Управление карьерой государственного гражданского служащего: Социологический анализ

Актуальность темы

исследования обосновывается следующими обстоятельствами. Во-первых, развитие демократических процессов, становление новых общественно-экономических отношений в России ускорили социальную мобильность членов общества, расширили возможности граждан в реализации своих профессиональных качеств и способностей в различных сферах, в том числе в государственной гражданской службе. В связи с этим возникла необходимость акцентировать внимание социологов на исследовании этих проблем.

Во-вторых, возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи со слабостью нормативной правовой базы государственной гражданской службы относительно служебной карьеры.

В-третьих, непременным условием повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Однако во многих государственных органах пока не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. В управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.

В-четвертых, в практике не выработано четкой системы управления карьерой государственных гражданских служащих, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы.

Актуальность темы

исследования вызвана также тем, что в процессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования концептуальных основ регулирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене и др.

В этих условиях возникает необходимость проведения анализа карьеры государственных служащих с позиций социологии управления. Такой подход позволил бы оценить количественные и качественные показатели состояния кадрового потенциала государственной службы, спроектировать развитие кадрового процесса в стратегически значимом для государства направлении.

Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы карьерного роста государственных служащих изучались рядом ученых. Так, М. Вебер обосновал принцип карьеры чиновника, рассматривая ее как объективно заданный и спланированный процесс перемещения служащего по иерархический лестнице1. А. Чендлер указывал на то, что по мере усложнения структур управления организацией происходит повышение роли карьеры управленца и ее траектории, обусловливаяпрофессионализацию его деятельности. Такие специалисты в области управления, как Дж. Вудворд, П. Лоуренс, Дж. Лорш отмечали необходимость четкого определения структуры карьеры, правил ее прохождения работником, поскольку нарушение этих принципов ведет к серьезным социальным дисфункциям в организации.

В работах Э. Шейна карьера рассматривается как один из ключевых механизмов развития персонала, фактор мотивации трудовой деятельности, условие поддержания нормального режима функционирования организации. Этим ученым введено понятие «якорь карьеры», определяющий систему ожиданий сотрудника, на основе которой выстраивается индивидуальная траектория карьеры3.

Социологические аспекты развития кадров рассматриваются в публикациях В. И. Добренькова, А. И. Кравченко, Ф. Лютенса, Д. Марковича, М.В. Удальцовой4 и др. Эти авторы анализируют проблемы стратификации социальных слоев и групп, состояние социальной структуры общества и реальные социальные процессы.

1 Вебер М. Избранные произведения. — М., 1990.

2 Chandler A.D. Strategy and Structure. — N.Y., 1966.

3 Schein E. H. Organizational Psychology. — N.Y., 1972.

4 Добреньков В. И., Кравченко А. И. Социология. В Зт. — М.: Инфра — М, 2000; Лю-тенс Ф. Организационное поведение. — М., 1999; Удальцова М. В. Социология управления. — М., 2002.

Проблемы профессионализма, компетентности и нравственности государственных служащих исследовались в работах В. Д. Граждана, В.В. Лабе-кина, К. О. Магомедова, В. М. Соколова, Б. Т, Пономаренко, А.И. Турчинова1.

Научному осмыслению избранной темы исследования способствовали идеи о социальных, правовых и организационных основах прохождения государственной службы, содержащиеся в работах JI.A. Василенко, Е. В. Охотского, B.JI. Романова, B.C. Карпичева, А. А. Хохлова и др.

Карьерным процессам в государственном управлении и государственной службе посвящены исследования Е. В. Артемьева, И. Г. Васильева, а также Е. В. Даньковой и др.3. Существенный вклад в освещение психологических аспектов карьеры внесли А. А. Бодалев, А. А. Деркач, А. С. Гусева, Г. Б. Михайлова, Е. А. Могилевски, Е. Г. Молл и др.4.

1 Граждан В. Д. Теория управления. — М., 2004; Лабекин В. В Социально-ценностные аспекты профессионального образования государственных и муниципальных служащих. Ав-тореф. дисс. канд. соц. наук. — М., 2002; Магомедов К. О. Социология государственной службы. — М., 2004; Нравственные основы государственной службы России. Уч. пособие. Под ред. В. М. Соколова. — М.: РАГС, 2003; Пономаренко Б. Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования. — М., 1995; Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развитая и практики. — ML, 1998; Он же. Управление карьерой персонала // Управление персоналом. — М., 2002.

2 Василенко JI.A. Интернет в информационном обеспечении государственного управления. — М., 2000; Служебная карьера. Под ред. Е. В. Охотского. — М.: Экономика, 1998; Карпичев B.C. Социальный вектор госслужбы / Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. — М., 1997; Он же. Теоретические основы госслужбы / Государственная служба: теория и организация. — Ростов-на-Дону, 1998; Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. — М.: РАГС, 1997; Хохлов А. А. Основы социологии государственной власти и кадровой деятельности. Курс лекций. — Орел, 2005;

3 Артемьев Е. В. Управление карьерным процессом в Великобритании и США. Ав-тореф. дисс.. канд. соц. наук. — М., 2002; Васильев И. Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих. Автореф. дисс.. канд. соц. наук. -М., 1999; Данькова Е. В. Карьерная стратегия в государственной службе (социально-технологический аспект). Автореф. дисс. канд. соц. наук. -М., 1999.

4 Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. — М., 1998; Гусева А. С., Деркач А. А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. — М., 1997; Михайлова Г. Б. Понятие карьеры в психологической науке // Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы. -М., 1997; Могилевски Е. А. Личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих. Автореф. дисс. канд. псх. наук. — М., 1998; Молл Е. Г. Психология управленческой карьеры. Автореф. дисс.. доктора псх. наук. — СПб., 1994.

Объект диссертационного исследования: государственные гражданские служащие Российской Федерации.

Предмет исследования: управление карьерой государственного гражданского служащего.

Цель диссертационного исследования — выявить особенности объектов и субъектов управления карьерой, регулирования профессиональной и должностной карьеры государственных гражданских служащих в современном карьерном пространстве государственной службы.

Задачи исследования:

— изучить особенности карьерного пространства государственной гражданской службы;

— провести структурно-функциональный анализ карьеры государственных служащих как объекта управления;

— выявить перспективные субъекты управления карьерой государственных служащих;

— раскрыть содержание планирования карьеры государственных гражданских служащих как функции управления персоналом государственной службы;

— проанализировать формы и методы организации профессиональной карьеры государственных гражданских служащих;

— рассмотреть пути формирования должностной карьеры государственного гражданского служащего.

Теоретико-методологические основы исследования.

В диссертации используются социологический, структурно-функциональный, системный и другие методы научного анализа.

Теоретической базой исследования стали положения П. А. Сорокина о вертикальной и горизонтальной мобильностиП. Бурдье — о социологии социального пространствавыводы Р. Будона и П. Штомпки о типах и тенденциях социальных измененийидеи А. Файоля, Г. Эмерсона, Ф. Тейлора, Г. Форда об управлении как науке и искусствеконцепции социального действия и рациональной бюрократии М. Вебератеории обмена Дж. Хоманса и конфликта Р. Дарендорфа.

В качестве источниковой базы диссертационного исследования приняты Конституция Российской Федерациифедеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации" — указы Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих», «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», а также материалы государственной статистики, периодическая печать.

Эмпирической базой выдвинутых автором концептуальных положений и практических рекомендаций стали результаты социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации с участием диссертанта:

— «Карьера государственного служащего». Социологический опрос проведен в декабре 2004 г. в восьми субъектах семи округов РФ и шести федеральных министерствах и службах. Опрошено 840 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, должности. Руководитель исследования — д.и.н., профессор B.C. Нечипоренко. Индекс в диссертации: КГС-04;

— «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики Российской Федерации в оценках населения и госслужащих». Социологический опрос проведен в сентябре-октябре 2003 г. в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1202 респондента из числа населения и 964 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Руководитель исследования — д.с.н., профессор К. О. Магомедов. Индекс: АПГС-03.

Для вторичного анализа автором использованы материалы социологических исследований, проведенных за последние годы учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС:

— «Проблема эффективности Федерального закона „О государственной гражданской службе Российской Федерации“ в оценках экспертов». Экспертный опрос проведен 26−30 октября 2004 г. Опрошено 150 экспертов из числа федеральных и государственных служащих, государственных служащих субъектов Российской Федерации, научных работников, преподавателей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Руководитель исследования-д.с.н., профессор А. И. Турчинов. Индекс: ФЗ ГГС-04;

— «Оценка эффективности кадровых служб государственных органов». Экспертный опрос проведен в октябре 2003 г. Опрошено 180 экспертов из числа государственных служащих — руководителей высшего и среднего звена государственных органов всех ветвей власти, опытных кадровых работников. Руководитель исследования — д.с.н., профессор К. О. Магомедов. Индекс: КСГО-ОЗ;

— «Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы». Социологический опрос проведен в 1996 г. Выборочная совокупность составила 952 респондента, из них 740 государственных служащих и 212 экспертов. Опрос проводился в 7 регионах Российской Федерации и 8 центральных аппаратах федеральных органов власти. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемым должностям. Руководители исследованияд.с.н., профессор Е. В. Охотский, д.м.н., профессор B.JI. Романов. Индекс: К ССТ-96;

— «Система управления государственной службой Российской Федерации». Экспертный опрос проведен в сентябре-октябре 2003 г. Опрошено 166 экспертов — руководителей федеральных и региональных органов государственной власти и управления всех ветвей власти. Руководитель исследованияд.с.н., профессор К. О. Магомедов. Индекс: СУГС- 03;

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна заключаются в следующем:

1. Карьера государственного служащего определена как изменение его положения в карьерном пространстве и времени государственной службы, переход от одной должностной и квалификационной позиции к другой. Раскрыты основные свойства карьерного пространства государственной службы: четкая иерархия должностей, чинов, статусов и ролейслужебная дистанция между нимиопределенность границ полномочий служащихих должностная и профессиональная мобильность и др.

Выявлена роль социального времени как фактора карьеры государственного служащего: ограниченность карьеры деятельностью одного работникасвязь его прошлой деятельности с будущей через ожидания служащегопоследовательность смены служащим должностей, чинов, статусов и ролейограничения по возрасту при поступлении на службу и ее окончании.

Управление карьерой государственного служащего рассматривается как упорядочение взаимосвязи между элементами и компонентами карьерного пространства и времени.

2. Раскрыты особенности карьеры государственного служащего как объекта управления: переплетение социальных стадий развития государственного служащего как индивида (юность, взрослость, зрелость), прохождения государственной службы как должностного лица (назначение на должностьадаптация к нейвыполнение должностного регламентаповышение в должностипрекращение службы) и как профессионала в сфере государственного управления (овладение профессиональными управленческими знаниями, умениями и навыкамиосвоение профессииповышение квалификациипереподготовкадостижение профессионального мастерства и т. д.).

В диссертации систематизированы функции карьеры государственного служащего: общие (организационного и профессионального развитиямобильностиселекции и др.) и личностные (саморегуляциистатусного изменениядостижения высших результатов и т. д.).

Исследованы особенности субъектов управления карьерой государственных гражданских служащих. В их числе выделены кадровые службы государственных органов, как одна из перспективных и слабо изученных форм управления карьерой государственных служащих, аттрактор кадровых процессов. Выявлены основные условия развития кадровых служб государственных органов как субъектов управления карьерой: расширение их прав, обязанностей и ответственности в деятельности по регулированию карьеры государственных гражданских служащихповышение статуса руководителя кадровой службыподбор на должности кадровой службы профессионалов по управлению персоналомопределение вопросов карьеры работников, по которым кадровые службы могут принимать самостоятельные решениявведение стимулов, позволяющих развивать инициативу и творчество специалистов кадровых служб и т. п.

3. Определены подходы к планированию карьеры государственных служащих как одной из важнейших функций управления ею: индивидуализация планирования карьерыразработка карьерных плановвыявление содержательных аспектов планирования карьеры. Выделены ключевые компоненты планирования карьеры служащих: целеполаганиепути достиженияоценка карьерного движения.

4. Выявлено различие между профессиональным развитием и профессиональной карьерой государственного служащего. Профессиональная карьера означает его продвижение в карьерном пространстве по ступенькам профессионального мастерства в виде новых чинов, рангов, классов, разрядов, почетных званий. Профессиональное развитие не только включает профессиональную карьеру, но и охватывает те изменения профессиональных знаний, умений и навыков, которые не сопровождались переходом служащего на эти ступеньки (повышение квалификации, переподготовка, самообразование без последующего присвоения чинов, классов и др.). и.

5. Формирование должностной карьеры государственных служащих представлено автором в качестве центрального звена управления персоналом государственной службы, путем влияния на структуру, функции, должностные статусы и роли служащих. Раскрыто первостепенное значение мотивов служащих при занятии более высоких должностей: создание условий для дальнейшего ростаповышение материального благополучиядостижение более высокого социального статуса.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные автором положения и рекомендации могут быть использованы:

— органами государственной власти и управления при выборе форм и методов совершенствования управления персоналом, деятельности кадровых служб, регулирования профессионального развития и должностной карьеры государственных служащих;

— государственными служащими для совершенствования своего профессионального развития и служебного продвижения;

— в учебном процессе при разработке учебно-методических материалов, проведении занятий, нацеленных на профессиональное и должностное развитие государственных служащих.

Апробация исследования. Основные положения и выводы диссертации были обсуждены на методологических семинарах и заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, изложены в научных публикациях автора по исследуемой проблеме. Диссертант принимал участие в аспирантской конференции «Государственность России и государственная служба: пути развития» (апрель 2002 г.), научно-практическом семинаре «Управление государственной службой Российской Федерации» (октябрь 2003 г.), межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Научное наследие В. Г. Афанасьева и современные проблемы государственного управления и государственной службы» (март 2004 г.) — «Федеральный закон „О государственной гражданской службе Российской Федерации“: пути и перспективы реализации» (2004 г.).

Структура диссертации. Работа состоит из Введения, двух глав (шести параграфов), Заключения, списка использованных источников и литературы.

Заключение

.

На основе исследований можно сделать следующие выводы.

Карьерное пространство государственной службы играет важную методологическую роль и характеризует структурность, протяженность, единство прерывности и непрерывности, а также порядок расположения служащих в карьерном пространстве.

Структуры карьерного пространства определяют возможности карьеры государственного служащего, прежде всего — организационная, профессиональная и социальная структуры.

Наряду со структурой, важнейшим компонентом карьерного пространства являются носители взаимосвязей в его рамках — государственные служащие. Их качества (личностные, профессиональные) оказывают влияние на структуру, а структура, в свою очередь, воздействует на государственных служащих. Исходя из этого, автор делает вывод, что управление карьерой предполагает наличие двух субъектов: во-первых, государственного служащего, который реализует самоуправление своей карьерой в рамках правил карьерыво-вторых, структур, которые осуществляют прямое (продвижение служащих в карьерном пространстве) и косвенное (регулирование правил карьеры и структур карьерного пространства) управление карьерой государственных служащих.

Источником волевых действий государственных служащих выступают ресурсы карьерного пространства-материальные, информационные, идеальныестимулом структур управления карьерой — получение эффекта от рационального использования способностей и потенциала служащих.

В связи с тем, что в карьерном пространстве государственной службы сами служащие занимают центральное место, создавая конкурентную среду, особое значение приобретает использование теории социального времени. Оно рассматривается как пространство профессиональной деятельности государственного служащего, которое ограничено, составляя часть в пределах жизни одного человека. Существующая связь между настоящим и будущим временем находит отражение в ожиданиях служащего. При этом ожидания служащих младшего, среднего и старшего возрастов различаются, что требует учета временного фактора в управлении карьерой.

Социальное время государственного служащего отражает последовательность смены должностей, статусов и ролей, событий и состояний деятельности государственного служащего, темпов и ритмов изменений в карьере.

Важное значение в исследовании карьеры имеют такие социологические категории, как «социальная дистанция», «социальная иерархия», «социальное действие», «пространственные границы», «социальная мобильность» и др.

Методологические возможности для исследования карьерного пространства имеют следующие социологические теории: взаимоотношений субъекта и объекта управления карьерой: бюрократиисоциального действияконкуренцииобменасоциальной организациисимволического интеракционизмасоциальных ролейконфликталидерстваэлитывластикультуры организацииструктурного функционализма.

Карьера как объект управления ставит перед управляющей системой определенные границы и пределы ее деятельности, нарушение которых приводит к снижению эффективности управления карьерой. Цели этого управления должны соответствовать логике развития карьеры государственных служащих как объекта.

Карьера как объект управления является социальной системой, совокупностью связей и отношений, наполнена живыми людьми — государственными служащими, реальными явлениями и процессами. В связи с этим управление карьерой государственного служащего ограничивается следующими обстоятельствами: наличием естественных процессов саморегулирования и саморазвития карьеры, которые не требуют управления извневесомостью обратных связей, которые идут от объекта управления и выражают его интересы, требующие учета управляющей системойспособностями государственных служащих к самоактивности, целенаправленным действиям, адаптивности, самоуправлению и др. Эти особенности регулируют объем и характер воздействия субъекта управления карьерой на нее как объект.

Структурно-функциональный анализ карьеры показал, что она означает не только срез жизненного пути, смену должностей, ролей и функций, но и достижение, в соответствии со способностями и результатами работа, высших результатов в профессиональной деятельности и служебном положении в системе государственной службы.

При этом карьера представляется как процесс, в котором выделяются его этапы, фазы, уровни, сферы, поскольку управления карьерой определяется в диссертации прежде всего как управление карьерным процессом.

В карьере государственного служащего особое значение приобретают такие организационные, социальные этапы, как учеба, освоение профессии, повышение в должности и адаптация к ней, прохождение аттестации, нахождение в резерве, достижение мастерства, завоевание авторитета и т. д.

Стадии как компоненты развития карьеры во времени могут удлиняться или сокращаться в зависимости от вектора взаимодействия факторов торможения и ускорения карьеры. При этом выделяются организационно-правовые и социальные факторы (слабость и недостаточная разработанность нормативной правовой базы, некомпетентность служащих в организации своей карьеры, влияние на карьеру как объект управления внешних сил, не входящих в управляющую систему и др.).

Среди факторов карьеры выделяются базовые ценности личности (ориентации) относительно профессиональной деятельности и целей жизни (карьерные «якоря», по Э. Шейну) и стимулирующая роль должности, которая влияет на определение карьерных целей служащих (усиление возможностей, укрепление независимости, безопасности, материального положения и т. д.).

В диссертации раскрываются общие функции карьеры, отражающие ее роль в развитии государственной службы: организационного и профессионального развитиясоциальной мобильностиселекциигуманитарнаяресурсной оптимизацииадаптациистабильности, а также функции карьеры по отношению к личности государственного служащего: самореализации его личностистатусного изменениярасширения властных полномочийуправленческого воздействиясоциальной безопасностисоциального оптимизмасоциального самоуважения.

Субъект управления по сравнению с объектом обладает большей активностью, инициативностью, творческим подходом, правами и обязанностями. На этой основе он может прямо и косвенно воздействовать на карьерное пространство, структуру и функции объекта управления.

Исходя из тенденции повышения роли кадровых служб в современных условиях, превращения управления персоналом в профессиональную деятельность, выделяются кадровые службы из числа субъектов управления карьерой государственных служащих.

Существенное значение имеют объективные и субъективные препятствия на пути превращения кадровых служб государственных органов в их ведущие подразделения. К объективным отнесены следующие условия: ведомственный характер законодательства о государственной гражданской службенедооценка роли характера кадровых службнизкий уровень профессионализма их кадровслабая материальная, финансовая и методическая база функционирования кадровых служб. Среди субъективных факторов выделяются: недостаточный учет мнения работников кадровых служб по вопросам карьеры государственных служащихпереоценка руководителями государственных органов своих возможностей в решении этих проблем.

Для успеха дела особое значение имеют следующие функции кадровых служб в регулировании карьерных процессов. К основным из них относятся: помощь государственным служащим в подготовке индивидуальных планов карьеры и разработка планов содействия их реализациипланирование кадровых перемещений с учетом карьерных планов служащихформирование резерва кадроворганизация подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащихрегулирование должностного передвижения служащих, проведения конкурсов на вакантные должности государственной службы и др.

Особое значение имеют следующие подсистемы служб управления персоналом: планирования, профессионального развития государственных служащихорганизационно-правового обеспечения должностных перемещенийразвития структуры государственной службы.

Особое значение имеет качественный состав кадровых служб государственных органов. Наряду с общими требованиями к их работникам по образованию, знанию нормативных правовых актов важно, чтобы работники этих служб проходили переподготовку по курсу «Карьера государственных служащих», сами приобретали опыт организации карьерных процедур, анализа информации о прохождении государственной службы, владения кадровыми технологиями (тестированием, оценкой деятельности, анкетированием, экспертизой характеристик и др.). В рамках кадровых служб целесообразно выделение функций работников по развитию карьеры служащих.

Слабое влияние кадровых служб на карьеру государственных служащих во многом связано с неустойчивостью положения их работников, неумением их учитывать реальные заслуги и достоинства служащих, прогнозировать карьерную динамику, выявлять перспективных сотрудников.

Имеются три основных подхода к планированию карьеры: индивидуальноеорганизационноесодержательное (безотносительно к субъекту планирования). В соответствии с этим применяются виды планов карьеры работников государственного органа: индивидуальныепрофессионального развитиядолжностного (служебного) роста.

Существует противоречие между в целом высоким уровнем удовлетворенности служащих профессиональной деятельностью, оценкой пройденного пути и значительной неудовлетворенностью оплатой труда. При этом наблюдается пассивность большей части служащих в отстаивании права на карьеру, неуверенность в стабильности своего должностного положения, недовольство служащих ходом реализации своих способностей на государственной гражданской службе.

Факторами, способствующими планированию карьеры в государственных органах являются: профессиональная среданахождение в резерве кадровсроки, на которые заключены контрактычастота реорганизаций структуры и др.

Большинство респондентов, по самооценке, не достигло возможностей своей профессиональной и должностной карьеры, что создает благоприятные условия для дальнейшего расширения практики планирования карьеры.

В последние годы наметились основные направления работы субъектов управления по организации планирования карьеры: учеба государственных служащих, ее планированиевведение стимулов: разработка рекомендаций и специальных программдискуссиимоделирование должностейинституцио-нализация планов карьерыпридание гласности этой работы и т. д.

Для большинства служащих профессиональный рост является важной социальной ценностью, что создает благоприятные условия для субъектов управления карьерой в этом направлении. Профессиональная карьера раскрывается как форма горизонтальной карьеры, как процесс накопления знаний, умений, навыков, развития способностей в соответствии с моделью должности, прежде всего в сфере управления, при сохранении иерархического (должностного) уровня.

Принципами организации профессиональной карьеры государственных служащих все более становятся: непрерывное, планомерное продвижение служащих от низшего уровня профессионализма к высшему (мастерству) — обеспечение равенства возможностей служащих в переподготовке и повышении квалификацииучет в этой работе требований замещаемой должности и государственной гражданской службы в целомпреемственность кадров в профессиональном отношенииоптимальность срока пребывания в чине, должности, квалификационном классе, разряде и др.

Целью профессиональной карьеры является обеспечение согласованности действий субъекта управления и каждого государственного служащего по обеспечению роста профессионализма для успешной реализации функций государственной службы. Задачи субъектов управления по организации профессиональной карьеры состоят в следующем: эффективное использование профессиональных знаний, умений, навыков и способностей государственных служащихпостоянное их развитии до уровня профессионального мастерствасочетание профессионализма и высокой нравственностисистематическая мотивация и контроль профессионального ростаповышение конкурентоспособности служащих на рынке трудакоординация деятельности служащего и государственного органа в обеспечении профессиональной карьеры.

Современные системы организации профессионального продвижения государственных служащих основаны на следующих инновациях: ежегодное собеседование руководства государственной гражданской службы с каждым служащим относительно выполнения стоящих перед ним задачизмерение эффективности деятельностиопределение конкретных служебных задачустановление иерархии приоритетовсвоевременное присвоение чинов, классов, разрядовзабота о росте профессиональной культуры служащих.

Среди функций и факторов выделяются организационно-правовые функции: создание карьерного пространствавыбор карьерной системы прохождения государственной службыформирование организационной и социальной структур государственной службы и условий карьерного движенияадаптация зарубежного опыта управления карьерой государственных служащих и др.

Должностной регламент становится моделью требований субъекта управления к государственному служащему, правовым механизмам обеспечения продвижения по службе. В то же время возникает необходимость активизации руководства государственных органов и их служб управления персоналом в разработке должностных регламентов, привлечении научных учреждений к методическому обеспечению этой работы.