Актуальность исследования. Управленческие и организационно-психологические вопросы экономического развития в последние десятилетия приобрели особую значимость в современном российском обществе. При этом важнейшей базовой проблемой, стоящей перед масштабно меняющимся социумом, является проблема управления человеческим ресурсом. Квалифицированный подбор персонала или рекрутмент, как один из важнейших аспектов HR-менеджмента1, становится востребованной профессиональной деятельностью психологов. Рынок рекрутинговых услуг не только выполняет социально важную функцию посредничества между организациями-работодателями и работниками, но и способствует оптимизации деятельности первых и профессиональному росту вторых.
Анализ научной литературы по организационной психологии и менеджменту, специализированных изданий о подборе и обучении кадров, проблемах занятости и профессионального развития показывает, что новые формы работы с персоналом и, в частности, квалифицированный подбор кадров до сих пор не стали предметом теоретического и эмпирического интереса психологии.
Немногочисленные публикации по тематике рекрутмента последних 45 лет затрагивают экономические и социологические аспекты этой профессиональной деятельности. Вместе с тем, в них постоянно акцентируется внимание на необходимости её социально-психологического осмысления (О.А. Ахалая 2000; О. Б. Батраева, 2002; Р. В. Гришковский, 2000; Ю. В. Краснов, 2003; Н. А. Сергованцева 2001, И. О. Тюрина 1998). Актуальность изучения психологической составляющей рекрутмента обусловлена и растущими потребностями самих рекрутинговых компаний в профессиональном развития своих сотрудников, о чем неоднократно.
1 HR-менеджмент — активно использующийся в России термин, представляющий калькирование англоязычного сочетания HR-management и обозначающий управление человеческим ресурсом (human recourses). заявлялось на профильных конференциях [78, 82, 121, 123, 142, 190]. Можно заключить, что к настоящему моменту назрела необходимость решения конкретных задач в данном направлении: теоретико-психологического анализа специфики рекрутмента, эмпирических исследований системы отношений субъектов рекрутинговой деятельности, апробации методов и методик, адекватных ее диагностике.
Одним из важнейших условий успешного функционирования профессиональных институтов социальная психология последнего десятилетия называет феномен доверия (И.В. Балуцкий, О. В. Маркова, А. Селигмен, Т. П. Скрипкина, П. Я. Шихирев, Р. Б. Шо, Т. Ямагиши). Фактор личностной идентичности, самооценки и психологического здоровья, доверие в его целостности — единстве доверия к миру и доверия к себе — определяет успешное развитие организаций, эффективность командной работы и межличностного сотрудничества, индивидуальный профессиональный рост и самоактуализацию. Учитывая, что основой рекрутинговой деятельности является взаимодействие «человек — человек», система общения и отношений, изучение доверительных отношений приобретает здесь особую актуальность. Доверительные отношения, определяемые Т. П. Скрипкиной как внутреннее состояние готовности к проявлению доверия хотя бы одного из взаимодействующих субъектов, детерминируют качественную сторону рекрутинговой деятельности.
Специфика построения доверительных отношений в рекрутменте состоит в высокой степени вынужденного авансирования доверия каждым субъектом рекрутинговой деятельности. Все это обусловило выбор актуального предмета, целей и задач настоящего исследования.
Цель исследования — изучение социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности в связи с особенностями выраженности их доверительных отношений.
Предмет исследования — социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности в их взаимосвязи с выраженностью доверительных отношений (уровнем доверия к себе и другим).
Объект исследования — субъекты рекрутинговой деятельности (сотрудники российских рекрутинговых компаний, соискатели и работодатели). Общий объем выборки составил 261 человек в возрасте от 25 до 47 лет, из них: сотрудников рекрутинговых компаний — 125 (27 руководителей кадровых агентств и 98 рядовых сотрудников) — соискателей, кандидатов на трудоустройство — 68- работодателей, заказчиков — 68.
Гипотезы исследования:
1. Существуют различия в уровне выраженности доверия к себе и к другим у различных субъектов рекрутинговой деятельности.
2. Социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности имеют содержательные отличия, в основе которых лежит выраженность уровня доверия к себе и к другим.
3. Существует взаимосвязь между уровнем выраженности доверительных отношений и эффективностью рекрутинговой деятельности.
Теоретические задачи:
1. Проанализировать существующие представления по проблематике доверия и доверительных отношений в отечественной и зарубежной научной литературе.
2. Исследовать значение доверительных отношений в деятельности организаций.
3. Проанализировать степень изученности психологической проблематики рекрутинговой деятельности.
4. Выявить и проанализировать социально-психологические аспекты рекрутинговой деятельности. Концептуализировать понятие «рекрутинговая деятельность» как предмет социально-психологического изучения.
5. Проанализировать роль доверительных отношений в деятельности рекрутинговых компаний.
Методические задачи:
1. Подобрать банк методик, позволяющих изучить доверительные отношения субъектов рекрутинговой деятельности.
2. Разработать и апробировать методику «Анализ эффективности работы рекрутера».
Эмпирические задачи:
1. Выявить социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности и их взаимосвязь с уровнем доверия к себе и другим.
2. Провести сравнительный анализ социально-психологических характеристик и уровня доверия к себе и другим у заказчиков и соискателей как субъектов рекрутинговой деятельности.
3. Составить обобщенные психологические портреты заказчика и соискателя и спрогнозировать эффективность их взаимодействия в зависимости от степени выраженности доверительных отношений.
4. Составить обобщенный психологический портрет рекрутера.
5. Выделить психологические типы рекрутеров.
6. Выявить взаимосвязь эффективности работы рекрутера, личностных характеристик и уровня доверия к себе и другим.
Теоретико-методологические основания работы составили: концепции деятельности отечественной психологии А. Н. Леонтьева и С. Л. Рубинштейна, отечественные и зарубежные концепции развития личности (К.А. Абульханова-Славская, А. Г. Асмолов, Б. С. Братусь, Э. Эриксон), работы Б. Г. Ананьева и В. Н. Мясищева, посвященные изучению психологии отношений человека, теоретические положения о соотношении человека и мира в трудах С. Л. Рубинштейна, концепция инициативных систем В. Е. Клочко, работы в области исследования роли доверия в организации Р. Б. Шо, Т. Ямагиши, Дж. Роттера, социально-психологическая концепция Т. П. Скрипкиной, рассматривающая доверительные отношения как единство и взаимную обусловленность двух форм доверия — доверия к миру и доверия к себе.
Методы и методики исследования. Основным теоретическим методом стал анализ литературных источников по социальной психологии и психологии личности, социологии, теории менеджментаинтерпретация их в ключе изучаемых феноменов доверия и рекрутинговой деятельности.
В качестве эмпирических методов использовались методы диагностики.
В банк диагностических методик вошли методика изучения доверие к себе Т. П. Скрипкинойметодика «Шкала межличностного доверия» Дж. Роттераметодика «Самоактуализационный тест» Э. Шостромкалифорнийский психологический опросник X. Гоуавторская методика оценки эффективности рекрутера.
Достоверность результатов и основанных на них выводов обеспечена методологическим обоснованием исходных положений, используемых методов исследования, адекватных цели и задачам исследованияпродуманностью и спланированностью общего замысла исследования и эмпирической части работыиспользованием методов математической статистики и стандартного программного пакета статистической обработки данных.
Статистическая обработка эмпирических данных осуществлялась с помощью следующих математических методов:
— коэффициента ранговой корреляции Ч. Спирмена;
— критерий значимости различий Т-критерий Стюдента;
— факторного анализа.
Все статистические расчеты производились с помощью компьютерных программ Excel, «SPSS 11.5 for Windows» .
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности — заказчиков, соискателей и рекрутеров — отличаются друг от друга.
2. Выраженность доверительных отношений у субъектов рекрутинговой деятельности имеет значимые отличия: уровень доверия к себе у заказчика выше, чем уровень доверия к другимуровень доверия к другим у соискателя выше уровня доверия к себеуровень доверия к себе и другим у рекрутеров имеет, как правило, сбалансированный характер.
3. Взаимосвязь социально-психологических характеристик и уровня выраженности доверительных отношений позволяет выделить основные типы рекрутеров, различающиеся по эффективности рекрутинговой деятельности.
4. Эффективность рекрутинговой деятельности находится в прямой зависимости от уровня выраженности и сбалансированности уровня доверия к себе и к другим.
Научная новизна и теоретическая значимость. Впервые проведен теоретический анализ рекрутинговой деятельности как предмета психологического изучения. Впервые проанализирована и определена роль доверительных отношений в рекрутинговой деятельности. Впервые осуществлен сравнительный эмпирический анализ специфики доверительных отношений субъектов рекрутинговой деятельности. В работе показано, что конгруэнтность доверительных отношений, т. е. гармоничное соотношение уровня выраженности доверия к миру и доверия к себе, является одним из важнейших условий эффективности деятельности рекрутера. Гармонизация уровня выраженности доверия к себе и к другим повышает как объективные показатели эффективности деятельности по подбору персонала, так и субъективную оценку самоэффективности рекрутера. Изучена взаимосвязь между изменениями доверительных отношений, личностных характеристик и эффективностью деятельности рекрутера. Описано несколько психологических типов рекрутеров. Полученные в диссертационном исследовании результаты позволяют комплексно осмыслить специфику отношений субъектов рекрутмента и предоставляют возможность разработки методов оптимизации рекрутинговой деятельности.
Практическая значимость исследования роли доверия в рекрутинговой деятельности заключается в предложенном подходе, позволяющем полнее осознать ряд аспектов подбора и управления персоналом, создавать эффективные программы оптимизации профессиональной деятельности психологов, работающих в системе бизнес-консультирования, а также программы подготовки и переподготовки сотрудников рекрутинговых компаний, служб персонала, отделов кадров, HR-департаментов российских государственных и коммерческих организаций. Принципы, методы и материалы исследования могут быть использованы в теории и прикладных областях социальной психологии и психологии личности, организационной психологии и психологии профессиональной деятельности, социологии и теории менеджмента. Материалы исследования могут быть включены в лекционные и практические занятия по психологическим, социологическим, экономическим и управленческим дисциплинам. Также материалы исследования могут послужить основой для разработки тренингов, ориентированных на гармонизацию системы доверительных отношений рекрутеров, могут использоваться при разработке техник гармонизации отношений и самоотношения субъектов рекрутмента, тренингов профессионального роста и адаптации сотрудников других сфер профессиональной деятельности, командообразующих и других социально-психологических тренингов.
Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты были представлены на III съезде Российского Психологического Общества «Психология и культура» (Санкт-Петербург, 2003) — на конференции «Рекрутмент в России: реальность и перспективы» (Екатеринбург, 2004) — на XXXIII сессии Недели науки сотрудников, аспирантов и студентов РГУ (Ростов-на-Дону, 2005) — на заседаниях кафедр социальной психологии и психологии развития РГУ (2003;2005). Выводы, практические рекомендации внедрены в практическую работу рекрутинговых компаний Ростова-на-Донуиспользуются в учебном процессе Ростовского государственного университета и Ростовского государственного экономического университета (2004;2005).
Публикации: по теме диссертации опубликовано 3 работы общим объемом 0,7 условных печатных листа.
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка используемой литературы, включающего 214 источников, из них 12 — на английском языке- 10 приложенийработа содержит 30 таблиц и 4 рисунка. Объем основного текста диссертации составляет 150 страниц.
Результаты исследования могут быть использованы при разработке техник, направленных на оптимизацию отношений и самоотношения субъектов рекрутмента, ориентированных на гармонизацию системы доверительных отношений рекрутеров, тренингов профессионального роста и адаптации сотрудников других сфер профессиональной деятельности, командообразующих и других социально-психологических тренингов.
Плоскость внедрения в практику полученных данных становится решающим аргументом для дальнейших исследований в данной области. В частности, разработка и апробирование эффективности программ социально-психологического тренинга гармонизации доверительных отношений рекрутеров, программы гармонизации доверия к себе и другим для соискателей и работодателей рекрутинговой услуги. Для оптимизации рекрутинговой деятельности так же могут быть разработаны специальные программы подготовки кандидатов к собеседованию с работодателем, включающие элементы самопрезентации и настройки системы доверия к себе и другим. Для работодателей возможна разработка программа эффективного проведения собеседования и диагностики профессиональных и психологических качеств кандидатов. В связи со спецификой деятельности, связанной с высоким объемом коммуникации, актуальными для рекрутеров могут быть стать программы релаксации, самонастройки и восстановления. Все это может стать предметом дополнительных исследований в данной области.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
В ходе исследования решены основные поставленные теоретические задачи:
Анализ специальной литературы по менеджменту, организационной психологии, специализированных изданий о подборе и обучении кадров, проблемах занятости показал, что новым формам кадровой работы и, в частности, отбора персонала не уделено практически никакого внимания. Кроме редких научных публикаций, информация о рекрутинговых компаниях еще не стала предметом научного исследования и систематизации. Рекрутмент остается для России малоизученным явлением.
В рамках настоящего диссертационного исследования мы сформулировали рабочее определение рекрутмента, определив рекрутинговую деятельность, как профессиональную деятельность по подбору персонала, содержанием которой являются услуги по подбору квалифицированных специалистов и управленцев на основе договорных отношений с компаниями работодателей.
В первой главе нашего исследования мы систематизировали представления о рекрутменте, концептуализировали понятие «рекрутинговая деятельность» как предмета социально-психологического изучения. Для этого были выделены субъекты рекрутинговой деятельности: заказчики-работодатели или представители компаний-заказчиков (работодатели, клиенты), которые размещают информацию о вакантных рабочих местах в агентстве, собственно рекрутеры (консультанты по подбору персонала) выполняющие работу по поиску, отбору и представлению специалистов, и кандидаты (соискатели, аппликанты), специалисты, которые находятся в активном поиске работы, либо могут быть замотивированы на подобные предложения.
В нашем исследовании мы проанализировали и рассмотрели несколько классификаций рекрутинговых агентств.
Понимание специфики рекрутинговой деятельности, ее этапов и методов позволило описать особенности социально-психологического взаимодействия субъектов рекрутинговой деятельности, систему их доверительных отношений, на основе чего выявлены и проанализированы социально-психологические аспекты рекрутинговой деятельности и концептуализировано само понятие «рекрутинговая деятельность» как предмет социально-психологического изучения.
В нашем исследовании рекрутмент рассматривался как профессиональная деятельность так, как последняя понимается в концепциях деятельности А. Н. Леонтьева и Л. С. Рубинштейна: целенаправленная социальная деятельность, обладающая психологическим содержанием (психические качества, состояния, свойства взаимодействующих личностей, система межличностных и социальных отношений и многое другое). В таком понимании рекрутмент становится предметом психологического изучения — сложным, многогранным, практически и теоретически значимым.
Проанализированы существующие представления по проблематике доверия и доверительных отношений в отечественной и зарубежной научной литературе, в том числе значение доверительных отношений в деятельности организаций.
На основании полученной взаимосвязи уровня выраженности доверительных отношений и показателей эффективности деятельности у рекрутеров определена особая роль доверительных отношений в деятельности рекрутинговых компаний.
В ходе выполнения методических задач был подобран банк методик, позволяющих изучить доверительные отношения субъектов рекрутинговой деятельности и их социально-психологические характеристики.
Разработана и апробирована методика «Оценки эффективности работы рекрутера», которая включает в себя оценку должностного соответствия рекрутеров вышестоящим руководителем (директором агентства, руководителем департамента рекрутмента), заказчиком-работодателем, соискателем и коллегой по работе — рекрутером по экономическому и психологическому показателям.
В эмпирической части настоящего исследования решены задачи сравнительного анализа социально-психологических характеристик и уровней выраженности доверительных отношений у субъектов рекрутинговой деятельности. Составлены психологические портреты соискателей, заказчиков и рекрутеров. Выделены основные типов рекрутеров в зависимости от соотношения уровня выраженности их доверительных отношений, социально-психологических характеристик и показателей эффективности профессиональной деятельности.
В результате проведенного исследования достигнута основная цельизучены социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности, особенности выраженности их доверительных отношений.
Подтверждены гипотезы исследования о существовании различий в уровне выраженности доверия к себе и к другим у субъектов рекрутинговой деятельности. Эмпирически подтверждено, что социально-психологические характеристики субъектов рекрутинговой деятельности имеют содержательные отличия, в основе которых лежит выраженность уровня доверия к себе и к другим. Так же подтверждена гипотеза о существовании взаимосвязи между уровнем выраженности доверительных отношений и эффективностью рекрутинговой деятельности.
По результатам эмпирического исследования были сделаны следующие выводы;
1. Анализ выделенных психологических портретов субъектов рекрутинговой деятельности показал, что заказчики-работодатели, соискатели и рекрутеры значимо отличаются друг от друга по целому ряду социально-психологических характеристик, обусловленных их социальным статусом и положением в социуме.
2. Заказчики и соискатели значимо различаются между собой по степени выраженности доверительных отношений: уровень доверия к себе у заказчиков значимо выше уровня доверия к себе у соискателейи, наоборот, уровень доверия к другим у заказчиков значимо ниже уровня доверия к другим у соискателей.
3. Различия в соотношении уровня доверия к себе и к другим были выявлены и у каждого из субъектов рекрутинговой деятельности. Так, уровень доверия к себе у заказчика значимо выше уровня его доверия к другим. Уровень доверия к себе у соискателя значимо ниже его уровня доверия к другим.
4. В связи с тем, что выраженность доверительных отношений у заказчиков и соискателей находится в обратной зависимости, можно предположить, что прямое взаимодействие между заказчиком и соискателем как субъектами рекрутинговой деятельности малоэффективно, так как их прямой контакт не приводит к созданию доверительной атмосферы. Поэтому с целью повышения эффективности подбора персонала заказчиком и поиска работы кандидатом необходим посредник-рекрутер, способный сбалансировать выраженность доверительных отношений в выстраивающихся отношениях работодателя и работника.
5. Существует взаимосвязь между показателями эффективности работы рекрутера и уровнем выраженности его доверия к себе и к другим.
6. Эмпирические данные, подтвержденные статистически, позволили выделить 6 основных типов рекрутеров: «конгруэнтный/эффективный», «зависимый», «доминантный», «малоэффективный», «креативный» и «отчужденный/дистанцированный».
Таким образом, анализ доверительных отношений и социально-психологических характеристик субъектов рекрутинговой деятельности, данные эмпирического исследования, подтвердили выдвинутые гипотезы и позволили сформулировать ряд положений, выносимых на защиту.
Полученные результаты могут быть использованы при разработке лекционных и практических занятий как по психологическим, социологическим, экономическим и управленческим дисциплинам так и по прикладным областям социальной психологии, психологии личности, организационной психологии и психологии профессиональной деятельности, социологии и теории менеджмента.
Материалы исследования могут оптимизировать эффективность работы рекрутинговых компаний за счет профотбора и профориентации. Диагностика по типам рекрутеров поможет снизить риски ошибок при подборе персонала в рекрутинговую компанию, а также сформировать команду различных типов рекрутеров, способную эффективно решать задачи поиска персонала для компании-заказчика. Руководители рекрутинговых компаний смогут использовать методику оценки эффективности рекрутинговой деятельности для аттестации работы рекрутеров. Своевременная диагностика эффективности работы каждого сотрудника агентства, с привлечением к оценке работодателей, в результате может существенно повысить лояльность клиентов-заказчиков, формировать корпоративный пакет заказов и повышать рентабельность рекрутингового бизнеса.
