Повышение экономической эффективности промышленного предприятия на основе мотивации труда

Актуальность темы

исследования. Актуальность и значимость проблемы повышения эффективной деятельности предприятий на основе мотивации труда определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период рыночных реформ в России структура хозяйства деформировалась и не отвечает потребностям людей. Спад производства, снижение уровня жизни, резкая поляризацию доходов населения, безработица, привела к деградации трудовой мотивации. С совершенствованием мотивационного механизма связывается теперь надежда на исправление деформации ряда социально-экономических императивов, повышение эффективности и устойчивости работы промышленных предприятий. Поэтому исследование методов и направлений совершенствования мотивации труда с учетом рыночных отношений представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач в управлении предприятием.

Внимание к этой проблеме объясняется и тем, что структура производства не может быть быстро перестроена только на основе рыночных механизмов. Необходимо активное участие работников в этом процессе. Существует богатый зарубежный опыт эффективных систем мотивации труда. Однако применение его без дополнительных исследований не приносит желаемых результатов. Необходимо критическое осмысление заимствованных зарубежных моделей, категорий, понятий и их творческая адаптация к российским реалиям.

Важность рассматриваемой проблемы обусловлена еще и тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания действенного механизма мотивации труда в системе управления деятельностью промышленных предприятий. Это основа роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

Необходимость изучения трудовой мотивации и ее влияния на повышение эффективности и устойчивой деятельности промышленных предприятий предопределило выбор темы диссертационного исследования.

Состояние изученности проблемы. Проблема мотивации трудовой деятельности исследовалась такими известными авторами, как К. Альдерфер, Г. Бернард, В Врум, Ф. Герцберг, Д. Карнеги, Р. Ликерт, Э. Лоутер, Д. Макгрегор, Д. Мак-Клеланд, А. Маслоу, Г. Минцберг, Дж. Мэйо, О. Оучи, Л. Портер и др.

Из отечественных авторов серьезный вклад в разработку проблем мотивации трудовой деятельности внесли: А. Г. Аганбегян, В. В. Адамчук, Д. М. Гвишиани, Б. М. Генкин, В. А. Дятлов, П. В. Журавлев, Т. И. Заславская, А. А. Иудин, А. Я. Кибанов, Ю. П. Кокин, Э. М. Коротков, О. В. Козлова, А. И. Кравченко, Н. А. Литвинцева, Д. С. Львов, Н. Д. Никандров, Ю. Г. Одегов, Г. Х. Попов, С. Д. Резник, Н. М. Римашевская, Н. В. Родионова, О. В. Ромашов, А. Н. Силин, Г. Э. Слезингер, В. В. Травин, А. В. Филиппов, В. Д. Шадриков, С. В. Шекшня, Г. В. Щекин и др.

Однако до недавнего времени рассматриваемая проблема не была объектом системного экономического исследования. На уровне предприятий доминантой системы выступала прибыль и её распределение, что было связано с попыткой преодоления отчуждения работника от средств производства. Однако за бортом исследования оказывались место и роль мотивов трудовой деятельности в общей системе целей, интересов и потребностей как факторов повышения эффективности производства на промышленных предприятиях.

Целью диссертационной работы является разработка методических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда во взаимосвязи с экономической эффективностью деятельности промышленных предприятий.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— определить теоретические аспекты формирования и развития системы мотивации труда с учетом рыночных отношений и их влияние на повышение эффективности производственной деятельности предприятия;

— уточнить содержание понятия «мотивация труда»;

— обосновать выбор оптимального подхода к формированию системы мотивации труда на промышленном предприятии;

— разработать методические рекомендации по формированию системы мотивации труда, ориентирующейся на повышение эффективности и устойчивой работы предприятия;

— оценить повышение эффективности управления предприятием за счет совершенствования мотивации труда.

Объект исследования — промышленные предприятия.

Предметом исследования выступает система мотивации труда на промышленном предприятии.

Методологической основой исследования послужили труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных ученых-экономистов по повышению эффективности работы промышленных предприятий на основе механизмов мотивации труда. В диссертации использованы методы микроэкономического анализа, источниковедческий анализ, статистический анализ, математическая статистика, метод практического эксперимента, теория мотивации персонала, теория экономической эффективности.

Нормативно-правовой базой послужили законодательные и нормативные документы государственных органов власти РФ, Трудовой кодекс РФ, декларации Международной организации труда (МОТ), данные статистических сборников Госкомстата Владимирской области, Министерства экономического развития и торговли, результаты социологических исследований, материалы предприятия.

В качестве материалов использованы статистические и методические данные периодической печати и сети Internet.

Научная новизна диссертации заключается в следующем.

По направлению экономика труда (п. 8.7):

— разработаны авторский подход и методика планирования мотивационных ресурсов, ориентированная на решение задач повышения эффективной деятельности предприятия на основе дифференциации в оплате труда и принципов организации заработной платы;

— предложен поправочный коэффициент к тарифным ставкам руководителей, специалистов, рабочих и служащих, обеспечивающий взаимосвязь эффективной деятельности предприятия и мотивации труда путем корректировки основной заработной платы в зависимости от сложившейся рыночной конъюнктуры спроса на рабочую силу;

— разработана система показателей премирования персонала, включающая характеристику трудовой отдачи коллектива и эффективности функционирования предприятия и позволяющая привести в соответствие интересы работников целям и задачам предприятия;

— усовершенствованы методические подходы к формированию и распределению между структурными подразделениями фондов заработной платы путем определения минимального, гарантированного, необходимого и располагаемого фондов, образуемых в зависимости от полученных экономических результатов деятельности предприятия.

По направлению экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность (п. 15.15):

— усовершенствована система управления предприятием путем включения в ее структуру механизма мотивации труда работников, ориентирующего их на достижение стратегических целей предприятия. Данный механизм отличается от действующего тем, что предусматривает активное воздействие мотивационных механизмов на рост производительности труда и улучшение качества продукции, как необходимое условия роста эффективности промышленного предприятия;

— выявлены взаимосвязи мотивации трудовой деятельности, основанные на предложенных автором подходах к оценке количества и качества труда, способствующие совершенствованию методов прогнозирования, планирования, организации, координации, учета и контроля, а также обеспечивающие реализацию мер по повышению эффективности производства.

Практическая значимость исследования заключается в создании эффективной модели мотивации трудовой деятельности, направленной на повышение экономической эффективности и обеспечение устойчивой работы промышленных предприятий в долгосрочной перспективе.

Реализация содержащихся в диссертации рекомендаций позволит руководителям предприятий обосновывать выбор методов и способов мотивации трудовой деятельности, создать внутрифирменный механизм мотивации труда.

Мотивационные факторы, связанные с уровнем оплаты труда и результатами сравнительного анализа заработных плат рабочих и служащих промышленных предприятий, могут применяться в практической деятельности предприятий и организаций на всех уровнях руководства.

Методические разработки, полученные в ходе диссертационного исследования, могут быть использованы в учебном процессе при преподавании курса «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на международной научной конференции «Проблемы управления региональной экономикой» (г. Владимир, 2005 г.), международной научно-практической конференции «Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций» (г. Пенза, 2005 г.), международной научно-практической конференции «Повышение технического и экономического потенциала предприятий в производственной и инвестиционно-строительной сфере: отечественный и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2005 г.), международной научно-практической конференции «Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2005 г.), всероссийской научно-практической конференции «Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем» (г. Пенза, 2006 г.), международной научно-практической конференции «Экономика и управление: теория и практика» (г. Владимир, 2006 г.), а также используются в практической деятельности ОАО «Владимирский моторо-тракторный завод» г. Владимир и ОАО «Судогодский молочный завод» г. Судогда.

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 8 работах общим объемом 1,55 п.л. (одна публикация в периодическом издании, рекомендованном ВАК Министерства образования РФ). В работах отражены результаты исследований, касающиеся способов и методов совершенствования существующих систем мотивации труда, а также заслуживающие внимания аспекты их применения.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 114 наименований, 10 приложений. Основной текст диссертации содержит 151 страницу машинописного текста, 14 рисунков и 32 таблицы.

Заключение

.

Полученные в работе основные результаты, исходя из поставленной цели и задач, можно сформулировать следующим образом.

1. Мотивация труда, несмотря на различия подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь — при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, должны применять не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

2. Для того чтобы реально управлять мотивацией работников, необходимо сформировать мотивационный механизм, учитывающий экономический потенциал предприятия (производственная, маркетинговая, финансовая, инновационная, организационно-управленческая функции), мотивационные ресурсы управления (научная организация труда, принципы социального партнерства, организационная культура, эффективная социальная политика предприятия), субъекты управления персоналом (линейные менеджеры, менеджеры по персоналу, а также посредники — профсоюзы или совет акционеров).

3. Руководство предприятия любой формы собственности может выбрать из многообразия ресурсов, методов и схем управления наиболее близкую для себя систему формирования мотивационного механизма и, добавив специфические особенности, присущие только его сфере деятельности, применить их для увеличения производительности труда работников за счет повышения их трудовой мотивации.

4. Проанализировав и сравнив методы управления персоналом, применяемые в наиболее развитых странах, таких как, США, Японии, Германии и др. автор считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь мотивации трудовой деятельности и управления человеческими ресурсами, направленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Однако при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что было разработано и в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников (это особенно важно в условиях перехода к рынку, так как Россия стремится стать страной с социально ориентированной рыночной экономикой).

5. Из японского опыта управления персоналом целесообразно заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего созданию положительного социально-психологического климата в коллективе.

6. Исследования мотивации труда, проведенные на предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности, позволяют автору предложить систему диагностики мотивации труда работников, базирующуюся на комплексно-целевом подходе. В ней анализируются основные потребности, а также факторы удовлетворенности и неудовлетворенности работников на базе содержательных теорий мотивации и возможности выбора того или иного типа поведения в трудовой деятельности в зависимости от условий труда на каждом конкретном предприятии с учетом теоретических положений процессуальных теорий мотивации. Естественно, что в чистом виде ни одна из этих теорий не может быть применена в сегодняшних условиях России без учета менталитета и традиций российского населения, однако проведенный анализ позволяет получить четкую картину распределения ценностей, интересов и потребностей работников в коллективах и выявлять негативные моменты, мешающие эффективной деятельности работников.

7. На основании проведенных исследований наиболее эффективными для получения четкой картины мотивации труда являются методы, опирающиеся на изучение потребностей работников, а также выявление ожиданий работников. Последние необходимо изучать на предприятиях для создания действенных методов дифференцированного экономического стимулирования, являющейся материальной основой мотивации труда.

8. В США, Европе и других странах с рыночной экономикой мотивация труда развивалась на базе совершенствования заработной платы, являющейся реальной формой существования цены рабочей силы. В России, наоборот, тарифные ставки (оклады) представляют собой своего рода модифицированную (урезанную на определенную величину) ставку заработной платы при отсутствии фиксируемой рынком цены рабочей силы. Уровень оплаты труда зависит, прежде всего, от финансового положения предприятия.

9. Высокий уровень производства в западных странах, базирующийся на применении высокопроизводительной техники и технологии и жестких требованиях к качеству работы и повышению эффективности производства, предопределил отказ от применения сдельной системы заработной платы и переход к повременным системам оплаты на основе использования индивидуальных ставок заработной платы, сочетающихся, как правило, с так называемой регулярной оценкой результативности труда (именуемой также нередко оценкой заслуг) и корректировкой индивидуальной ставки заработной платы на основе таких оценок.

Ю.Широкое применение повременных систем оплаты труда в России, в целях стимулирования трудовой деятльностиможно связать с двумя основными факторами. Во-первых, повременная система более проста в организации, за счет применения меньшего количества людских ресурсов и нормативных документов. Во-вторых, в период спада (кризиса в экономике), сопровождающегося нестабильным развитием организаций всех форм собственности, повременная оплата труда гарантировала работникам доход и, тем самым, позволяла сохранить трудовой коллектив.

11.Создание эффективной системы мотивации труда не возможно без созидательной и плодотворной работы всех заинтересованных сторон (работодателей, работников и профсоюзов). Данное утверждение подтверждает положительный опыт развитых стран. В России вопросы мотивации труда находятся в полном ведении менеджмента, что негативно сказывается как на благосостоянии работников, так и эффективности организации. Использование потенциала профсоюзного движения должно стать дополнительным импульсом развития трудовых отношений.

12. Использование предлагаемой методики оценки квалификации работников, исходя из требований к занимаемой должности, применение поправочного коэффициента, отражающего рыночную конъюнктуру спроса и предложения на рынке труда, позволяют оптимизировать размер основной части заработной платы, сократить расходы, связанные с процессом найма и выбытия персонала.

13.Формирование мотивационных ресурсов на базе фондов заработной платы: минимального, гарантированного, потребного (необходимого) и располагаемого позволяет грамотно управлять средствами, направляемыми на стимулирование труда. Прямая зависимость располагаемого фонда заработной платы от объема реализованной продукции и трудового вклада коллектива делает возможным достижение установленных темпов повышения эффективности производства.