Формирование социологии организаций в рамках теории менеджмента

Классическая школа научного управления

Классическая школа научного управления возникает в конце 1890-х гг. и является одним из ведущих управленческих подходов вплоть до середины XX в. На нервом этапе развития (до конца 1920;х гг.) представителями классической школы разрабатываются три ключевых направления — научный менеджмент, теория администрирования и теория бюрократии, на втором этапе (1930;1950;е гг.) происходит сближение этих теорий и их объединение в рамках так называемых синтетических теорий, которые обосновывают ряд универсальных принципов формирования и функционирования эффективной организации.

Признанным отцом научного менеджмента является Ф. Тейлор. Он был убежден, что менеджмент превратит производственные отношения в отношения взаимной выгоды и взаимопомощи и, благодаря росту производительности труда, обеспечит процветание не только предприятия, но и всего общества. Принципы организации производства, предложенные Тейлором, можно разделить на общие (или результирующие) и конкретные принципы организации труда^[1].

Наиболее важными из общих принципов являются следующие:

• • сочетание экономической целесообразности с программой «достигающего рабочего», благодаря которому возможен процесс: максимальная производительность рабочего — его высокое благосостояние и преуспевание предприятия — преуспевание национальной экономики;
• • организационная гармония: сотрудничество между менеджерами и рабочими на основе равномерного и справедливого распределения обязанностей и ответственности;
• • разделение распорядительского (топ-менеджмент, начальники цехов, функциональные супервайзеры, десятники (бригадиры)) и исполнительского труда (тяжелый и легкий труд).

Следование общим принципам предполагает реализацию конкретных принципов:

• • разделение трудовых операций на рабочие движения, их хронометраж, рационализация и регламентация;
• • планирование труда: установление норм выработки и тарифов, норм материального обеспечения рабочих мест и координация всех работ;
• • реализация системы инструктивных карточек с ежедневными рабочими заданиями — трудными, но выполнимыми;
• • мотивация рабочих в соответствии с принципом разумного эгоизма: индивидуальная ответственность (поощрения и взыскания) за выполнение норм выработки при гарантированно стабильном уровне расценок (тарифов)^[2];
• • учет индивидуальных способностей: подбор руководителей и рабочих и их обучение в соответствии с передовыми научными достижениями;
• • учет индивидуальных мнений и предложений рабочих по улучшению организации трудового процесса.

Большой вклад в теорию и практику научного менеджмента внес главный соратник Ф. Тейлора Г. Гантт, который разработал методики премиальной заработной платы, диаграммы или картысхемы (гантт-схемы) для производственного планирования, заложил основы теории производственного лидерства. Теорию лидерства, а также теорию производственных конфликтов развивала и М. Фоллет^[3]. В целом же можно утверждать, что на первом этапе научный менеджмент развивается «вширь» и «вглубь». Под развитием «вглубь» в данном случае понимается экспериментальное обоснование психофизиологических основ организации труда и психологических основ управления (Ф. и Л. Гилбрет), под развитием «вширь» — создание философии управления (С. Шелдон), а также разработка менеджеристского взгляда на человеческую историю, выявление исторических типов организации — «военно-разрушительного» и «экономически-созидательного» (функционального) (Г. Эмерсон).

В советской России под влиянием идей Тейлора возникло течение научной организации труда или сокращенно — НОТ^[4] (понятие было введено теоретиком научного управления О. Ерманским). Наиболее ярким представителем НОТ являлся директор Центрального института труда (ЦИТ) А. Гастев. В отличие от Тейлора, у которого построение производства базировалось на рационализации отдельных операций, Гастев в соответствии со своей концепцией «узкой базы» считал, что основой проектирования предприятия является организация рабочего места в целом, вернее, рабочих мест от рядового работника до директора. Большое внимание Гастев уделял мотивации работников, которая должна основываться на их понимании трудового процесса, материальном стимулировании и карьерном росте, самодисциплине и энтузиазме «освобожденного труда»^[5].

В целом производственная организация в соответствии с принципами научного менеджмента — это организация, созданная в результате научного (технико-технологического и психофизиологического) анализа и максимальной рационализации трудовых процессов. Эта рационализация определяет «снизу» конфигурацию всех организационных (распорядительских и исполнительских) структур, а также обеспечивает объективную детерминированность и взаимозависимость всех организационных отношений.

Теория администрирования А. Файоля распространяет управленческие знания за пределы промышленного предприятия — на государственные и другие некоммерческие организации^[6]. В системе управления предприятием администрирование является одним из видов операций (видов управленческой деятельности) наряду с техническими (производство), коммерческими (покупка, продажа), финансовыми (привлечение средств и распоряжение ими), страховыми (страхование и охрана имущества) и учетными (бухгалтерия и статистика) операциями. Но чем выше уровень управления, тем все более востребованной становится административная наука, а роль специальных знаний уменьшается.

Структурно-функциональный подход к администрированию, примененный Файолем, дает управленцу ответы на вопросы «Что делать?» и «Как делать?». Ответ на первый вопрос заключается в выделении функций предвидения, организации, распорядительства, координации и контроля, инвариантных любому процессу управления. Ответ на второй вопрос — в выделении принципов, конкретная реализация которых вариативна в различных ситуациях и включает в себя элемент искусства. Вот 14 знаменитых принципов управления А. Файоля.

• 1. Разделение труда (специализация).
• 2. Власть и ответственность (последняя является следствием первой).
• 3. Дисциплина (уважение соглашений и личный пример руководителя).
• 4. Единоначалие (единство точки зрения, действия и распорядительства).
• 5. Единство направления (достижение каждой цели по единому плану под началом одного руководителя).
• 6. Подчинение частных интересов общему.
• 7. Вознаграждение персонала (объективно и субъективно справедливое).
• 8. Централизация (оптимальное соотношение концентрации и рассредоточения власти).
• 9. Скалярная цепь (иерархия).
• 10. Порядок (каждому свое место и каждый на своем месте).
• 11. Справедливость (лояльность и преданность персонала — уважительное и справедливое отношение администрации к подчиненным).
• 12. Стабильность рабочего места для персонала.
• 13. Инициатива (подчиненных).
• 14. Корпоративный дух («в единении — сила»).

По Файолю, администратор — это прежде всего функционер. Но, несмотря на это, следование управленческим принципам предполагает сочетание им официальной и личной власти. В целом же администратору необходимы интеллект и организационные способности, хорошее общее образование и специальная компетентность, владение искусством обращения с людьми, а также самостоятельность, энергичность, настойчивость и чувство долга.

А. Файоль в отличие от Ф. Тейлора предлагал строить организацию не «снизу вверх», а «сверху вниз» путем детализации основной цели организации. Поскольку только так можно обосновать количество уровней управления, состав управленческих и горизонтальных структур и создать организацию как единую цельную систему. При этом Файоль неоднократно подчеркивал, что противоречий между тейлоризмом и его теорией нет, просто в них рассматриваются различные уровни организации производства: в нервом случае — цеховое, а во втором — высшее административное. Таким образом, помимо расширения «горизонта» организационного управления, большим вкладом А. Файоля в науку и практику является разработка им основ системных теорий организации.

В 1920;е гг. наш соотечественник Н. Витке, в целом являясь последователем А. Файоля, в своей теории попытался развести НОТ и администрирование в управлении организацией. По Н. Витке, НОТ включает в себя:

• а) управление вещами — соединение человека с орудиями труда, осуществляемое психофизиологическими методами;
• б) управление людьми — координацию их трудовых действий социально-психологическими методами.

Администрирование же связано с принятием управленческих решений и включает в себя: генеральное управление, основанное на интуиции и предвидении; плановое управление, основанное на научно обоснованных рекомендациях; и распорядительство — решение актуально возникающих задач, для чего необходимо искусство, основанное на знании психологии. Кроме того, Н. Витке сформулировал функции администрирования, которые и сегодня признаются основными функциями управления — расчет (планирование^[7]), установка (организация), обработка (координация) и контроль.

Основные положения теории администрирования в дальнейшем были использованы во многих управленческих и организационных подходах. Например, в середине прошлого века Г. Саймон, автор теории ограниченной рациональности, исследуя феномены административного работника и административного поведения, установил связь содержания целей организации с рациональностью принимаемых в ней решений и предпринимаемых действий^[8].

М. Вебер в своей теории власти выделяет три идеальных типа легитимного (признаваемого людьми) господства. Харизматический тип господства основан на исключительных и ситуативнонеобходимых личностных качествах лидера, которые позволяют ему вести людей за собой. Традиционный тип господства основан на обычае, в соответствии с которым правитель является «помазанником божьим», облаченным сакральной властью. Наконец, легальный тип господства основан на законе, который рационален, т. е. создан для решения конкретных проблем, одинаково касается всех, безличен и реализуется многоуровневыми органами власти на профессиональной основе.

В современном обществе наиболее чистой формой организации легальной власти является бюрократия^[9]. Основные признаки бюрократии заключаются в том, что должностные лица, ее составляющие:

• • лично свободны и являются субъектами власти, выполняя формальные служебные обязанности;
• • организованы в иерархию;
• • имеют официально закрепленную сферу компетенции, определяемую их иерархическим положением;
• • свободно отбираются;
• • назначаются, но критерию квалификации;
• • имеют возможность продвижения по службе;
• • имеют фиксированную зарплату;
• • занимаются управлением как своей основной деятельностью;
• • отделены от собственности, которой управляют;
• • подчинены строгой дисциплине и контролю.

По Веберу, эти характеристики позволяют бюрократии осуществлять управление, процессуальными основаниями которого являются:

• • максимальное разделение деятельности (труда) на элементарные операции;
• • выполнение каждой операции определенной группой специалистов, несущих за нее ответственность;
• • единство распоряжения («скалярный» принцип);
• • подотчетность каждого сотрудника вышестоящему должностному лицу и ответственность перед ним за принятые решения и действия подчиненных;
• • управление с использованием абстрактных правил, применяемых во всех случаях одинаково;
• • формально-безличностное (безэмоциональное) поведение;
• • лояльность к организации и корпоративный дух.

Таким образом, теория бюрократической организации, во многих положениях согласуясь с теориями научного менеджмента и администрирования, по масштабу рассматриваемых проблем является наиболее широкой, поскольку в понимании Вебера исторически сформировавшаяся бюрократия представляет собой современный и наиболее совершенный механизм рационализации любой коллективной деятельности. Бюрократическая организация основывается на системе формальных и достаточно жестких правил и обязанностей, которая гарантирует заданную предсказуемость поведения каждого руководителя и исполнителя, а также обеспечивает необходимые скорость, точность и непрерывность организационной деятельности.

В дальнейшем теория бюрократии была развита в функциональном и ситуационном подходах (о сущности которых речь пойдет ниже). Так, в начале 1970;х гг. группой ученых Астанского университета г. Бирмингема (Англия) была создана ситуационная модель, в которой выделялись три типа бюрократии^[10].

Поскольку в модели рассматриваются прежде всего крупные организации, то формирование различных типов бюрократии обусловливается средними и высокими уровнями выраженности централизации и стандартизации организационной деятельности (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Виды бюрократии в ситуационной модели Астонской группы.

В соответствии с астонской моделью для крупных самостоятельных организаций, прежде всего производственных и коммерческих (производственно-коммерческих), наиболее приемлема производственная бюрократия, для дочерних предприятий, филиалов и отделений, зависимых от своих штаб-квартир — абсолютная, для политических и общественных организаций — персональная.

Кроме того, теория бюрократии была дополнена описанием организационных дисфункций. Например, Р. Мертон обратил внимание на то, что жесткое следование организационным предписаниям приводит к рутинизация организационной деятельности, в результате чего затрудняется организационное развитие и ослабляется связь организации со средой. А. Гоулднер пришел к выводу, что система формальных предписаний снижает напряженность отношений в организации, но одновременно снижает и усилия персонала до минимально установленного этими предписаниями уровня. Руководителем последнее оценивается отрицательно, и поэтому влечет усиление контроля. То же самое происходит при нарушении организационного равновесия: в организации начинают действовать специальные правила, направленные на восстановление равновесия^[11], но при этом значительно возрастает организационный контроль. Жесткий контроль приводит к увеличению напряженности, что опять-таки нарушает равновесие системы.

Попытки объединить различные направления классической школы предпринимались еще в 1920;е гг. Например, Г. Холф предлагал сделать это в рамках «оптимологии» — пауки об оптимальном соотношении между различными факторами бизнеса (его размером, себестоимостью продукции, человеческими способностями и др.). В середине прошлого века были разработаны синтезирующие теории, среди которых следует выделить теорию формальной организации Дж. Муни и А. Рейли, в которой управление осуществляется в соответствии с триадой принцип — процесс — результат, а также синтетическую теорию управления Л. Гьюлика и Л. Урвика, которые сформулировали семь функций и двадцать девять (!) принципов управления, которые, однако, не прибавили почти ничего принципиально нового к достижениям классической школы управления.

В целом в рамках классической школы была разработана инструментально-рационалистическая версия организации как закрытой системы, а методологию школы можно рассматривать в логике величин, времени и иерархии (Д. Белл). Ее основные принципы: разделение управленческого и исполнительского труда, операциональная стандартизация трудовых процессов, департаментализация (построение организации) снизу вверх или сверху вниз, рационализм (должностные обязанности объективны и отражают особенности процесса труда или решаемых задач), формализм (люди рассматриваются как функции), единоначалие (преобладающий иерархический авторитаризм), исполнительский индивидуализм (принцип личной ответственности), сотрудничество управляющих и исполнителей. Важно отметить, что классическая школа дополняет классическую иерархию (линейную структуру), в которой у каждого начальника есть конкретные подчиненные, функциональным администрированием. У Тейлора его реализуют супервайзеры, каждый из которых отвечает за качество выполнения определенной группы трудовых операций. Специально обосновал функциональный или штабной принцип управления организацией (по аналогии с деятельностью штаба воинской части) Г. Эмерсон.

В философии классической школы менеджмента организация как система важнее конкретного человека. Более того, в организации как проектируемом инструменте, созданном для решения конкретной цели, люди являются программируемым социальным ресурсом. Внешняя предписанность и внешний контроль реализации прав и обязанностей и индивидуальная ответственность за результаты труда делают организацию системой взаимоувязанных должностных статусов с минимальным числом степеней свободы занимающих их работников. При этом, чем шире (абстрактнее) концепция, тем меньше в ней места остается человеку. Так, cl). Тейлор пишет о гармонизации отношений между менеджерами и рабочими, А. Гастев — о воспитании трудовой культуры рабочего и трудовом энтузиазме. Г. Гантт прямо подчеркивает ведущую роль человеческого фактора в организации в связи с проблемой удовлетворенности работников, а также необходимость гуманизации процессов управления посредством развития производственной демократии. В веберовской же концепции организации, в которой правила и процедуры определяют все виды организационной деятельности и конкретные решения руководства, конкретный человек практически отсутствует. Ведь, но существу в формально-рациональной организации «пресловутый человеческий фактор» должен быть максимально устранен, поскольку только он и может быть причиной дисфункций глубоко продуманной и научно обоснованной организационной деятельности.

Однако к середине 1930;х гг. в науке и практике появляется понимание важности позитивной активности человеческого фактора как дополнительного источника повышения эффективности и конкурентоспособности организации.

• [1] См.: Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М., 1991.
• [2] Во-первых, коллективные формы организации труда, по Тейлору, снижают производительность труда до уровня самых слабых рабочих. Во-вторых, снижение расценок при увеличении производительности приводит к ограничению рабочими норм выработки (рестрикционизму) или, по Тейлору, к «работе с прохладцей» .
• [3] М. Фоллет является одним из первых авторов, способствовавших гуманизации тейлоризма. С ее точки зрения, успешный менеджер должен отказаться от властных методов управления и стать лидером для рабочих.
• [4] Проблемы НОТ разрабатывались в Центральном институте труда (Москва), Казанском институте НОТ, Таганрогском институте научной организации производства, во Всеукраинском институте труда (Киев), а также в Центральной лаборатории по изучению труда (Санкт-Петербург).
• [5] К сожалению, с середины 1930;х гг. работы по НОТ в СССР были признаны социально вредными и свернуты и возобновлены лишь в конце 1950;х гг. после «Первого всесоюзного совещания по вопросам науки советского государства и права» .
• [6] См.: Файолъ А. Общее и промышленное управление. М., 2001.
• [7] В скобках дан современный вариант названия этих функций.
• [8] Содержание этой концепции Г. Саймона см. в разд. 1.3.1.
• [9] См.: Вебер М. Хозяйство и общество / под науч. ред. Л. Г. Ионина: пер. с нем. М., 2006. Ч. 1. Гл. 3.
• [10] См.: Чайлд Дж. Организационная структура, внешняя среда и показатели деятельности организации: Роль стратегического выбора // Теория организации: хрестоматия / под ред. Т. Н. Клеминой: пер. с англ. Высшая школа менеджмента СПбГУ. СПб., 2009. С. 119−147.
• [11] На действие в организованных системах закона равновесия, сформулированного Ле-Шателье, указывал А. Богданов. Этот закон гласит: если система равновесия подвергается воздействию, изменяющему какое-либо из условий равновесия, то в ней возникают процессы, направленные так, чтобы противодействовать этому изменению.