Социально-экономическая эффективность системы управления персоналом

Главной целью экономической стратегии страны в настоящее время является восстановление в России экономического роста. Это означает поиск новых путей во всех сферах деятельности — экономической, политической и социальной. Для трансформационных процессов в России характерны структурная перестройка экономики, изменение отношений собственности, введение рыночных отношений сопровождались спадом производства, обострением проблем в социальной сфере. В последние годы наблюдается резкое ухудшение качества жизни населения. В масштабах страны об этом свидетельствуют такие показатели как расслоение общества на богатых и бедных, задержка выплаты заработной платы, рост безработицы, чреватый социальными конфликтами, снижение качества трудового потенциала как следствие деквалификации, вызванной перетоком квалифицированных кадров (вследствие разрушения ряда отраслей) в отрасли менее квалифицированного труда, криминализация общества и хозяйственной деятельности, сужение конституциональных функций государства по обеспечению и защите прав граждан в социальной сфере, правовой нигилизм, рост масштабов теневой экономики, падение нравственности.

Эти явления не могли не затронуть социально-трудовых отношений. В масштабах предприятий наблюдаются: ухудшение условий и культуры труда, изменения трудовой мотивации (превращение труда из фактора жизненного успеха в фактор выживания), падение уровня реальной заработной платы и, как следствие, изменение структуры потребления, свертывание социальных программ и т. д.

Перечисленные неблагоприятные факторы послужили толчком для целого ряда исследований социально-трудовых отношений. Проблемам трудового потенциала, социальному развитию как личности, так и инфраструктуры предприятий посвящены труды многих зарубежных и отечественных ученых. К наиболее значимым публикациям в 90-х годах в нашей стране можно отнести исследования Б. Ананьева, В. САвтономова, А. Барышевой, Б. М. Генкина, Л. С. Гребнева, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, В. В. Зотова, Р. И. Капелюшникова, С. В. Кузнецова, Э. Куприяновой, И. М. Лемешевского, Н. А. Макашевой, Б. З. Мильнера, В. К. Потемкина, В. Г. Полякова,.

A.А.Румянцева, Д. Е. Сорокина, Е. В. Суровцевой, Г. А. Чупиной и др.

В последние несколько лет стремительно развивается такая относительно новая в России отрасль знания как управление персоналом. Управление персоналом одной из основных задач имеет формирование трудового потенциала предприятия. Вышедшие в 90-х гг. учебники по управлению персоналом Т. Ю. Базарова, Б. М. Генкина, И. Н. Герчиковой, А. П. Двинина, Г. Десслера,.

B.А.Дятлова, А. П. Егоршина, Б. Л. Еремина, А. Я. Кибанова, Г. А. Кононовой,.

A.И.Кочетковой, Е. В. Маслова, Дж.И.Иванцевича, Ю. Г. Одегова,.

B.П.Пугачева, Ю. И. Плешина, С. И. Самыгина, Э. Е. Старобинского, Л. Д. Столяренко, В. В. Травина, Э. А. Уткина, В .Н.Чернышева, С. В. Шекшня и др., еще недостаточно полно освещают вопросы формирования трудового потенциала предприятия, и практически не рассматривают проблемы социально-экономической эффективности в системе управления персоналом.

Первичным ресурсом любого предприятия является человек, его реализованный трудовой потенциал. Материальные, финансовые, информационные потоки появляются как следствие действий людей, от возможностей которых, правильности принимаемых решений, в конечном итоге, зависит эффективность деятельности всего предприятия.

Осознание этого положения в экономически развитых странах произошло как минимум на полвека раньше, когда пришло устойчивое понимание того неоспоримого факта, что успех в конкурентной борьбе обеспечивают люди, способные к созданию новых идей, новшеств и перемен. Осознание этого положения вызвало огромную волну исследований, которые привели к созданию теорий мотиваций, «поведенческой (бихевиористической)» школы в менеджменте, различных «моделей» человека («экономического», «психологического», «социального» и т. д.), теории человеческого капитала.

В России в силу сложившихся исторических и экономических условий только с введением рыночных отношений приходит необходимость определять место, роль и значимость, каждой человеческой личности, исследовать нереализованные возможности человека.

Основная идея диссертационного исследования состоит в развитии концепции трудового потенциала человека, которое приводит к концепции социально-экономической эффективности системы управления персоналом.

Понятие экономической эффективности как соотношения результата (эффекта) и затрат на его достижение давно используется отечественной теорией и практикой. В превалирующем большинстве случаев, в экономическом анализе под эффектом рассматривают финансовые или материальные результаты. Социальный эффект на уровне отдельной личности практически в нашей стране не рассматривался.

Формирование и развитие трудового потенциала предприятия (как совокупности индивидуальных трудовых потенциалов работников, это предприятие составляющих) именно в данный исторический период должны стать объектом пристального внимания, поскольку трудовой потенциал персонала обуславливает грамотное управление, которое может вывести страну из кризиса.

Целью данной работы является разработка метода оценки и обеспечения социально-экономической эффективности в системе управления персоналом.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие основные задачи:

— определено понятие социально-экономической эффективности в системе управления персоналом;

— исследованы параметры, характеризующие социальную компоненту системы управления персоналом;

— изучены параметры, влияющие на формирование трудового потенциала предприятия;

— исследованы показатели, характеризующие качество трудовой жизни- -выявлены виды сотрудничества, формы и методы социального партнерства;

— разработаны методические основы согласования экономических интересов партнеров (работодателей и наемных работников);

— проанализированы схемы координации интересов субъектов социального партнерства на предприятии.

В качестве объекта исследования приняты различные виды предприятий.

Предметом исследования является социальный эффект, выраженный в росте реализованного трудового потенциала предприятия.

ВЫВОДЫ ГЛАВЫ 3.

1 Социальное партнерство — это идеология, формы и методы согласования интересов партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Экономической основой социального партнерства является оценка вклада различных социальных групп в создание дохода предприятия я национального дохода страны.

2.Социальное партнерство тесно связано с такими понятиями, как производственная, экономическая и социальная демократия.

Производственная демократия — это участие трудящихся в управлении производством на разных уровнях—от рабочего места до народного хозяйства в целом, но преимущественно в масштабах предприятия н фирмы.

Экономическая демократия, включая в себя производственную демократию, предполагает также широкое участие трудящихся' в собственности и доходах, привлечение всех граждан к определению экономической политики, продвижение к созданию равных шансов для всех.

Социальная демократия —развитие демократических принципов во всех сферах жизни, создание для всех желающих возможности участвовать в решении затрагивающих их^ вопросов.

3. Сотрудничество (партнерство) и противоборство (конфликт) являются основными видами социального взаимодействия.

Предлагается различать сотрудничество (партнерство) по следующим признакам: Разработана классификация видов сотрудничества (партнерства) по 13 признакам: по сфере приложения совместной деятельности (деловое, политическое, педагогическое, семейное) — по степени гласности (открытое легитимное), закрытое), по периоду действия (долгосрочное, краткосрочное) — по регулярности действия (регулярное (периодическое), эпизодическое (разовое), постоянное) — по организованности (систематическое, хаотическое) — по степени свободы (добровольное, вынужденное) — по степени формализации (формальное, неформальное) — по иерархической подчиненности (горизонтальное, вертикальное) — по степени самореализации партнеров (функционально-ролевое, личностное) — по способу осуществления сотрудничества (активное, пассивное, демократическое, авторитарное) — по распределению власти (симметричное, асимметричное) — по границам взаимодействий) межличностное, межгрупповое, межнациональное, межгосударственное) — по направленности экономических интересов (однонаправленное, противонаправленное).

4. Укрупненно параметрами согласования между наемным работником (группой, профсоюзом) могут быть общеэкономические показатели, параметры, характеризующие условия и охрану труда на предприятииразмер и форма социальной поддержки работниковорганизация оплаты труда на предприятиизанятость персоналапоказатели характеризующие трудовые отношения. Мотивы, которыми руководствуются стороны, могут иметь разную направленность, а могут быть однонаправленными. Вариантами мотивации в согласовании социально-экономических интересов могут быть: кооперация (максимизация общего выигрыша), индивидуализация (максимизация собственного выигрыша), агрессия (минимизация выигрыша другого), равенство (минимизация различий выигрыша).

5. Задачи согласования социально-экономических интересов могут быть формализованы с применением теории игр (оптимального программирования). Знание «цены» игры делает процесс переговоров в согласовании интересов обоснованным.

6.Социальное партнерство в России находится в начальной стадии развития. Необходимо развитие социального партнерства в системе управления персоналом, так как оно может служить важнейшим стимулом в развитии трудового потенциала и экономического роста предприятия.

7. Для реализации системы необходима координация всех параметров системы. Координация предполагает упорядочение, согласование интересов партнеров по поводу экономических и социальных параметров, в конфликтных и протесгных ситуациях, по поводу норм представительства в переговорных и наблюдательных комитетах.

Инструментами согласования интересов являются аналитические и логические расчеты, консультации и переговоры.

Цели согласования интересов партнеров: обеспечение устойчивого экономического роста предприятия, роста социально-экономической эффективности, согласованная стратегия развития предприятия, ликвидация экономических и социальных конфликтов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Основная идея диссертационного исследования состоит в развитии концепции трудового потенциала человека, которое приводит к концепции социально-экономической эффективности системы управления персоналом.

Понятие экономической эффективности как соотношения результата (эффекта) и затрат на его достижение давно используется отечественной теорией и практикой. В превалирующем большинстве случаев, в экономическом анализе под эффектом рассматривают финансовые или материальные результаты. Социальный эффект на уровне отдельной личности практически в нашей стране не рассматривался.

Формирование и развитие трудового потенциала предприятия (как совокупности индивидуальных трудовых потенциалов работников, это предприятие составляющих) именно в данный исторический период должны стать объектом пристального внимания, поскольку трудовой потенциал персонала обуславливает грамотное управление, которое может вывести страну из кризиса.

Реализованный трудовой потенциал как мера оценки человеческого капитала является интегральным балльным показателем, характеризующим здоровье, интеллект, творческие способности, профессионализм, образование, активность, организованность индивида. Оценка каждого индивида с позиций его трудового потенциала в системе управления персоналом означает ориентацию на три задачи: 1) подбор персонала по способностям, знаниям, навыкам, соответствующим требованиям рабочих мест (параметрам рабочей силы)-2)расстановку и оптимальное использование возможностей персонала- 3) устойчивый рост индекса развития трудового потенциала предприятия.

Рост реализованного трудового потенциала (человеческого капитала) индивида означает рост знаний, профессионализма, развитие способностей индивида, его активности и т. д. Экономический рост предприятий обусловлен профессионализмом персонала, интеллектом и творческими способностями лиц, принимающих решения, их активностью, нравственностью, т. е. параметрами трудового потенциала. Наличие положительной обратной, связи в системе управления персоналом позволяет предложить схему взаимосвязи роста индекса трудового потенциала с экономическим ростом предприятия В предлагаемой модели трудовой потенциал предприятия зависит от экономического роста организации, поскольку возможности инвестиций в человеческий капитал в успешной фирме больше. Так как поддержание экономического роста требует квалифицированных кадров, то в свою очередь, рост индекса трудового потенциала будет способствовать дальнейшей эффективной деятельности предприятия.

Оценка социально-экономической эффективности управления персоналом означает соизмерение результата — достижения уровня развития трудового потенциала персонала предприятия, обеспечивающего эффективность системы управления персоналом (экономический рост предприятия), и затрат на его достижение.

Социально-экономическая эффективность системы управления персоналом будет определяться как частное от деления прироста трудового потенциала персонала, обеспечившего экономический рост предприятия, к затратам предприятия на обучение персонала, социальные программы, улучшение качества жизни и оплату труда.

Для обеспечения социально-экономической эффективности в диссертационной работе анализируются важнейшие факторы, влияющие на рост трудового потенциала: качество трудовой жизни, социальные программы, мотивация, доход индивида.

Рассмотрены социально-трудовые отношения на предприятии.

Для выполнения основных задач в системе управления персоналом необходимо знать требуемые параметры рабочей силы на каждом рабочем месте. В работе предлагается имитационная многомерная иерархическая модель классификации рабочих мест предприятия которая может быть использована для создания профессиограмм для одного класса рабочих мест. Профессиограммы — требования к рабочей силе на данном рабочем местепредставляют собой «вилки» минимально допустимых и максимально целесообразных требований к исполнителю работ на данном рабочем месте по параметрам трудового потенциала.

В работе рассматривается мотивация персонала, ориентирующая работника на рост его реализованного трудового потенциала, в первую очередь работников интеллектуального труда, так как именно их труд в эпоху информационных технологий является наиболее продуктивным.

Оплату труда предлагается организовать на основе оценки трудового потенциала, т. е. не за отработанное время, а за рабочее место, требующее определенных способностей, знаний, навыков, мотиваций и продуктивности. Технологические параметры работы, в том числе нормированные затраты времени, определяются контрактными соглашениями.

Такой подход ставит оплату труда в прямое соответствие с накопленными знаниями, ответственностью, принимаемыми решениями и качеством выполняемых персоналом функций. Конкретный размер заработка будет зависеть от двух факторов:

1)значения функционала К (Х) = Б, т. е. количества набранных специалистом баллов по критериям X в данном периоде;

2)количества средств на оплату труда, заработанных фирмой (при одинаковой балльной оценке в разных периодах цена балла может быть различной).

Первый фактор стимулирует профессиональный рост и способствует планированию карьеры, второй — увязывает конкретную результативность каждого работника с результативностью фирмы.

Сотрудничество (партнерство) и противоборство (конфликт) являются основными видами социального взаимодействия. Социальное партнерство — система организации социально-трудовых отношений, которая посредством равноправного сотрудничества работников и работодателей в рамках действующего законодательства обеспечивает согласование основных социально-экономических интересов различных, социальных слоев и групп, возможность разрешения возникающих между ними пропаоречий путем достижения согласия и взаимопонимания. Разработана классификация видов сотрудничества (партнерства) по 13 признакам.

Выявлены и структурированы параметры согласования социально-экономических интересов Стратегии поведения партнеров в процессе заключения договоров и соглашений могут быть формализованы с помощью класса задач, используемых в теории игр.

Социальное партнерство предполагает упорядочение, согласование интересов партнеров по поводу экономических и социальных параметров, в конфликтных и протестных ситуациях, по поводу норм представительства в переговорных и наблюдательных комитетах.

Инструментами согласования интересов являются аналитические и логические расчеты, консультации и переговоры.

Цели согласования интересов партнеров: обеспечение устойчивого экономического роста предприятия, роста социально-экономической эффективности, согласованная стратегия развития предприятия, ликвидация экономических и социальных конфликтов. Управление персоналом на основе социального партнерства на российских предприятиях создает необходимые предпосылки для подъема экономики страны.

На основании проведенных исследований автором сформулированы следующие основные выводы: и рекомендации.

1.Оценка социально-экономической эффективности системы управления персоналом должна основываться на соизмерении социального эффекта, выраженного в росте трудового потенциала персонала предприятия и суммарных издержек на воспроизводство и развитие трудового потенциала персонала.

2.Качество трудовой жизни, влияющее на трудовой потенциал предприятия целесообразно рассматривать на трех уровнях: внешнем (для нанимаемого работника) и двух внутренних. Такая структуризация позволит выделить параметры, подлежащие объективной расчетной оценке и субъективные параметры, характеризующие личностное восприятие качества трудовой жизни персоналом и требующих социологического мониторинга.

3.Многомерная иерархическая классификация рабочих мест позволит предприятиям разработать собственные шаблоны рабочих мест, профес-сиограммы для них. Анализ трудового потенциала нанимаемого и работающего персонала позволит проводить расстановку кадров в соответствии с требованиями рабочих мест (рабочей силы) и оптимально использовать возможности персонала.

4.Согласование социально-экономических интересов может идти по многим параметрам. Стратегии партнеров можно формализовать и рассчитать предельно допустимые значения предметов договоров, применяя теорию игр. Знание «цены игры» делает процесс переговоров обоснованным.

5.Структура задач координации интересов партнеров и классификация параметров согласования интересов может использоваться в системе управления персоналом как администрацией, так и представителями трудового коллектива.

Рис. 25. Динамика реальных доходов и потребления населения (темпы прироста к предшествующему году, %)[ 99, с.98].