В стране происходит глубокая экономическая реформа, в центре которой находятся отношения собственности. Экономические отношения движутся от всеобщего огосударствления к созданию многообразных рыночных форм через кардинальные процессы приватизации, которые предполагают оптимальное сочетание личных и коллективных интересов.
В результате уже проведенной в стране приватизации изменилось как состояние, так и соотношение форм частной собственности — она выступает не только в индивидуальной, н©и в других формах: коллективной, групповой, акционерной, что привело к значительным переменам в распределении доходов. Помимо заработной платы в обмен на рабочую силу, появился доход от собственности в виде дивидендов от акций, облигаций, нематериальных активов.
В связи с этим поиск новых форм оплаты труда, адекватных экономическим отношениям, при которых рабочая сила становится товаром, имеющим стоимость и цену, приобретает первостепенное значение, особенно решение проблемы формирования индивидуальной заработной платы, исходя из реального вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия, поскольку оптимальные методы организации оплаты труда рабочих, служащих, специалистов, руководителей предприятий создают эффективный мотивационный механизм. Заработная плата, и прежде всего её размер, структура, распределение между различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией, претерпевает наибольшие изменения при переходе к рынку.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.
Диссертационная работа посвящена вопросам совершенствования организации оплаты и стимулирования труда на предприятии, обеспечивающего правильную оценку и оплату конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется.
Заработная плата, являясь основным источником дохода работников предприятия, в значительной мере обусловливая уровень их благосостояния, заинтересовывает в повышении эффективности труда, способствует развитию творческой активности и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянное совершенствование форм и систем оплаты труда.
В настоящее время на многих предприятиях принцип оплаты труда уровень зарплаты различных категорий работников по-прежнему продолжает тяготеть к уравниловке. Так, заработная плата квалифицированных специалистов на предприятиях мебельной промышленности всего на 15 — 20% выше, чем зарплата вспомогательных рабочих. Переход к рыночным отношениям должен повлечь значительное перераспределение фонда заработной платы и социальных выплат.
Структура зарплаты формировалась в течение длительного времени, когда ей старались придать многочисленные функции, от необходимости стимулирования к труду до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Структурная многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер. Все это — следствие многих причин: монополизма в промышленности, отсутствия реальных стимулов к труду, инертности командных методов управления. В условиях перехода к рынку возникла жизненная необходимость вернуть зарплате её главную функцию — экономическую. Всё остальноедополнительные расходы по социальной защите работников и прочеедолжны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли. В настоящее время нет единого методологического подхода к решению вопросов материального и морального стимулирования труда в условиях особого экономического периода — перехода к рыночным отношениям, — не проведен полный анализ и не обобщены теоретические позиций и практика в этой области. Некоторые аспекты проблемы организации оплаты труда работников были исследованы и освещены в трудах таких ученых, как В. В. Адамчук, Е. Антосенков, В. Д. Бабаев, J1.C. Бляхман, А. С. Булатова, Т. В. Волохова, Н. А. Волчин, М. В. Грачев, Т. И. Заславская, Ю. Кокин, Н. И. Курганская, Р. К. Мазитова, М. Можина, Г. А. Салтыкова, С. С. Шаталин, Н. М. Шумин, Р. А. Яковлев и др.
Новые концепции организации оплаты труда на предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям в народном хозяйстве страны требуют новых механизмов её реализации, новых подходов к оценке трудового вклада отдельного работника в результат деятельности всего предприятия.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы диссертационной работы, её важность для теории и практики организации оплаты труда в условиях становления рынка и определили цель и задачи исследования.
Цель работы состоит в том, чтобы исследовать развитие систем организации оплаты труда на предприятии и их влияние на повышение эффективности производства. Поставленная цель предусматривает решение следующих задач:
• раскрыть особенности и установить приоритеты мотивов и стимулов в складывающемся мотивационном механизме в период становления рынка;
• дать характеристику различным подходам к установлению заработной платы в плановой и рыночной экономиках;
• выделить те структуры в организации оплаты труда в условиях плановой экономики и элементы, которые могут быть использованы в период становления рыночных отношений;
• выявить воспроизводственную и стимулирующую функцию заработной платы как мотивационную в трудовом поведении работников;
• рассмотреть содержание заработной платы, роль и механизм её функционирования на различных стадиях воспроизводственного процесса общественного производства;
• разработать абстрактно-логическую схему стимулирования труда на предприятии, элементом которой является организация заработной платы;
• разработать Единую заводскую (фирменную) систему организации оплаты труда, обеспечивающую реальную взаимосвязь уровня оплаты от результата труда каждого работника предприятия;
• разработать экономико-математическую модель расчета экономического эффекта от совершенствования систем оплаты труда на предприятии;
• разработать рекомендации по практической реализации Единой * заводской (фирменной) системы организации оплаты труда работников и определить эффективность её внедрения;
• проанализировать системы организации оплаты труда на предприятиях мебельной промышленности в условиях становления рыночных отношений.
Предмет исследования. Предметом исследования является механизм организации оплаты труда на предприятиях различных форм собственности и его влияние на повышение эффективности производства.
Объект исследования. Объектом исследования являются промышленные предприятия (фирмы) мебельной промышленности Ростовской области различных форм собственности.
По теме диссертации опубликовано 5 статей общим объемом 4 печатных листа.
Положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Показатель общей эффективности производства в условиях кризисного предприятия, в основе которого сопоставление роста объема реализации продукции и сделанных на предприятии затраторесурсов на достижение этого объема производства. Такой показатель объективно отражает реальные достижения предприятия, а не мнимые, достигнутые за счет предприятий смежников в результате скрытого ухудшения качества продукции, что особенно важно в условиях монопольного производства, отсутствия конкуренции. Составные элементы комплексного показателя управляются руководством, специалистами предприятия.
2. Система организации оплаты труда в основе которой социально-экономическая дифференциация заработной платы работников в зависимости от стажа работы и результативности труда. Такое единство двух методологических подходов находит отражение во взглядах многих современных экономистов, которые выделяют заработную плату, во-первых, как элемент издержек производства и, во-вторых, как доход такого фактора производства, как труд.
3. Факторы, которые влияют на уровень заработной платы конкретного работника и характеризующие результат его труда, представляющие тесное единство требований, предъявляемых рабочим местом к исполнителю, и требований, учитывающих индивидуальные различия и личные качества работников.
4. Критерии факторов для оценки рабочих мест, результатов труда рабочих, служащих, специалистов, руководителей предприятия и их балльная оценка.
5. Экономико — математическая модель расчета экономического эффекта от внедрения новой или совершенствования действующей системы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии.
Научная новизна полученных диссертантом результатов исследования определяется авторской разработкой системы организации оплаты и стимулирования труда в основе которой две тарифные сетки: а) единая возрастная тарифная сетка для определения возрастного коэффициента работника на основе стажа работы, как важного показателя общей квалификации работника и критерий оплаты его трудаб) единая профессиональная тарифная сетка, преследующая цели максимальной заинтересованности каждого работника в повышении своей профессиональной квалификации и результативности труда.
К числу выводов и предложений, содержащих элементы нового научного знания, можно отнести следующее:
— определены современные тенденции в профессиональной структуре работников и специалистов;
— определены факторы и критерии, характеризующие результативность труда таких категорий работников, как рабочиеповременщики, служащие-технические исполнители, специалисты, руководители предприятияраскрыты преимущества предлагаемой Единой заводской (фирменной) тарифной системы оплаты труда работников предприятия и разработаны методические указания и рекомендации по её внедрению;
— разработана методика оценки эффективности от внедрения новой или совершенствования действующей системы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии.
Практическая значимость диссертации заключается в доведении исследования до разработки конкретных методических предложений по внедрению новой системы организации оплаты и стимулирования труда и разработки комплекса конкретных рекомендаций для предприятий мебельной промышленности по диапазону единой возрастной тарифной сетки и единой профессиональной тарифной сеткимежразрядным коэффициентам для каждой из предложенных тарифных сетоксистеме повышающих коэффициентов за результативность труда работниковсистеме возрастных коэффициентов для всех категорий работников на основе стажа работы.
Выполнены конкретные расчеты заработной платы по предлагаемой системе организации оплаты и стимулированию труда рабочихповременщиков, служащих — технических исполнителей, специалистовэкономистов, руководителей предприятия на примере АО «Ростов — мебель» .
Весь выполненный комплекс конкретных разработок позволяет предприятиям внедрять предложенную систему организации оплаты и стимулирования труда на предприятиях мебельной промышленности без дополнительных исследований.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Проведенные нами в диссертации исследования позволяют сделать следующие выводы:
1. Ни одна из экономических категорий более конкретного порядка не может быть полностью раскрыта без учета ее связи с экономической эффективностью производства. При этом в стране отсутствует научно обоснованная система показателей для управления процессом повышения эффективности производства на предприятии.
При определении эффективности производства в научной экономической литературе имеет место ресурсный и затратный подходы. С нашей точки зрения, проблемы использования производственных ресурсов и эффективности производственных затрат отражают одну и ту же экономическую категорию. В практике работы предприятий не существует проблемы эффективности использования ресурсов отдельно от эффективности затрат, так как рост эффективности использования ресурсов производства проявляется в экономии труда, а рост экономической эффективности общественного производства в целом есть результат повышения эффективности использования отдельных производственных ресурсов. Поэтому, в конечном итоге, мерой эффективности производства выступает общая сумма труда, получаемая от повышения эффективности ресурсов и затрат.
2. Одним из серьезных недостатков действующих методов оценки эффективности работы предприятия является множественность показателей. Разнообразие показателей само по себе очень важно, однако они определяют эффективность только отдельных сторон технико-экономической деятельности предприятия. Кроме того, оценка хозяйствования с использованием множества показателей зачастую не является однозначной из-за разнонаправленности их изменения, что определяет необходимость поиска комплексного оценочного показателя.
Справедливо отмечается важная роль в измерении эффективности производства натуральных показателей, так как они менее других подвержены ^ влиянию действующей системы ценообразования. Этот недостаток может быть устранен при использовании стоимостных показателей, хотя и появляются другие недостатки. Надо стремиться к оптимизации сочетания натуральных и стоимостных показателей. Базой конструирования стоимостных показателей являются цены, поэтому принятая в российской экономике концепция ценообразования существенно влияет на уровень и соотношение между различными показателями, характеризующими эффективность производства.
Основной недостаток стоимостного измерения объема выпуска продукции в том, что оно неправильно отражает физический объём выпуска продукции. Однако это не значит, что надо отказаться от данного метода исчисления. В настоящее время экономическая наука не располагает иным инструментом для интегрального измерения физического объема производства и дохода, поэтому надо совершенствовать стоимостной метод измерения, учитывая при этом имманентно присущие ему недостатки.
3. Некоторые авторы при анализе вопросов эффективности производства пользуются понятиями «критерий» и «показатель», подразумевая, что первое отражает качественную сторону явления, второе — количественную. С нашей точки зрения, противопоставление данных понятий по отношению к обобщающему показателю эффективности нелогично, ибо повышение эффективности производства имеет как качественную, так и количественную стороны, которые находятся в тесной взаимосвязи. В формуле каждого обобщающего показателя или критерия эффективности производства в качестве конечного результата выступает именно мера эффективности как единство качественной и количественной стороны процесса повышения эффективности производства, выявление которой и является одной из двух w основных задач при построении конкретной формулы. Вторая же задача состоит в выявлении тех производственных затрат, с которыми должен сопоставляться конечный результат производства.
Наиболее точный обобщающий показатель предложен Ю. В. Богатиным в исследовании «Комплексная оценка деятельности t предприятия» (Краснодар, 1985 г.) и в других работах, который учитывал затраты и результаты в трех взаимосвязанных сферах общественного производства: в сфере производства, сфере обращения, сфере потребления. Однако стихийный характер российской рыночной экономики не позволяет использовать его.
4. С нашей точки зрения, для расчета обобщающего показателя эффективности производства (ЭР) надо использовать не размер чистой прибыли, а объём реализации с учетом коэффициента «роста цен» по формуле.
ЭР = ОП: ЗР = (ОР: Ки): (Сс + Фот + ОС), где ОП — объём производства;
ЗР — затраторесурсы;
ОР — объём реализации, млн.руб.;
Ки — коэффициент роста цен (по данным Минтруда РФ);
Сс — себестоимость продукции, млн.руб.;
Фот — стоимость основных фондов, млн.руб.;
ОС — оборотные средства, млн.руб.
В основу расчета обобщающего показателя берем объём реализации, а не прибыль ввиду двойственности в оценке этого показателя в условиях сегодняшней российской экономики, когда отсутствует конкуренция и часто имеют место мнимые достижения (за счет смежников или потребителей продукции), что в конечном итоге наносит ущерб народному хозяйству.
Основные достоинства выбранного обобщающего показателя эффективности производства следующие:
— базируется на важнейшем технико-экономическом показателе работы предприятия — изменении объема реализации;
— учитывает все текущие и единовременные вложения, расходы овеществлённого и живого труда и поэтому по своему содержанию более общий, чем показатель рентабельности;
— стимулирует действие основных факторов, которые определяют успешную производственно-хозяйственную деятельность предприятия в условиях рыночных отношений;
— отражает прирост эффективности производства за оцениваемый период времени как за счет экстенсивной, так и интенсивной составляющей прироста объема производства;
5. Происходящие в стране глубокие экономические изменения в ^ направлении создания рыночных отношений в условиях быстрой приватизации в большинстве отраслей народного хозяйства, отказа от государственного управления экономикой привели к существенным изменениям в распределительных отношениях, которые в настоящее время не соответствуют рыночной экономике, когда рабочая сила стала товаром, имеющим стоимость и цену.
Правительство не оказывает влияния на политику доходов во всех отраслях материального производства. Предприятия, став полностью самостоятельными в вопросах организации и стимулирования труда, медленно вводят новые методы и способы стимулирования работников. При построении ^ систем оплаты труда администрация предприятия не учитывает, что перестали быть бесплатными многие социальные блага и что заработная плата наемного работника стала основным источником средств для удовлетворения потребностей и одним из самых мощных мотиваторов трудящихся. Очень важно вести поиск новых путей реальной заинтересованности работников в успешном функционировании предприятий различных форм собственности.
6. Распределительные отношения предусматривают определение той части ^ прибыли предприятия, которая идет на потребление. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что важным условием повышения эффективности производства является необходимость соблюдения определенной пропорции между размером средств, направляемых в фонды предприятия (риска, производственного и социального развития) и средств, идущих на личное потребление.
Приватизация государственной собственности приводит к значительным переменам в распределении. Появляется еще один источник дохода — доход в виде процента, дивиденда, получаемого от капитала, собственности. Исследование перемен, вызванных приватизацией госсобственности, очень актуально как с точки зрения развития трудовой мотивации, так и развития воспроизводственных процессов в области трудовых ресурсов, роста жизненного уровня работников и членов их семей.
7. В условиях становления рыночных отношениий надо использовать всё то положительное, что было в организации заработной платы в плановой экономике, тем более что провозглашен поворот к социально ориентированной экономике, основой которой должны стать принципы сочетания экономической эффективности и социальной защищенности каждого члена общества. Следовательно роль социальных гарантий возрастает. Важнейшей составной частью таких гарантий является тарифная система. Мы считаем, что государственное регулирование организации заработной платы посредством тарифной системы, как ориентир, должно остаться в условиях перехода к рынку. Эта точка зрения обусловлена тем, что тарифная система в наибольшей степени стимулирует повышение квалификации каждого работника в условиях научно-технического прогресса. Важно также, что именно тарифная система оценивается работниками как метод установления социальной справедливости, так как наиболее объективно оценивает сложность выполняемых работ, позволяет реализовать принцип равной оплаты за равный труд независимо от принадлежности работника к конкретному производственному участку предприятия.
8. В условиях перехода к рыночным отношениям основными формами ^ материального денежного стимулирования являются: система тарифных ставокнадтарифное стимулирование, которое представляет собой поощрение за достижение заранее определенных показателейучастие в распределении прибыли, соответствующей разнообразным формам собственности на средства производства. Последняя форма материального денежного поощрения не получила значительного распространения, так как выплата дивидендов на большинстве предприятий не производится ввиду их неплатежеспособности. Это ведет к тому, что основным мотивационным механизмом становится лишь доход от труда. Однако такая материальная заинтересованность работников увязывается практически лишь с потребительскими стимулами сегодняшнего дня и не работает на перспективу деятельности предприятия.
Вместе с тем высокие дивиденды, доходы от собственности не заинтересовывают работников в значительном трудовом вкладе, поэтому необходимо нахождение оптимального сочетания между размерами двух частей совокупного дохода работников — оплатой труда и доходами от собственности.
9. На предприятиях различных форм собственности минимальная граница оплаты труда не может быть различной, так как минимум жизненных благ, необходимый для воспроизводства малоквалифицированной рабочей силы, является единым для всего общества, а не только для отдельного предприятия. Этот минимум жизненных благ, выраженный в денежной форме, может повышаться, учитывая географическую отдаленность и неблагоприятные условия проживания. Именно государственная тарифная система и может обеспечить объективную необходимость установления минимальной заработной платы. Об этом свидетельствует опыт стран с развитой рыночной экономикой. Например, во Франции устанавливается «допустимый предел» повышения заработной платы, зафиксированный в общенациональных программах.
10. В условиях становления рыночных отношений особую актуальность приобретают проблемы справедливости оплаты труда различных работников. Решение этой проблемы должно идти по пути достижения баланса между оплатой за стаж работы и индивидуальным вкладом каждого работника в повышение эффективности производства с учетом перехода от плановой к рыночной экономике. Следовательно, необходима разработка промежуточной системы оплаты труда на основе традиционных форм и принципов материального стимулирования, действовавших в нашей стране, и новых элементов оплаты. Мы предлагаем синтезированный метод организации оплаты труда, который дает четкие, доступные для понимания работников критерии в распределении средств, предназначенных на оплату труда, способствующие материальной заинтересованности в повышении эффективности производства.
11. Нами предлагается двусоставная система оплаты труда. Одна часть отражает, главным образом, устойчивое индивидуальное различие в квалификации работников посредством учета общего стажа работы, другая часть системы оплаты труда служит для поощрения результативности труда. Такая двусоставная система организации оплаты труда вытекает из понимания, что заработная плата выполняет как функцию воспроизводства, так и функцию стимулирования. Только в такой совокупности возможно правильное построение системы оплаты труда.
Предлагается Единая заводская (фирменная) тарифная система оплаты труда, состоящая из двух тарифных сеток: а) возрастной тарифной сетки оплаты труда для определения возрастного коэффициента работника с учетом стажа его работы и возрастаб) профессиональной тарифной сетки, включающей профессиональный разряд и повышающие коэффициенты, учитывающие результативность труда работника;
12. Возрастная тарифная сетка выполняет, главным образом, воспроизводственную функцию, оплату по затратам на воспроизводство рабочей силы, профессиональная тарифная сетка — стимулирующую функцию.
Воспроизводственная функция заработной платы в определенной степени служит предпосылкой успешного функционирования стимулирующей функции, так как материальное положение работников, их образовательный уровень и социально-культурные запросы в значительной степени влияют на w производительность труда работников, эффективность производства на предприятии. Стимулирующая же функция способствует интенсивному использованию живого труда, направляет его на реализацию конкретных целей управления, непосредственно привязывает уровень вознаграждения к величине трудового вклада работника в общие результаты деятельности предприятия.
Таким образом, наличие двух тарифных сеток, отражающих оплату по затратам и за результаты труда, представляет собой важное диалектическое единство. Такое единство двух методологических подходов находит отражение во взглядах многих современных экономистов, которые выделяют заработную плату, во-первых, как элемент издержек производства и, во-вторых, как доход от такого фактора, как труд.
13. В первой сетке возраст и стаж работника выступают как важный показатель общего уровня квалификации и являются критерием его оплаты. При этом они используются лишь для корректировки размера заработной платы, а не для оценки результативности труда. Возрастная тарифная сетка оплаты труда выступает как относительно постоянная часть заработной платы работника, так как построена на основе долговременно действующих нормативов, принятых на предприятии.
14. Профессиональная тарифная сетка оплаты преследует цель максимально заинтересовать каждого работника в повышении результативности труда, ставит размер заработка в зависимость от фактического личного трудового вклада.
Факторы, которые влияют на уровень заработной платы конкретного работника и характеризуют результативность его труда, можно условно разделить на две группы: факторы, оценивающие требования, предъявляемые рабочим местом к исполнителю, и факторы, учитывающие индивидуальные различия и личные качества работников. Очень важно правильно соразмерить действие всех факторов, влияющих на результативность труда. С этой целью мы воспользовались аналитическим методом оценки личного вклада работника в конечные итоги работы предприятия на основе балльной оценки принятых факторов.
15. При оценке рабочих мест и личных качеств рабочего учитывалось значение следующих факторов: сложность труда, напряженность труда, условия труда, производительность труда, ответственность выполняемой работы, уровень механизации труда, качество результатов работы, совмещение профессий.
Для оценки учитываемых факторов приняты в качестве критериев: сложность труда рабочих — их тарифные разрядынапряженность трудакатегории труда по тяжести и напряженностиуровень механизации трудагруппировка рабочих, принятая Госкомстатом РФсовмещение профессийуровень совмещения условно-вакантной ставкиусловия трудаклассификация рабочих мест по условиям труда, принятая Госкомстатом РФответственность работы — класс точности изготавливаемых деталейпроизводительность труда — рост выработки в натуральном или условно-натуральном выражениикачество результатов работы — удельный вес брака, допущенного в работе.
Для сопоставимости результатов учитываемых факторов проводилась их оценка по пятибалльной системе. Коэффициенты значимости оценочных факторов устанавливались на основе обобщенных экспертных оценок группы компетентных специалистов АО «Югмебель» г. Ростова-на-Дону. На основании установленных баллов по каждому фактору и оценке их значимости определялась комплексная, общая оценка результативности труда каждого рабочего, а следовательно, право на повышение профессионального коэффициента при расчете заработной платы на основе профессиональной тарифной сетки.
16. Одной из сложных проблем на предприятии является стимулирование труда административно — управленческого персонала, что требует новых подходов к организации управленческого труда на предприятии, к его оплате, стимулированию, повышению квалификации, творчества, новаторства, предпринимательской инициативы, то есть к оценке личного вклада в общие конечные результаты производства.
Эффективность труда служащих, специалистов, руководителей обнаруживается в последующих результатах: росте выпуска продукции производственными подразделениями предприятияулучшении качественных показателей работы предприятия. Таким образом, эффективность труда управленца, в общем понимании, определяется уровнем воздействия на процесс производства. Поэтому именно здесь надо искать оценочные факторы, определяющие результативность труда административно-управленческого персонала и, в конечном итоге, уровень оплаты их труда на предприятии.
17. Для оценки учитываемых факторов по категории служащие-технические исполнители приняты в качестве критериев: объем выполненной работы — уровень использования квартального (месячного) фонда рабочего времени на выполнение должностных обязанностей по принятым на предприятии нормам затрат времени на их выполнениепрофессиональный стаж — годы работы по избранной или аналогичной должностиуровень образования — наличие диплома об окончании учебного заведенияуровень ответственности — количество подчиненныхстепень самостоятельностиколичество вышестоящих командных (по функциям работы) инстанцийсовмещение должности — процент совмещения условно — вакантной ставки.
С учетом установленных баллов по каждому фактору и оценке значимости факторов определена комплексная, общая оценка результативности труда каждого служащего — технического исполнителя и выполнены вспомогательные и основные расчеты, необходимые для определения величины месячной заработной платы.
18. При выборе оценочных факторов применительно к специалистам и руководителям учитывались следующие современные тенденции в профессиональной структуре этих категорий работников: увеличение численности занятых умственным трудомсокращение доли низшего управленческого персонала, занятого сбором и обработкой экономической информацииизменение соотношения занятых в различных профессиях и появление новых профессийрасширение функций специалистов, руководителей и возрастание требований к их способности адаптироваться к новым формам организации труда, производства и управленияизменение в содержании квалификации в направлении перехода от ручной работы к широкому использованию компьютерной техникивозрастание роли такой характеристики работников управления как умение работать самостоятельно, использовать в работе элементы интеллектуального трудазначительное усиление роли специальных знаний.
Трудно определить единый перечень оценочных факторов применительно ко всему разнообразию должностей такой категории работников, как специалисты. Нами выбран анализ факторов, определяющих результативность труда специалистов — экономистов. Применительно к этой группе специалистов предлагаем в качестве оценочных факторов, в наибольшей мере влияющих на величину трудового вклада на предприятиях мебельной промышленности, следующие: занимаемая должность, уровень образования, профессиональный стаж, степень новизны, уровень самостоятельности, уровень механизации труда.
Для оценки учитываемых факторов по категории специалисты-экономисты приняты в качестве критериев: занимаемая должность — деление специалистов по уровню квалификации в соответствии с рекомендациями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащихуровень образования — наличие диплома об окончании учебного заведенияпрофессиональный стаж — годы работы по избранной или аналогичной работеновизна — использование в экономической работе научно обоснованных приемов и методов оценки деятельности предприятияответственность — наличие подчиненныхсамостоятельность — наличие вышестоящих командных (по функциям работы) инстанцийсовмещение должности — процент совмещения условно — вакантной должностипоказатели работы предприятия или производственного подразделения предприятия — рост объема производства.
На основании установленных баллов по каждому фактору и оценке значимости факторов определена комплексна, общая оценка результативности труда каждого специалиста и выполнены вспомогательные и основные расчеты, необходимые для определения величины месячной заработной платы.
19. Для руководителей производственных подразделений нами выбраны следующие оценочные факторы: занимаемая должность, количество подчиненных, уровень образования, профессиональный стаж, степень самостоятельности, показатель работы производственного подразделения предприятия, ритмичность производства.
Для оценки учитываемых факторов по категории руководители приняты в качестве критериев: занимаемая должность — деление руководителей структурных подразделений в соответствии с вертикалью ступени управленияритмичность производства — уровень равномерности работы предприятия. Остальные критерии соответствуют критериям категории специалисты.
На основании установленных баллов по каждому фактору и оценке значимости факторов определена комплексная, общая оценка результативности труда каждого руководителя производственного подразделения предприятия и выполнены вспомогательные и основные расчеты, необходимые для определения величины месячной заработной платы.
20. Преимуществами предлагаемой Единой внутризаводской (фирменной) системы оплаты труда, состоящей из Возрастной и Профессиональной тарифной сеток, является:
— дифференциация в оценке результативности труда каждого работника;
— постоянное поощрение каждого работника в зависимости от результативности его труда;
— открытие новых путей подхода к повышению стимулирующей функции заработной платы;
— максимальная заинтересованность работников в увеличении как общего трудового стажа, так и профессионального стажа, а следовательно, в повышении квалификации;
— формирование материальной заинтересованности работника в более продолжительной работе именно на данном предприятии;
— ликвидация многочисленных разрозненных, не увязанных друг с другом систем премирования;
— гибкость системы организации оплаты труда, легко адаптирующейся к изменяющимся финансовым возможностям предприятияналичие мотивационного механизма в условиях частного предпринимательства;
— возможность выполнения роли некоторой социальной защиты работников различного возраста, стажа работы;
— использование всего того, что успешно работало в прежней системе оплаты труда;
— выравнивание соотношения между тарифом и переменной частью заработной платы;
— препятствование росту себестоимости продукции в результате необоснованного увеличения затрат на оплату труда.
21. Внедрение Единой заводской (фирменной) системы оплаты труда позволяет реформировать структуру заработной платы и получить экономический эффект. Эффективность внедрения ЕЗТС заключается в экономии средств при работе предприятия с численностью меньше фактической и лучшем использовании денежных ресурсов.
22. Определенную научную новизну представляет предложенная в работе методика расчета годового экономического эффекта (Эг) от внедрения или совершенствования системы оплаты труда, в основе которой лежат следующие условия: а) внедрение системы оплаты труда не требует дополнительных капитальных затратб) система оплаты труда прямо или косвенно ведет к снижению себестоимости продукции, при этом для расчета экономического эффекта берется не полная производственная себестоимость продукции, а только изменяющиеся элементы себестоимостив) объем производства продукции предприятий мебельной промышленности определяется спросом и прямо не зависит от применяемой системы оплаты труда.
С учетом вышеизложенного, проведя ряд упрощений, формула расчета годового экономического эффекта имеет следующий вид:
Эг = [ (А1 + В1 + CI) — (А2 +В2)] х12.
Эг =[ (СЧ1 х СЗП1 х Kpl) + (ФЗП мес.1 х К + С) — (СЧ2 х СЗП2 х Кр2) — (ФЗПмес.2 х К)] х 12, где СЧ1 и СЧ2 — месячная среднесписочная численность работников до и после внедрения ЕЗТС;
СЗП1 и СЗП2 — средняя заработная плата данной категории работников до и после внедрения ЕЗТС;
Кр1 и Кр2 — фактический и планируемый коэффициент роста заработной платы в течение года;
ФЗПмес.1 и ФЗПмес.2 — месячный фонд заработной платы и социальных выплат в части, касающейся затрат на оплату труда до и после внедрения ЕЗТС;
К — коэффициент налогов и отчислений с фонда заработной платы;
С — премии по различным системам до и после внедрения ЕЗТС.
4.3. Выполнен расчет эффективности внедрения ЕЗТС на материалах АО «Ростов — мебель». Общий годовой экономический эффект составил 208 млн. рублей (в результате сокращения численности рабочих, специалистов, текучести кадров).
