Управление трудовым поведением в современных организациях: социологический аспект

Актуальность темы

исследования. Принципиальные изменения в экономической, политической, социальной жизни страны настоятельно требуют от руководителей различного ранга изучения современных методов и форм управления организациями, постановки вопросов, связанных с осмыслением роли и места человека в современных моделях управления, поведенческих ориентаций, ценностных предпочтений современного человека. Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Роль человеческого фактора особенно важна в современной России, поскольку для советского строя были характерны обезличенность общества, недооценка индивидуальной самобытности человека и инерция псевдосоциалистического мышления, сказывающаяся до настоящего времени.

Структурная перестройка экономики России должна сопровождаться реформированием системы управления. Качественный квалификационный состав управленцев в значительной части далек от потребностей изменяющейся рыночной конъюнктуры.

Каждому руководителю необходимо учитывать такие особенности современного реформирования, как: крайнюю ограниченность финансовых ресурсов, сильно сужающую диапазон мер и инструментов совершенствования управления организацией в целом и ее персоналом, в частности, с одной стороны, и усложнившийся менталитет работника, изменения, произошедшие в его эмоциональной и психической сферах, требующие незамедлительного освоения и внедрения инновационных методов управления, — с другой. Оптимизма не внушает и общее состояние экономики России, изменяющееся слишком быстро для того, чтобы его можно было прогнозировать и принять адекватные меры.

Для того, чтобы обеспечить стабильность организации на рынке, в частности ее финансовую устойчивость, управленец должен располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, развивать сотрудничество с другими, добиваться оптимального конечного результата. Хозяйственные преобразования требуют предприимчивых руководителей, владеющих современным арсеналом научного управления с учетом происходящих изменений в производстве и обществе. При этом современная организация испытывает потребность не просто в группе высококвалифицированных специалистов, а в дружном, творческом, самонастраивающемся коллективе, который может обеспечить устойчивое положение хозяйственной организации на рынке и ее внутреннюю стабильность не столько личными решениями и указаниями, сколько благодаря оптимальному, творческому, нестандартному использованию находящегося в его распоряжении человеческого материала.

Опыт показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. «Успешные» организации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур, создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к социальным технологиям, к управлению через гуманитарные средства воздействия на человека как главный ресурс с целью роста результативности организации в целом, с учетом базовых характеристик личности. Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации, а также как деятельность, сочетающую в себе такие полярные направления развития и воздействия, как жесткий анализ финансовой устойчивости и гуманное отношение к людям, работающим в фирмематериальное стимулирование и психотехнологии управления и др.

Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми. Ограниченность же финансовых ресурсов выводит на первый план психологические методы управления и создание в организации нематериальной системы стимулирования и мотивации, основанной на традициях корпоративной отечественной культуры.

Необходимость социологического переосмысления форм психологической готовности человека к той или иной направленности его активности в определенных ситуациях, а также противоречивость ее взаимовлияния и взаимосвязи с социальной реальностью объясняют актуальность исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы формирования и изучения всей гаммы управленческих отношений можно найти в трудах классиков американского менеджмента (Ф.Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона). Развитие зарубежной управленческой мысли происходило в переплетении двух представлений о том, где искать ресурсы эффективного управления: в построении рациональной организации либо в методах эффективного воздействия на трудовое поведения работников.

Рационалистическая теория управления организацией начала формироваться с 20-х гг. XX столетия, опираясь на концепцию Ф. Тейлора, которого считают первым серьезным реформатором в области организации труда. Затем эта теория была развита в трудах А. Файоля, О. Шелдока, JL Урвика, Э. Рейли, JI. Муни, У. Ньюмана, Э. Брега, J1. Аллена. Чуть позже возникли концепции поведения работников в производственной организации, зародившись в известных хоторнских экспериментах (Э. Мэйо) и в разработке промышленной социальной психологии Ф. Ротлисбергера, В. Диксона, Э. Маккоби, Т. М. Ньюкомба, Е. Л. Хартли, в изучении мотивации работников А. Х. Маслоу, Д. Макгрегора, Д. К. Макклеланда, Ф. К. Врума, Ф. Херцберга, в исследовании лидерства.

Л.Яккока, К. Левина, РЛ’анненбаума, Ф. Массорика, Р. Лайкерта, Ф. Е. Фидлера. Основу понимания поведения в концепции «организационной культуры» заложили Ч. Барнард, Ф. Селзник, Р. Лайкерт.

Основу теорий управления составляют многие положения классической социологии, разработанные М. Вебером, Э. Дюркгеймом, П. Сорокиным, Т. Парсонсом, Г. Зиммелем, Д. Беллом, Н. Луманом, Дж. Хомансом, П. Блау, Дж. Клоуменом, Б. Скиннером, С. Московией и др. Особый интерес для данного исследования представляет понимание организации как системы кооперативного поведения людей, встречающееся в трудах М. Вебера, Э. Дюркгейма, Т.Парсонса.

Отечественная социология управления и экономическая социология сегодня также интенсивно развиваются. Появилось немало публикаций, посвященных разработкам новых управленческих концепций, основанных на признании роли субъекта в управлении, раскрывающих различные аспекты и особенности поведения человека в определенных условиях, проблемы его регулирования. Большой объем теоретических и прикладных идей содержится в трудах И. Василенко, Ю. Г. Волкова, Т. И. Заславской, И. С. Кона, Ю. Красовского, А. И. Пригожина, В. В. Радаева, Е. В. Руденского, Р. В. Рывкиной, Н. Смирновой, Р. Д. Хунагова, С. В. Щербины, В. А. Ядова, И.Яковлева.

В последние годы опубликованы научные работы по социальной инженерии как разновидности управленческой деятельности, осуществляемой социологами, психологами, другими специалистами совместно с руководителями предприятий, организаций, административных структур с целью регуляции человеческого поведения, адаптации социальных групп и институтов к изменяющимся условиям, внедрения социальных новшеств (Г.А.Аптоток, А. К. Зайцев, А. И. Кравченко, И. М. Попова, Л. Д. Сысоева, Ж. Т. Тощенко, В. С. Дудченко, В. Н. Макаревич и др.).

Большой интерес представляют исследования, посвященные социопсихическим особенностям современных управленцев (В.П.Горяинов,.

О.Крегер, Дж.М.Тыосон, В. Р. Веснин, Е. П. Голубков, А. В. Понеделков, Р. Л. Кричевский и т. д.) и методам социопсихологической диагностики персонала организаций (I I.H. Богомолова, А. И. Кочеткова, Ю.Л. Неймер).

В последние годы стали появляться работы, посвященные вопросам регионального управления. На материалах Республики Адыгея защищены диссертации по социокультурным аспектам менеджмента (Т.А. Ачмизов), трудовой мотивации (Ш.Ш. Тлишев, P.P. Тисовский), удовлетворенности трудом (Ф.Р. Ачмиз) — на примере Краснодарского края изучена стратегия поведения сотрудников в организации (Г.А. Шегеря) — на материалах Ставропольского края исследована проблема трудовых отношений (кандидатская диссертация В.Б. Подопригора) и т. д. Однако в указанных исследованиях проблема управления трудовым поведением не является предметом анализа и затрагивается лишь косвенным образом.

Объектом исследования является трудовое поведение как многоуровневое системное социальное явление в контексте современной социальной реальности.

Предметом исследования являются анализ взаимосвязи между иерархической структурой такого объединения взаимодействующих индивидов, каким представляется современная организация, и их поведенческими тенденциями.

Целью диссертационной работы является исследование возможностей управления трудовым поведением персонала как гуманитарной технологии в условиях современного российского общества.

Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

1) рассмотреть социально-психологические, организационные и собственно управленческие аспекты управления трудовым поведением персонала хозяйственных организаций в современных условиях России;

2) выявить основные личностные факторы, детерминирующие поведение человека в организации;

3) осмыслить источники и характер воздействий на трудовое поведение;

4) проанализировать динамику функционально-ролевой структуры управленческих отношений в современных организациях;

5) обосновать методы формирования отношений сотрудничества управляемой и управляющей систем.

Теоретико-методологические основы исследования составляют произведения классиков социологии, психологии, менеджмента, современных отечественных и зарубежных исследователей, а также обобщение опыта работы ряда российских ученых.

Автор придерживается общесоциологических принципов изучения исследуемого явления в рамках классических и неклассических парадигм, включая использование инструментария научных исследований, выработанного практическими менеджерами, психологами и экономистами. Исследование проводилось методами социологических опросов, анкетирования, моделирования ситуаций и анализа имеющегося практического опыта управления персоналом с точки зрения психологического и гуманного отношения к персоналу.

В ходе исследования применены методы системного анализа, синтеза, теоретического моделирования, аналогии, сравнения, научного обобщения.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

— на основе анализа современных тенденций общественного развития и трансформации места и характера трудовой деятельности в экономическом пространстве российского социума обоснована необходимость применения инновационных методов управления через гуманитарные средства воздействия на базовые характеристики личности;

— выделены объективные и субъективные изменения в сфере трудовой деятельности индивида;

— выявлена динамика ролевой структуры управленческих позиций в современных организациях;

— систематизированы теоретические представления о механизмах реализации поведенческих ресурсов руководителя;

— разработаны процедуры социально-психологической диагностики конфликтогенных факторов управленческих отношений и этапы проектирования личностной подсистемы организации с учетом личностных диспозиций персонала организации.

Научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Спецификой современного этапа развития российской экономики является то обстоятельство, что трудовые факторы все в большей степени выступают индивидуализированными характеристиками, отражающими не объемные, а качественные показатели хозяйственной организации. На нынешнем этапе развития мы имеем дело в большей степени с «экономикой физических лиц», в которой наиболее адекватным показателем эффективности работы организации являются индивидуальные характеристики персонала организации.

2. Происходящие в России процессы формирования рыночных отношений способствовали объективным и субъективным изменениям, как в самой сфере трудовой деятельности индивида, так и в его отношении к труду. Современный работник демонстрирует «предпринимательский» тип трудового поведения, начальным капиталом которого выступают индивидуальные характеристики.

3. Важным механизмом повышения эффективности организации является овладение руководителем навыков конфликтологического мониторинга с применением групповых тренингов, посредством рефлексии индивидов о своей собственной вовлеченности в конфликт в эмоциональном, культурном, социальном аспектах. Особое значение в этом процессе принадлежит распознаванию конфликтогенных факторов, так как субъективные по природе управленческие конфликты в коллективе непосредственно порождаются противоречиями между конвенциональными ролями, которые призваны играть руководители и исполнители, каждый член организации, и отклонениями от них.

4. Функциональной особенностью рефлексивных методов управления персоналом является их возможный выход на коррекцию и проектирование личностной подсистемы организации с учетом личностных диспозиций персонала организации.

5. Разработка процедур апробирования и внедрения механизмов личностных изменений в системе организации (включающих создание механизмов личностиой мотивации субъектов организации, разработку личных стратегий и планов, механизмов саморазвития и самоконтроля субъектов организации, посредством выработки индивидуальных средств самоорганизации) должна строиться на основе диспозиционного подхода и социальных технологий управления.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно расширяет представления о возможностях социологического знания в выявлении социально-экономических и социально-психологических проблем управления персоналом современной организации.

Практическая значимость работы состоит в том, что его материалы могут быть использованы в управленческой практике с целью освоения предложенных методик управления, их применения для совершенствования социально-психологического климата в коллективе и повышения функциональной эффективности организациипри чтении курсов и спецкурсов по социологии, экономической социологии, социальной психологии, психологии менеджмента, организационного поведения и др.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научных конференциях различного уровня, на кафедре философии и социологии Адыгейского государственного университета.

Основные результаты исследования отражены в 7 публикациях, общим объемом 5,9 п.л.

Структура диссертации обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя введение, две главы, состоящие из 5 параграфов, заключение и список литературы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Мы переживаем период активного переосмысления междисциплинарных границ и институализации новых исследовательских направлений. Наблюдается возрастающий интерес к экономико-социологическим, психологическим методам в среде не только социологов, но профессиональных управленцев, озабоченных повышением эффективности управления в современном нестабильном социуме. При достаточной прозрачности проблемных областей таких исследований не проработаны в должной мере методологические подходы, недостаточно обобщен богатый концептуальный материал, накопленный зарубежной и отечественной мыслью, имеющиеся обобщения, грешат излишней стериотипизированностью в анализе материала. Все это говорит о том, что значительная часть содержательной работы еще впереди.

Парадоксы отечественной теории и практики управления в советской истории понять трудно. Но для того чтобы понимать эти парадоксы в переходный и постпереходный период, важно обратиться к изучению поведенческой практики управления. Это и даст возможность глубоко проникнуть в человеческую природу, которая скрывает много тайн. Именно в поведении работников таятся многочисленные ресурсы управления организацией. Это уже доказано зарубежными специалистами, а теперь предстоит доказать и у нас в стране. Иначе нельзя будет создать действенную концепцию управления российскими организациями. Чтобы понять, как функционирует организация, мы должны сосредоточить свое внимание на поведении человека, его проблемах и решениях, поскольку организации — это сообщества людей, для которых характерны определенное восприятие, поведение и др.

Мы представили себе организацию как сеть организационных единиц, отношения между которыми строятся на позиционном размещении в структуре управления, а взаимодействие строится сообразно иерархии личностных диспозиций каждого члена организации. Основным содержанием изучения управленческих отношений руководителя является поведение работников в организации и саморефлексия своей позиции в организации и навыков построения эффективного управленческого взаимодействия.

Поведение человека в сфере трудовых отношений, которое всегда имело решающее значение в функционировании общества, становится еще более значимым в эпохи кардинальных социальных и культурных изменений, отягченных общим ростом технической оснащенности современной цивилизации, приводящих к увеличению значимости самостоятельных решений все более широкого круга людей. Становление нового типа общества приводит к принципиальным изменениям в стратегии управления индивидами, к необходимости совершенствования механизмов воздействия на мотивационный комплекс умного разностороннего человека с целью получения им удовлетворения от работы на благо общества.

Раскрытие сущности человека предполагает всесторонний научно обоснованный поиск ответа на вопрос о том, что представляет собой человеческое богатство, какой спектр талантов, способностей и возможностей может развернуть человек, в каких направлениях и с какой активностью развиваются и реализуются его творческие силы, каковы те общественные и личные стимулы, которые вызывают к жизни этот потенциал, и какими должны быть формы эффективного управления этими стимулами.

Под изучением объекта управления можно иметь в виду изучение личностной диспозиционной структуры, определяющей главные движущие силы любого действия человека — цели и устремления. При этом руководитель должен, с одной стороны, уметь наблюдать, анализировать, выжидать, избегать прямого «силового» вмешательства, а, с другой — он должен быть активен, пользоваться данными ему (согласно занимаемой позиции в управленческом процессе) инструментами воздействия, обеспечивающими неукоснительное выполнение принятых решений при полной личной ответственности за их результаты.

В конечном счете, самым важным в плане управленческой деятельности является то обстоятельство, что современное общество начинает вырабатывать способность в какой-то мере прогнозировать свое непредсказуемое будущее и тем самым управлять им. Инструментарием, формирующим и шлифующим эту способность, выступает применение социальных технологий. Таким образом, еще не произошедшие последствия, которые могут быть порождены поведенческими реакциями человека в ситуациях неопределенности и риска, становятся объектом управленческой деятельности в настоящее время.

Решение этих теоретических и практических проблем предполагает, прежде всего, перестройку тех систем, в которых действует человек, с тем, чтобы адаптировать, приспособить их к потребностям, интересам человека с целью усиления социальных, экономических, политических воздействий на формы проявления активности личности. В противном случае нас ждет снижение заинтересованности человека, как в общественном, так и личностном развитии.

Необходимо уделять должное внимание проектированию личностной подсистемы организации, включающему создание механизмов личностной мотивации субъектов организации, разработке личных стратегий и планов, механизмов саморазвития и самоконтроля субъектов организации, посредством выработки индивидуальных средств самоорганизации.

Разработка процедур апробирования и внедрения механизмов личностных изменений в системе организации должна строиться на основе индивидуального подхода и социальных технологий управления.

Необходима более продуманная кадровая политика в реальном секторе экономики. Любой из руководителей должен нести персональную ответственность за формирование компетентного кадрового резерва во всех подчиненных ему звеньях, поскольку именно от этого в значительной мере зависит перспектива существования и развития данной производственно-хозяйственной системы. В условиях расширения производственной демократии трудовым коллективам и администрации предприятий требуется более широкая возможность для маневра в подготовке и использовании управленческого кадрового потенциала. Хозяйственные преобразования требуют предприимчивых руководителей, владеющих современным арсеналом научного управления с учетом происходящих изменений в производстве и обществе. Сейчас предпринимательская практика не в состоянии обучать кадры для своей сферы, а высшая школа только начинает их подготовку. Учитывая ограниченность численности талантливых людей в обществе, необходимо их выявлять, объединять в интеллектуальные творческие группы и привлекать к решению вопросов организации инновационного управления на государственном и производственном уровнях.