Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Особенности переговоров между представителями различных организационных культур

Диссертация: Особенности переговоров между представителями различных организационных культур
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В современной литературе организация определяется как «социальная структура, предназначенная для координации деятельности двух и более человек путем разделения труда и иерархизации власти для достижения общей цели» (11, стр.33). Известно, что существуют формальные и неформальные организации. Формальная организация, по Ч. Барнарду, — это «система сознательных координированных действий или сил двух… Читать ещё >

Особенности переговоров между представителями различных организационных культур (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • Глава I. Организационная культура как предмет социально-психологического исследования
    • 1. Понятие, содержание и структура организационной культуры
    • 2. Основные Направления исследования организационной культуры
  • Глава II. Переговоры как метод разрешения проблем и достижения соглашения в организациях
    • 1. Переговоры как коммуникативный процесс
    • 2. Модель переговоров У. Мастенбрука и возможность ее использования в эмпирическом исследовании
  • Глава III. Эмпирическое исследование особенностей переговоров между представителями различных организационных культур
    • 1. Цель, задачи, объект и методы исследования
    • 2. Процедура исследования и описание полученных данных
    • 3. Анализ и интерпретация результатов

Подавляющее большинство членов общества входят в одну или несколько организаций — производственных, учебных или исследовательских, государственных или частных, больших или маленьких, временных или постоянных и т. д. Общество состоит из самых разнообразных организаций, и большинство людей почти всю свою сознательную жизнь связаны с организациями.

В современной литературе организация определяется как «социальная структура, предназначенная для координации деятельности двух и более человек путем разделения труда и иерархизации власти для достижения общей цели» (11, стр.33). Известно, что существуют формальные и неформальные организации. Формальная организация, по Ч. Барнарду, — это «система сознательных координированных действий или сил двух или более лиц» (70, стр. 73). Формальная организация — простая или сложная — всегда имеет стабильную структуру, иерархию и роли, определенные для каждого члена. Созданная по воле руководства, организация становится социальной средой, где люди взаимодействуют. Так возникает неформальная организация — «совокупность личных контактов и воздействий, а также ассоциированные группы людей» (70, стр. 45). Неформальную организацию возможно изучать на уровне малых групп.

В организационных исследованиях традиционно выделяются четыре аспекта изучения (16): a) строение — изучение целей, состава, иерархии, классификации организаций и т. д.- b) функционирование — типы организационных отношений, поведение индивида в организации, взаимодействие социально-психологических и административных факторов, процессы принятия и осуществления решений и т. д.- c) управление — организационные процессы, отношения подчиненных и руководителей, стиль и методы руководства, управленческие решения и т. д.- d) развитие — проектирование и создание новых организаций, методы их преобразования, нововведения и т. д.

Очевидно, что многие их перечисленных вопросов в той или иной мере рассматриваются в различных дисциплинах. Разные аспекты жизнедеятельности организации «подведомственны» различным наукам, и в данном случае мы должны говорить о междисциплинарном подходе к изучению организации. Так, социология дает ценный материал для решения проблем стимулирования труда, соотношения интересов работников и организации, о социальной структуре организаций и т. п. Экономика, теория систем, право так или иначе также выходят на решение организационных проблем. Социальная психология необходима для изучения стиля руководства, социально-психологического климата, внутриорганизационных конфликтов, участия исполнителей в принятии решений и т. д.

Изучение организационной культуры — достаточно молодое направление в организационной психологии. Интерес к данной проблеме, возникший в конце 70-ых гг., был напрямую связан с пониманием возрастающего влияния организационной культуры на успешное развитие организаций. С начала 80-ых она становится предметом пристального внимания и для ученых-исследователей, и для руководящих работников.

Актуальность. Сегодняшнее развитие экономики и всей общественной жизни предполагает создание новых форм организаций. Кроме того, идет активный процесс реструктуризации, слияния, дробления уже существующих компаний для выживания и приспособления к меняющимся условиям. И вновь созданные, только развивающиеся компании, и предприятия, имеющие уже свою историю, для успешного функционирования ищут пути адаптации к новому окружению и конструктивного взаимодействия как внутри организации, так и во внешней среде. В этой связи особую роль приобретает формирование и поддержание эффективной организационной культуры, развитие навыков и умений эффективной коммуникации и, в частности, ведения переговоров.

Актуальность данной проблемы определяет интерес к ней специалистов разных областей науки. Свой вклад вносит и социальная психология. Практика взаимодействия между организациями с различной структурой, принципами работы, культурой отношений и поведения требует поддержки специалистов в области коммуникации и поведения личности и группы.

Проблема переговоров между представителями различных организационных культур является актуальной как с точки зрения практической целесообразности (для формирования и поддержания эффективной организационной культуры и конструктивного ведения переговоров с представителями других организаций с отличающейся культурой), так и с теоретической стороны (для переосмысления имеющегося материала и обозначения перспектив исследования переговоров между представителями различных организационных культур).

Цель исследования — на основании анализа жизнедеятельности конкретной организации рассмотреть формирование ее организационной культуры, и на примере взаимоотношений с тремя разными партнерами изучить особенности переговоров между представителями различных организационных культур.

В соответствии с поставленной целью объектом исследования выступила организация (Фирма), сотрудники которой осуществляют переговоры с представителями других организаций (Клиентов).

Предметом исследования явились представления сотрудников Фирмы об организационных культурах своей и партнеров по переговорам (Клиентов), а таюке представления о самих переговорах.

Для достижения поставленной цели предполагалось решение следующих задач:

1) На основе анализа имеющейся литературы наметить подходы к изучению проблемы переговоров между организациями с различной культурой;

2) Описать и проанализировать развитие представлений сотрудников организации о формировании и динамике изменений организационной культуры;

3) Вскрыть проявления особенностей организационных культур в переговорах представителей разных организаций;

4) Выявить факторы, влияющие на процесс и определяющие оценку результатов переговоров между представителями различных организационных культур.

Методы и процедуры. Исследование представляло собой кейс-стади. Поскольку данный тип исследования не получил достаточно широкого распространения в социальной психологии, его особенности описаны более подробно. Все характеристики кейс-стади, приводимые в литературе, имели непосредственное отношение к данному исследованию. Во-первых, объектом являлась отдельная социальная общность — коллектив Фирмы, описывая события и явления из жизни которой, мы изучали уникальность объекта в единстве его взаимосвязей. Во-вторых, в исследовании использовались преимущественно качественные методы. В-третьих, в работе получены индивидуализированные данные, интересные участникам исследования, но, вместе с тем, были высказаны пожелания использования обобщенных данных.

Для сбора информации использовались наблюдение, интервью и анкетирование.

Использование наблюдения обосновано возможностью его применения к изучению широкого круга явлений, гибкостью, а также возможностью по ходу наблюдения изменять «поле охвата» изучаемого объекта. В представленной работе наблюдение формирования и развития организационной культуры Фирмы и ситуаций переговоров ее сотрудников с представителями других организаций было включенным (автор в течение 7 месяцев работала в Фирме и принимала участие в переговорах), что дало возможность всесторонне рассмотреть «случай» в совокупности его взаимосвязей и динамике развития.

Интервью с участниками переговоров проводились в форме полу структурированного интервью и состояли из трех тематических блоков: 1) представления об организационной культуре Фирмы, 2) представления об организационных культурах Клиентов и 3) ситуации переговоров между Фирмой и Клиентами.

В исследовании использовались две анкеты. Для выяснения представлений об организационной культуре использовалась анкета, структура которой представляет собой модифицированный А. Пригожиным вариант известного «профиля организации» Р.Лайкерта. Анкета «Что значит вести переговоры?», направленная на изучение представлений о переговорах, была предложена У. Мастенбруком в качестве практического упражнения для оценки переговорных умений.

Специфика социально-психологического исследования типа кейс-стади не предполагает выдвижения гипотез, так как здесь, по сути, реализуется «разведывательный план». Осмысление значений фактов и явлений в кейс-стади происходит после «погружения» исследователя в данные, другими словами, итогом кейс-стади может быть выделение дальнейших направлений исследования, в отдельных случаях — выдвижение предположений о выявленных связях.

Основные положения, выносимые на защиту, могут быть сформулированы в виде следующих тезисов:

1. Исследовательская стратегия кейс-стади является адекватным способом изучения переговоров между представителями различных организационных культур.

2. Одним из важных условий формирования организационной культуры являются циклы и стадии развития, которые проходит организация за период своего существования. Адекватность стратегии развития, разработанной на их основе, обеспечивает успешное функционирование организации, в т. ч. взаимодействие с другими организациями путем переговоров.

3. При анализе переговоров между представителями различных организационных культур возможно использование следующей схемы: факторы, детерминирующие процесс переговоров: подготовка участников (в т.ч. постановка целей), формирование образа организационной культуры партнера по переговорам, уровень развития организационной культуры самого участника, взаимодействие представлений об организационных культурах участников переговоров, изначальные позиции сторон, влияющие на баланс сил, эффективная стратегия Лидера группы на переговорах, и факторы, определяющие оценку результатов переговоров: материальное поощрение участников, имидж компетентного специалиста и удовлетворение совместной работой.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования. На основании тщательного анализа отечественной и зарубежной литературы по основным направлениям исследований проблем организационной культуры и переговорного процесса выявлена область исследований, требующих дальнейшей разработки в социальной психологии. Это касается изучения особенностей переговоров между организациями с различными культурами. Впервые предпринята попытка целостного подхода к проблеме роли организационных культур участников в процессе переговоров.

В работе выделена ключевая характеристика переговоров между представителями различных организационных культур — образ организационной культуры партнера, формирующийся у участников в процессе совместной деятельности (переговоров), и проведен ее анализ в рамках психологии социального познания, что открывает возможности дальнейшей разработки некоторых проблем психологии социального познания.

Результаты диссертационного исследования обогащают научные представления о формировании и развитии организационной культуры и ее влиянии на процесс переговоров, что расширяет взгляды на принципиальное значение организационной культуры в успешном функционировании организации, и вносит вклад в разработку актуальных проблем психологии организации. Выявленные факторы, определяющие процесс и оценку результатов переговоров, дополняют имеющиеся в литературе данные в области переговоров между организациями.

Практическая ценность. Практические рекомендации в случае работы исследователя в рамках кейс-стади носят локальный, прикладной характер. Полученные в исследовании результаты позволили выработать рекомендации по разрешению конфликтов, имеющихся в Фирме, и для более успешного ее функционирования.

Рекомендации практического характера, сформулированные на основе материалов исследования, могут носить и более общий характер, поскольку выбранных Клиентов Фирмы можно считать типичными партнерами по переговорам для многих организаций.

Разработанная в ходе проведения работы методическая процедура, направленная на выявление характеристик организационных культур участников переговоров и особенностей самого переговорного процесса, может найти применение при диагностике состояния культуры в различных организациях, а также при подготовке и проведении переговоров между организациями. На основе полученных данных возможна разработка опросника или процедуры, позволяющей участнику переговоров лучше узнать организационную культуру партнера и сформировать его адекватный образ для эффективного проведения переговоров, а также разработка и апробирование на практике некой ролевой схемы участия в переговорах для сотрудников организации с целью достижения желаемого результата.

Апробация результатов работы. Материалы диссертации докладывались и обсуждались на семинаре сотрудников Института организационного консультирования в 1998 г. и на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова в.

1998 г. Содержание диссертационной работы нашло отражение в следующих публикациях:

1. Социально-психологические аспекты переговоров между представителями различных организационных культур // Тезисы международной конференции студентов и аспирантов «Ломоносов-98». М.:МГУ, 1998. С.10−11.

2. Проблемы организационной культуры и основные направления ее исследований. Учебное пособие (Приложение к Хрестоматии по социальной психологии). М., 1998. 26 с.

3. Реферат статьи Ф. Лоренци-Киольди «Психологическая андрогиния: десубстанциализация понятия (к вопросу о трансформации социального представления)» // Реферативный журнал Института научной информации по общественным наукам «Социальные и гуманитарные науки», № 1, 1998. С.69−79.

4. Переговоры как метод разрешения проблем и достижения соглашения в организациях // Приложение к Реферативному журналу Института научной информации по общественным наукам «Социальные и гуманитарные науки». (В печати). 32 с.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и заключения, и 8-ми приложений. Рукопись диссертации содержит 138 страниц машинописного текста. В списке использованной литературы — 181 наименование, из них 114 — на английском языке.

Выводы и заключение.

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.

1. На основании подробного анализа литературных данных по проблемам организационной культуры и переговоров выявлена область исследований, требующих дальнейшей социально-психологической разработкиособенности переговоров между представителями различных организационных культур.

2. В соответствии с поставленными целями и задачами на примере конкретной организации — Фирмы — в рамках исследовательской стратегии кейс-стади рассмотрены формирование и развитие организационной культуры Фирмы и особенности переговоров ее представителей с тремя Клиентами, имеющими различные организационные культуры.

3. Анализ данных, полученных методами наблюдения, интервью и анкетирования, позволил выявить ключевую характеристику переговоров между представителями Фирмы и организаций с различающимися культурами: взаимоотношения Фирмы с Клиентом строились на основании того образа организационной культуры, который сформировался у сотрудников Фирмы в результате совместной деятельности с партнером в процессе переговоров. Данный феномен был описан в рамках психологии социального познания.

4. На основании представленных материалов выявлены факторы, влияющие на процесс переговоров: подготовка участников (в т.ч. постановка целей), формирование образа организационной культуры партнера по переговорам, организационная культура самого участника (подчеркнута его зависимость от цикла жизни и стадий развития организации), взаимодействие представлений об организационных культурах участников переговоров, начальные позиции сторон, влияющие на баланс сил, эффективная стратегия Лидера группы на переговорах, и факторы, определяющие оценку результатов переговоров: материальное поощрение участников, имидж компетентного специалиста и удовлетворение совместной работой.

5. Полученные результаты имеют теоретическое значение как дополнение к уже имеющимся литературным данным в области переговоров между организациями, как вклад в психологию организации, а также как прикладную разработку некоторых проблем психологии социального познания. Практическая значимость данного исследования, выполненного в рамках кейс-стади, определяется формулированием рекомендаций прежде всего самому объекту исследования, т. е. Фирме, для обеспечения ее дальнейшего успешного функционирования. Кроме того, рекомендации могут носить и более общий характер, тем более, если перспективные направления, вычлененные в работе и явившиеся следствием анализа полученных данных, будут в дальнейшем развиты и сформулированы в виде гипотез.

В заключении хотелось бы еще раз подчеркнуть актуальность проблемы переговоров между представителями организационных культур различного типа. На сегодняшний день организации имеют дело с различными по форме собственности, целям, особенностям структуры и деятельности, культурам взаимоотношений партнерами, с которыми необходимо для успешной работы устанавливать деловые взаимосвязи. Кроме того, активно происходящие в настоящее время процессы реструктуризации предприятий высвечивают проблемы поиска эффективных путей адаптации организаций к изменяющимся условиям существования и во внешнем окружении, и внутри организации. В связи с этим в организациях существует реальная потребность в получении и применении знаний об эффективной организационной культуре и развитии навыков ведения конструктивных переговоров как возможностях развития организаций и оптимального приспособления к изменяющимся условиям внешней среды и отличающимся по организационной культуре партнерам, в частности. Результаты данного исследования могут найти применение при диагностике состояния организационной культуры в различных организациях, а также при подготовке и проведении переговоров между организациями. Зная стратегии и стили ведения переговоров участников, возможна разработка и апробирование на практике некой ролевой схемы участия в переговорах для сотрудников организации с целью наиболее эффективного ведения переговоров и достижения желаемого результата.

Перспективными в данном направлении могут быть исследования, делающие акцент на том, какое именно влияние оказывают в переговорах названные факторы, влияющие на процесс и оценку результатов переговоров. Возможна разработка опросника или некой процедуры, позволяющей участнику переговоров лучше узнать организационную культуру партнера и сформировать его адекватный образ для эффективного проведения переговоров. Это может, например, происходить на стадии подготовки к переговорам, когда стороны определяют свои цели, задачи и выстраивают стратегии поведения в соответствии с особенностями партнера. Все это может послужить основой для формирования некоторых гипотез, которые потребуют проверки в последующих исследованиях.

Интересно отметить реакции некоторых респондентов на интервью. Интервью, носящие, по их мнению, «терапевтический» характер, способствовали не только прояснению собственных позиций участников, но и позволили в результате беседы «открыть для себя что-то новое», «переосмыслить события и факты», «сделать важные выводы на будущее, касающиеся формирования и работы в команде». Практические рекомендации, сформулированные на основе материалов исследования, могут носить и более общий характер, поскольку выбранных Клиентов Фирмы — Инвестиционную Компанию, Внешнеторговую Организацию и Завод — можно считать типичными партнерами по переговорам для многих организаций.

Как правило, проблема сопоставления с другими случаями не входит в задачи кейс-стади. Сравнение результатов данного исследования с подобными случаями изучения отдельной общности или с результатами работ, проведенных другими методами, можно считать перспективным направлением для вскрытия более общих закономерностей переговоров между представителями различных организационных культур.

Показать весь текст

Список литературы

  1. B.C. Психология межгрупповых отношений. М.: МГУ, 1983.
  2. Г. М., Яноушек Я. Взаимосвязь общения и деятельности // Общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1967.
  3. Г. М. К построению теоретической схемы исследования социальной перцепции // Вопросы психологии, № 2, 1977.
  4. Г. М. Вступительная статья / Д. Кэмпбелл. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1980.
  5. Г. М. Социальная психология. М., 1996.
  6. Г. М. Психология социального познания. М.:"Аспект Пресс", 1997.
  7. Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию. М., 1994.
  8. Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1996.
  9. Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. М: ЮНИТИ, 1998.
  10. С.А. Методика и техника фокусированного интервью. М.: Наука, 1993.
  11. М.Бовыкин В. Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997.
  12. Введение в практическую социальную психологию. М., 1994.
  13. П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 1993.1 б. Виханский О. С., Наумов AM. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: МГУ, 1995.
  14. П.Власова Н. М.. .И проснешься боссом. М.: ИНФРА-М, 1994.
  15. М. Суперкадры. М.: Дело, 1993.
  16. А. Успех банка будет зависеть от осознания корпоративных ценностей // Финансовые известия, 04.07.1995.
  17. Ю.Гришина Н. В. Я и другие общение в трудовом коллективе. JL, 1990.2.Донцов А. И., Емельянова Т. П. Концепция «социальных представлений» в современной французской психологии. М., 1987.
  18. Е.Н., Поварницына С. Е. Жизненный цикл организационного развития// Организационное развитие, № 2, 1996.
  19. Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. JL, 1991.
  20. Ю.М., Петровская Л. А., Растянников П. В. Диагностика и развитие компетентности в общении / Спецпрактикум по социальной психологии. М.: МГУ, 1990.
  21. А.В., Лебедева М. М. Теория и методология анализа международных переговоров. М., 1989.
  22. А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японский менеджеров // Психологический журнал, т. 17, № 36 1996.
  23. Ф. Застенчивость / Пер. с англ. М., 1992.
  24. Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1985.
  25. А. Азбука дипломатии. М., 1988.
  26. Л., Гудман Р. Искусство торговаться или все о переговорах. Минск, 1995.
  27. Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.
  28. Р.Л. Если Вы-руководитель. М.: Дело, 1993.
  29. ЪЪ.Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1980.
  30. ММ. Уметь вести переговоры. М., 1989.
  31. Лекции по методике конкретных социальных исследований / Под ред. Г. М. Андреевой. М., 1972.
  32. АЛ. Психология образа // Вестник МГУ. Психология. 1979 г.
  33. С. А. Методы социальной психологической диагностики организации // Введение в практическую социальную психологию. М., 1994.
  34. С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14: Психология, № 4, 1997.
  35. Ъ9.МайерсД. Социальная психология / Пер. с англ. СПб.: ПИТЕР, 1997.
  36. У. Переговоры/Пер. с англ. Калуга, 1993.
  37. У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.
  38. А2.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента. М., 1992.43 .Мицич П. Как проводить деловые беседы. М., 1987.
  39. АА.НиренбергД. Гений переговоров / Пер. с англ. Минск, 1997.
  40. Л.А., Алешина Ю. Б. Что такое межличностное общение? Как организовать и провести беседу? Что мешает эффективному общению? // Хрестоматия по социальной психологии. М., 1995.
  41. Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления / Пер. с англ. М., 1986.
  42. А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989.
  43. А. Проблемы синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях (кейс-стади) // Ассоциация развития управления, Менеджмент, № 1, 1995.51 .Розин В. М. Введение в культурологию. М.: Международная пед. Академия, 1994.
  44. Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ, 1992.
  45. . Победа на переговорах. СПб.: Питер, 1997.
  46. A.JI. Социальная психология управления. Л.: ЛГУ, 1986.
  47. В.В. Способы разрешения конфликтов. М., 1986.
  48. В.А., Васильева Е. И., Степанов Э. И. Социальные конфликты: организационные и технологические проблемы урегулирования // Прикладная психология, 1997.
  49. Социально-психологический климат коллектива / Спецпрактикум по социальной психологии. М.: МГУ, 1981.
  50. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения/Под ред. Е. В. Шороховой, О. И. Зотовой. М., 1979.
  51. Управленческое консультирование. В 2-х т. / Пер. с англ. М.: «Интерэксперт», 1992.
  52. Р., Юри У. Путь к согласию или Переговоры без поражения. М.: Наука, 1990.
  53. Фрейд 3. Психология бессознательного. М.: Просвещение, 1990.
  54. Дж. Переговоры на равных. Минск: «Амалфея», 1998.
  55. В.А. Переговоры: психология, воздействие, практика. М.: Издательство «Институт Психологии РАН», 1996.
  56. С.В. Управление персоналом современной организации. М.: «Интел-Синтез», 1996.
  57. В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. Самара, 1995.вв.Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. М.:"Добросвет", 1998 г.
  58. ЯкоккаЛ. Карьера Менеджера. М., 1990.
  59. Aldrich Н. Organizations and Environments. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1979.
  60. Argyris C. Integrating the Individual and the Organization. N.Y.: John Wiley, 1964.lb. Barnard Ch. The Functions of the Executive. Cambr. (Mass.), 1986.ll.Bartos О J. Process and Outcomes of Negotiations. N.Y.: Columbia University Press, 1974.
  61. Bateson G. Mind and Nature. N.Y.: Bantam Books, 1979.
  62. Bazerman M.H., Magliozzi Т., Neale M.A. Integrative Bargaining in a Competitive Market // Organizational Behavior and Human Decision Processes. Academic Press, Inc., 1985, V.35.l^.Bazerman M.H. Judgment in managerial decision making. New York, 1986.
  63. Becker E. The Denial of Death. N.Y.: Free Press, 1973.
  64. Bercowich J. Social Conflict and Third Parties: Strategies of Conflict Resolution. Boulder: Westview Press, 1984.
  65. Bion W.R. Experiences in Groups. N.Y.: Basic Books, 1959.
  66. Blake R.R., Mouton J.S. Building a dynamic corporation through grid organizational development. Reading, Addison-Wesley, 1969.
  67. Brown L.D., Brown J.C. Organizational microcosms and Ideological Negotiation. In M.H.Bazerman, RJ. Lewicki (Eds.) Negotiating in organizations. Beverly Hills: Sage, 1983.
  68. Burns J.M. Leadership. N.Y.: Harper & Row, 1978.
  69. I.Burns Т., Stalker G.M. The Management of Innovation. London: Tavistock, 1961.
  70. Child J. Culture, Contingency and Capitalizm in the Cross-National Study of Organizations. In B. Staw, L.L. Cummings (Eds.) Research in Organizational Behavior. Greenwich, 1984.
  71. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate Cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading: Addison-Wesley, 1982.
  72. Denhardt R.B. In the Shadow of Organization. Lawrence, KA: Regents Press, 1981.
  73. Druckman D. Determinants of Compromising behavior in Negotiations. A meta-analysis // The Journal of Conflict Resolution. SAGE Periodical Press, Vol.38, 3, 1995.
  74. Durkheim E. The Division of Labor in Society. London: Macmillan, 1934.
  75. Eagle J., Newton P.M. Scapegoating in Small Groups // Human Relations, 34, 1981.
  76. F.E. (Ed.) Systems thinking. Harmondsworth: Penguin, 1969.
  77. Evered R. The Language of Organization: The Case of the Navy. In L. Pondy et al. (Eds.) Organizational Symbolism. Greenwich, CT: JAI Press, 1983.
  78. FayolH. General and Industrial Management. London: Pitman, 1949.
  79. Freeman J., Hannan M. T. Niche Width and the Dynamics of Organizational Populations // American Journal of Sociology, 6, 1983.
  80. Frost P. G. etal. Organizational Culture. Sage, London, 1985.
  81. Galbraith J.R. Organization Design. Reading, MA: Addison-Wesley, 1977.
  82. Garfinkel H. Studies in Ethnometodology. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1967.
  83. Gilbreth F.B. Motion Study. N.Y.: Van Nostrand, 1911.
  84. Gimpl M.L., Dakin S. Management and Magic. New Zealand: University of Canterbury, 1983.
  85. Gioia D.A. Symbols, scripts, and sensemaking: creating meaning in the organizational experience. In Sims H.P., Gioia D.A. (Eds.) The thinking organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1986.
  86. Graham J.L. A theory of interorganizational negotiations // Research in Marketing, V.9,1987.
  87. Greenhalgh L., Neslin S.A. Determing outcomes of negotiations. In M.H.Bazerman, R.J.Lewicki (Eds.) Negotiating in organizations. Beverly Hills: Sage, 1983.
  88. Greenwood J.D. Explanation & experiment in Social Psychology science: Realism against the social constitution of action. N.Y., 1989.
  89. Gulliver P.H. Disputes and Negotiations. N.Y.: Academy Press, 1979.
  90. Halpern J.J. The effect of Friendship on Personal Business Transaction // The Journal of Conflict Resolution. SAGE Periodical Press, Vol.38, 4, 1995.
  91. P.R., Мог an R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.
  92. Harsany J.C. Rational Behavior and Bargaining Equilibrium in Games and Social Situations. N.Y.: Cambridge University Press, 1977.
  93. Herzberg F., Mausner В., Snyderman B. The Motivation to Work. N.Y.: John Wiley, 1959.
  94. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories. Academy of Management Executive, V.7, #1, 1993.
  95. Hofstede G. Culture’s Consequences: International Differences in Work-Related Values. Beverly Hills (London), SAGE Publications, 1980.
  96. Ikle F.Ch. How Nations Negotiate. N.Y., 1976.
  97. Ilgen D.R., Klein H.J. Organizational Behavior // Annual Review of Psychology, V.40, 1988.
  98. Jick T.D. Mixing qualitative and quantitative methods: Triangulation in Action // Administrative Science Quarterly, 24 (4), 1979.
  99. Karras C.L. Give and Take: the Complete Guide to Negotiating Strategies and Tactics. N.Y.: Thomas Crowell, 1974.
  100. Kaufman J. Conference Diplomacy. Dordrecht, Nijhoff Publishers, 1988.
  101. Kelley H.H., Thebaut J.W. The Social Psychology of Groups. N.Y., 1959.
  102. R.H., Saxton M.J., Serpa R. (Eds.) Gaining Control of the Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
  103. Lawrence P.R., Lorsch J. W. Organization and Environment. Cambridge, MA: Harvard Graduate School of Business Administration, 1967a.
  104. Lewicki R.J. Lying and Deception. A behavioral Model. In M.H.Bazerman, R.J.Lewicki (Eds.) Negotiating in organizations. Beverly Hills: Sage, 1983.
  105. LikertL. The Human Organization. McGraw-Hill, 1967.
  106. Louis M.R. Organization as Culture-Bearing Milieux. In L. Pondy at al. (Eds.) Organizational Symbolism. Greenwich, CT: JAI Press, 1983.
  107. Martin J., Siehl C. Organizational Culture and Sub-Culture: An Uneasy Symbiosis// Organizational Dynamics, 12,1983.
  108. Maslow A.H. A Theory of Human Motivation // Psychological Review, 50, 1943.
  109. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Macmillan, 1933.
  110. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.: L., 1960.
  111. Menzies I. A Case study in the Functioning of Social Systems as A Defence Against Anxiety//Human Relations, 13, 1960.
  112. Michels R. Political Parties. N.Y.: Free Press, 1949.
  113. Michon C., Stern P. La dynamisation sociale. P.: Ed. d’organisation, 1985.
  114. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. N.Y.: Harper & Row, 1973.
  115. Mohan M.L. Organizational communication and cultural vision. Albany: State University of New York Press, 1993.
  116. Mooney J. C., Reiley A.P. Onward Industry. N.Y.: Harper&Row, 1931.
  117. Morehead G., Griffin R. Organizational Behavior. Houghton Mifflin Company, 1992.
  118. Morgan G. Rethinking Corporate Strategy: A Cybernetic Perspective // Human Relations, 36, 1983.
  119. Morgan G. Images of organization. Sage Publication, Inc., 1986.
  120. Morly J., Stephenson G. Social Psychology of Bargaining. London, Allen&Unwin, 1977.
  121. Murray V. V., Jick T.D., Bradshaw P. To bargain or not to bargain? The case of Hospital Budget Cuts. In M.H.Bazerman, R.J.Lewicki (Eds.) Negotiating in organizations. Beverly Hills: Sage, 1983.
  122. Negotiating in organizations. M.H.Bazerman, R.J.Lewicki (Eds.) Beverly Hills: Sage, 1983.
  123. Olekalns M. Context, issues and frame as determinants of negotiation outcomes // British Journal of Social Psychology, 33, 1994.
  124. Olekalns M., Smith D.L., Kibby R. Social value orientations and negotiator outcomes // European Journal of Social Psychology, V.26, #2, 1996.
  125. Pascale R., Athos A. The Art of Japanese Management. N.Y.: Warner Books, 1981.
  126. Pitre E., Sims H.P. The Thinking Organization: How Patterns of Thought Determine Organizational Culture.
  127. L.R., Frost P., Morgan G., Dandridge T. (Eds.) Organizational Symbolism. Greenwich, CT: JAI Press, 1983.
  128. Posner B.Z., Schmidt W.N. Managers and ethics. Paper presented at Symposium «Current Empirical Perspectives on Business Ethics and Values», Academy of Management Meetings, August, 1982.
  129. Pribram K. Problems Concerning the Structure of Consciousness. In G. Globus et al. (Eds.) Consciousness and the Brain. N.Y.: Plenum, 1976.
  130. Pruitt D.G. Achieving integrative agreements. In M.H.Bazerman & RJ. Lewicki (Eds.) Negotiating in organizations. Beverly Hills: Sage, 1983.
  131. Pruitt D.G. Negotiation behavior. N.Y.: Academic Press, 1981.
  132. Raiffa H. The Art and Science of Negotiation. Boston: Harvard University Press, 1982.
  133. Rapoport A. Two-Person Game Theory. Ann Arbor, University of Michigan Press, 1966.
  134. Riley P. Spinning on symbolism: The spinning metaphor and dialectical tensions. Special Issue: Organizational symbolism // Journal of Management, Vol.11, 1985.
  135. Rubin J., Brown B. The social psychology of Bargaining and negotiation. N.Y.: Academic Press, 1975.
  136. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.
  137. Sayle M. The Yellow Peril and the Red Haired Devils. Harper’s. November, 23−35, 1982.
  138. Schein E. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
  139. Schelling T. The Strategy of Conflict. Cambridge (mass), 1963.
  140. B. (Ed.) Organizational climate and culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.
  141. Schutz W. C. Allemaal. The Hague, Bert Bakker, 1973.
  142. Scott W.C. The skills of Negotiating. Hampshire, Gower, 1981.
  143. Sellitz C., Jahoda M., Deutsch M., Cook S.W. Research Methods in Social Relations. N.Y., 1966.
  144. Shajritz J.M., Ott J.S. (Eds.) Classics of Organization theory. Pacific Grove: Brooks/Cole, 1992.
  145. Simon H.A. The architecture of complexity / Proceedings of the American Philosophical Society, 106, 1962.
  146. H.P., Gioia D.A. (Eds.) The thinking organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1986.
  147. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly, V.28, 1983.
  148. Tannenbaum R., Schmidt W. How to choose leadership pattern. Harvard Business Review, 36, 1958.
  149. Taylor F. W. Principles of Scientific Management. N.Y.: Harper & Row, 1911.
  150. The social psychology of intergroup relations. Austin W.G., Worchel S. (Eds.) Monterey, CA: Brooks/Calo, 1979.
  151. Thibout J., Faucheux C. The development of contractual norms in a bargaining situation under two types of stress // Journal of Experimental Social Psychology, 1, 1965.
  152. Trewatha R., Newport M.G. Management. Functions and Behavior. Dallas, 1979.
  153. Trist E.L. The Evolution of Sociotechnical Systems as a Conceptual Framework and as an Action Research Program. In A.H.Van de Ven and W.F.Joyce (Eds.) Perspectives on Organization Design and Behavior. N.Y.: John Wiley, 1982.
  154. Trist E.L., Bamfort K.W. Some Social and Psychological Consequences of the Longwall Method of Coal Getting // Human Relations, 4, 1951.
  155. Turner B.A. Exploring the Industrial Sub-Culture. London: Macmillan, 1971.
  156. Van Mannen J., Berly S.R. Occupational Communities: Culture and Control in Organizations. In B. Staw, L.L. Cummings (Eds.) Reseach in Organizational Behavior. Greenwich, CT: JAI Press, 1984.
  157. Walton R., McKersie R. A behavioral theory of negotiation. N.Y.: McGraw-Hill, 1965.
  158. Weber M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology. N.Y.: Bedminster, 1968.
  159. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. London: Oxford University Press, 1947.
  160. Weick K.E. The Social Psychology of Organizing. Reading, MA: Addison-Wesley, 1979.
  161. Weick K.E., Bougon M.G. Organizations as cognitive maps: charting ways to success and failure. In Sims H.P., Gioia D.A. (Eds.) The thinking organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1986.
  162. Whyte W.F. Human Relations in the Restaurant Industry. N.Y.: McGraw-Hill, 1948.
  163. Wilpert B. Organizational Behavior // Annual Review of Psychology, V.46, 1995.
  164. Woodword J. Industrial Organization: Theory and Practice. London: Oxford University Press, 1965.
  165. Yin R. The Case Study Crisis: Some Answers // Administrative Science Quarterly, 26(1), 1981.
  166. P.R. (Ed.) Bargaining: Formal Theories of Negotiation. Chicago, University of Illinois Press, 1975.
  167. Zaleznik A., Kets de Vries M. Power and the Corporate Mind. Boston: Houghton Mifflin, 1975.
  168. Февраль 1Ц1.2Ц2,2Ц8, 2Ц13,1Ц11,2Ц17 2С1.3С2, 1СЗ, 2С6, 4С7, 1С11, 1С12 IK2,4К4, 1К7, 2К8, 5К14, 2К18,2К19 2МЗ, 2М4, ЗМ8, 2М9,4М12,2MI3 5В2, 4ВЗ, ЗВ8, 2В9, 1BII.5B12 5Р1, 4Р4, 2Р6,2Р8, ЗР12, 1Р16,1Р19
  169. Март 5Ц1, ЗЦ2,2Ц8, ЗЦ12,4Ц16,2Ц21 4С1, ЗС2, ЗС6, ЗС7, 2С11 4К4, 1К5,2К7, 5К8, ЗК14, ЗК18,1К19 1М1.2М2, ЗМ8, 1М10,1М12 1В1.2В2, 2ВЗ, 2В7, 2В8, 5В12 4Р1, 2Р6, 1Р7, ЗР11, 2Р12, 4Р19
  170. Объяснения символов см. след. стр.• '
  171. Категории и подкатегории (по организационной культуре) 1. Целиориентация организации
  172. Ц1 организация существует «по инерции»
  173. Ц2 организация ориентируется на то, «что скажут»
  174. ЦЗ организация ставит перед собой некоторые цели
  175. Ц4 деятельность организации частично связана с целями
  176. Ц5 деятельность организации строится на системе целейкак устанавливаются цели1. Ц6 приказом руководства
  177. Ц7 приказом и обязательствами1. Ц8 взятием обязательств
  178. Ц9 приказом и обсуждаются по горизонтали1. Ц10 коллективносопротивление целям
  179. ЦП — есть скрытое сопротивление целям
  180. Ц12 есть умеренное сопротивление целям
  181. Ц13 есть частичное сопротивление целям
  182. Ц14 есть небольшое сопротивление целям
  183. Ц15 сопротивления целям почти нетна каком уровне устанавливаются цели
  184. Ц16 -не устанавливаются ни на каком уровне
  185. Ц17 устанавливаются только на верхнем уровне
  186. Ц18 по основным подразделениям1. Ц19 по подразделениям
  187. Ц20 по всем подразделениям снизу вверхкак часто обсуждаются индивидуальные цели и их выполнение
  188. Ц21 не обсуждаются никогда Ц22 — обсуждаются редко Ц23 — приблизительно раз в год Ц24 — на полугодовой основе Ц25 — в среднем помесячно2. Структурасбалансированность прав и обязанностей по уровням
  189. С1 ни то, ни другое ни сбалансировано
  190. С2 одно из двух сбалансировано
  191. СЗ выборочно сбалансированы
  192. С4 в большинстве случаев сбалансированы
  193. С5 сбалансированы по необходимостипротиворечие между формальной и неформальной структурами
  194. С6 существует в сильной степени
  195. С7 существует в существенной степени1. С8 по отдельным позициям
  196. С9 в незначительной степени1. СЮ-нетконтроль показателей производительности и др. используется для:
  197. CI 1 не используется никак
  198. С12 для планирования и наказаний
  199. С13 для вознаграждений и наказаний
  200. С14 для создания ориентирующих условий
  201. С15 для самостоятельного решения проблем3. Коммуникациинаправленность информационных потоков1. К1 в основном сверху вниз
  202. К2 в большей степени сверху вниз
  203. КЗ равномерно по вертикали
  204. К4 равномерно по вертикали, иногда по горизонтали
  205. К5 равномерно по вертикали и по горизонталивосприятие информации сверху на нижнем уровне1. Кб с подозрительностью
  206. К7-с возможным подозрительностью1. К8 с настороженностью1. К9 с пониманием
  207. К10 с пониманием и участием• ¦точность информации снизу на верхний уровень1. К11 часто не точна1. К12 угодлива1. К13 выборочно точна1. К14 достаточно точна1. К15 полностью точназнание руководителем проблем подчиненных
  208. К16-не знаком К17-мало знаком К18 выборочно знаком К19 — достаточно зна ком К20 — очень хорошо знаком4. Мотивациявоздействие на работников базируется на:
  209. Ml на страхе, угрозе, наказании
  210. М2 на страхе, наказании, иногда поощрении
  211. МЗ на поощрении, иногда наказании
  212. Ml 1 отсутствует М12 — небольшая М13 — средняя М14 — достаточная Ml 5 — большая
  213. Взаимоотношения с руководством доверие подчиненных руководству организации В1 совсем нет
  214. Принятие решений уровень принятия решений1. PI все решается наверху
  215. Р2- в основном наверху с частичным делегированием
  216. РЗ- общие решения наверху с существенным делегированием
  217. Р4 стратегические наверху, оперативные внизу
  218. Р5 там, где больше информации и где исполняется решениевовлеченность подчиненных в принятие решений1. Р6 совсем нет
Заполнить форму текущей работой

Сессия? Спокойно!