Принципиальной позицией концепции модернизации российского образования является рассмотрение образования не как цели, а как средства удовлетворения образовательных потребностей личности, общества, государства, а в качестве основных ориентиров его развития определены обеспечение доступности качественного образования при одновременном повышении его эффективности. Образование, таким образом, призвано своевременно реагировать на изменяющиеся запросы различных слоев населения на образовательные услуги, а органы управления всех уровней должны обеспечить качественное удовлетворение этих запросов и эффективную организацию ресурсов образования. Весьма значительна в этом роль муниципальных органов управления образованием (в некоторых регионах — органов управления образованием муниципалитетов) как самых близких к потребителям образовательных услуг — гражданам и их сообществам. Очевидно, что для решения новых задач муниципалитетов в области образования требуются как структурные изменения в органах управления, так и изменение профессиональной культуры самих работников аппарата управления.
Публикации последних лет, посвященные деятельности муниципальных органов управления образованием, констатируют существенные недостатки в практической реализации задач обновления образования. Отмечается, в частности, что муниципальные органы управления образованием в целом и сотрудники их аппаратов продолжают вмешиваться в оперативную деятельность образовательных учреждений, подменяя тем самым их руководителей. Среди многочисленных причин и — одновременно — следствий существующих недостатков называются несформированность современной профессиональной культуры работников аппаратов управления муниципальными образовательными системами и чисто функциональное построение самих управленческих структур, направленных не на изменения в системе, а исключительно на поддержание ее функционирования. Характерно, что названные дефекты рассматриваются изолированно друг от друга, а в качестве средств их устранения рекомендуются соответственно повышение квалификации муниципальных служащих и более рациональное построение оргструктур. При этом введение новой структуры управления рассматривается как некоторая чисто оргтехническая новация, а возможности ее влияния на профессиональную культуру работников аппарата обсуждаются исключительно с позиций несоответствия имеющейся компетенции новым функциональным обязанностям. Таким образом, исследователи остаются в рамках устаревшей «машинной» парадигмы образовательной организации, оставляя вне рассмотрения ее современное понимание как «организма», «мозга», «культуры».
Отталкиваясь от предложенного Л. И. Фишманом понимания профессиональной культуры менеджеров образования как соответствующих (или не соответствующих) собственной логике профессиональной деятельности представлений, взглядов, предпочтений, установок, имеющиеся недостатки в деятельности муниципальных органов управления образованием (в том числе, несоответствие направленности их деятельности основным направлениям модернизации образования) можно интерпретировать как искаженное отражение в профессиональной культуре менеджеров образования муниципального уровня основных задач своей деятельности, откуда следует необходимость изменения как профессиональной деятельности, так и профессиональной культуры. С другой стороны, современные технологии стратегического управления, предусматривающие институциализацию оргструктурных решений в соответствии со стратегическими задачами органа управления, имеют несомненный потенциал для влияния на профессиональную культуру сотрудников аппарата управления. Это связано с тем, что овладение новым видом профессиональной деятельности не может не отражаться на изменении профессиональной культуры, введение новой структуры управления естественно самым серьезным образом затрагивает интересы сотрудников аппарата, а использование технологий стратегического управления при разработке структуры управления предполагает деятельность, имеющую промежуточным продуктом стратегию деятельности аппарата управления.
Таким образом, существующее противоречие между необходимостью осмысления возможностей процесса разработки структуры управления как средства развития профессиональной культуры сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитета и степенью разработки этого вопроса в теории управления образовательными системами, а также отсутствием опыта реализации такого развития определило проблему нашего исследования. В теоретическом плане — это проблема выявления условий, подходов, при которых процесс разработки структуры управления оказывает эффективное влияние на профессиональную культуру сотрудников аппарата муниципального органа управления образованием. В практическом плане — это проблема разработки соответствующей технологии.
Объектом исследования является процесс разработки структуры органа управления образованием, а предметом исследования — теоретические подходы к разработке структуры управления как средства развития профессиональной культуры сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитета.
Цель исследования — выявление условий, при которых процесс разработки структуры управления является эффективным средством развития профессиональной культуры сотрудников аппарата муниципального органа управления образованием.
Гипотеза исследования. Разработка структуры управления муниципальным образованием является особым видом проектировочной деятельности людей, ее осуществляющих, а потому в качестве продуктов разработки должна рассматриваться не только сама структура органа управления, но и изменение профессиональной культуры сотрудников его аппарата. Процесс разработки оргструктуры будет являться эффективным средством развития профессиональной культуры сотрудников аппарата управления муниципальным образованием, если:
• реальная структура управления рассматривается в неразрывном единстве с профессиональной культурой сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитета, а разработка структуры — как целенаправленный процесс изменения этой профессиональной культуры;
• процесс разработки опирается на методологию стратегического управления, отталкивается от изучения и фиксации реальных запросов субъектов внешней среды образовательной системы муниципалитета, предполагает четкое выделение как внешних, так и внутренних проблем, подлежащих разрешению в деятельности органа управления образованием муниципалитетаосуществляется сотрудниками аппарата управления в рамках специально организованной проектировочной деятельности.
Задачи исследования:
1. Проанализировать существующие теоретические и практико-ориентированные подходы к построению и разработке организационной структуры муниципального органа управления образованием в контексте цели исследования.
2. Выявить элементы профессиональной деятельности и профессиональной культуры сотрудников аппаратов муниципальных органов управления образования, требующие коррекции в соответствии с изменившимися условиями.
3. Определить условия изменения профессиональной культуры работников аппарата муниципального органа управления образованием в процессе осуществления разработки организационной структуры.
4. Сконструировать процедуру разработки организационной структуры, способную выступать в качестве инструмента развития профессиональной культуры работников аппарата органа управления.
Методологической основой исследования является теория познания, теория культуры, системный подход к изучению управленческих и педагогических процессов, теория систем, теория информации, отечественные и зарубежные концепции управления образовательными системами.
Исследование базируется на следующих концепциях и идеях: основных положениях методологии педагогики и методики исследования (М.А.Данилов, В. И. Загвязинский, В. В. Краевский, А. И. Пискунов, М.Н.Скаткин) — теоретических положениях о сущности целостного педагогического процесса (Ю.К.Бабанский, В. П. Беспалько, В. В. Краевский, И.Я.Лернер) — теоретико-методологических основах социального управления (В.Г.Афанасьев, М. К. Бочаров, Д. М. Гвишиани, Т. И. Заславская, Г. Х. Попов, А. И. Пригожин, A.M.Омаров, Э.Г.Юдин) и менеджмента (М.Альберт, М. Вудкок, М. Х. Мескон, Ф. А. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Д. Френсис, Ф. Хедоури) — современных концепциях управления образовательными системами (В.П.Беспалько, К. Я. Вазина, Ю. В. Васильев, В. А. Караковский, Ю. А. Конаржевский, В. Ю. Кричевский, А. М. Моисеев, Н. В. Немова, А. А. Орлов, В. С. Пикельная, В. П. Симонов, М. М. Поташник, П. И. Третьяков, Л. И. Фишман, Т. И. Шамова, П.В.Худоминский) — современных концепциях гуманизации образования в аспекте управления образовательными системами (В.П.Бездухов,.
A.Л.Бусыгина, С. Г. Вершловский, Ю. Н. Кулюткин, В. М. Минияров, Э. М. Никитин, В. Г. Онушкин, Г. С. Сухобская, Е.П.Тонконогая) — современном понимании сущности образовательной организации и исследованиях в области конструирования организационных структур управления (Л.Де Калуве, В. В. Дудников, Р. Г. Леонтьев, Г. Минцберг, К. М. Ушаков, Р. А. Фатхутдинов, Э. Шейн) — современных подходах к анализу профессиональной культуры () и ценностных ориентаций (О.С.Анисимов, С. Г. Вершловский,.
B.А.Конев, Н. В. Рогожкина, Л. И. Фишман, Г. Хофштед, В.А.Ядов). Методы исследования, Выбор методов исследования был обусловлен требованиями наиболее адекватного и полного решения задач на каждом этапе научно-исследовательской работы. Использовался комплекс методов: теоретического анализа (сравнительно-сопоставительный, моделирования), социологических методов исследования (анкетирование, интервьюирование, анализ документов), метода наблюдения, экспериментальных методов исследования, изучения и обобщения передового управленческого и педагогического опыта, метода монографического изучения).
Организация и этапы исследования.
Опытно-экспериментальной базой исследования являлись система образования г. Набережные Челны, в том числе сотрудники аппарата органа управления образованием муниципалитета, а также руководители и специалисты муниципального уровня нескольких городов Республики Татарстан.
Исследование проводилось в несколько этапов.
Первый этап (1999 — 2000 гг.) предполагал анализ литературных источников и существующей практики управления образованием на муниципальном уровнеизучение подходов к построению организационных структур управления.
Второй этап (2000 — 2001 гг.) включал изучение концепций стратегического управления и моделей профессиональной культуры менеджеров образованияпроведение пилотажных исследований профессиональной деятельности и профессиональной культуры сотрудников аппаратов муниципальных органов управления образованием.
Третий этап (2001 — 2002 гг.) заключался в построении теоретической модели разработки структуры управленияв выявлении условий эффективного воздействия на профессиональную культуру сотрудников аппарата в процессе проектированияв разработке опытно-экспериментальной программы исследования.
Четвертый этап (2002 — 2004 гг.) реализовывался в детальном изучении профессиональной культуры сотрудников аппаратов муниципальных органов управления образованиемэкспериментальной апробации технологии разработки структуры управлениялитературном оформлении основных теоретических и практических положений исследования, подготовке методических рекомендаций, направленных на внедрение результатов исследования в практику.
Опытно-экспериментальной работой было охвачено более 100 образовательных учреждений и 24 сотрудника аппарата управления образованием г. Набережные Челны, а также более 100 руководителей и специалистов органов управления образованием других муниципалитетов.
В работе использовался личный опыт соискателя в управлении школой (в качестве заместителя директора и директора), заместителя руководителя и руководителя муниципального органа управления образованием, руководителя территориального представительства государственного органа управления образованием, непосредственного руководства опытно-экспериментальной работой.
Новизна исследования. В исследовании:
— построены двухуровневые модели управления образованием на уровне муниципалитета, отражающие информационную природу этого процесса, определяющие основных субъектов (орган управления образованием муниципалитета, коллективы образовательных учреждений и обучающихся), позволяющие обосновать роль органа управления образованием муниципалитета как субъекта управления сетью образовательных учреждений муниципалитета, а не отдельными образовательными учреждениями и его функцию обеспечения удовлетворения образовательных потребностей граждан, проживающих на территории муниципалитета, их сообществ, реализации государственной политики в области образования;
— выявлены теоретические подходы к процессу разработки структуры управления муниципальным образованием, предусматривающие отказ от идеализации независимости реальной структуры управления от профессиональной культуры сотрудников аппарата муниципального органа управления образованием, понимание ее как процесса специально организованной совместной проектировочной деятельности сотрудников аппарата, осознание ее в качестве средства воздействия на профессиональную деятельность и культуру сотрудников;
— определены подходы к построению эффективных технологий разработки организационной структуры в аспекте развития профессиональной культуры сотрудников аппарата муниципального органа управления образованием (использование методологии стратегического управления, изучение реальных запросов субъектов внешней среды и фиксации государственной политики в области образования, четкое разделение субъектов решения задач в процессе проблемного анализа, использование специально организованной последовательности семинаров-погружений, чередуемых с индивидуальной проектировочной деятельностью сотрудников).
Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании процесса разработки структуры управления, способной выступать в качестве средства воздействия на профессиональную деятельность и культуру сотрудников аппарата муниципального органа управления образованием. Результаты исследования расширяют научные представления об образовательных организациях и управлении ими, могут составить основу для моделирования разработки структур управления различными системами образования и проектирования технологий ее изменения.
Практическая значимость исследования заключается в направленности его результатов на обеспечение эффективности управления образовательными системами, построении технологий разработки организационных структур и осуществлении переориентации профессиональной деятельности и культуры сотрудников аппаратов органов управления образованием на современные подходы. Апробированные и научно подтвержденные экспериментальные материалы исследования в виде выводов и методических рекомендаций могут быть использованы в массовой управленческой и педагогической практике.
Достоверность научных результатов обеспечена четкостью исходных позиций и обоснованностью методологии исследованияприменением комплекса методов, адекватных цели и предмету работыподтверждением гипотезы на эмпирическом уровневозможностью воспроизведения материалов экспериментальной работырезультатами сопоставления полученных результатов с массовым управленческим и педагогическим опытом.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись через научные и методические публикацииучастие в научных конференциях: — «Обновление организационно-экономических механизмов в системе образования», г. Набережные Челны, 2004 г.- «Многоуровневое профильное образование в контексте Болонского процесса», г. Набережные Челны, 2004 г. и семинарах — «Образованиевремен связующая нить», 2003 г.- «Экономика, управление, логистика», 2004 г.- «Заочное образование», 2004 г.- проведение специальных семинаров с руководителями муниципальных органов управления и методических служб, методистами, руководителями образовательных учреждений г. Набережные Челны и Республики Татарстан. Результаты исследования внедрены в г. Набережные Челны в качестве реально измененной структуры органа управления образованием муниципалитета (включая деятельность и взаимодействие специалистов).
Положения, выносимые на защиту:
1. Специфика процесса управления образованием на уровне муниципалитета может быть представлена в двухуровневых моделях, отражающих информационную природу этого процесса и имеющих в качестве основных компонентов руководителя органа управления (орган управления образованием муниципалитета), руководителей образовательных учреждений (коллективы образовательных учреждений) и обучающихся, причем последние одновременно должны рассматриваться и в качестве субъектов внешней среды. Двухуровневые модели управления позволяют выделить субъектов-источников и субъектов-пользователей информацией, а также объекты информационного обмена, что дает возможность классифицировать информационные потоки, выделить прямые и обратные связи, определить закономерности технологичного их построения, а также обосновать:
• роль органа управления как субъекта управления сетью образовательных учреждений муниципалитета, а не отдельными образовательными учреждениями,.
• функцию органа управления образованием муниципалитета в обеспечении удовлетворения образовательных потребностей граждан, проживающих на территории муниципалитета, их сообществ, реализации государственной политики в области образования.
2. Разработка структуры управления должна рассматриваться не только как средство рационализации деятельности аппарата управления, обеспечивающее поддержание функционирования муниципальной системы образования и ее развитие, но также как механизм развития профессиональной культуры сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитета. Такое понимание разработки структуры управления может быть отражено в модели, предусматривающей:
• понимание ее как процесса специально организованной совместной проектировочной деятельности сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитета;
• отказ от идеализации независимости реальной структуры управления от профессиональной культуры сотрудников аппарата органа управления образованием;
• целенаправленное влияние самим процессом разработки организационной структуры на профессиональную культуру сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитета.
3. В процессе разработки организационной структуры обеспечивается эффективное развитие профессиональной культуры сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитета, если:
• в процессе разработки используется методология стратегического управления, в рамках которой структура управления формируется прежде всего исходя их стратегических задач органа управления образованием муниципалитета, а не характеристик или функций объектов управления (типов и видов учреждений, различных подходов к выделению составных частей образовательного процесса и т. д.);
• процесс разработки отталкивается от изучения и фиксации реальных запросов субъектов внешней среды образовательной системы муниципалитета — граждан, их сообществ, государства;
• в процессе разработки осуществляется проблемный анализ и постановка задач, при этом производится четкое разделение проблем образовательных учреждений и органа управления образованием на внешние и внутренние, отделение задач органа управления образованием муниципалитета от задач образовательных учреждений и их руководителей- • разработка структуры управления осуществляется сотрудниками аппарата органа управления образованием муниципалитета в процессе проведения специально организованной последовательности семинаров-погружений, чередуемых с индивидуальной проектировочной деятельностью сотрудников.
Выводы по второй главе.
1. На основании работ Г. Хофштеда, В. А. Конева, Л. И. Фишмана профессиональную культуру можно рассматривать как опыт профессиональной деятельности, сохраняемый в различных культурных формах, причем целесообразно выделять два уровня ее рассмотрения: уровень индивидуальных профессиональных ценностей и стереотипов поведения отдельных представителей профессии и уровень культурного осмысления сообществом данной профессиональной деятельности — осознания основных целей, ценностей, принципов, содержания и методов деятельности. При этом под профессиональными ценностями и стереотипами следует понимать соответствующие (или не соответствующие) собственной логике профессиональной деятельности представления, взгляды, отношения, предпочтения, установки работников.
При изучении профессиональной деятельности и профессиональной культуры руководителей образовательных организаций, которые находятся в неразрывной взаимосвязи, необходимо выявить их профессиональные ценности и стереотипы, характеризующие их представления и ориентации в следующих сферах: предназначение руководителя в образовательной организации, его основные задачивзгляды на объект управлениятехнологические предпочтения.
Важнейшей задачей при изменении профессиональной деятельности сотрудников аппарата (по сути, изменения структуры управления и самого управления образованием муниципалитета) становится согласованное изменение собственных представлений работников аппарата о целях своей профессиональной деятельности и способах их реализации, поскольку понимание основного предназначения собственной деятельности является глубинным уровнем профессиональной культуры работников аппарата, а способы их деятельности во многом задаются внешними требованиями (например, функционалом). Именно отсутствие изменений в представлениях о предназначении, главных задачах своей деятельности при изменении требований к деятельности приводит к неприятию, торможению изменений аппаратом, конфликтам.
Изменение какого-либо компонента профессиональной деятельности работника должно сопровождаться соответствующим изменением профессиональной культуры и наоборот. Поэтому для изменения деятельности сотрудников аппарата руководителю органа управления муниципальной образовательной системой требуется не только задать новый функционал, но и оказать воздействие на их профессиональную культуру. Такое воздействие на изменение профессиональной культуры работников аппарата руководитель может оказать путем организации собственной проектировочной деятельности сотрудников аппарата, основным содержанием которой будет определение необходимых (в связи с изменениями целей деятельности органа управления) изменений структуры взаимодействий и отношений в системе, собственной профессиональной деятельности сотрудников аппарата, то есть изменение реальной структуры аппарата. Совместная разработка структуры управления при ее целесообразном построении может обеспечить согласованное изменение представлений работниках аппарата как об их предназначении в организации, их основных задачах, так и взглядов на объект управления, поскольку организуется как проектировочная деятельность по введению новой структуры управления, что самым серьезным образом затрагивает интересы сотрудников аппарата.
2. Любые структурные изменения в организации должны рассматриваться не как механическая замена каких-то частей, а как изменения людей и способов их взаимодействия. Изменение отношений к способам деятельности (изменение технологических предпочтений) может быть осуществлено только в процессе осуществления самой деятельности, но изменение их отношения к целям деятельности и объекту управления (осмысление своего предназначения) возможно при их непосредственном участии в разработке стратегии деятельности органа управления муниципальной образовательной системы, являющейся неотъемлемой частью разработки структуры управления.
Действительно, логика стратегического управления образовательной организацией состоит в последовательном осуществлении руководителями определенных действий. Во-первых, это разработка миссии организации, которая служит руководителям критерием принятия решений при разработке стратегии. Во-вторых, разработка стратегических задач, которые служат ориентирами в работе для всех участников образовательной деятельности. В-третьих, на основе принятой стратегии разрабатываются тактические и оперативные планы, а также политика руководства, управленческие процедуры и правила. В-четвертых, руководители образовательной организации переводят стратегические задачи в функциональные — задачи каждого подразделения и каждого работника. Тем самым, стратегия «переводится» в структуру управления организацией как совокупность взаимодействий ее субъектов разного уровня, направленных на достижение ее целей. В-пятых, принятая структура управления позволяет обеспечить в организации эффективный информационный обмен, что позволяет руководителям контролировать достижение поставленных целей. Таким образом, согласно логике стратегического управления изменение структуры аппарата обуславливается не набором существующих и новых функций работников органа управления образованием муниципалитета, не набором существующих или планируемых видов деятельности муниципальной образовательной системы, а совокупностью стратегических задач самого органа управления.
При разработке стратегии и структуры управления руководителю органа управления образованием необходимо учитывать сложившуюся (и изменяющуюся) специфическую ситуацию, связанную и с изменением демографических, социально-экономических условий, и с количеством образовательных учреждений в муниципалитете, и с активностью в отношении образования окружающего сообщества. Поэтому руководителю органа управления в процессе разработки стратегии и структуры нужно отталкиваться от изучения и фиксации реальных запросов субъектов внешней среды муниципальной образовательной системы — граждан, сообществ, государства. Последовательность проектировочных действий по совместной разработке стратегии с учетом особенностей управления муниципальной образовательной системой выглядит следующим образом: формулировка целей муниципальной образовательной системы и анализ ее реального состоянияпостроение «дерева проблем», включающее разделение проблем на внешние и внутренние, проблемы образовательных учреждений и органа управления, вычленение проблем, частично решаемых органом управления и нерешаемыхперевод проблем в структуру стратегических задач, отделение задач аппарата управления муниципальной образовательной системы от задач образовательных учреждений и выделение приоритетов. На основе сформулированных стратегических приоритетов деятельности органа управления проектируется собственно структура аппарата и функционал отдельных специалистов.
3. Организация включения сотрудников аппарата в процесс разработки структуры управления образовательной системой муниципалитета обеспечивает согласованное изменение целей и способов их профессиональной деятельности, что приводит к развитию их профессиональной культуры. При этом в процессе совместной разработки структуры аппарата органа управления образованием муниципалитета сотрудники проходят этапы изменения своих представлений и установок профессиональной деятельности: «размораживания», «изменения», «замораживания».
Формулируя новые цели образовательной системы муниципалитета на основе изменившегося запроса личности, общества и государства к образованию, сотрудники осмысляют некоторый новый ее образ — происходит «размораживание» сотрудников. Определяя на основе анализа внутренних и внешних условий проблемы реализации новых целей и трансформируя их в стратегические задачи, сотрудники находят пути перехода к новому образу организации — происходит «изменение». Разрабатывая новые задачи своей деятельности, сотрудники осознают, что им предстоит делать для реализации целей и стратегии — происходит «замораживание».
Для эффективного развития профессиональной культуры сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитета в процессе разработки структуры управления руководителю необходимо организовать ситуацию (или ситуации), в которой они должны поэтапно разработать новую структуру, основывающуюся на новых целях и стратегии. Целесообразно в связи с этим осуществление сотрудниками аппарата органа управления образованием муниципалитета разработки структуры управления в процессе проведения специально организованной последовательности семинаров-погружений, чередуемых с индивидуальной проектировочной деятельностью сотрудников.
4. При проведении экспериментальной работы использовался комплекс методов: анкетирование, наблюдение, беседа, анализ документов, экспертные оценки. Вместе с тем, основная информация собиралась в процессе монографического изучения влияния процесса разработки структуры органа управления на сотрудников аппарата. Объектом изучения стали штатные работники управления образованием г. Набережные Челны (24 человека включая руководителя), имеющие разный возраст, опыт профессиональной деятельности, должность, функционал. Данный подход к проведению экспериментальной работы был избран с учетом специфики изучаемой проблемы. На изменение профессиональной культуры и деятельности влияет множество факторов и обстоятельств, связанных с конкретной ситуацией данного специалиста. Задача же изучения влияния процесса разработки стратегии и структуры органа управления образованием на деятельность сотрудников аппарата не может быть адекватно решена без использования длительного наблюдения лишь на основе опросов и сбора количественных данных. Избранный в исследовании качественный подход предполагает изучение в рамках углубленного наблюдения объекта в процессе длительного непосредственного контакта с ним исследователя в естественной для объекта обстановке. Длительное погружение в поле (около трех лет) и одновременное использование разноплановых источников информации (наблюдение, включенное наблюдение, анкетирование, беседы, изучение документации и др.) позволили обеспечить всестороннее изучение ситуации и понимание глубинных смыслов происходящих изменений.
5. Полученные в ходе эксперимента результаты показали наличие существенных изменений в профессиональной деятельности и профессиональной культуре сотрудников аппарата. Изменения коснулись как понимания и присвоения новых функциональных задач, так и осмысления и освоения новых способов деятельности. И, если в изначально для многих сотрудников единственным ориентиром в постановке целей и задач были указания начальника, то результаты эксперимента позволяют констатировать, что большинство работников аппарата поняли, что они сами могут определять частные задачи в рамках общей стратегии деятельности органа управления образованием города.
Все участники эксперимента (принявшие участие и в семинарах, и в реализации его результатов) отметили актуальную необходимость изменения структуры органа управления. Самоанализ сотрудниками новых задач в процессе проведения семинаров-погружений помог им осознать необходимость постановки не только функциональных, но и стратегических целей. Это, в свою очередь, привело к появлению новых видов деятельности или изменению прежних, что неизбежно и задает новую структуру управления. Как показали наблюдения и собеседования с участниками эксперимента, все вопросы относительно целей муниципальной системы образования и задач органа управления стали «проецироваться» сотрудниками на структуру органа управления образованием города.
Экспериментальная работа помогла сотрудникам понять, что в основном их деятельность была направлена на обеспечение функционирования муниципальной системы образования. Современная, динамично меняющаяся, ситуация требует от руководителей всех уровней (в том числе, от работников органа управления) принципиально новых решений, касающихся, в первую очередь, ресурсного обеспечения изменившегося понимания качества образования. Все участвовавшие в эксперименте сотрудники в той или иной степени в настоящее время выполняют новые функции, связанные с изучением потребностей и интересов обучающихся, пожеланий родителей, сильных и слабых сторон сети образовательных учреждений, ресурсным обеспечением муниципальной системы образования, целенаправленным поиском заинтересованных партнеров во внешней среде.
6. В целом, можно констатировать, что в представлениях сотрудников аппарата органа управления произошел позитивный сдвиг от ориентации на функционирование к ориентации на стратегию развития, их профессиональная (управленческая деятельность) стала более рефлексивной, менее реактивной.
Существенным результатом проведенной экспериментальной работы выступило участие сотрудников аппарата в разработке и реализации проектов реформирования системы образования города, в частности по: реструктуризации сети образовательных учреждений, переходу на нормативное подушевое финансирование образовательных учреждений, изменению механизмов работы с кадрами системы образования.
Ход эксперимента и его результаты подтвердили вывод о том, что опыт часто выступает существенным препятствием для изменения деятельности сотрудника, его способности освоения нового. Из 24 сотрудников, вовлеченных в эксперимент, 2 уволились, не желая ломать свои стереотипы, 3 перешли на работу в другие структуры, где им придется выполнять более привычный функционал. При этом характерно, что причиной отказа от изменений является не опыт сам по себе (например, большой стаж педагогической и управленческой деятельности), а скорее психологические факторы: невысокий уровень креативности, стереотипность мышления. В процессе экспериментальной работы размораживание происходило у всех участников семинара, изменения — также у всех (но в весьма различной степени), закрепление же изменений могло произойти только в рамках самостоятельной проектной деятельности, которая осуществлялась сотрудниками по-разному, что и приводило к разным результатам.
Оценивая результаты экспериментальной работы в целом, необходимо отметить, что те сотрудники аппарата, которые участвовали во всех этапах работы (37,5%), серьезно изменили свою профессиональную деятельность и профессиональную культуру. Из 10 сотрудников, которые принимали участие только в части семинаров по разработке стратегии и структуры органа управления образованием, большинство не признает принятие изменений в профессиональной культуре (наблюдения за сотрудниками показывают другое), но принимает изменения в профессиональной деятельности. И, наконец, те сотрудники, которые не принимали или почти не принимали участия в семинарах и самостоятельной проектировочной деятельности, почти ничего не изменили в своей практической деятельности, рутинно выполняя распоряжения начальника управления и руководителей подразделений. Данные эксперимента позволяют также утверждать, что влияние разработки структуры управления оказалось сильнее в случаях тех сотрудников, в функциональные обязанности которых входила (закрепленная формальным или неформальным образом) постановка целей и задач.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Проведенное в настоящей работе исследование потенциала процесса разработки структуры управления, рассматриваемой как инструмент развития профессиональной культуры сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитета, позволяет сделать следующие выводы:
1. Управление образованием на муниципальном уровне может быть адекватно описано при помощи моделей, отражающих информационную природу этого процесса и имеющих в качестве основных компонентов руководителя органа управления (орган управления образованием муниципалитета), руководителей образовательных учреждений (коллективы образовательных учреждений) и обучающихся (последние одновременно должны рассматриваться и в качестве субъектов внешней среды). Из этих моделей следует, что в качестве основной функции органа управления образованием муниципалитета необходимо рассматривать обеспечение удовлетворения образовательных потребностей граждан, проживающих на территории муниципалитета, их сообществ, реализации государственной политики в области образования. При этом орган управления должен рассматриваться не как субъект управления отдельными образовательными учреждениями, а как субъект управления сетью образовательных учреждений муниципалитета, что подразумевает отказ от вмешательства в оперативную деятельность образовательных учреждений, а также использование методологии стратегического управления.
2. Современное понимание сущности образовательной организации делает невозможной привычную идеализацию независимости реальной структуры управления от профессиональной культуры сотрудников аппарата органа управления образованием. Поэтому разработка структуры управления должна рассматриваться не только как средство рационализации деятельности аппарата управления, но также как механизм развития профессиональной культуры сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитета. Отсюда следует понимание разработки структуры управления как процесса специально организованной совместной проектировочной деятельности сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитетапри этом в процессе разработки организационной структуры должно предусматриваться целенаправленное влияние на профессиональную культуру сотрудников аппарата.
3. В исследовании продемонстрировано, что процесс разработки организационной структуры обеспечивает эффективное развитие профессиональной культуры сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитета при выполнении ряда условий. Одним из них является использование в процессе разработки методологии стратегического управления, в рамках которой структура управления формируется, прежде всего, исходя их стратегических задач органа управления образованием муниципалитета, а не всех задач, стоящих перед системой образования, типов и видов учреждений, различных подходов к выделению составных частей образовательного процесса. В соответствии с данной методологией процесс разработки должен отталкиваться от изучения и фиксации реальных запросов субъектов внешней среды образовательной системы муниципалитета — граждан, их сообществ, государства, а не проблем образования, связанных с реализацией поставленных ранее, зачастую устаревших, целей.
Другим важным условием является осуществление в процессе разработки проблемного анализа и постановки задач при условии четкого разделения проблем образовательных учреждений и органа управления образованием. Наконец, целесообразным приемом представляется разработка структуры управления сотрудниками аппарата органа управления образованием муниципалитета в процессе проведения специально организованной последовательности семинаров-погружений, чередуемых с индивидуальной проектировочной деятельностью сотрудников.
4. В процессе экспериментальной работы было зафиксировано, что использование описанных теоретических подходов к построению технологий разработки организационной структуры действительно приводит к существенному развитию профессиональной культуры большинства сотрудников аппарата муниципального органа управления образованием. Интенсивность изменений в профессиональной деятельности зависит степени полноты использования подходов, уровня креативности сотрудников, степени стереотипности мышления.
Сказанное свидетельствует о подтверждении гипотезы настоящего исследования и достижении его цели.
Вместе с тем, результаты данного исследования проблем, связанных с использованием процедуры разработки оргструктуры как средства воздействия на профессиональную деятельность и профессиональную культуру сотрудников аппарата органа управления образованием муниципалитета, не исчерпывают всех проблем в этой сложной сфере. Представляется перспективным при продолжении исследования изучение психологических аспектов данного воздействия, а также пролонгированного воздействия процесса разработки оргструктуры в системе «аппарат управления образованием муниципалитета — руководитель школы — учитель».
Безусловно, их разрешение в последующем будет способствовать дальнейшему развитию муниципальных систем образования. Важной практической проблемой, не решавшейся в исследовании, является технологизация выделения стратегических приоритетов в процессе разработки стратегии деятельности органа управления образованием муниципалитета в новых условиях.
