Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

трудовой экономический управление Актуальность исследования. Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрирует тот факт, что именно производительность труда или другими словами кадровый потенциал предприятия является тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень эффективность деятельности любого предприятия, применив наиболее эффективный инструмент — оплату труда. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы производства. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы производства.

Цель курсовой работы — проанализировать пути повышения производительности труда как фактора роста эффективности деятельности предприятия и роста заработной платы.

Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи:

— рассмотреть сущность, состав и классификацию трудовых ресурсов;

— провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж»;

— проанализировать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж».

Объектом исследования является ООО «Строймонтаж».

Предмет исследования: совокупность общественных отношений в области использования трудовых ресурсов на предприятии.

Методологию исследования составили следующие методы: общенаучный, сравнительный, хронологический, анализа, синтеза, дедуктивный. При написании курсовой работы использовался достаточно широкий круг источников. В частности, работы таких авторов, как Адамчук В. В., Беляцкий Н. П., Владимирова П. П., Генкин Б. М., Гудушаури Г. В., Литвак Б. Г., Дмитриева Л., Гаврилова М., Забирова Л., Коротков Р, Кокин Ю. П., Яковлев Р. А., Кузьмина Т. И., Маслов Е. В. и других.

1. Сущность, состав и классификация трудовых ресурсов предприятия

1.1 Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы — это та часть людей, которая по возрасту и состоянию здоровья способна к трудовой деятельности.

В состав трудовых ресурсов включают:

— трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

— фактически работающих подростков моложе 16 лет;

— фактически работающих лиц старше трудоспособного возраста.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Следует различать реальные трудовые ресурсы — те люди, которые уже работают, а также потенциальные — те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду.

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин — от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий — человека.

В рамках данного исследования рассмотрена характеристика важнейших понятий, относящихся к сфере трудовых ресурсов.

Наиболее употребляемым понятием является «персонал», т. е. личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персоналаявляются:

1. Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.

2. Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации

— это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т. д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

ГВ = ТП/Ч, (1)

где ТП — объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч — численность работающих.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки работающих будет иметь следующий вид:

ГВ = Уд*Д*П*ЧВ, (2)

где Уд — доля рабочих в общей численности персонала, Д — количество дней отработанных одним рабочим за год, П — продолжительность рабочей смены, ЧВ — часовая выработка рабочего.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки рабочего будет иметь следующий вид:

ГВ = Чр*Д*П*ЧВ, (3)

где Чр — численность рабочих.

Трудоёмкость — затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

ТЕi= ФРВi/ VВПi, (4)

где ФРВi — фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi — количество изделий одного наименования в натуральном выражении. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия.

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов также применяется показатель рентабельности персонала:

Rп = П / Lсп (5)

где Rоп — рентабельность продаж; Дрп — доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска; П — прибыль от реализации; ВП — стоимость продукции в текущих ценах; Lсп — среднесписочная численность персонала.

Для обеспечения роста производительности труда как важнейшего показателя эффективности функционирования предприятия необходимо постоянно развивать кадровый состав предприятия. Развитие кадрового состава предприятия реализуется двумя основными методами — осуществлением кадровой политики и стимулированием труда работников предприятия.

2. Анализ деятельности предприятия в ООО «Строймонтаж»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Строймонтаж»

ООО «Строймонтаж» — один из небольших операторов строительного рынка России. ООО «Строймонтаж» создано в 2006 году, зарегистрировано Решением Администрации Первомайского района г. Санкт-Петербург № 17 от 21.03.2006 года.

Предприятие занимается реализацией строительных материалов, а также различными работами по строительству, благоустройству и модернизации предприятий и организаций РФ.

Форма собственности рассматриваемого предприятия — производственный кооператив.

В соответствии со ст. 107 Гражданского кодекса РФ производственным кооперативом признается коммерческая организация, участники которой обязаны внести имущественный паевой взнос, принимать личное трудовое участие в его деятельности и нести субсидиарную ответственность по обязательствам производственного кооператива в равных долях, если иное не определено в уставе, в пределах, установленных уставом, но не меньше величины полученного годового дохода в производственном кооперативе.

Основным нормативным правовым актом, определяющим правовое положение производственных кооперативов, является ГК. Так, производственные кооперативы в своей деятельности руководствуются нормами ГК о производственном кооперативе и общими положениями ГК о юридических лицах.

В соответствии со ст. 108 ГК учредительным документом производственного кооператива является его устав. Устав можно определить как особого рода нормативный акт локального характера, индивидуализирующий юридический статус лица, определяющий его правовое положение, в том числе правоспособность, взаимоотношения с третьими лицами, обязательный для всех членов производственного кооператива, самого кооператива и его органов, а также для третьих лиц, вступивших в правоотношения с производственным кооперативом.

В соответствии со ст. 48 ГК устав утверждается собственником имущества (учредителями, участниками). В то же время согласно ст. 108 ГК устав производственного кооператива утверждается общим собранием его членов. Отметим, что общее собрание членов производственного кооператива является согласно ст. 109 ГК его высшим органом управления.

При создании производственного кооператива так же, как и при создании любой коммерческой организации, формируется уставный фонд, выступающий в роли первоначального капитала для осуществления предпринимательской деятельности, а также гарантирующий в определенной степени интересы кредиторов.

Вкладом в уставный фонд коммерческой организации могут быть вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, либо иные отчуждаемые права, имеющие оценку их стоимости. В соответствии со ст. 107 ГК члены кооператива обязаны внести имущественный паевой взнос. Условия о размере уставного фонда, о размере паевых взносов членов кооператива, о составе и порядке их внесения подлежат обязательному включению в устав кооператива.

Планом менеджмента ООО «Строймонтаж» уделяется особое внимание управлению производством, структуре организации, составу руководящих органов, привлечению консультантов.

Основой стратегии организации является ценовая политика. ООО «Строймонтаж» имеет развитую материально-техническую базу, что позволяет минимизировать издержки обращения по большинству значимых статей. 27 компьютеров, объединенные в локальную сеть, позволяют обеспечить экономию численности учетно-аналитического персонала. Наличие собственных торговых и складских площадей исключают расходы по аренде.

Для привлечения внимания к ООО «Строймонтаж» проводятся выставки-продажи, проводимые силами paботников организации. Тесный контакт с покупателями дает возможность проводить постоянную работу по изучению покупательского спроса, оперативно работать по coвершенствованию, расширению и замене ассортимента.

ООО «Строймонтаж» управляют специалисты высокой квалификации. В основе кадровой политики организации два основных критерия:

1) образование и соответствующая специальность;

2) опыт работы.

Квалификационный минимум для специалистов относящихся к административно — управленческому персоналу, является высшее образование и стаж paботы по специальности 5 лет.

Далее приведем организационную структуру управления предприятия.

Таблица 2.1. Состав стандартов предприятия, используемых на ООО «Строймонтаж»

Среди мер административно-правового воздействия в системе мотивации труда в ООО «Строймонтаж» используются следующие: 1) порицание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) наложение штрафа; 5) лишение различного рода льгот; 6) увольнение.

На основе анализа результатов обследования предприятия составляют техническое задание. В техническом задании определяется состав стандартов предприятия. Перечень наиболее часто разрабатываемых СТП приведен в таблице 2.1.

2.2 Анализ эффективности финансово-экономической деятельности предприятия

Основные финансово-экономические показатели работы предприятия представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Основные технико-экономические показатели

Выручка от реализации продукции в 2012 году составляла 5312 тыс. руб., в 2013 году — 6147 тыс. руб., то есть, выручка возросла на 835 тыс. руб. или на 115,72%. Рост выручки от реализации связан, прежде всего, с ростом производства и реализации продукции услуг в натуральном выражении.

Несмотря на рост выручки от реализации продукции, работ, услуг, налоги, уплачиваемые из выручки, снизились в 2013 году на 41 тыс. руб. или на 14,24%, что является следствием целенаправленной работы сотрудников предприятия по оптимизации налогообложения.

Выручка (нетто) от реализации продукции, работ, услуг формировалась под воздействием динамики выручки от реализации продукции и налогов из нее уплачиваемых. Рост выручки (нетто) в 2013 году составил 117,44%.

Прибыль от реализации продукции возросла с 992 тыс. руб. в 2012 году до 1007 тыс. руб. в 2013 году, то есть, более на 1,51%, что является следствием роста выручки от реализации продукции.

Прибыль отчетного периода в 2012 году составляла 899 тыс. руб., в 2013 году — 910 тыс. руб., то есть, за анализируемый период прибыль отчетного периода возросла на 1,22% под воздействием динамики прибыли от реализации, прочих финансовых реализационных и внереализационных результатов.

Чистая прибыль предприятия — конечный финансовый результат деятельности ООО «Строймонтаж», в 2013 году возрос более чем на 30%, составив 621 тыс. руб.

Несмотря на рост показателей финансовых результатов в абсолютном выражении, отмечается некоторое снижение относительных показателей финансовых результатов, таких как рентабельность продукции и рентабельность продаж. Так, в 2013 году рентабельность продукции снизилась на 4,02 п.п. и составляла 20,58%; рентабельность продаж снизилась на 2,68 п.п. и составляла 17,07%.

Однако, некоторое снижение описанных показателей рентабельности является следствием активизации сбытовых усилий и ростом объемов реализации продукции, работ, услуг, поэтому, данный факт не следует воспринимать как ухудшение результатов хозяйственной деятельности.

Результирующий показатель эффективности предприятия, рентабельность совокупных активов, в 2013 году возросла на 1,86 п.п., что свидетельствует о поступательном развитии организации в целом. Среднесписочная численность работников за два исследуемых периода уменьшилась со 110 до 109 человек, т. е. на 1 человека или на 0,28%.

При этом, среднемесячная зарплата возросла с 1490 тыс. руб. до 1622 тыс. руб., то есть, более чем на 26,94%.

Таким образом, как динамика заработной платы, так и ее уровень соответствует среднереспубликанским показателям.

В качестве системы критериев для оценки финансового состояния организации используются следующие показатели:

1) коэффициент текущей ликвидности;

2) коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами;

3) коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами.

Проведем анализ в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Анализ финансового состояния предприятия за 2012;2013 гг.

По данным проведенного экспресс-анализа предприятие, как в 2012 году, так и в 2013 году имеет удовлетворительную структуру баланса и является платежеспособным, так как все коэффициенты находятся в пределах нормы. При этом следует отметить улучшение финансового состояния ООО «Строймонтаж» в 2013 году.

Проведем анализ состава и динамики выручки от реализации продукции, работ, услуг по представленной группировке в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Анализ состава и динамики выручки от реализации продукции, работ, услуг в 2012;2013 гг., в тыс. руб.

Как видно из таблицы 2.4, выручка от реализации товаров, продукции, услуг в 2013 году возросла на 17,44% и составила 5900 тыс. руб. При этом, наиболее динамично на ООО «Строймонтаж» развивались следующие виды деятельности:

— аренда (темп роста 278,66%);

— ремонт (132,7%);

— монтажные работы (123,14%).

Однако, из анализа динамики и состава не ясно, какие виды деятельности оказывают наиболее существенное влияние на работу ООО «Строймонтаж».

В таблице 2.5 приведен анализ структуры выручки от реализации продукции, работ, услуг в 2012 и 2013 годах.

Таблица 2.5. Анализ структуры выручки от реализации продукции, работ, услуг за 2012;2013 гг., в процентах

Как видно из представленного анализа таблицы 2.5, наибольший удельный вес в выручке предприятия, как в 2012 году, так и в 2013 году занимает выручка от реализации услуг по техническому обслуживанию, которая в 2013 году увеличила свой удельный вес на 0,3 п.п. и составила 41%. На втором месте находится выручка от реализации монтажных работ (33,2% в 2012 году; 34,81% в 2013 году; изменение — 1,61 п.п.).

Таким образом, подводя итог анализа основных финансовых результатов деятельности организации, можно сделать следующий вывод: для предприятия такого размера как ООО «Строймонтаж» поступательное развитие и год от года улучшение финансовых показателей от реализации продукции, работ, услуг и от прочей деятельности является положительным результатом и характеризует деятельность руководства предприятия как успешную.

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Строймонтаж»

Трудовые ресурсы организации и их эффективное использование — один из самых сложных, противоречивых и актуальных вопросов в современной экономике. От успешности их решения во многом зависят результативность функционирования социально-экономических систем и формирования основ их будущего развития.

Кадровый состав предприятия и его изменения могут быть определены количественными, качественными и структурными характеристиками, которые измеряются следующими показателями.

Состав и структура кадров ООО «Строймонтаж» в динамике представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Состав и структура кадров ООО «Строймонтаж» за 2011;2013 гг.

Из данных таблицы 3.1 видно, что среднесписочная численность работников ООО «Строймонтаж» в динамике имеет тенденцию снижения как по отдельным категориям работников, так и по предприятию в целом.

Наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия занимает количество промышленно-производственного персонала. Доля данного показателя снижается, в то время как численность непромышленного персонала уменьшается, а удельный вес — увеличивается.

Изменилась и структура кадров предприятия: удельный вес рабочих в численности ППП в динамике уменьшается, в то время как доля АУП растет.

Проследим изменение доли служащих в общей их численности по годам. Так, наибольший удельный вес за соответствующие периоды времени на предприятии принадлежит специалистам.

Наблюдается снижение данного показателя. Второе место занимают руководители, численность которых в динамике уменьшается, а доля увеличивается. Незначительный удельный вес в общей численности служащих завода принадлежит другим служащим.

Для выявления рациональной структуры работников ООО «Строймонтаж» целесообразно проанализировать и структуру промышленно-производственного персонала предприятия по категориям.

Так, наибольший удельный вес в численности ППП принадлежит рабочим, но значение данного показателя по годам снижается, а доля административно-управленческого персонала увеличивается [14, с. 87].

Таблица 3.2. Темпы роста и прироста среднесписочной численности работников ООО «Строймонтаж» за 2011;2013 гг.

Можно сделать вывод о нерациональной структуре кадрового состава и ППП ООО «Строймонтаж», что отражается на эффективности системы управления предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом.

Для более полной оценки эффективности использования кадров предприятия необходимо проанализировать изменения среднесписочной численности работников ООО «Строймонтаж» в динамике.

Таблица 3.3. Сравнения плановой и фактической потребности в кадрах ООО «Строймонтаж»

На основании приведенных данных можно сделать вывод о ежегодном снижении среднесписочной численности работников предприятия в целом, а также по категориям работников. Так, по сравнению с 2011 г. среднесписочная численность работников предприятия в 2013 г. уменьшилась на 33%, а численность ППП — на 36%, в то время как среднесписочная численность рабочих снизилась на 40%, а АУП — на 24%.

Сопоставление плановой потребности в кадрах предприятия с фактическим их наличием по годам представлено в таблице 3.3 (списочная численность работников в среднем за период).

Как свидетельствуют данные таблицы 3.3, в целом в ООО «Строймонтаж» наблюдается тенденция превышения фактического количества работников над плановой их потребностью.

Ежегодно наблюдается дефицит рабочих кадров, в то время как количество АУП и непромышленного персонала имеется в избытке, что подтверждают нерациональный состав кадров предприятия.

В целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.

Квалификационный состав рабочих ООО «Строймонтаж» в динамике представлен в Приложении Б.

Из данных Приложения Б видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой и имеет скачкообразный характер.

Фактическая численность рабочих низших разрядов за два года выше плановой, а высших (ІV — VІ) — ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

Оценка квалификационного уровня рабочих производится на основе сравнения среднего разряда рабочих и среднего разряда выполняемых ими работ (таблица 3.4).

Таблица 3.4. Сравнение квалификации рабочих ООО «Строймонтаж» с разрядом выполняемых ими работ

Как вытекает из приведенных данных, в ООО «Строймонтаж» наблюдается тенденция нерационального соотношения разряда рабочих предприятия и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами увеличивается.

При оценке кадрового потенциала предприятия и эффективности его реализации важное значение имеет изучение структуры и уровня образования работников (таблица 3.5).

Таблица 3.5. Уровень и структура образования работников ООО «Строймонтаж»

Анализ приведенных данных показал, что наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция усиливается.

Это свидетельствует о недостаточно высоком образовательном уровне персонала предприятия. Для более полного изучения состояния кадров рассмотрим численность работников, их образовательный уровень, состав и структуру в ООО «Строймонтаж» в динамике (Приложение В).

Учитывая это, можно сделать вывод о несбалансированном соотношении уровня образования работников предприятия и занимаемых ими должностей.

При анализе состояния персонала предприятия необходимо представить возрастной состав и структуру кадров (таблица 3.6).

Таблица 3.6. Возрастной состав и структура кадров ООО «Строймонтаж»

Приведенные данные показали, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40−54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12% персонала предприятия. Следует отметить, что на данном предприятии имеется значительное количество молодых работников в возрасте до 30 лет. Средний возраст работников предприятия по годам составил: в 2011 г. — 40,70 лет, 2012 г. — 41,34 и 2013 г. — 42,40 года.

Стаж работы работников предприятия и его структура по годам представлены в таблице 3.7.

Таблица 3.7. Стаж работников и его структура в ООО «Строймонтаж»

Как видно из данных таблицы 3.7, наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет. Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается.

Удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью кадров. Средний стаж работы работников в ООО «Строймонтаж» равен: в 2011 г. — 6,92 года, 2012 г. — 6,98 и 2013 г. — 6,70 лет.

В ООО «Строймонтаж» применяется стоимостной метод измерения производительности труда. Динамика производительности труда в ООО «Строймонтаж» представлена в таблице 3.8.

Таблица 3.8. Динамика производительности труда в ООО «Строймонтаж»

Из данных таблицы 3.8 можно сделать вывод о снижении уровня производительности труда на предприятии как за счет уменьшения среднесписочной численности ППП, так и за счет уменьшения годового объема производства. Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в ООО «Строймонтаж» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:

— совершенствование техники и технологии производства;

— повышение профессионального уровня и квалификации кадров;

— совершенствование организации труда, производства и управления;

— снижение затрат труда на производство единицы продукции и др.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы в ООО «Строймонтаж» представлено в Приложении Д.

Как видно из данных приложения Д, на предприятии не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу заработной платы.

При проведении анализа состояния кадров на предприятии был выявлен ряд проблем, подлежащих обязательному устранению с целью более полного и рационального использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора эффективной деятельности предприятия.

Анализ квалификационного состава рабочих показал, что фактическая структура рабочих в динамике отличается от плановой: наблюдается излишек рабочих низших разрядов и дефицит рабочих высших разрядов. Данное несоответствие на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) работников высших разрядов, а также повышением уровня квалификации работников низших разрядов.

При изучении квалификационного уровня рабочих предприятия выявлена тенденция нерационального соотношения разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами усиливается. Так как средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Несоответствие на предприятии разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ отрицательно сказывается на эффективности использования кадров предприятия. Поэтому необходимо обеспечить выполнение каждым работником работы в соответствии с его квалификацией.

Наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция усиливается. Это свидетельствует о недостаточно высоком образовательном уровне персонала предприятия.

В качестве вывода по главе отметим, что эффективность использования кадров предприятия во многом обусловлена их движением. За анализируемый период на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, причем данная тенденция усиливается.

В целом имеет место факт непостоянства, нестабильности кадрового состава предприятия, о чем свидетельствует высокий уровень выбытия, восполнения и замещения кадров. Основной причиной данной тенденции является неудовлетворенность работников условиями и оплатой труда.

3.2 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж»

Следует отметить, что в целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.

Следовательно, на предприятии необходимо стремиться к равенству плановой потребности и фактического наличия работников путем сокращения их количества по категориям, кроме рабочих. Дефицит рабочих на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) необходимых кадров, а также обучения смежным специальностям, подготовкой, переподготовкой, повышением их уровня квалификации и по возможности путем совмещения профессий и трудовых функций.

Невысокий образовательный уровень работников и несоответствие уровня образования работников предприятия занимаемых ими должностей должны учитываться руководством при рациональном обеспечении кадрового состава и эффективности реализации кадрового потенциала предприятия. Необходимо пересмотреть профессиональный состав и образовательный уровень работников предприятия, проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их расстановкой, подготовкой и повышением квалификации.

Проанализировав возрастную структуру кадров ООО «Строймонтаж», было выявлено, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40−54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12% персонала предприятия. Данное обстоятельство должно обязательно учитываться при исследовании эффективности реализации кадрового потенциала, чтобы не допускать чрезмерного старения кадров, которое может отрицательно сказаться на дальнейшей деловой активности и результатах эффективного управления предприятия в целом. Учитывая то, что средний возраст работников завода в динамике увеличивается, руководство предприятия должно быть заинтересовано в своевременном пополнении молодыми работниками всех категорий и в их сохранении.

Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в ООО «Строймонтаж» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:

— совершенствование техники и технологии производства;

— повышение профессионального уровня и квалификации кадров;

— совершенствование организации труда, производства и управления;

— снижение затрат труда на производство единицы продукции и др.

В современных условиях изменившиеся трудовые отношения вынуждают современное предприятие более внимательно отнестись к изучению ситуации на рынке труда с тем, чтобы обеспечить предприятие более квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи:

— обеспечение деятельности предприятия необходимыми кадрами;

— эффективная организация труда работников;

— обеспечение профессионального роста и решения социальных проблем.

Эффективное использование персонала на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.

При расчете эффективности проектных решений необходимо проанализировать использование календарного фонда рабочего времени промышленно-производственного персонала. Основные показатели использования календарного фонда времени промышленно-производственного персонала в ООО «Строймонтаж» представлены в Приложении Г.

Анализ использования рабочего времени ставит своей целью выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени, недостатки сложившейся организации труда с тем, чтобы обосновать конкретные предложения по ее совершенствованию. Устранение потерь рабочего времени позволяет не только добиться сокращения затрат труда, но и повысить его эффективность.

На основании вышеприведенных данных можно рассчитать и проанализировать рост производительности труда промышленно-производственного персонала предприятия за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (таблица 3.9).

Таблица 3.9. Расчет роста производительности труда ППП ООО «Строймонтаж»

Из данных, приведенных выше, следует, что за счет более эффективного использования рабочего времени персонала предприятия (уплотнения целодневных и внутрисменных простоев) рост производительности за три года в среднем составил 12 процентных пункта.

Таблица 3.10. Расчет роста производительности труда ППП ООО «Строймонтаж» за счет уплотнения прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины

Как вытекает из представленных данных, за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных и внутрисменных простоев), прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины, рост производительности труда за три анализируемых года составил в среднем 13 процентных пунка.

Оценка эффективности реализации кадрового потенциала работников предприятия может осуществляться с помощью системы дифференцированных показателей на основе ресурсного и затратного подходов (Приложение Е).

Как видно из данных Приложения Е, кадры в ООО «Строймонтаж» используются неэффективно. Так, ежегодно наблюдается снижение уровня производительности труда и зарплатоотдачи при росте трудоемкости и зарплатоемкости труда.

Высокая текучесть кадров на предприятии свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда. За анализируемый период на предприятии прослеживается тенденция увеличения удельного веса общих потерь рабочего времени к фактически отработанному времени, что негативно сказывается на результатах производственно-финансовой деятельности предприятия.

Кадровый потенциал предприятия, рассчитанный с учетом как количественных, так и качественных характеристик кадров приведен в таблице 3.11.

Таблица 3.11. Кадровый потенциал ООО «Строймонтаж»

Из данных вышеприведенной таблицы видно, что с учетом количественных и качественных показателей на анализируемом предприятии в динамике наблюдается снижение уровня кадрового потенциала персонала. В 2013 году планируется увеличение уровня кадрового потенциала предприятия с учетом количественных и качественных характеристик кадров по сравнению с предыдущим годом. Часто в ООО «Строймонтаж» повышение квалификации группы рабочих приводит к увеличению производительности ремонтного цеха, а, следовательно, к увеличению выработки и у рабочих не прошедших обучение.

В целях оптимизации кадрового потенциала были проведены производственно-технические курсы операторов. В результате повышения квалификации рабочих увеличилась ровность хода оборудования ремонтного цеха ООО «Строймонтаж». Резюмируя изложенное, отметим, что в соответствии с выявленными резервами рационального использования кадров предприятия и предложенными рекомендациями по повышению эффективности реализации кадрового потенциала предприятия в 2014 году в ООО «Строймонтаж» созданы предпосылки значительного роста уровня кадрового потенциала, что нужно учитывать при планировании и организации производственно-хозяйственной деятельности в будущем.

Изучение состояния трудовых ресурсов предприятия и рациональное их использование — необходимый этап работы по совершенствованию использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора рациональной и эффективной деятельности предприятия.

Заключение

Проведенное исследование проблематики настоящей курсовой работы позволило сделать следующие выводы.

Трудовые ресурсы предприятия имеют сложный состав и структуру. Состав трудовых ресурсов предприятия обусловлен особенностями производства, которые определяют те или иные профессиональные требования к работникам, определяет их организацию в процессе деятельности.

На основании расчета эффективности проектных решений можно сделать вывод, что за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных и внутрисменных простоев), прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины, рост производительности труда за три анализируемых года составит в среднем 13 процентных пунктов.

При оценке эффективности использования кадров на предприятии в условиях рыночной экономики через показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала) с учетом плановых мероприятий прибыль на одного работника по сравнению с фактическим значением данного показателя предыдущего года возрастет на 0,144 тыс. руб.

За счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала (организация производства, повышение технического уровня производства, структура производства) и сокращения непроизводительных затрат рабочего времени увеличение прибыли на одного работника планируется в размере 0,037 тыс. руб.

Объемная величина кадрового потенциала предприятия определена как фонд рабочего времени и зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. В ООО «Строймонтаж» с учетом изменения данных факторов наблюдается тенденция значительного снижения значения как фонда рабочего времени, так и уровня кадрового потенциала.

До конца 2014 года планируется увеличение уровня кадрового потенциала предприятия с учетом количественных и качественных характеристик кадров по сравнению с предыдущим годом.

В соответствии с выявленными резервами рационального использования кадров предприятия и предложенными рекомендациями по повышению эффективности реализации кадрового потенциала предприятия в 2014 году в ООО «Строймонтаж» созданы предпосылки значительного роста уровня кадрового потенциала, что нужно учитывать при планировании и организации производственно-хозяйственной деятельности в будущем.

Напряжение в обеспечении ООО «Строймонтаж» трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.