Актуальность исследования Глобализация экономики является мощным фактором все более активно регулирующим социально-экономические отношения в современном мире. Процессы формирования мировой инфрастуктуры, системы международного разделения труда, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы, стремительный рост технологических изменений, возрастание объемов мировой торговли, наметившееся усиление потоков иностранных инвестиций, рост взаимозависимости национальных финансовых рынков, состояние торговой и платежной несбалансированности, увеличение спекулятивных валютных потоков между государствами и образование вторичных финансовых рынков, все это в совокупности необходимо учитывать при формировании макроэкономической политики на национальных уровнях Особенно остро актуальной, но таким двум аспектам, как: неравномерное распределение плодов глобализации между странами и перераспределение доходов внутри стран в настоящее время становится политика в социально-экономической сфере (см 190 с.59).
Сфера государственного управления социально-экономическими системами является приоритетной среди всех направлений текущей политики (см. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 06.03.1997 г.) Решать задачу коренного усовершенствования управления социально-экономическими системами необходимо начинать с макроэкономического уровня, пересмотра методов государственной социально-экономической и кадровой политики и определения статуса государственной политики управления как полноценного гаранта законности, правил и норм поведения субъектов хозяйствования на микроэкономическом уровне управления.
Социально-экономические системы нуждаются в эффективном государственном регулировании, соблюдении общегосударственной финансовой дисциплины, осуществлению инвестиционной поддержки отечественных экспортонаправленных хозяйственных систем их насчитывается около 10%), определении политики цивилизованных взаимоотношений между властными структурами, деловым миром и обществом, изменении главных целей бюджетной политики и ориентации их на инвестиции в человека, его нравственное и физическое здоровье, усиления роли кадровой политики, в умении строго оценивать издержки принимаемых решений, в жесткой и точной регламентации функций и ответственности аппарата управления, соблюдении принципа открытости для людей, с точки зрения ясности н понятности принимаемых управленческих решений. Главным критерием в реализации программ государственного регулирования должно стать отсутствие снижения основных показателей уровня жизни.
Управление социально-экономическими системами опирается на соответствующие закономерности, принципы, правила, являющиеся основой методологии формирования социально-экономической и кадровой политики этих систем на макро и микроэкономическом уровнях управления. Выработанная и зарекомендовавшая себя на практике методология в свою очередь предопределяет методы управления, т. е. приемы, способы решения управленческих задач (см. 109 с. 14−17).
Базовой основой управления социально-экономическими системами служат законы общественного развития, из действия которых приоритет номер один отдается действию экономических законов, кроме того, эти законы действуют независимо от того, сформулированы они наукой или нет. Главным подтверждением их действия является ежедневная практика реализации социально-экономической политики управления. Если управление социально-экономическими системами правильно отражает сущность действия законов, то эти системы функционируют эффективно, в противном же случае в их практике возникают противоречия, конфликты, диспропорции. Система управления социально-экономических, хозяйственных систем есть одно из значимых понятий менеджмента. Главным образом ее определяют как совокупность элементов, деятельная взаимосвязь которых обеспечивает эффективное функционирование, направленное на достижение цели. Другими словами, система — это множество элементов составляющих подсистемы, которые образуют целостность, единство. Основными характеристиками системы являются организованность, связь с внешней средой прямого и косвенного воздействия, определения порядка сбора, обработки и передачи информации и управления.
Система управления отражает структуру управления, что свидетельствует о наличии статистических характеристик изучаемой деятельности. Увязывая все элементы управления во всей сложности их взаимосвязей и взаимозависимостей необходимо определить варианты структурирования элементов управления таким образом, чтобы были обеспечены своевременные результаты деятельности при минимальных затратах, что несомненно является показателем высокой эффективности. В управлении социальными и экономическими системами основой в принятии управленческих решений является использование определенных ресурсов — людей, финансов, сырья, времени и т. п. Но ресурсы ограничены, что определяется действием закона экономии, требующего поиска альтернативных путей использования ресурсов (т.к. закон определяет увеличение ресурса до тех пор, пока стоимость приращения выпуска продукции превышает стоимость приращения ресурса). В случае если переменными являются два и более ресурса, то определяется самое эффективное сочетание всех факторов производства и применяется закон производственного управления: один фактор может быть заменен другим при сохранении необходимого уровня производства. Выгодно заменить один фактор другим, в случае, когда стоимость замещающего фактора меньше, чем затраты на заменяемый фактор.
Система кадрового управления состоит из подсистем, их элементов, взаимосвязей между ними и определяется через объект и субъект управления, организационную и функциональную структуру, что включается в состав как управляющей (субъекта), так и управляемой (объекта) подсистем.
Так как подсистема, в которой возникают отношения управления, является ведущей (объектом), то в ней определяется структурированная социальная общность, осуществляющая деятельность под направляющим воздействием субъекта для достижения всех целей (генеральной, стратегических, тактических и оперативных) системы управления. Объектом управления может быть любая сфера деятельности общественного труда, а также отдельные составляющие в экономической (хозяйственной), социальной, государственной сферах. Ог степени структурированности этого объекта в значительной степени зависит эффективность функционирования системы, сама же структура зависит от сложности деятельности управления и от системы целей, сформулированных для осуществления этой деятельности. Это значит, что структура управления объектом специфична и строго индивидуальна, за исключением типовых структур. Один из основных управленческих законов (закон Паркин-сопа, выведенный на основе анализа динамики количества кораблей, рабочих и служащих в Британском адмиралтействе за 50 лет) определяет, что любая управленческая структура в своем естественном развитии со временем сосредоточивается па самой себе, увеличиваясь вне связи с состоянием объекта управления. Это означаег, что необходим постоянный контроль за тенденцией увеличения управленческого аппарата и выработка действенных мер, пресекающих это явление (см. 109 с. 14−17).
Иерархичность, многоуровневость, случаи когда отдельные уровни системы оказывают существенное влияние па поведение всей системы — все эти аспекты функционирования систем обуславливают необходимость регулирования низших уровней системы со стороны сс высшего управления. В то же время деятельность высшего уровня управления напрямую зависит от результатов функционирования всех остальных подсистем.
Система государственного управления первостепенное значение придает социолого-экопомическому анализу общественных явлений, функционированию экономических и социальных систем, поведения людей, методологии формирования и реализации социально-экономической и кадровой политики.
Данное диссертационное исследование посвящено изучению сложившихся систем кадрового управления и выработке возможных вариантов кадровой политики социально-экономических хозяйственных систем, как основы формирования кадровой политики этих систем на макро и микроэкономическом уровнях управления в современных условиях.
В хозяйственной деятельности социально-экономических систем на макро н микроэкономических уровнях управления кадровое регулирование устраняет отклонения, которые вызываются, с одной стороны, изменениями ситуации, а с другойнедостатками в деятельности как объекта, так и самого субъекта управления, кроме того, оно служит амортизатором для негативных явлений. Кадровое регулирование направлено на поддержание динамического равновесия системы в ходе обеспечения ее жизнедеятельности и призвано придать ей нормальный ход. Адаптирование системы к постоянно изменяющимся условиям, предупреждение, выявление и устранение отклонений от запланированных мероприятий также возможно лишь при отлаженном функционировании кадрового регулирования хозяйственных систем.
Кадровое управление отличается от организации кадрового регулирования системой, хотя иногда и включается в последнюю, что обусловливается схожестыо их основных целен. Главное отличие заключается в том, что регулирование направлено на своевременное корректирование действий субъекга управления (исполнителен), а организацпя кадровой деятельности обеспечивает создание системы для реализации поставленных задач и установление необходимой политики взаимоотношении между структурными подразделениями. Определенную значимость в регулировании имеет связь между субъектом и объектом управления социально-экономических систем, а самым важным результатом регулирования является нейтрализация негативного воздействия внешних и внутренних факторов дестабилизации жизнедеятельности этих систем. Предупреждать и устранять отклонения в деятельности позволяет эффективная информационная система.
Учитывая, что управленческая деятельность в основном осуществляется субъектом управления, необходимо отметить значимость формирования субъекта управления в соответствии с основными законами управления персоналом, которые воздействуют на структуру создания субъекта управления таким образом, чтобы его структура точно соответствовала структуре объекта. Прогнозирование с целью диагностирования и устранения негативных факторов и их отрицательного воздействия, а также своевременная реакция на всевозможные диапазоны действий структурных составляющих объекта объясняет целесообразность наличия в структуре субъекта аналогичных составляющих.
Социальные отношения являются атрибутом любой сферы жизнедеятельности социальных экономических, хозяйственных систем. Все достижения общественного развития являются результатом деятельности людей. Отсюда следует, что главным в управлении этими системами для достижения поставленных целей становится управление людьми, а, значит, на первый план выдвигаются особенности формирования и реализации кадровой политики, как самого значимого фактора эффективной деятельности социальноэкономических систем на макро н микро-экопомическнх уровнях управления.
Цели и задачи исследований Главное назначение исследований состоит в изучении новых форм кадрового управления экономических, социальных и хозяйственных систем на макро и микроэкономических уровнях управления и разработке положений, но методологии формирования кадровой политики управления системами, снижающей, прежде всего рост социальной напряженности в регионах. В соответствии с этимцелями исследований являлись:
— анализ связи и выявление соотношения в установлении сходства и отличия регионального управления и кадрового управления социально-экономических систем, взаимовлияние организационных и управленческих отношении;
— выявление, изучение и оценка с позиции современных организационных проблем кадрового управления социально-экономических систем региона и методов, имеющегося научно-методического наследия;
— систематизация теоретических положений, выражающих общие для разных уровней, требования к реализации организационных и управленческих отношений, как основы формирования кадровой политики социально — экономических систем;
— обнаружение, выведение и формулирование новых, неописанных в литературе, организационных законов и принципов, значимых для решения проблем управления социально-экономических, в частности, хозяйственных систем па макро и микроэкономических уровнях управления;
— анализ сложившейся практики реализации кадровой политики, экономических результатов деятельности социально-экономических систем в рамках проводимого мониторинга социально-трудовой сферы;
— разработка методических рекомендаций и правил по решению комплекса проблем кадрового регулирования социально-экономических систем и реализации управленческих функций в кадровой политике на макро и микроэкономических уровнях управления;
— разработка оценочных параметров управления, поддающихся количественному измерению и выражающих качественные характеристики организации системы кадрового управления в социально-экономических системах;
— развитие научной методологии изучения управленческих отношений в социально-трудовой сфере жизнедеятельности региона;
— упорядочение и развитие понятийного аппарата кадрового управления в социальноэкономических системах.
Задачи исследований определялись различным сочетанием выше обозначенных целей.
Самыми главными направлениями в решении задач исследований являются:
— изучение характерных изменений в кадровом управлении социально-экономических систем за последние 12 лет;
— изучение процесса качественных преобразований в деятельности кадрового управления экономических и социальных систем, современные концепции кадрового регулирования хозяйственных систем па макро и микроэкономическом уровнях управления;
— праетическое применение политики управления занятостью;
— определение степени возрастания роли хозяйственных систем в подготовке и переподготовке кадров;
— рационализация и стимулирование труда, новгле формы материального стимулирования труда;
— диагностирование организационной культуры кадрового управления всей системы целом;
Данное диссертационное исследование обобщает результаты, полученные диссертантом за последние семнадцать лет ее научно — исследовательской деятельности.
Предметом исследования является система экономических отношений ориентированная па сближение интересов эффективной производственно-хозяйственной деятельности социально-экономических систем е интересами кадрового управления в достижении максимальных экономических резулг>татов па макро и микроэкономических уровнях управления.
Объект исследования — отечественный и зарубежный опыт функционирования эффективной кадровой политики социально-экономических, хозяйственных систем на макро и микроэкономическом уровнях управления.
Научная методология исследования Методологической основой исследований служили общенаучные методы изучения и решения проблем, а также методологические положения, содержащиеся в работах российских н зарубежных ученых. Из научной литературы использовались специальные работы в области экономики, а также вследствие комплексного подхода к вопросам кадрового управления хозяйственных систем на макро и микроэкономическом уровнях управления, привлекались методологические положения, применяемые в других областях пауки: макроэкономики, микроэкономики, национальной экономики, государственной экономической политики, системы государственного управления, региональной политики, менеджмента, кадрового менеджмента,.
10 экономики труда, социологии, кибернетики, психологии, философии, физиологии и др. Требовалось выработать и применить системную методологию, позволяющую «состыковывать» разные, сформировавшиеся в результате разделения труда, сферы научного знания.
Информационная база исследования. Автором принимались в расчет Указы Президента РФ, постановления Правительства по вопросам развития и управления ходом экономической реформы, программы содействия предприятиям в подготовке и развития персонала па производстве, законодательные акты, подзаконные акты министерств и ведомств, изучались данные мониторинга социально-трудовой сферы, планово-отчетные, нормативно-методические данные и документы проводимой региональной социально-экономической и кадровой политики, статистические данные. Для получения данных, документально не фиксируемых, применялись методы опроса и наблюдения, изучались автоматизированные системы кадровой работы, проводился анализ и обработка используемых данных, их обобщение и выведение зависимостей осуществлялись с помощью аналитических методов, в т. ч. системного, статистического, факторного, регрессионного, экономического, корреляционного, контентного анализа и мат.моделнрования.
Разработанность темы. Диффузному характеру исторического развития управленческой мысли в рамках тех или иных концепций, вырабатываемых относительно социальных систем, способствует онтологически коррелирующая в общественном сознании связь понятий «система», «управление», «регулирование», «персонал». Суждение о них, причем сохраняющие свое методическое значение для современности, можно встретить у авторов, представляющих разные народы и эпохи. Ксепофонт (400 г. п. э.) способствовал признанию управления как особого вида искусства, Газалн (1100 г.) сформулировал профессиональные требования к менеджеру. Фредерик У. Тейлор (1900 г.) обосновал основные понятия кадрового менеджмента, основные аспекты работы менеджера, исследования рабочего времениАпрп Файоль (1916 г.) сформулировал принципы менеджмента, обосновал необходимость преподавания менеджментаЭлтон Мейо (1927 г.) создал социологическую концепцию групповых устремленийРомари Стюарт (1976 г.) определил альтернативу и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуацияхТом Петере (1985 г.) во главу управления хозяйственными системами поставил отношение к персоналу организации — как важному ресурсу развития бизнеса.
Развитие капиталистических производственных отношений и форм организации промышленного производства побудило российских инженеров и администраторов, ученых и предпринимателей начала XX века, среди которых: Л. К. Гастсв, П. М. Керженцев, Н. Л. Витке, Л. М. Добровольский, M.A.11етыкова, П. И. Пестич, И. А. Семенов, А. Н. Фролов, Н. Ф. Чарновский, Н. Н Добрынин, II.A. Амосов, И. М. Бурдинский, А. А. Буров, И. Н. Бутаков, Л. А. Бызов, М. И. Васильева, Э. К. Дрсзен, Ф. Р. Дупаевский, О.А. Ерман-ский, П. М. Есмаиский, П. М. Кержепцев, В. В. Куибышсв, Н. С. Лавров, П. Ф. Симоиов, Я. С. Улицкий, С. С. Чахотии, Л. В. Чаянов и др., искать методы рациональной организации труда, производства и управления. Они представляют собой не только исторический интерес, но и по сей день сохраняют свое методологическое значение.
Работы современных российских исследователей, ученых и специалистов, руководителей, управленцев и экономистов в области управления персоналом, таких как: А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, М. Л. Разу, А. В. Филиппов, И. Д. Ладанов, Д. М. Ивапцевич, А. Л. Лобанов, Р. П. Колосова, В. В. Травин, В. А. Дятлов, Зубкова А. Ф., Э. Е. Старобииский, И. Е. Ворожейкин, А. Н. Силин, Г. Г Зайцев, С. И. Файбушевич, PJI Кричевский, М. В. Грачев, Теплов Б. М., Франчук В. И. и других сосредоточены главным образом на методологии формирования системы кадрового управления организации, стратегическом управлении персоналом и планировании кадровой политики в организации, технологии управления персоналом и его развитием, ими также рассматриваются вопросы управления организационного поведения и оценки результатов его деятельности. Научная новизна К конкретным, наиболее существенным результатам исследования, обладающим научной новизной и выносимым на защиту, относятся:
— найдены и сформулированы такие общие положения, закономерности организации производственных отношений, конкрегнзация которых позволяет получать новые решения организационно-экономических задач кадрового регулирования социально-экономических систем на макро и микроэкономическом уровнях управления. Введены и уточнены определения, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики такие, как базовое определение всеобщего закона кадрового управления социальных, экономических, хозяйственных систем, а также и десяти основных законов кадрового управления социальными и экономическими системами деятельности региона. Определены и систематизированы отличительные признаки научности кадрового управления, ориентирующие на возможные пути внедрения и совершенствования функционирующей системы. Выявлен и сформулирован ряд специфических направлений в кадровой политике социально-экономической сферы деятельности современного региона;
— были развиты, уточнены и дополнены применительно к условиям рыночных отношений методологических и организационно-методических положений кадровой политики, как основы формирования политики кадрового регулирования на макро и микроэномическом уровнях управления. Предпринята попытка внести носильный вклад в методологию построения и совершенствования кадровой политики региона. Предложены и определены подходы и этапы формирования кадровой политики на региопаль-ом уровне. Дается авторское определение самой кадровой иолптикн. Рассмотрены отношения лексических значений категорий «кадровое регулирование», «система управления», «деятельность», «кадровая иолнтика», «социально-экономическая политика», «государственная экономическая политика» и определены требования к вербальным формулировкам оценки деятельности руководства в современной системе управления, тем самым развит понятийный аппарат кадрового управления социально-экономических, хозяйственных систем:
• введены и уточнены в соответствии с задачами исследования определения ряд понятий «структура кадрового управления хозяйственных систем», «политика занятости», «социальные группы», «система» и т. д., раскрыто содержание этих терминов, показано их значение для методов и принципов построения современной системы кадрового управления социальных и экономических систем;
• упорядочена терминология кадрового управления социально-экономическими системами — даны определения и содержательная трактовка 23 понятий.
— разработаны и апробированы на практике методики социально — экономического анализа деятельности и оценки эффективности руководства в системе управления. Определены системообразующие качества, подтверждающие соответствие их обладателя профессиональным характеристикам труда руководителя и выработаны рекомендации по использованию социальных технологий в управлении воспроизводством трудового потенциала. Предложена авторская модель оценки результатов деятельности руководителя в системе управления. Обоснованы критерии для оценки хозяйственной деятельности руководителей, применяемой в ходе аттестаций, ротаций, управления деловой карьерой, выведена корреляционная зависимость между этими критериями Дополнены новыми признаками и развиты классификации функций управления персоналом, принятие управленческих решений, но кадровым вопросам, методы управления социальными, экономическими, хозяйственными системами;
— исследованы факторы организации труда руководителя как организатора проводимой кадровой политики, выявлены закономерные связи между отдельными элементами организации личного труда и деятельностью аппарата управления Предложена методика общего подхода к определению степени дифференциации административных уровней управления, достаточной для решения организационных задач кадрового управления. Определены качественные требования к организации кадрового управления хозяйственных систем, при выполнении которых достигается рациональное сочетание научных экспертных оценок ролевых ожиданий от эффективного руководства со стороны взаимодействующих с ними различных социальных групп с одной стороны и основных результатов хозяйственно — экономической деятельности — ролевого исполнения — с другой стороны.;
-.рассмотрены принципиально новые формы организации заработной платы и предложены практические рекомендации по их внедрению. Разработаны критерии оценки качества работы, формулы оплаты и таблицы определения ее размеров. Обоснован и сформулирован ряд новых организационных принципов, выражающих критериальные требования к структуре и к процессу кадрового управления, их рационализации и реорганизации, а также к организации работ по совершенствованию кадрового регулирования хозяйственных систем, какие должны применяться в решениях по созданию и перестройке кадрового управления систем;
— па основе анализа применения различных методов исследования и проектирования систем кадрового управления крупных производственно-хозяйственных систем (а это, обычно, в российской практике — методы аналогий, типового проектирования и программно-целевые методы) разработана целевая комплексная программа, способная решать социально-экономические проблемы кадрового регулирования промышленного региона.
— сформулированы общие концепции кадрового управления социально-экономической сферы деятельности региона, раскрыт механизм их действия в производственнохозяйственных системах и показано их значение для регионального управления в целом. Изучен механизм влияния сформироваппостп объекта управления персоналом на эффективность функционирования производственно — хозяйственной деятельности и разработаны рекомендации, но его рациональному формированию.
— разработаны общие и частные требования к нормативным документам, следование которым повышает действенность организационных методов кадрового управления в социальных, экономических, хозяйственных, региональных системах. Разработаны общие правила: целеполагапия, оценивания, построения оргструктуры управления персоналом и частные рекомендации по регламентированию и оценке эффективности руководства социальных, экономических, хозяйственных систем. Предложена система мер, но стратегическому кадровому регулированию систем управления на макроэкономическом уровне с учетом приведения в соответствие с задачами развития хозяйственных систем на микроэкономическом уровне управления;
— разработаны рекомендации по совершенствованию хозяйственного экспериментирования, согласно которым эксперимент должен рассматриваться как этап нововведения в жизненном цикле кадрового управления хозяйственными системами и как любой переходный процесс от одного режима функционирования к другому должен быть управляем. Обоснована целесообразность введения логпко-информацноппых схем регламентирующих взаимодействие различных служб социально-экономической сферы кадровой политики, как одной из самых оптимальных форм перехода на новые формы кадрового управления. Разработана типология потенциально возможной интеграции различных служб, отделов в создающиеся структуры кадрового управления, которые традиционно были разделены, но разным структурам подчиненности в хозяйственных системах;
— обоснована целесообразность интеграции процессов прикладных исследований и разработок в области совершенствования систем кадрового управления микроэкономического уровня и организации профессионального обучения, в т. ч. подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Разработаны методические рекомендации по оценке результативности и эффективности кадрового управления, а также обучения хозяйственных руководителей;
Практическая значимость исследований вытекает из его актуальности, научной новизны и заключается прежде всего в том, то совокупность методологических и организационно-методических положений, рекомендаций и предложений по формированию кадровой политики социальных, экономических, хозяйственных систем макро и микроэкономического уровней управления, разработанных и обоснованных в диссертации применительно к современной рыночной концепции развития государственной нолитпкп России, позволяют эффективно их использовать при создании, обеспечении функционирования и совершенствования как вновь создаваемых концепций реализации кадровой политики, так и при преобразовании уже действующей концепции кадровой политики. Установленные зависимости в реализации кадровой политики предоставляют более широкие возможности по повышению эффективности работы кадрового управления систем на макро и микроэномическом уровнях. Использование результатов исследования позволяет также решать задачи, связанные е оценкой деятельности эффективности руководства па микроэкономическом уровне управления, а также диагностики организационной культуры кадрового управления всей хозяйственной системы микроэкономического уровня управления в целом.
Результаты исследования могут использоваться не только в социально-экономической, хозяйственной сфере деятельности, по и при организации и проведении учебного процесса по кадровому управлению, менеджменту, национальной экономики, макро и микроэкономики в вузах и системе повышения квалификации.
Реализация и апробация. Наиболее существенные результаты исследований, полученные автором, докладывались и обсуждались на 17 научных, научно-практических, совещаниях, семинарах, и в т. ч. па 3-х международных и 9 всероссийских. В ряде случаев они находили свое отражение в рекомендациях, принимавшихся по итогам работы соответствующих научных форумов. Результаты ряда направлений исследований, проведенных автором в области экономики, организации и кадрового управления на микроэкономическом уровне, нашли свое применение в ряде акционерных обществ, будучи использованы к/или рекомендованы ко внедрению конкретными ведомствами, предприятиями и организациями, в т. ч.: ВЦУЖ при.
Мин.труда РФ, ОАО «Сургутэнергострой», ОАО" Сургутнефтегаз", НПО «Тюмен-нефтсгаз», СИБМИИНП, Тюменский государстпенный нефтегазовый университет, Сургутский государственный университет и др.
По вопросам проблематики проведенных исследований автором опубликовано 25 работ: в т. ч. монографии, брошюрьг, доклады и тезисы докладов, учебные и методические пособия, общим объемом 40,22 печатных листа.
Научные положения, вырабатываемые благодаря приводимым исследованиям, использовались при разработке учебно-методической документации и находили непосредственное применение в учебном процессе преподавания оргапизациопно-управленческих дисциплин: «Менеджмент», «Управление персоналом», «Экономика нефтяной отрасли», «Экономика и социология труда», «Экономическая социология», «Управление государственным долгом». Обучение этим дисциплинам велось при подготовке студентов экономических специальностей, обучающихся в Сургутском государственном университете, повышение квалификации первых руководителей и их заместителей, а также руководителей различных служб и отделов производственных и административных систем Ханты — Мансийского региона.
То новое в организации и кадровом управлении хозяйственных систем, что открывалось в ходе исследований, популяризировалось автором и читалось в форме лекций на семинарах по повышению квалификации первым руководителям и их заместителям, начальникам отделов и служб, а также на магистерском отделении Сургутского государственного университета, организованном совместно с Государственпым университетом управления (ГАУ).
Исследования автора в области оценки труда руководителя, раскрывшие его значимость для совершенствования управления рекомендовались для изучения ряда учебных программ.
Наряду с методическими разработками и рекомендациями, полученными в результате исследований и принятыми ко внедрению в конкретных хозяйственных системах микроэкономического уровня, многие авторские идеи, предложения, методические подходы и научные положения нашли косвенный выход в практику. Будучи опубликованы, высказаны или разъяснены в процессах послевузовского обучения руководителей и управленческого консультирования, они впоследствии получали распространение, постепенно утверждаясь в общественном сознании, как новые формы экономико-хозяйственного мышления. Это выражалось в ряде официальных мер, от изменения действовавших нормативных актов до введения новых, по совершенствованию процесса кадрового управления хозяйственных систем топливно-энергетического комплекса проводившиеся в практической деятельности этих систем в разное время и на разных уровнях.
Они не могли непосредственно являться плодом индивидуальных усилий автора, но совпадали по сути с ранее предложенными им методическими подходами и рекомендациями. К числу таких исследований автора относятся обоснования, рекомендации, положения о:
— комплексном воздействии конкретных факторов на существующую, исторически сложившуюся кадровую политику на микроэкономическом и макроэкономическом уровнях управления хозяйственных систем и выражающуюся в методах управляющего воздействия со всех сферах управления хозяйством. Применении экономических методов кадрового управления, связанных с такими специфическими фупкцнями, как анализ трудовых операций, оценка сложности работ и их квалификация в зависимости от изменения технологии, структуры работ и от требований к профессиональной квалификации персонала создали новые потребности в консультативной помощи управляющим. Порочности практики волевых заданий по сокращению численности админнстратнвно-управленческого персонала и необходимости применения экономических методов при построении и рационализации структур управления- - использование новых форм оплаты труда, позволяющих уже на уровне расчетной ставки 1 разряда определять приоритеты в основном заработке по профессиям в зависимости от выполняемых обязанностей. Обеспечение процесса направленности постоянной части заработной платы на фиксацию количества и качества трудозатрат работника в определенных производственных условиях хозяйственных систем нефтяной отрасли с учетом его квалификации, объема и специфики выполненной работы. Ориентирование переменной части оплаты труда па отражение рейтинга нефти и газа на рынке: их конкурентной способности отпускной цепы, объема, спроса и реализации. Влиянии научно-технического прогресса, сокращения заграт и, в первую очередь затраты живого труда, повышая его производительность, что оказывает пеиосредственнос воздействие на издержки по оплате труда па единицу продукции и увеличение рентабельности работы предприятий;
— изменение концепции и организации маркетинга персонала как функции управления кадрами по мере перехода па экономические методы управления. Совершенствования и развития отдельных функциональных подсистем управления персоналомусловий труда, трудовых отношений, планирования, прогнозирования, развития и информационного обеспечения кадрового управления, анализа и совершенствования распределения средств стимулирования труда, разработки оргструктур управления кадрами;
— специальной профессиональной подготовке работников кадровых служб, повсеместному внедрению специалистов и менеджеров по персоналу. Массовой подготовке и повышению квалификации первых руководителей и руководителей служб, взаимодействующих и связанных между собой по роду выполняемой работы. Стажировке работников, зачисленных в резерв на продвижение, на разных должностях. Аттестации первых руководителей первичных трудовых коллективов с учетом мнения различных социальных групп, взаимодействующих с ним и определению степени возможности влиять на кадровый состав руководителей производственно — хозяйственных систем в условиях экономической реформы;
— критериях эффективности и способах задания оценочных функций, в т. ч. с учетом потенциальных возможностей. Представление об основных функциях кадрового управления па микроэкономическом уровне, как последовательности реализации этапов и стадий процесса кадровой политики на макроэкономическом уровне управления. Применение принципа самоорганизации, как характеристики эффективности функционирования кадровой системы при проведении работ по совершенствованию и / или кардинальной перестройке систем управления. Организации самоуправления и трудовыми отношениями между администрацией и рабочими;
— существовании тесной связи между динамикой численности занятых и уровнем финансовой устойчивости предприятий: чем этот уровень ниже, тем быстрее идет вытеснение работников. Зависимости от решения конкретных производственных, финансовых и технико-экономических вопросов преодоление обостряющихся социально-экономических проблем работающего персонала.
Находили практическое применение подготавливаемые диссертантом как научным и практическим экспертом заключения и отзывы на проекты поступавших нормативных и методических документов, таких, например, как проекты «Отраслевого тарифного соглашения», «О методических рекомендациях по совершенствованию единой тарифной системы оплаты труда», «Инструкции об организации делового взаимодействия между службами аппарата акционерного общества», «Положение об аттестации персонала» и других в которых проявлялись теоретические и методические позиции автора.
Но не все авторские рекомендации, к сожалению, получали признание и оказывали влияние на практику. Это не является свидетельством их неверности: напротив их внедрение позволило бы получить дополнительный эффект или спрогнозировать возникшие впоследствии потери. Достаточно упомянуть такие из числа выдвигавшихся автором предложений, как например, положения о том, что:
— необходимы единые критерии для оценки эффективности принимаемых и выполняемых решений как в области политики оплаты труда, так и кадровой политики в целом, т.к. несоблюдение данного условия влечет за собой разрыв обратной связи, что является одним из факторов наблюдаемого снижения экономической эффективности деятельности хозяйственных систем и повышения уровня социальной напряженности;
— лишь на системной методологии возможна оптимальная реализация отношений собственности со стороны промышленного персонала в условиях деятельности хозяйственных систем на микроэкономическом уровне. Так, например, администрация нефтегазовых акционерных обществ, желая ускорить принятие решений об акционировании, «протащила» выгодные для себя условия мало считаясь с интересами трудовых коллективов. В результате исследования, проведенного в ноябре 1996 г. по акционерным обществам Ханты-Мансийкого региона выявилось, что: удельный вес нефтяников, сказавших, что они обладают акциями своих предприятий весьма высок -70%, что на 25% больше, чем доля акционеров среди работников предприятий остальных отраслей народного хозяйства. Логично предполагать, что это благоприятное для нефтедобывающих предприятий обстоятельство должно выгодно проявляться в отношении к ним со стороны производственного персонала. Однако выгодность ситуации гасится, по-видимому, просчетами в реализации отношении собственности. Во всяком случае, в социально-экономическом плане царит отчужденность. Только 5% занятых в нефтедобыче ощущают себя в какой-то мере совладельцами;
— следует учитывать специфику переходных процессов как особых объектов управления, игнорирование которых снижает общую результативность управления персоналом, например негативно проявляется в непоследовательности мер по массовой подготовке и переподготовки персонала, когда данные исследований показывают, что осуществлением программ по подготовке п переподготовке персонала для работы в новых условиях, повышением квалификации работающих не удовлетворены 68,9% опрошенных на предприятиях нефтяной отрасли;
— требуется изменение системы оплаты труда с тем, чтобы она все в большей степени выполняла свои основные функции — стимулирования и воспроизводства рабочей силы, на практике же она превратилась в некий вариант социального пособия, совершенно пе связанного с конкретными результатами трудовой деятельности.
Перечень примеров такого рода можно продолжить. Структура и объем диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав (27 параграфов), заключения, списка литературы (190 наименований) и 38 приложений. Общий объем работы включает 383 страницы, в том числе 41 таблицу, 32 графика.
Заключение
.
В данной работе рассматривается кадровая политика в социально-экономических системах на макро и микроэокономических уровнях управления. Было отмечено, что с макроэкономического уровня на кадровую политику оказывают влияние такие факторы, как: определение типа власти в обществе (охлократия, т. е господство толпы, автократия, т. е. неограниченная власть в обществе одного лица (тирания, диктатура, монархия) и демократия, а также интеркуреивная и интсгративная, изотропная и аиизатроппая, моно и поливласть) -.стиль руководства, определяемый ти пом властикадровое регулирование хозяйственных систем на макроэкономическом уровне (Конституция, Указы, Постановления Правительства, Законы, подзаконные акты, отраслевые тарифные соглашения, распорядительные документы, инструкции и т. д.)-философия управления деятельностью хозяйственных систем, определение их миссии, разработка механизма формирования и функционирования кадровой политики, определение общей концепции развития системы, как базового фактора адекватной кадровой политикивнешняя среда социальноэкономических, хозяйственных системанализ ситуации на национальном рынке труданациональная политика, направленая на приобщение малых народностей к общественно полезному труду, как фактору повышающему жизнеобеспеченность в современных условиях.-молодежиая политикаполитика организационной культуры.
Переходя с макроэкономического уровня па микроэкономический уровень отмечалось, что этот уровень для реализации кадровой политики является базовым. Л такие факторы на микроэкономическом уровне, как: внутренняя среда социальных, экономических, хозяйственных систем, сильные и слабые стороны их деятельностианализ рабочих процессов, планирование, найм, выбор, размещение рабочей силы, политика занятости работников-.политика обучения, подготовка работающих, продвижение по работе, оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификацииусловия найма, методы и стандарты оплаты труда, совершенствование политики оплаты труда, компенсаций, пособий и льгот-.условия работы, формальные и неформальные связи, безопасность и здоровьеполитика производственных отношений, консультирование производственных отношений, трудовые отношения, дисциплина, оценка действии персоналасоциальные условия отдыха для работающих, обеспечение услуг и льгот, качество жизпн, политика благосостояния-разработка и внедрение программ по приобщению аборигенных народов к работам добывающих отраслей народного хозяйства (нпр. создание националы!, нефтяных предприятий и т. д.). являются основными составляющими, которые необходимо учитывать при формировании и реализации кадровой политики.
Исходя из вышеизложенного, был сделан вывод, что тесное переплетение факторов макро и микроэкономическиго уровня оказывают значительное вляние па формирование и реализацию кадровой политики. Однако базовым для кадровой политики в социально-экономических системах является микроэкономический уровень. Ведь не секрет, что многие экономические и сопальпые реформы, которые спускаются с макроуровней, пробуксовываются, не выполшотся т.к. наблюдается отсутствие готовности воспринимать и адекватно реагировать па их реализацию с микроэкономических уровней. Учитывая всю важность этого вывода, диссертант дальнейшее исследование проводил преимущественно в социально-экономических системах микроэкономического уровня упрвления. Поэтому рекомендации, концепция, программа мероприятий по реализации кадровой политики имеют силу для социально-экономических систем микроэкономического уровня. Со стороны же макроэкономического уровня надлежит, главным образом, систематически изучать, анализированть фактическое состояние проводимой кадровой политики па микроэкономических уровнях и регулировать отклонения от стратегии развития общества в целом.
В ходе исследования также предпринята попытка разработать методологические основы формирования и реализации кадровой политики в социально-экономических системах. Была обоснована актуальность выбранной темы исследования, установлена степень разработанности темы, описана научная новизна полученных результатов, определены цели и задачи исследования, сформулированы общие закономерности в системе кадрового управления социальноэкономических и производственно-хозяйственных, принципы практической деес.
295 пособиости системы управления персоналом, методы, подходы и этапы, учитываемые при формировании кадровой политики промышленного региона и конкретных промышленных предприятий. Описанные в работе проблемы теории и практики формирования кадровой политики в основном отечественной и в гораздо меньшей степени зарубежной практике включили и подробно были рассмотрены следующие аспекты:
• теоретические проблемы социально-экономической политики и место в ней кадровой политики;
• закономерности и принципы развития систем управления персоналом ;
• российский опыт работы кадровых служб, изученный лично автором при проведении собеседования работников соответствующих кадровых служб.
В диссертационном исследовании были также обозначены и сформулированы социально-экономические проблемы формирования кадровой политики промышленных регионов на базе анализа использования трудовых ресурсов промышленного региона и анализа уровня жизни населения трудоспособного возраста с целыо учета в формировании политики минимальных уровней оплаты труда промышленного региона. Большое внимание в работе было уделено методическим подходам к управлению трудовой мотивацией и стимулирование труда работников, как одного из главных компонентов, который следует учитывать при формировании кадровой политики социально-экономических систем.
В работе также автором была осуществлена постановка методологических проблем кадровой политики и обозначены основные аспекты их разрешения в контексте проведенного исследования. Раскрывая сущность методология формирования кадровой политики социально-экономических систем региона докторант подробнее остановился на таких показателях, как:
• Систематизация и анализ методических подходов в практике кадровой работы.
• Совершенствование системы оплаты труда с учетом прожиточного минимума и конкретных условий труда, определение минимальной тарифной ставки, дифференциация тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих по сложности труда (квалификации работников).
• Методика оценки деятельности руководителей, проблемы аттестации первых руководителей и их заместителей.
• Распределение обязанностей, функций и прав работников, делегирование полномочий п денежная оценка каждого работника, распределение функций работников кадровых служб.
• Экопомико — социальный вариант расчета убытков причиненных предприятию по виие персонала.
• Методика формирования культуры управления персоналом организации.
• Формирование благоприятного социального климата на производстве. Социально-экономический анализ кадровой политики промышленнохозяйственных систем Ханты-Мансийского региона был проведен на основе информационно-аналитической и статистической характеристики промышленности региона и анализе существующей практики управления кадрами региона на конкретных промышленных предприятиях.
В результате сравнительного анализа функций кадровых служб, работающих по старым и новым технологиям, анализа реализации программ, но подготовке и переподготовке персонала региона и внедрения, разработанной автором методики оценки политики взаимоотношений руководителя с различными социальными группами была разработана методика формирования концепции кадровой политики промышленного региона и предложены рекомендации, но формированию и внедрению новых форм работы с персоналом в современных организациях отечественной промышленности.
