Управление поведением работников на основе стимулирования труда

Актуальность исследования. В современных условиях развития экономики страны важнейшее значение имеет обеспечение каждому работнику желания эффективно трудиться. Это возможно только в том случае, если на производстве будут созданы такие условия, которые бы мотивировали высокоэффективное поведение работников в сфере труда. В связи с этим основным источником развития общества в целом, включая и социальную активность индивида, является мотивация трудовой деятельности человека. К сожалению, как свидетельствуют многочисленные экономические и социологические исследования реальной ситуации в трудовой сфере, в настоящее время налицо кризис трудовой мотивации, который сформировался под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов. Трудовая деятельность в сегодняшних социально-экономических условиях не позволяет в достойной мере обеспечить реализацию различных групп потребностей: физических, социальных, интеллектуальных и др. О кризисе в сфере труда говорят многие исследователи, которые выделяют такие его признаки, как полнейшая девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей роли, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания и т. д.

Основной причиной складывающейся в реальном секторе экономики неблагополучной ситуации является, на наш взгляд, низкий уровень трудовой мотивации работников, отсутствие научно обоснованной системы управления ею, адекватной условиям реформирования деятельности хозяйствующих субъектов в транзитивной экономике. По мере становления и развития рыночной экономики в нашей стране радикальным образом изменяется отношение работников к собственности и результатам трудовой деятельности, что, в конечном итоге, и является основой для соответствующей трансформации их мотивации и роста трудовой активности. Активизировать же трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе реформирования различных видов, форм организации и механизмов стимулирования труда. При этом мотивацию необходимо рассматривать как управленческий процесс, то есть создание такого комплекса мотивов объекта управления, который обеспечивал бы его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью.

Говоря об активизации человеческого фактора, речь идет о необходимости создания таких условий, при которых каждый член трудового коллектива работал бы на своем рабочем месте добросовестно и с полной отдачей, был бы заинтересован в максимальном использовании всех возможностей роста производства и повышения его эффективности. Основной недостаток в совершенствовании хозяйственного механизма последних лет на промышленных предприятиях России, на наш взгляд, состоит в том, что произошел отказ от методов организационно-административного управления, а технологии или способов управления на основе стимулирования высокоэффективной деятельности субъектов хозяйствования разработано не было. }.

Как показывает практика, стимулирование действительно может оказывать существенное влияние на активизацию человеческого фактора. Однако эффективность воздействия на социальные объекты в сфере труда различных групп стимулов в настоящее время недостаточно высока, практика изобилует множеством недостатков и искажений. Прежде всего, речь идет об отсутствии четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и получаемыми J стимулами. Недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность стимулирующих воздействий на социальные объекты различной иерархии. Различные виды и формы организации стимулирования применяются не комплексно, в отрыве друг от друга. На практике допускаются серьезные диспропорции в соотношении коллективного и индивидуального, материального и духовного, позитивного и негативного, опережающего и подкрепляющего стимулирования. Имеет место существенный «перекос» в пользу материального стимулирования в сравнении с духовным, позитивного — с негативным, опережающего — с подкрепляющим и т. д.

Усиление роли стимулов в повышении эффективности функционирования реального сектора экономики сдерживается в настоящее время слабой разработкой теоретических и методологических вопросов их классификации, степени их воздействия на поведение в процессе труда различных категорий работников, комплексного использования всего арсенала стимулов в практической деятельности. Такая ситуация объясняется тем, что проблемы мотивации трудового поведения изучаются представителями различных наук при дефиците комплексных междисциплинарных исследований. Зачастую стимулирование не рассматривается как подсистема методов мотивации, как сложная социально-экономическая система, состоящая из относительно независимых и в то же время взаимосвязанных систем по объекту управления, способам воздействия на него и содержанию стимулов. В то же время становление рыночной экономики на основе широкого разнообразия видов собственности и форм хозяйственной деятельности настоятельно требует соответствующего плюрализма в выборе стимулирующих воздействий на объекты управления и учета системности, взаимосвязанности и взаимозависимости этих воздействий.

Степень изученности проблемы. Накопившиеся в области мотивации и стимулирования проблемы привлекают к себе пристальное внимание как ученых различного профиля, так и непосредственных участников общественного производства. Различные аспекты данной проблемы, в первую очередь, теоретико-методологического характера рассматриваются в трудах ученых стран с развитой рыночной экономикой. Среди них следует выделить Адаира Дж., Адамса Дж., Альдерфера К., Врума В., Герцберга Ф., Гибсона Дж., Друкера П., Мак-Клелланда Д., Маслоу А. Г., Мескона Е., Молла Е. Г., Портера Д., Ричи ILL, Фрома А., Хекхаузена X. и др. Значительное внимание проблемам мотивации и стимулирования труда в целом уделяется в работах отечественных ученых и практиков, среди которых: Бурмистров А., Гага В. А., Герчиков В. И., Зинченко.

А.А., Каверин С. Б., Каз М. С., Кочинян В. П., Малаховская М. В., Миляева Л., Озерникова Т., Поварич И. П., Прошкин Б. Г., Ручка А. А., Сафьянов Д. А., Соболевский А., Старцева А., Уткин Э. А., Чирикова А. Е., Шеремет Н., Юсупов А. А. и др. Вопросы, связанные с трансформацией трудовых ценностей поднимаются в работах Гимпельсона В., Магуна В., Цветковой Г., Ядова А. А. и др.

Широко представлены в последние годы работы, в которых исследуются сущность, проблемы и роль заработной платы в стимулировании трудовой деятельности работников. К ним относятся публикации: Алехиной О., Балашова Ю. К., Бурыхина Б. С., Волгина Н. А., Дубенской Г., Жукова A. JL, Капелюш-никова Р., Кокина Ю., Мазмановой Б. Г., Ракоти В., Тюленевой Н., Щукина В., Яковлева Р. и др. Накопленный зарубежный опыт организации мотивации и стимулирования раскрывается в работах Гарайбеха Ю., Дряхлова Н., Ивлева А., Исаенко А. Н., Матрусовой Т. Н., Никифоровой А. А., Соболевской А. А., Супяна В. Б., Фильева В. И., Хлынова В., Шлихтера А. А., Шугаева A.JI. и др. Необходимость использования стимулов для управления поведением персонала предприятий подчеркивается в работах Артемовой М. В., Коноваленко М. Ю., Магуры М. И., Махорта Н., Огнева М. С., Савиной Н., Суркова С. А. и Др.

Усилиями вышеотмеченных и ряда других авторов проделана значительная работа по приближению идей мотивационной теории к практике стимулирования поведения объектов хозяйствования различной иерархической сложности в условиях транзитивной экономики. Однако потенциал теорий мотивации, возможности их использования в целях управления активностью персонала предприятий в процессе трудовой деятельности на этапе глубоких рыночных преобразований в российской экономике остается во многом недоиспользованным. Велика потребность в углублении и интенсификации дальнейших научных разработок в этом направлении. В этих условиях решение практических проблем активизации трудового поведения коллективов и конкретных работников лежит на пути обобщения опыта применения различных видов стимулирования в России и в странах с развитой рыночной экономикой, направленных на усиление мотивации персонала на достижение целей, стоящих перед промышленными предприятиями в конкретных условиях хозяйствования.

Все вышеназванные обстоятельства определили выбор области научного исследования, темы диссертационной работы, его цель и основные задачи, имеющие важное народнохозяйственное значение. Областями научного исследования являются: 8.1 — теоретические и методологические основы экономики трудатеории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т. д.) и 8.17 -управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Объектом исследования являются наемные работники и трудовые коллективы промышленных предприятий Кемеровской области.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления поведением работников промышленных предприятий на основе использования методов стимулирования труда.

Целью исследования является разработка направлений усиления действенности различных видов и форм организации стимулирования труда и механизма управления поведением работников на их основе. Вышеуказанная основная цель исследования достигается решением следующих конкретных задач:

— раскрытия понятий мотивации и стимулирования и их взаимосвязи с позиций теории социального управления;

— обоснованием места стимулирования среди методов трудовой мотивации;

— классификации стимулирования труда, исходя из системно-управленческих позиций;

— выявления роли материально-денежного стимулирования на современном этапе развития российской экономики;

— раскрытия направлений развития существующих теоретико-методологических подходов к проблемам мотивации и стимулирования труда за рубежом и прикладным аспектам их применения;

— анализа практики организации стимулирования труда и отношения к ней работников на промышленных предприятиях Кузбасса;

— обоснования путей и направлений усиления действенности различных видов стимулирования трудовой активности работников;

— разработки механизма управления поведением работников предприятий на основе использования различных видов и форм организации стимулирования труда.

Теоретической и методологической основой исследования являются теоретико-методологические концепции, относящиеся к предмету исследования, представленные в российской и зарубежной экономической науке. В работе используются материалы международной организации труда, законодательные акты, регулирующие трудовые отношения в России, методические положения и рекомендации в области мотивации труда, материалы научных конференций, отраслевые тарифные соглашения, коллективные договора, внутрифирменные положения по стимулированию труда работников предприятий Кемеровской области.

Автором в процессе работы использовались как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные: социологические, статистические методы и методы экономического анализа.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

— обоснована необходимость рассмотрения стимулирования труда как одного из методов мотивации трудового поведения работников и коллективов различной иерархической сложности;

— исходя из управленческого подхода к стимулированию труда предложена авторская методика классификации стимулирования труда как сложной социально-экономической системы, включающей в себя две подсистемы: виды стимулирования и формы организации стимулирования. При этом в зависимости от предмета потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула, выделено шесть разновидностей стимулирования труда, а в зависимости от способа взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку, предложено использовать пять различных форм организации стимулирования;

— конкретизировано содержание заработной платы, в котором акцентируется внимание, во-первых, на важнейшем свойстве заработной платы как цены рабочей силы — быть основной частью жизненных средств работника в зависимости от спроса и предложения на нее, а во-вторых — на свойстве заработной платы, как цены труда — зависеть от результатов деятельности как самого работника, так и трудового коллектива в целом. Следовательно, предлагаемое определение включает в себя все три основные функции заработной платы: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую;

— для усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудового поведения объектов управления различного иерархического уровня предложено применение рейтинговой системы оплаты труда, при которой фонд заработной платы подразделений предприятия и отдельных его работников будет определяться на основе базового и фактического их рейтингов;

— обоснованы предложения по усилению действенности других видов стимулирования в управлении поведением работников промышленных предприятий. Предложен вариант наиболее рационального сочетания различных видов стимулирования труда с формами их организации, который позволяет управлять трудовым поведением работников не только ради достижения экономических задач, стоящих перед коллективом предприятия, а и ради решения психологических и социальных задач- - разработан механизм управления поведением работников на основе использования различных видов и форм организации стимулирования, состоящий из трех блоков: блока управленияблока регулированияблока контроля за его функционированием.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования доведены до практических рекомендаций по усилению действенности различных видов и форм организации стимулирования труда и реорганизации на их основе управления трудовым поведением работников предприятий отраслей реального сектора экономики Кузбасса. В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и прикладной основой для распространения исследований подобного типа и на предприятия других субъектов Российской Федерации. Результаты исследования могут быть также использованы в преподавании таких учебных дисциплин, как «управление персоналом», «теория организаций» и «экономика труда».

Апробация результатов исследования. Основные результаты работы использованы автором при разработке и внедрении отдельных элементов системы стимулирования труда в ООО «НПО Кузбассэлектромотор» и на шахте «Березовская» (см. приложение 4). Ее основные результаты докладывались и обсуждались на расширенном заседании кафедры менеджмента Кемеровского государственного университета, а также на следующих научных и научно-практических конференциях различного уровня:

1. Всероссийская научно-практическая конференция «Антикризисное управление: производственные аспекты» (г.Новокузнецк, 2002 г.).

2. Международная научно-практическая конференция «Природные и интеллектуальные ресурсы Сибири» (г.Томск, 2002 г.).

3. Всероссийский симпозиум «Стратегия совершенствования корпоративного управления: опыт, проблемы» (г.Барнаул, 2003 г.).

4. Всероссийская научно-практическая конференция «Пути формирования эффективной социально-экономической модели трансформирующейся России» (г.Пенза, 2005 г.).

5. Международная научно-практическая конференция «Управление организацией: диагностика, стратегия, эффективность» (г.Санкт-Петербург, 2005).

Публикации по теме исследования. По теме исследования опубликовано 7 научных работ общим объемом 15,8 печ. листов, в том числе одна монография «Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда» в соавторстве.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Основной причиной складывающейся в настоящее время в реальном секторе экономики неблагополучной ситуации является низкий уровень трудовой мотивации работников, отсутствие научно обоснованной системы управления ею, адекватной условиям реформирования деятельности хозяйствующих субъектов в транзитивной экономике. По мере становления и развития рыночной экономики в нашей стране радикальным образом изменяется отношение работников к собственности и результатам трудовой деятельности, что, в конечном итоге, и является основой для соответствующей трансформации их мотивации и роста трудовой активности. Активизировать же трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе реформирования различных видов и форм организации стимулирования труда. При этом мотивация нами рассматривается как управленческий процесс, то есть создание такого комплекса мотивов объекта управления, который обеспечивает его поведение в соответствии с поставленной субъектом управления целью.

Как показывает практика, стимулирование действительно может оказывать существенное влияние на активизацию человеческого фактора. Однако эффективность воздействия на социальные объекты в сфере труда различных групп стимулов в настоящее время недостаточно высока, практика изобилует множеством недостатков и искажений. Прежде всего, речь идет об отсутствии четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и получаемыми стимулами. Недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих эффективность стимулирующих воздействий на социальные объекты различной иерархии. Различные виды и формы организации стимулирования применяются не комплексно, в отрыве друг от друга и т. д. Усиление роли стимулов в повышении эффективности функционирования реального сектора экономики сдерживается в настоящее время слабой разработкой теоретических и методологических вопросов их классификации, степени их воздействия на поведение в процессе труда различных категорий работников, комплексного использования всего арсенала стимулов в практической деятельности.

В связи с вышеизложенным в диссертационной работе обосновывается необходимость рассмотрения стимулирования труда как одного из методов мотивации трудового поведения работников и коллективов различной иерархической сложности. При этом исходя из управленческих позиций конкретизировано само определение стимулирования труда, которое рассматривается как способ управления поведением любых социально-экономических объектов на основе опосредованного воздействия на объект управления путем создания такой внешней ситуации, которая с учетом особенностей функционирования и структуры потребностей объекта управления побуждает его к действиям, которые способствуют достижению целей, поставленных субъектом управления.

Исходя из управленческого подхода к стимулированию труда, в работе предлагается авторская методика классификации стимулирования труда как сложной социально-экономической системы, включающей в себя две подсистемы: виды стимулирования и формы организации стимулирования. Учитывая же сложную иерархическую структуру потребностей и многообразие целевых установок объектов управления предлагается осуществить классификацию видов стимулирования в зависимости от предмета потребности, с помощью которого субъект воздействует на объект управления. При этом предлагается все виды стимулирования подразделить на две большие группы — материальные и нематериальные. В свою очередь всю совокупность материальных стимулов целесообразно подразделить на те, которые в своей основе непосредственно имеют денежную составляющую (различные денежные выплаты и санкции) и те, которые используются в виде конкретных материальных благ и не имеют прямой денежной составляющей. Неденежные же стимулы целесообразно подразделить также на две группы по признаку непосредственного воздействия на самого работника с целью укрепления его здоровья и воздействия в целом на его семью.

Вторая группа видов стимулирования (нематериальные) включает в себя следующие четыре их разновидности: моральное, временем, трудовое и социально-психологическое. Все они предполагают использование в качестве стимулов нематериальных предметов потребностей. Так, при моральном стимулировании используются предметы, ценности и явления, специально предназначенные для выражения общественного признания и способствующие повышению или же снижению его престижа. При стимулировании временем в качестве специфического предмета потребности используется время. При трудовом стимулировании поведение объекта управления регулируется изменением чувства его удовлетворенности выполняемой работой (занимаемой должностью). При социально-психологическом стимулировании поведение работника регулируется изменением чувства его удовлетворенности принадлежностью к данному коллективу.

Учитывая плюрализм форм собственности и хозяйственной деятельности объектов управления в условиях рыночной экономики, а также целевую предназначенность стимулирования труда для получения определенных результатов деятельности в работе предлагается классифицировать различные виды стимулирования в зависимости от форм их организации. При этом под формой организации стимулирования понимается характерная особенность или же способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному основанию или признаку. Всего выделено пять таких оснований: по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимуловпо учету результатов деятельности при назначении стимулапо учету отклонения результатов деятельности при определении стимулапо лагу между результатами деятельности и получением стимулапо степени и характеру конкретности условий получением стимула.

Учитывая, что на современном этапе развития экономики нашей страны главенствующую роль среди стимулов занимают материально-денежные в работе уделено значительное внимание теоретическим аспектам его организации. В частности предлагается конкретизация определения сущности заработной платы, под которой автор понимает часть общих доходов индивида, получаемая им за участие в общественно полезной деятельности. Ее размер в конкретных условиях хозяйствования зависит от цены рабочей силы на рынке труда, стоимости научно-обоснованного набора материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей как самого работника, так и членов его семьи, и результатов деятельности как конкретного исполнителя, так и предприятия (организации) в целом.

При таком определении сущности заработной платы внимание акцентируется, во-первых, на важнейшем свойстве заработной платы как цены рабочей силы — быть основной частью жизненных средств работника в зависимости от спроса и предложения на нее, а во-вторых — на свойстве заработной платы, как цены труда, зависеть от результатов деятельности как самого работника, так и трудового коллектива в целом. Таким образом, предлагаемое определение «впитывает» в себя все три основные функции заработной платы: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. Роль каждой из вышеназванных функций в формировании общей величины заработной платы работников зависит как от формы собственности хозяйствующих объектов, так и от роли, которую исполняет в производственном процессе тот или иной ее участник (рабочий, руководитель среднего звена, управляющий, главный менеджер и т. д.), работодатель или владелец средств производства. Очевидно, что воспроизводственная функция должна учитываться при формировании заработной платы работника любого иерархического уровня на предприятиях любых форм собственности. В то же время роль регулирующей функции по мере роста квалификационного и управленческого уровня работника должна возрастать, а стимулирующей (в денежном выражении) — снижаться. Аналогично и для предприятий с разной формой собственности: при переходе от государственной к смешанной, а затем и частной форме собственности роль регулирующей функции возрастает, а стимулирующей — снижается.

Основываясь на результатах анализа практики организации стимулирования труда на ряде промышленных предприятий пяти отраслей Кузбасса и с учетом результатов социологического исследования, выполненного в НПО «Кузбассэлектромотор», в работе для усиления роли материально-денежного стимулирования в активизации трудового поведения объектов управления различного иерархического уровня предложено применение рейтинговой системы оплаты труда, при которой фонд заработной платы подразделений предприятия и отдельных его работников будет определяться на основе базового и фактических их рейтингов. На взгляд автора, применение рейтинговой системы оплаты труда обеспечивает: гармонизацию индивидуальных, коллективных и государственных интересовпробуждение у работников чувства истинного хозяина производстваусиление заинтересованности в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работоптимальное соотношение в темпах роста средней заработной платы и производительности труда. Кроме того, данный подход позволяет резко упростить, сделать понятной всем участникам производства систему оплату их труда, ликвидировать уравнительный подход к заработной плате на основе широкого участия работников в оценке вклада отдельных исполнителей и подразделений в конечные итоги деятельности предприятия. Важным является также то, что при этом подходе автоматически снимается проблема регулирования соотношения в оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, так как расчет их заработной платы осуществляется, исходя из единых методологических принципов.

В работе обоснованы предложения по усилению действенности и других видов стимулирования в управлении мотивацией работников промышленных предприятий. Также предложен вариант наиболее рационального сочетания различных видов стимулирования труда с формами их организации, который позволяет управлять трудовой мотивацией работников не только ради достижения экономических задач, стоящих перед коллективом предприятия, но и ради решения психологических и социальных задач. В работе разработан механизм управления мотивацией работников на основе использования различных видов и форм организации стимулирования, состоящий из трех блоков: блока управленияблока регулированияблока контроля за его функционированием.

На взгляд диссертанта, в современных условиях необходимо усиливать значимость тех видов и форм организации стимулирования, которые в максимальной степени способствуют прогрессивному развитию личности работника, формированию здоровых, товарищеских взаимоотношений в трудовых коллективах, выработке единой трудовой морали, общих норм и ценностей для всех участников общественного производства. Такими формами организации различных видов стимулирования являются коллективные, подкрепляющие результаты деятельности в основном с позитивной направленностью в ее оценке, ориентированные на длительную перспективу и имеющие самый общий характер конкретности условий для получения соответствующих стимулов. Такой подход, в конечном итоге, позволит вплотную подойти к управлению поведением социальных объектов в сфере труда на основе прямой мотивации с использованием методов убеждения и воспитания.