где аттестация зачастую превращается в формальную процедуру, навязанную «сверху» .

Центральным вопросом аттестации госслужащих является проблема методов оценки. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет оценки. К сожалению, вопрос предмета оценки государственных служащих при аттестации до сих пор не нашел разрешения. В федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27. 07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 21. 11.2011, с изм. от 06. 12.2011)" О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Российская газета. 2004. 31 июля. закреплены квалификационные требования к уровню образования, стажу службы, опыту работы государственных служащих. Однако, в законе не нашли отражения требования к профессионально-деловым качествам государственных служащих, к результатам их деятельности, до сих пор не существует унифицированных критериев их оценки. Между тем, потребность в формировании таких критериев велика. Критерии деловой оценки формируют «модель государственного служащего» — эталон, к которому нужно стремиться, они задают требования, которым должен соответствовать служащий. Именно на основе таких критериев должны приниматься решения о соответствии должности, ротации, необходимости повышения квалификации и т. д. Таким образом, формирование унифицированных критериев деловой оценки является актуальной проблемой, решение которой во многом способствовало бы повышению эффективности аттестации как средства оценки.

Для государственной службы основным методом оценки муниципальных служащих на сегодняшний день является аттестация кадров — определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности. Использование аттестации как одного из методов оценки персонала имеет своих противников и сторонников, и аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что непосредственные руководители и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация — это формальная юридическая процедура, имеющая своей целью подтверждение или повышение разряда оплаты труда.

Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, наград и увольнений, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Особое значение аттестации состоит в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее. В то же время, аттестация позволяет провести своеобразную диагностику персонала; определить ценность сотрудника не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью исследования процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности и качества труда государственных служащих.

Объект исследования — аттестация государственных служащих.

Предмет исследования — деловая оценка государственных служащих.

Цель дипломного исследования — исследование проблем деловой оценки государственных служащих при проведении их аттестации.

Для достижения указанной цели ставились следующие задачи:

рассмотреть аттестацию как технологию оценки персонала;

оценить комплексный характер деловой оценки государственных служащих;

описать методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы;

провести анализ аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области, ее нормативно-правую базу, оценить итоги аттестации сотрудников Правительства Ленинградской области;

разработать предложения и рекомендации по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих.

Нормативной базой исследования стали Конституция РФ, Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ», другие федеральные законы, указы Президента РФ, областные законы и т. п.

Теоретической базой исследования стали труды отечественных ученых по государственной службе, управлению персоналом таких авторов как Т. Ю. Базаров, Л. Б. Еремин, Е. Г. Бельская, Л. В. Вагина, А. П. Егоршин, Г. А. Корнийчук, И. Магура, Б. Курбатова, В. А. Сулемов, А. И. Турчинов и др.

Структура исследования обусловлена поставленной целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

аттестация персонал государственный служащий

Глава 1. Теоретические основы аттестации персонала в государственной службе

1.1 Аттестация как средство реализации кадровой политики

Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективным является труд работников организации. Для этого, прежде всего, необходимо определить понятие эффективности. Под эффективностью понимают Егоршин А. П. Управление персоналом. Новосибирск, 2005.С. 77. :

соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям;

выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами)

наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

Конечной целью оценки персонала является измерение параметров, на которые можно влиять, чтобы повысить общую эффективность компании. Такими параметрами является, например, индивидуальная эффективность каждого сотрудника; уровень знаний и навыков, необходимый для выполнения работы; вовлеченность сотрудников и т. п.

Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определить и то, в какой мере работник проявляет такие качества и демонстрирует такое рабочее поведение, которые являются условием эффективной работы. Поскольку оценка работы нацелена на последующие корректирующие меры, то при комплексном подходе объектом анализа становятся и те факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на труд персонала, следовательно, требуется рассмотреть факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников можно разделить на две большие категории: факторы, действующие со стороны работника, факторы, действующие со стороны организации.

Таблица 1

Факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала Грязнова Н. Л. Управление персоналом. Кемерово, 2008.С. 132.

Каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. Между тем, слабое развитие какого-либо отдельного фактора необязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

К факторам, влияющим на эффективность работников со стороны организации, не следует относиться фатально, как к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять, если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала.

Оценка так или иначе проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т. д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.

Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. М.: Эксмо, 2008.С. 46. .

Исходя из целей проведения оценки персонала разрабатывается процедура оценки. Существует несколько видов процедур оценки. Во-первых, это непосредственно оценка персонала, которая используется для оценки работника, его индивидуальных качеств и профессиональных знаний, навыков и умений. Второй вид — это оценка эффективности деятельности, являющаяся по своей сути подведением итогов работы сотрудника за определенный отрезок времени. И, наконец, третий вид оценочной процедуры — оценка должности предполагает оценку важности для компании определенной должности с последующей оценкой ее стоимости.

Незнание различий между этими процедурами оценки, различающимися как по целям, так и по методам проведения, порождает одну из распространенных ошибок оценки персонала — смешать их в рамках одной процедуры.

Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. В первую очередь не совпадают нормативные базы: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация — федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30. 11.2011, с изм. от 15. 12.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01. 04.2012) // Российская газета. 2001. 31 декабря. .

Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.

Однако следует отметить, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые тем не менее тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника Базаров Т. Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом, М.: Юнити, 2012.С. 142. .

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

Таким образом, различия между оценкой и аттестацией персонала весьма существенные, а, следовательно, необходимо быть более осторожными в употреблении терминов. Для оценки персонала, проводимой в компании, стоит только употребить термин «аттестация», как процедура приобретает иное значение, иной юридический статус, так же как и решения, принимаемые на основе ее результатов. Следует употреблять данные термины с учетом того, что существует возможность судебного разбирательства с работником, несогласным с решениями, принятыми на основе результатов оценки или аттестации персонала.

Аттестация как регулярная оценка персонала в России, появилась в советских государственных предприятиях и организациях в 70-е годы ХХ века. Применялась аттестация для оценки соответствия руководителей, специалистов и служащих требованиям занимаемых должностей. Аттестация является обязательным правовым условием работы не только для государственных служащих, но и для ряда работников и служащих государственных ведомств и учреждений, а в некоторых случаях и других организаций, независимо от форм собственности. К ним относятся: судьи Российской Федерации; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов, связанных с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств, педагогические работники государственных, муниципальных учреждений образования Российской Федерации и др. Вагина Л. В. — Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации. М.: РАГС, 2006.С. 87. На рабочих эта система аттестации не распространялась, однако для них существовала система разрядов. Для повышения разряда рабочего при усложнении выполняемой им работы (и соответствующего повышения зарплаты) организовывались экзамены в квалификационных комиссиях. С переходом к рыночной экономике большинство российских предприятий распрощались с аттестацией как с атавизмом социализма. Однако пришедший в страну западный бизнес принёс и наработанные за многие годы подходы к оценке персонала. Выяснилось, что эти подходы резко отличаются от привычных для руководителей российских предприятий. Несмотря на новизну этих подходов, предполагающих значительно более высокий уровень ответственности линейного руководителя за проведение оценки, указанные подходы постепенно приживаются в России, хотя в основном пока, всё же, в организациях с менеджментом западного образца. Если говорить о правовом аспекте проведения регулярной оценки персонала в организациях, то он в России пока развит очень слабо. В старом КЗоТе понятие «аттестация» отсутствовало, а ведомственные нормативные акты описывали процедуру аттестации только для некоторых государственных предприятий, организаций и учреждений. В 2002 году термин «аттестация» появился в Трудовом Кодексе РФ. Упоминается он там всего лишь два раза и оба раза в качестве способа признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности с целью увольнения по инициативе работодателя.

Рисунок 2 — Аттестация, как непрерывный процесс Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и в идеале является непрерывным процессом Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. М.: Экзамен, 2008.С. 105. .

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности Магура И., Курбатова Б. Управление персоналом. М., 2011.С. 143.. Главное назначение аттестации — не контроль текущего исполнения (хотя данный показатель тоже крайне важен), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами).

Таблица 2

Распределение функций между линейными руководителями и кадровыми службами

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители.

Аттестация — это форма оценки человека, которую может дать только другой человек (в отличие от технического устройства, параметры и характеристики которого могут быть измерены техническими средствами). Поэтому аттестация всегда субъективна, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует. Получается противоречие — стремление объективно оценить то, что объективной оценке не поддается. Однако эволюция аттестационной процедуры очевидна, и ее проведение в развитых компаниях является не формальностью, а основой динамики кадров.

" Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом и включает в себя текущий контроль, периодический контроль и итоговую аттестацию. Основными этапами процесса аттестации являются: подготовка, аттестация и подведение итогов" Скапина В. С. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2011. № 3.С. 27. .

" 1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

разработку принципов и методики проведения аттестации;

издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).

2. Проведение аттестации:

аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

анализируются результаты;

проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

утверждение результатов аттестации.

4. Анализ результатов аттестации: оценка труда (оценка персонала) и подведение обобщенных итогов.

Оценка труда:

выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

оценка перспектив эффективной деятельности;

оценка роста;

ротации.

Подведение обобщенных итогов:

составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

готовятся рекомендации по использованию данных аттестации" Скапина В. С. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2011. № 3.С. 28−31. .

1.2 Комплексный характер деловой оценки государственных служащих

Перед органами местного самоуправления стоит задача развития территорий на основе разработки и реализации среднесрочных программ социально-экономического развития, а также стратегических программ. Более сложными стали задачи органов власти субъектов РФ: это повышение качества жизни, развитие территории на основе программ стратегического развития. Часть полномочий с федерального уровня переданы на уровень субъектов РФ. Но эффективное управление в новых условиях возможно лишь при реализации целенаправленной кадровой политики. Правительством РФ жестко поставлена задача — оценивать деятельность органов власти всех уровней и соответственно чиновников по конкретным результатам. Однако государственная гражданская служба нового Российского государства не имеет усовершенствованных технологий управления персоналом, которые позволили бы в полном объеме реализовать эти принципы. Повышение эффективности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы — один из основных ресурсов государственного управления и цель административной реформы Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. — М.: РАГС, 2009.С. 153.. Главные направления данной реформы:

разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы;

формирование системы управления государственной и муниципальной службы;

формирование критериев эффективности работы государственных и муниципальных служащих;

усиление объективности и независимости процедур конкурсного отбора при назначении на должности и включении в кадровый резерв, оценке деятельности государственных служащих в процессе аттестации и уровня их профессионализма при присвоении классного чина.

В настоящее время требует совершенствования управление кадровым потенциалом государственной службы, органов местного самоуправления.

Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих с применением различных современных кадровых технологий Там же. С. 160. :

при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы;

при включении в кадровый резерв,

при проведении аттестации;

при проведении квалификационного экзамена на классный чин,

при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского и муниципального служащего, в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного государственного и муниципального служащего.

Особое место в работе со служащими должны занимать:

регулярная аттестация государственных и муниципальных служащих,

сдача квалификационных экзаменов гражданских служащих, при каждом изменении места и характера деятельности служащего,

регулярное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих Мельников В. П. Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России. М.: РАГС, 2009.С. 302. .

Аттестация государственных гражданских служащих проводится в строгом соответствии с законодательной базой Российской Федерации. Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» Указ Президента РФ от 01. 02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2005. № 6. Ст. 437.

Аттестация гражданских служащих проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

При проведении аттестации непосредственный руководитель представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектов документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестации не подлежат служащие категорий «руководители» и «помощники (советники)», в случаях, если с ними заключен срочный служебный контракт. Аттестации также не подлежат гражданские служащие:

проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

достигшие возраста 60 лет;

беременные женщины;

находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Они проходят аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация проводится один раз в три года. Внеочередная аттестация может проводится после принятия решения представителем нанимателя:

о сокращении должностей государственной гражданской службы в государственном органе;

об изменении условий оплаты труда;

Внеочередная аттестация также проводится по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

о формировании аттестационной комиссии, в состав которой входят представитель нанимателя или (и) уполномоченные им гражданские служащие, представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемых органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов-специалистов без указания их персональных данных. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равным голосом;

об утверждении графика проведения аттестации. График ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике проведения аттестации указываются: наименование государственного органа; список подлежащих аттестации; дата, время и место проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений;

о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии Снесаренко О. С. Аттестация государственных служащих // Государственная служба. 2010. № 11.С. 55. .

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении аттестуемым должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Кадровая служба обязана не позднее, чем за неделю до начала аттестации ознакомить аттестуемого с представленным отзывом. При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Решение принимается в отсутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности.

На период аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

По результатам аттестации принимается одно из следующих решений:

соответствует замещаемой должности гражданской службы;

соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

не соответствует замещаемой должности гражданской службы Снесаренко О. С. Аттестация государственных служащих // Государственная служба. 2010. № 11.С. 57. .

Результаты аттестации сообщаются аттестованным непосредственно после подведения итогов голосования. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, с которым он знакомится под расписку. Материалы аттестации представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы;

направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

понижается в должности гражданской службы Иванова С. А. Особенности аттестации государственных служащих // Кадровое дело. 2009. № 4.С. 26. .

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданского службы.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность либо увольнение его по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в данный срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а в случаях, определяемых Президентом РФ, категории «руководители» .

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе служащего не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы.

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

1.3 Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы

Задачей кадровых служб органов власти является разработка единой иерархической системы критериев и показателей эффективности деятельности. Для оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего в организации труда:

производительность (выполняемый объем работ);

результативность (мера достижения поставленных целей);

интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);

соблюдение трудовой дисциплины;

своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки Деркач А. А. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих, учебное пособие. М.: РАГС, 2009.С. 206. .

Возможно установление критериев качества выполненной работы:

подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;

полное и логичное изложение материала;

юридически грамотное составление документа;

отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего:

профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);

способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;

способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;

творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;

способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;

способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;

осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;

способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях Корнийчук Г. А. Государственные служащие: особенности регулирования труда. М.: Альфа-Пресс, 2010.С. 193. .

Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.

Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три этапа:

оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;

общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;

формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

В отечественной практике главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий руководитель работника. По мнению рядовых служащих и самих руководителей, это во многих случаях ведет к субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма и продвижения кадров.

Таблица 3

Субъекты и элементы оценки эффективности Магура И. Оценка работы государственных служащих // Вопросы кадровой политики. 2011. № 1.С. 48.

Решение этой проблемы возможно посредством введения следующих процедур:

формализацией системы оценки (на уровне процедур и оценки потенциала работника);

оценка самого руководителя по результату работы подразделения, которая побуждает руководителя стимулировать карьерный рост сотрудников и поощрять результативность их деятельности.

расширение круга субъектов оценки (включая оценку руководителя сотрудниками, внешнюю оценку, в т. ч. населением, представителями Общественных палат и т. д.) Вагина Л. В. — Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации: Учебное пособие. — М.: РАГС, 2009.С. 180. .

В сфере государственного управления наряду с оценкой непосредственного и вышестоящего руководителя (например, балльной по заданным критериям) может использоваться оценка по горизонтали, причем не только работниками того же подразделения, но и работниками других подразделений, с которыми происходит постоянное взаимодействие.

Самооценка работника и учет разницы между самооценкой и оценкой по вертикали и горизонтали используется не только для оценки самого сотрудника, но и косвенно для оценки управленческих качеств руководителя.

Оценка со стороны потребителей (клиентов, получателей государственных или муниципальных услуг) может быть использована для получения более объективных результатов, например, по таким критериям как качество услуг или этичность поведения служащего.

Оценка может проводиться на основе экспертных заключений, формализованных параметров и показателей результативности, выражаемых в качественном и количественном измерении, а также других критериев оценки результативности деятельности.

Основное в этом процессе определяется ключевыми факторами для государственной и муниципальной должности, соответствие которым необходимо оценивать в процессе оперативной оценки.

Критерии должны быть важными для данной должности, т. е. при несоответствии стандарту работы по выбранному критерию работа не может выполняться на требуемом уровне.

Необходимо обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, т. е. иметь установленные стандарты работы (как работа должна выполняться), и иметь необходимую информацию, чтобы сопоставить деятельность сотрудников по отношению к принятым стандартам.

Для проверки выбранных критериев важно заполнить следующую анкету.

Таблица 4

Анкета оценки по критериям

Для более полного качественного выявления критериев оценки сотрудников можно использовать метод субъективного оценивания.

Далее производится сбор данных анкетного опроса руководителей и сотрудников. Результаты оценки сводятся в общую таблицу.

Производится анализ полученной информации для определения содержательной валидности требований к профессионально важным качествам (компетенциям), относящейся к определению их набора, необходимого для выполнения рассматриваемой работы. Определение степени значимости компетенций производится по их рейтингу, зависящему от полученных оценок. Собранные данные заносятся в компьютер и обрабатываются с помощью электронных таблиц Excel, для того чтобы получить и проанализировать перечни наиболее значимых качеств, составленных на основании мнений руководителей и самих сотрудников. Обработка информации сводится к вычислению средних арифметических значений оценок каждого профессионально важного качества, а также среднего отклонения для каждого из них Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. М.: Экзамен, 2008.С. 302. .

В результате анализа и сопоставления двух перечней профессионально важных качеств для рассматриваемой должности (согласно мнениям руководителей и мнениям самих сотрудников) получается общий итоговый список наиболее существенных квалификационных требований, содержащих вместо 40 только 20 основных.

Критерии оценки сотрудников распределяются по основным группам результативности деятельности:

выполнение основных должностных обязанностей (качество работы; объем работы; профессиональные знания; умение планировать и организовывать работу; специальные знания и навыки);

отношение к работе (лояльность к организации; дисциплина; отношение с руководителем; внешний вид и рабочее место);

качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность; организация работы подчиненной структуры; развитие подчиненных);

коммуникативные навыки (устные коммуникации; письменные коммуникации; умение слушать; умение контролировать эмоции; работа в команде);

понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов;

степень обучаемости, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику.

При формировании критериев оперативной оценки необходимо, чтобы они максимально соответствовали следующим требованиям:

целям и задачам органа исполнительной власти;

критериям эффективности;

были ориентированы на потребности конечного пользователя — потребителя услуг (в органах власти таковыми потребителями является население, конкретные группы населения);

способствовали созданию возможностей для реализации сотрудником своего потенциала.

Конкретные критерии и показатели оперативной оценки согласовываются руководителем и сотрудником в соответствии с запланированными задачами.

Базовыми критериями в системе планирования, на основе которых оценивается эффективность деятельности государственного служащего, являются:

соответствие полученных результатов запланированным;

применение необходимых профессиональных навыков к выполнению поставленных задач;

эффективное использование времени и ресурсов, затраченных на выполнение поставленной задачи;

удовлетворение ожиданий и потребностей получателя услуг.

При проведении оперативной оценки также целесообразно использование дифференцированных критериев оценки по определенным группам. В отечественной практике управления оцениваются, как правило, следующие критерии.

Критерии оценки потенциала работника:

профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы);

специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т. п.);

ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т. п.;

отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию;

отношения в коллективе, способность к работе в команде;

управленческие качества, коммуникативные навыки.

Для руководящих работников рассматриваются и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления:

лидерские качества;

организация работы подчиненных (распределение обязанностей, остановка задачи, контроль и др.).

Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:

сложность решаемых задач;

степень напряженности работы;

соблюдение сроков выполняемых работ;

отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.

Таблица 5

Критерии оценки результативности деятельности государственного служащего Грибкова И. А. Оценка государственных служащих // Государственная служба. 2011. № 11.С. 38.