Управление развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации

Актуальность темы

исследования обусловлена тем, что на современном этапе социально-экономического развития интеллектуальный потенциал сотрудников коммерческой организации является важнейшим ресурсом фирмы, способным создать ей новые стратегические конкурентные преимущества и обеспечить их устойчивость.

В настоящее время в структуре практически любой западной, японской или южно-корейской компании работают менеджеры по интеллектуальному потенциалу, развитие которого для них является основой будущего процветания компании. Образование и развитие мощного интеллектуального потенциала и последующая его эффективная и полноценная реализация являются актуальной проблемой, так как от этого зависит не только будущее одной организации или фирмы, но и то, насколько быстро наша страна войдет в число передовых постиндустриальных стран мира. Сфера интеллектуального потенциалаодно из самых новых и динамично развивающихся направлений теории и практики современного менеджмента.

Потенциал компании во многом определяется интеллектуальным потенциалом ее сотрудников. Причем не только компании, но и страны в целом. К примеру, Германия или Япония после войны очутились в развалинах, с полностью парализованной, разрушенной экономикой. В кратчайший срок они достигли огромных успехов, произошедших в первую очередь за счет значительных людских и интеллектуальных ресурсов.

Как известно, в деятельности коммерческих организаций благоприятные периоды сменяются депрессией, стагнацией, и надо все время находиться в поступательном движении, что возможно обеспечить за счет того же интеллектуального потенциала организации: его своевременное и правильное использование является одной из форм адаптации к постоянно меняющимся условиям рынка. Успех стратегии развития организации во многом определяется наличием серьезной базы, которой в сегодняшних условиях динамично развивающегося рынка может выступать интеллектуальный потенциал организации.

Развитие и реализация интеллектуального потенциала на практике затрудняется множественностью и неоднозначностью его теоретико-методологических трактовок, сущностью и содержательностью структуры. В этом контексте важным представляется изучение содержания, структуры и особенностей интеллектуального потенциала коммерческой организации с целью выработки основных направлений его успешной реализации в стратегическое конкурентное преимущество организации.

Кроме того, специфика содержания интеллектуального потенциала актуализирует проблему управления им, как особым активом современной коммерческой организации. В этой связи, актуальность темы исследования также определяется необходимостью поиска методов, обеспечивающих эффективное управление интеллектуальным потенциалом современных организаций, нацеленное на получение максимально возможной прибыли от использования интеллектуальной деятельности человека.

Эффективное использование интеллектуальных ресурсов дает возможность получать дополнительные конкурентные преимущества организациям и становится приоритетным ресурсом, обеспечивая устойчивые позиции на завоеванном сегменте рынка. Поэтому в настоящее время актуализируется проблема эффективности внутрифирменного управления интеллектуальным потенциалом, которая требует поиска форм и методов ее решения. Создание системы управления развитием интеллектуального потенциала как стратегического конкурентного преимущества организации является на сегодняшний день одной из важных малоизученных задач, что и предопределило выбор темы и логику исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты интеллектуального потенциала организаций освещены в работах отечественных и зарубежных ученых. Общие подходы к вопросам, связанным с развитием интеллектуального потенциала, имеются в работах Ю. А. Анкудинова, И. Ансоффа, P.A. Белоусова, А. Е. Бейлина, О. С. Виханского, X. Виссема, Э. Воутилайнена, Б. Голдстайна, В. В. Глухова, О. Д. Дайнеко, П. Друкера, Н. И. Захарова, М. Кастельса, А. П. Качалиной, Е. И. Комарова, С. Б. Коробкова, Т. В. Марининой, В. И. Матирко, Д. Мерсера, Г. Минцберга, Й. Ниссинена, А. Ю. Панаскжа, Т. Питерса, Г. Поппеля, М. Портера, В. Ф. Уколова и др.

Анализ литературы современного периода показывает, что с начала 90-х годов отечественными экономистами на обсуждение уже выносились вопросы становления такого важного элемента интеллектуальной сферы, как интеллектуальный потенциал применительно к новой системе отношений, ориентированной на рыночные принципы функционирования. Специалистами в области политэкономии категории «интеллектуальный потенциал» уделено недостаточно внимания, причем оно зачастую сводится к комментариям к конкретным законодательным актам в области правовой защиты объектов интеллектуальной собственности. Исследования в данном направлении проведены в работах А. Н. Орехова, Е. А. Олейникова, Т. В. Юрьевой, Б. Ф. Кекуха, Н. И. Коляды, А. Д. Корчагина, А. Н. Козырева, A.A. Никонова, О. Новосельцева, Ю. Якутина.

Работы вышеперечисленных авторов явились основой для научного исследования интеллектуального потенциала как категории экономической теории, а также выявления основных тенденций его эффективного использования в рамках коммерческой организации.

Значительная часть работ, посвященных изучению интеллектуального потенциала, измерению нематериальных активов, менеджмента знаний, принадлежит западным исследователям и специалистам, таким как: Э. Брукинг, Б. Гейтс, П. Друкер, Р. Каплан, М. Кастельс, И. Нонак, Д. Нортон, Т. Стюарт, X. Такеучи, JI. Эдвинсон. Вопросы формирования и развития интеллектуальных ресурсов анализировались в работах У. Боуэна, М. Мэлоуна, П. Страссмана, Т. Стюарта, У. Шнейдера, JL Эдвинсона. Среди отечественных разработок проблем развития интеллектуального потенциала организаций, известны труды А. Л. Гапоненко, A.A. Дынкина, B.C. Ефремова, Н. И. Захарова, Н. И. Ивановой, С. М. Климова, А. Н. Козырева, B. JL Макарова, Б. З. Мильнера, Т. М. Орловой.

Проблемам обеспечения конкурентоспособности, управления конкурентоспособностью, теории конкурентных преимуществ, конкуренции и ведения конкурентной борьбы посвящены работы P.M. Гранта, М. Портера, К. Прахалада, P.A. Фатхутдинова, Г. Хамела, Н. В. Хохлова, А. Ю. Юданова и др.

Различные аспекты формирования стратегии управления предприятием и интеллектуальными ресурсами раскрыты в исследованиях Г. Беккера, Э. Брукинг, Э. Денисона, Д. Клауса, Дж. Колмана, С. Ломбардини, Ф. Махлупа, Л. Туроу, Т. Шульца. Проблемы управления интеллектуальным потенциалом организаций рассмотрены в работах А. И. Каптерева, С. М. Климова, Б. З. Мильнера, А. Л. Гапоненко, М. Ф. Рубинштейна, Б. Леонтьева, Г. Азгальдова, А. Н. Козырева и др.

Однако большинство имеющихся исследований недостаточно полно учитывают специфические особенности развития интеллектуального потенциала коммерческих организаций, его место и роль в системе стратегических конкурентных преимуществ. Отечественные коммерческие организации нуждаются в научно обоснованных рекомендациях по формированию стратегии, основанной на умелом использовании их интеллектуального потенциала, но таких исследований в российской экономической науке недостаточно.

Научное обоснование рассмотрения интеллектуального потенциала организации как основного ресурса, способного обеспечить ей устойчивое стратегическое конкурентное преимущество, является актуальной задачей совершенствования, успешного и эффективного функционирования коммерческих организаций. Особое значение при этом приобретает вопрос совершенствования системы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческих организаций.

Объектом исследования является процесс управления интеллектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации как необходимого условия формирования ее стратегического конкурентного преимущества.

Предметом исследования выступает совокупность экономических и управленческих отношений, связанных с влиянием системы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников на повышение конкурентоспособности коммерческой организации.

Цель исследования заключается в том, чтобы разработать концептуальные основы управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации для повышения ее конкурентоспособности с учетом российских особенностей условий хозяйствования.

Для достижения данной цели исследования определены следующие задачи:

• Уточнить понятие и сущность интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации как ключевого фактора повышения ее конкурентоспособности;

• Определить основные блоки управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

• Предложить систему стимулирования накопления интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

• Разработать систему показателей комплексной оценки интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации;

• Предложить многоуровневый подход к системе управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации.

Теоретической и методологической базой исследования являются положения и выводы современных научно-теоретических разработок отечественных и зарубежных ученых в области управленческой деятельности и анализа процессов развития интеллектуального потенциала коммерческих организаций, экономические энциклопедические источники, материалы научных конференций и семинаров, периодическая литература. Информационной базой исследования служат статистические отчетные данные отечественных и зарубежных компаний, а также материалы глобальной информационной сети Интернет. Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись методы экономического, исторического, логического анализа, системного и ресурсного подходов, сравнения, экспертных оценок. Использованы прикладные исследования по данной проблеме, а также практический опыт российских и зарубежных коммерческих организаций.

Новые научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Уточнено понятие интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, который понимается как совокупность знаний, умений, опыта сотрудников организации, их способность к выявлению причинно-следственных связей, умение взаимодействовать в процессе анализа, синтеза, творческой выработки решений с целью создания условий для достижения стратегических конкурентных преимуществ организации.

2. Определены ключевые блоки управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, в частности: 1) Развитие человеческого (индивидуального) интеллектуального потенциала: адаптация интеллектуальных ресурсов организации к реальным условиям ее деятельностиповышение объема и качества знаний и квалификации работников, способствующих развитию организациисохранение интеллектуальных ресурсов организации и грамотное управление ими- 2) Развитие организационного потенциала: организация процесса повышения результативности взаимодействия сотрудниковумение ведения корпоративной совместной деятельностиформирование условий для развития как каждого сотрудника, так и коллектива в целомразвитие системы многоуровневой передачи знаний по всем направлениям иерархии в структуре организацииобеспечение высокого уровня гибкости организационных структур и процессов организации- 3) Развитие инновационного потенциала, направленного на создание и удержание конкурентных преимуществ коммерческой организации: стимулирование новаторских разработок и культивирование конкурентной среды в направлениях инновационной деятельности, требующих концентрации капитала и интеллектуального потенциала- 4) Развитие информационного потенциала: активное использование современных технологий и соответствующего программного обеспечения для эффективной деятельности организации 5) Развитие партнерского потенциала: активное продвижение брендов и создание имиджа коммерческой организацииформирование клиентской и потребительской базы данныхразвитие устойчивого взаимодействия с клиентами и потребителями для обеспечения высокого качества партнерских отношенийсоздание конкурентных преимуществ в производстве и маркетинге, способствующих привлечению и закреплению выгодных клиентов.

3. Предложена система стимулирования накопления интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, основанная на органическом сочетании материальных и нематериальных стимулов мотивации сотрудников. В систему нематериального стимулирования включены: льготы, связанные с графиком работыматериальные нефинансовые вознаграждениявнутрифирменные мероприятия, не связанные непосредственно с работойвознаграждения, связанные с изменением рабочего места или статуса сотрудника, а также вознаграждения-признательностиделегирование полномочий. Материальное стимулирование формируется во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения и включает в себя: дифференцированную основную заработную платудополнительные выплаты в соответствии с мотивационными категориямираспределение бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персоналадолгосрочные поощрения для различных мотивационных категорий.

4. Разработана система комплексной оценки базовой составляющей интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации — человеческого потенциала, в основе которой представлены следующие показатели: стабильность перспективных кадров по ключевым сферам деятельностипроцент выдвиженцев на более высокие должностивнутренний или внешний наймкадровый резервиздержки на переподготовку и обучение кадров. Оценка по предложенным показателям позволяет в итоге выявить эффективность методов управления интеллектуальным потенциалом и их влияние на результаты деятельности организации.

5. Предложен многоуровневый подход к управлению развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации, включающий в себя следующие основные элементы:

Первый (основной) уровень — внутрифирменный — управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников состоит из: своевременной стабильной заработной платы, предоставления новых рабочих мест (расширение рабочего штата), поиска и найма сотрудников с творческим началом, способных к активной интеллектуальной деятельности и генерированию новых идейразвития внутрифирменного взаимодействия сотрудников.

Второй уровень — корпоративный — управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников предполагает обеспечение работников адекватными условиями не только работы, но и жизни: профилактическое лечениедополнительное медицинское и социальное страхование сотрудниковстроительство жильяобеспечение стабильным социальным пакетомоказание помощи сотрудникам в критических ситуациях.

Третий уровень — внешний или партнерский — управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников включает деятельность коммерческой организации, направленную на сотрудничество с другими организациями с целью обмена опытом в сфере новых идей, а также на взаимодействие с клиентами и потребителями с целью обеспечения высокого качества товаров и услуг.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты могут быть использованы в системе стратегического управления развитием интеллектуального потенциала коммерческой организации.

Материалы данного исследования могут быть полезными при разработке стратегических планов развития отечественных предприятийв процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров, в консультационной деятельности.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на семинарах и конференциях, в ходе дискуссий на проблемных группах кафедры менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ и отражены в 4 публикациях автора общим объемом 2,6 п.л.

Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

1. Условия развития коммерческих организаций на современном этапе определяется способностью нахождения ими стратегических конкурентных преимуществ. Ключевую роль в этом направлении играет эффективность проведения инновационной деятельности, которая в свою очередь зависит от степени развития интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации.

2. Управление развитием интеллектуального потенциала коммерческой организации призвано создавать необходимые условия и возможности приобретения организацией стратегических конкурентных преимуществ в будущем. Целью управления данным процессом является формирование эффективной системы органически соединяющей знания, умения, опыт сотрудников коммерческой организации с их способностью к выявлению причинно-следственных связей и умением взаимодействовать в процессе анализа и синтеза при выработке решений, обеспечивающих организации достижение стратегических конкурентных преимуществ.

3. Управление развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации включает пять ключевых блоков, каждый из которых состоит из системы мер по совершенствованию составных частей интеллектуального потенциала, а именно:

1) Развитие человеческого (индивидуального) интеллектуального потенциала: адаптация интеллектуальных ресурсов организации к реальным условиям ее деятельностиповышение объема и качества знаний и квалификации работников, способствующих развитию организациисохранение интеллектуальных ресурсов организации и грамотное управление ими;

2) Развитие организационного потенциала: организация процесса повышение результативности взаимодействия сотрудниковумение ведения корпоративной совместной деятельностиформирование условий для развития как каждого сотрудника, так и коллектива в целомразвитие системы многоуровневой передачи знаний по всем направлениям иерархии в структуре организацииобеспечение высокого уровня гибкости организационных структур и процессов организации;

3) Развитие инновационного потенциала призвано стимулировать новаторские разработки и культивировать условия для развития инновационной деятельности, обеспечивающей эффективную концентрацию капитала и интеллектуального потенциала;

4) Развитие информационного потенциала в виде активного использования современных технологий призвано создавать необходимые условия для эффективного развития как отдельных сотрудников, так и для их взаимодействия в процессе развития организации;

5) Развитие партнерского потенциала в первую очередь связано с развитием устойчивого взаимодействия с клиентами и потребителями для обеспечения высокого качества партнерских отношений, созданием конкурентных преимуществ в производстве и маркетинге, способствующих привлечению и закреплению новых партнеров и созданием положительного имиджа коммерческой организации.

4. Эффективность управления развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации во многом определяется используемой в организации системой стимулирования. Для развития интеллектуального потенциала необходимо формирование особой системы стимулирования, которая позволяет органично сочетать в себе материальные и нематериальные стимулы мотивации сотрудников. При этом стоит обратить внимание, что если материальные стимулы выполняют свои традиционные функции, то нематериальные стимулы для развития и накопления интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации имеют особое значение, так как именно они оказывают особое влияние на результативность творческого развития личности сотрудника.

5. Особое значение для повышения эффективности управления интеллектуальным потенциалом сотрудников коммерческой организации играет его комплексная оценка, которая органически сочетает в себе такие показатели как:

— опыт, полученный при переходе на другие должности или в другие подразделения. Цель расчета данного показателя состоит в том, чтобы расширить обмен кадрами между подразделениями и функциями, что способствует раскрытии способностей работников и расширению их кругозора;

— процент выдвиженцев на отдельных уровнях организационной иерархии, который позволяет оценить кадровый резерв и выявить те участки, где работа по подготовке кадров поставлена плохо;

— внутренний или внешний найм. Компании не должны заполнять все руководящие должности за счет внутренних выдвиженцев, поскольку приглашаемые извне сотрудники приносят новые идеи, опыт и навыки;

— кадровый резерв на высшие должности. Высокий коэффициент кадрового резерва позволяет подобрать достойных кандидатов на должности топ-менеджеров и тем самым способствует повышению эффективности деятельности компаниитекучесть перспективных кадров по ключевым сферам деятельности или специальностям. Этот показатель позволяет выявить и устранить конкретные причины увольнений перспективных работников;

— увольнения по собственному желанию. Данный показатель показывает динамику оборота персонала и позволяет оценить влияние текучести сотрудников, уволившихся по собственному желанию, на производительность труда;

— издержки на переподготовку, повышение квалификации и обучение кадров. Владение данной информацией позволяет провести анализ их целесообразности и т. д.

6. Управление развитием интеллектуального потенциала сотрудников коммерческой организации представляет собой сложный процесс, который требует использования многоуровневого подхода.

1) персонифицированный, касающийся непосредственно сотрудников коммерческой организации;

2) корпоративный, обеспечивающий эффективное взаимодействие сотрудников коммерческой организации в процессе их деятельности;

3) партнерский, дающий возможность повысить результативность взаимодействия с внешней средой (поставщики, потребители, партнеры, финансово-кредитные учреждения и т. д.).

Подобный подход способствует тому, что позволяет учитывать все стороны деятельности коммерческой организации.