Стратегия развития руководителя высшего звена

Актуальность темы

исследования обусловлена рядом социально значи-мых и взаимосвязанных обстоятельств.

Во-первых, необходимостью организационно-правового и кадрового обеспечения реформирования государственной службы Российской Федерации, более эффективного использования в этом резерва руководящих кадров, каче-ственное состояние и эффективность которого, по мнению экспертов, ученых и населения, не отвечает требованиям, необходимым для выполнения новых за-дач.

Во-вторых, в настоящее время необходимо соединить два главных пре-имущества России — природные богатства и высокий интеллектуальный потен-циал. Без этого не может быть обеспечено инновационное развитие страны, строительство рыночной экономики. Эффективное использование передовых технологий становится в настоящее время главным фактором конкурентоспо-собности как в глобальном мире, так и в рамках страны. Особенно важны тех-нологии, позволяющие концентрировать и эффективно использовать человече-ские ресурсы, в том числе формировать и рационально использовать резерв ру-ководящих кадров.

В-третьих, в рамках качественного укрепления и совершенствования сис-темы государственного управления, реформирования политической системы общества существенно актуализируются проблемы повышения профессиона-лизма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, свое-временного выдвижения талантливых, высококомпетентных кадров на более ответственную работу. Отсутствие стройной системы работы с резервом руко-водящих кадров усугубляет эту проблему.

В четвертых, формирование резерва руководящих кадров в российском-бизнесе до сих пор не имеет четкой научно-методологической основы, научно-обоснованного понимания его предмета и объекта. Разнообразны организаци-онные принципы формирования и рационального использования кадрового ре-зерва. Степень научной разработанности темы. Проблема формирования и ра-ционального использования резерва руководящих кадров является многоплано-вой. Ее отдельные теоретические и практические аспекты нашли отражение в работах отечественных и зарубежных авторов, в том числе специализирующих-ся в области менеджмента, государственной службы, социальных технологий в управлении и др. .

Проблема формирования кадрового резерва актуальна не только в бизне-се, но и в государственной службе. По мнению ряда ученых (Г. В., Филиппов А. В., Суммова В. А.) создание кадрового резерва необходимо для более качест-венного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специа-листов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адапта-цию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотива-цию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, нали-чие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Объект исследования территориальное торговое представительство

ОАО МК «Шатура» в Новосибирске.

Предмет исследования — формирование системы развития руководящих кадров ОАО МК «Шатура».

Цель исследования совершенствование системы развития руководите-лей высшего звена на государственной службе.

Задачи исследования:

1. Выявить особенности работы с резервом кадров высшего звена в Рос-сии и за рубежом.

2. Раскрыть особенности работы с резервом кадров высшего звена ОАО МК «Шатура» в Новосибирске

4. Разработать направления совершенствования работы с резервом кадров высшего звена ОАО МК «Шатура» в Новосибирске.

Теоретико-методологической основой исследования является синтез со-временных научных методов познания социальных явлений и процессов. В хо-де исследования были применены социологический, системный, институцио-нальный, социально-технологический и структурно-функциональный подходы, элементы логического, сравнительно-исторического и статистического методов анализа.

Проблема формирования кадрового резерва высшего звена была исследо-вана в работах таких авторов как Архипов В., Бовин Б. Г., Киселева Е. А., Ка-лашников М.О., Богачева О. Г., Петров Н. П., Богдановская В. И., .Веснин В. Р., Газиева И. И., Горожанин А. В., Гришковец А. А., Дроздов В. А., Завидовский Д., Иванова Т. А., Колодкин Л. М., Фатула А. В., Кудрявцев А. В., Кутушев В. Г. и др.

1. Особенности работы с резервом кадров в России и за рубежом

1.1. Кадровый резерв в системе кадровой политики

Кадровый резерв это группа работников, потенциальо способных к ру-ководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемых должно-стью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематиче-скую целевую квалификационную подготовку.

В состав резерва включаются работники, давшие согласие на выдвижение на руководящую работу. Формирование резерва начальная точка отсчета во всей работе с резервом кадров. От того, насколько доброкачественно сформи-рован резерв, зависит вся дальнейшая работа.

Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенство-вание развития персонала, его профессиональный рост и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать последователь-ность персональных передвижений, сопутствующие мероприятия. Кадровый резерв это специально сформированная и подготовленная группа работни-ков, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высо-кого уровня. Эти работники должны:

— иметь специальную подготовку, необходимую для руководящей долж-ности;

— обладать соответствующими деловыми и личностными качествами, ор-ганизаторскими способностями, наличие которых определяет пригодность спе-циалиста к конкретной работе;

— уметь добиваться необходимых результатов в производственной дея-тельности.

Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, организацию планомерного обучения и стажировок, что сокращает период профессиональной адаптации работника, обеспечивает не-прерывность процесса управления, существенно уменьшает возможность оши-бок при назначении на освободившуюся должность или замене недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

Как и большинство операций по работе с персоналом, работа с кадровым резервом является комплексной (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 — Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом

Кадровые резервы подразделяются в зависимости от целей кадровой ра-боты:

1. По виду деятельности.

Резерв развития группа специалистов, которые готовятся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов деятельности, производст-во новых видов продукции, расширение производства). Такие специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая карьера.

Резерв функционирования сотрудники ориентированы на управленче-скую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу предприятия, т. е. прийти на смену уже существующим руководителям в случае их перевода или увольнения по какой-либо причине.

2. По времени назначения:

Группа, А кандидаты для выдвижения в настоящее время;

Группа В кандидаты для выдвижения в будущем, согласно плану в ближайшие 1−3 года.

Существуют и другие классификации кадрового резерва.

Работа с кадровым резервом — деятельность службы управления персона-лом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направ-ленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Работа с кадровым резервом включает:

— составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе ру-ководящих кадров;

— предварительный набор кандидатов в резерв;

— получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

— формирование состава резерва кадров.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обес-печения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необхо-димости вести не только свой участок работы, но и другие по смежным на-правлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позво-ляет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых со-трудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленно-го кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при забо-левании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.